Daniel Pink Una nueva mente (Diseño, Narración, Sinfonía, Empatía, Juego, Sentido)

He citado a Daniel Pink con anterioridad en este blog, en particular su trabajo sobre motivación y su libro Vender es humano. Escribe de un modo ameno y entretenido, además de lúcido.

Sostiene el autor que estamos viviendo un giro radical en las competencias que se requieren para desenvolverse de manera exitosa en la sociedad. A su juicio, durante la Era Industrial y la Era de la información la sociedad occidental en general y la estadounidense en particular han estado dominadas por una forma de pensar y un enfoque de la vida que son “profundamente analíticos” y “estrechamente reduccionistas”. Esto está cambiando gracias a tres fuerzas: abundancia material (la que profundiza los anhelos inmateriales de las personas), globalización (que lleva el trabajo a Asia y hace innecesarias muchas competencias de la sociedad de la información) y tecnologías (que eliminan trabajo al automatizarlo).

Es una nueva era, que llama la “Era Conceptual”, animada por una nueva forma de pensar y un nuevo enfoque de vida que premia lo que el autor llama “aptitudes de concepto elevado” y de “toque elevado”. Concepto elevado supone “la capacidad de reconocer patrones y oportunidades, de crear belleza artística y sentimental, de hilar historias satisfactorias y de combinar ideas aparentemente inconexas para convertirlas en algo nuevo”. El toque elevado, significa “la capacidad de empatizar con los demás, de entender las sutilezas de las interacciones humanas, de encontrar alegría en uno mismo y despertara en los demás y de abrirse más alá de lo cotidiano en búsqueda de un propósito y sentido”.

Según señala la mejor metáfora que describe estas nuevas competencias es el cerebro. Dividido en dos hemisferios. El hemisferio izquierdo es secuencial, lógico y analítico. El hemisferio derecho es no lineal, intuitivo y holístico. Las capacidades del hemisferio izquierdo siguen siendo necesarias pero ya no son suficientes. Y las capacidades del hemisferio derecho, desdeñadas o consideradas frívolas por mucho tiempo, determinarán cada vez más el éxito.

Con todos los avances que se han producido en neurociencia en los últimos años entiendo que el cerebro funciona como un todo, como un sistema y sostener por ejemplo que funciona al X por ciento no es más que una metáfora. Entiendo eso sí que existen áreas funcionales y ciertas capacidades “mentales” localizadas en grupos de neuronas, por lo que si estos grupos sufren daños esas habilidades se ven dañadas o, al menos, afectadas, en tanto la plasticidad del cerebro no permita su mejoramiento. Me parece entonces que esto del cerebro derecho y cerebro izquierdo es tanto una realidad funcional como una metáfora acerca de las capacidades humanas.

El autor propone una distinción entonces entre pensamiento de enfoque I y enfoque D.

Pensamiento de enfoque I: Secuencial, literal, funcional, textual y analítico. En auge durante la era de la información, representado a la perfección por los programadores informáticos, apreciado por las organizaciones cerebrales y recalcado en las escuelas, está regida por las cualidades del cerebro izquierdo para conseguir resultados de cerebro izquierdo.

Pensamiento de enfoque D: simultáneo, metafórico, estético, contextual y sintético. Infravalorado durante la era de la información y ejemplificado por creadores y cuidadores, menospreciado por las organizaciones y desatendido por las escuelas, está dirigido por las cualidades del cerebro derecho para conseguir resultados de cerebro derecho.

Propone Pink que para sobrevivir en esta era los individuos y las organizaciones deben examinar lo que hacen para ganarse la vida y hacerse tres preguntas: ¿Puede hacerse más barato en ultramar?, ¿puede hacerlo más rápido un computador?, ¿hay demanda para lo que yo ofrezco en una era de abundancia?. Si la respuesta a la pregunta 1 y 2 es que si, corremos un gran riesgo. Y si la respuesta a la pregunta 3 es no, estamos en un gran problema.

Me parece que las tres preguntas que plantea Pink son muy atingentes, tanto para mirar el desarrollo laboral de cualquier profesional hoy en día, como para mirar la estrategia organizacional de cualquier empresa. Veo muchas personas y muchas empresas que no se hacen estas preguntas y siguen una estrategia destinada completamente al fracaso ya que se dedican a algo que harán mejor las máquinas o robots o a algo que no tiene ninguna demanda ni valoración.

Según plantea Daniel Pink en la era conceptual se requerirá complementar nuestro razonamiento de enfoque I con el dominio de seis destrezas esenciales de enfoque D. Veamos cada una por separado.

1 Diseño: Si uno mira alrededor todo ha sido diseñado. El diseño es una destreza de una mente completa, es una combinación de utilidad y significado. Se ha convertido en una capacidad esencial para la realización personal y el éxito profesional por al menos tres motivos: el primero es que gracias a la prosperidad y avance tecnológico se ha convertido en algo más accesible que nunca, segundo, es que en una era de abundancia material se ha vuelto crucial para la mayoría de las empresas modernas como una forma de diferenciarse y, tercero conforme más gente va desarrollando sensibilidad hacia el diseño, cada vez estaremos en mejores condiciones a la hora de usar el diseño para cambiar el mundo.

Hace un tiempo atrás se me acercó  un alumno, con habilidades de diseñador y me ofreció rehacer completamente una presentación de power point que uso en mi curso “herramientas de liderazgo y coaching”. El resultado ha sido fantástico, salir de las láminas blancas, incorporar color, poner animación le ha dado una frescura nueva a la presentación y tanto yo como mis alumnos lo valoramos mucho. Antes menospreciaba estos temas y tengo que reconocer que hoy los valoro enormemente y requiero con urgencia aprender a mirar la estética más allá de la funcionalidad.

2 Narración: Para los seres humanos evocar historias es muy consustancial a nuestra naturaleza. Por ello, las historias son más fáciles de recordar que los datos, pues en muchos sentidos, nuestra memoria es narrativa. Recordamos a través de historias. En la era conceptual cuando los datos son tan ubicuos, pierden valor e importancia por lo que lo que gana preponderancia es la capacidad de situar los datos en un contexto y presentarlos con impacto emocional. Por ello se puede definir la destreza narrativa como contexto enriquecido por emoción.

A mi modo de ver esto tiene mucho que ver con el coaching, el que fundamentalmente se enfoca en las narrativas o cuentos que las personas, de manera individual o colectiva, construyen y como esas historias les abren o les cierran posibilidades, en cuyo caso el coaching se enfoca en proponer nuevas historias, nuevas interpretaciones que abran posibilidades.

Pink se concentra en describir como las historias permiten tomar decisiones al condensar, contextualizar y dotar de emoción los datos, además que cuando existe mayor abundancia las historias permiten encontrarle sentido a la vida. El sentido de las cosas no está en las cosas, sino en las historias que construimos a partir de aquello. El dar sentido es un proceso completamente narrativo.

Otro elemento interesante de señalar es como el contar historias se está convirtiendo en la actualidad en una importante competencia directiva. Los gerentes ya no están en una torre de marfil haciendo planificación estratégica y diseñando desde la nada, lo que hacen es conversar con otros y “contarles cuentos” acerca de sus sueños, sus ideas, su entusiasmo. (Ver post 1, post 2) Las marcas hacen lo mismo a los consumidores, quienes no compran necesariamente por los atributos funcionales de un producto sino que por toda la narrativa que está detrás de ellos.

3 Sinfonía: Es la “capacidad de juntar las piezas, habilidad de sintetizar más que analizar, de ver relaciones entre cuestiones aparentemente inconexas, de detectar patrones amplios más que proveer respuestas específicas y de inventar algo nuevo a partir de la combinación de elementos que nadie antes había pensado emparejar”.  Sostiene Pink, en relación a la sinfonía, que la sinfonía genera posibilidades para tres clases de personas: transgresor de límites, inventores y hacedores de metáforas.

Trasgresor de límites: Personas “multi”, múltiples tareas, múltiples gustos, múltiples idiomas, múltiples esferas de vida. Se trata de personas multifacéticas, que pueden resolver problemas que desconciertan a los expertos.

Inventor: Personas que tienen la habilidad y el coraje de experimentar nuevas combinaciones y de cometer muchos errores que se cometen inevitablemente cuando se tiene un enfoque centrado en la inspiración. Los inventores mezclan ideas existentes que nadie había pensado antes en combinar.

Hacedor de metáforas: Una metáfora es comprender una cosa en términos de otra, habilidad que se ha vuelto muy importante para entender a las personas y comunicar experiencias.

Si bien no lo dice así en ninguna parte del texto creo que con esta habilidad está refiriéndose al pensamiento sistémico, a la capacidad de ver nuevas relaciones y de tener una visión global de los asuntos, algo que las máquinas no saben hacer (todavía aparentemente) y que en un universo saturado de información es cada vez más relevante.

Los directivos de una empresa son incapaces de procesar todos los datos con que se cuenta hoy en día y necesitan ser capaces de mirar de manera sistémica y muchas veces intuitiva para elaborar una interpretación que les sirva para tomar decisiones estratégicas.

4 Empatía: Es “la capacidad de imaginarte en el lugar de otra persona e intuir lo que siente esa persona. Es la capacidad de ponerse en la piel de otra persona, de ver con sus ojos y sentir con su corazón. Es algo que hacemos más por instinto que una decisión deliberada”. La empatía es fundamental en las relaciones ya que nos permite ver el punto de vista de la otra persona en una discusión, consolar el padecimiento ajeno, forjar el autoconocimiento, unir a padres e hijos, permitir que trabajemos juntos y servir para cultivar la moralidad.

Antes en las empresas se valoraba la distancia emocional y la fría razón. Hoy se está viendo los límites de ese enfoque y lo importante que resulta la empatía en las relaciones humanas, algo que los computadores definitivamente no pueden hacer.

Si uno piensa en muchas profesiones como la psicología, medicina, trabajo social, educación y tantas otras, la empatía es la base de dichas profesiones. Recuperar la mirada empática y cariñosa con los demás, cambia por completo el trabajo y la efectividad que tenemos en él.

5 Juego: Hoy día la mezcla trabajo – juego se ha vuelto más común y más necesaria. De hecho a veces llega a ser una estrategia organizacional explícita, como es el caso de Southwest Airlines o lego (lego serious play). Dice Pink, “el juego se está convirtiendo en una parte importante del trabajo, los negocios y el bienestar personal cuya importancia se manifiesta de tres maneras: los juegos, el humor y la alegría” y prosigue “los juegos…se han convertido en un sector grande e influyente que está dando lecciones de mente completa a sus clientes mientras recluta una nueva generación de trabajadores de mente completa. El humor está demostrando ser un indicador preciso de eficiencia directiva, inteligencia emocional……y la alegría está demostrando su poder para hacernos más productivos y plenos”.

Escribí un post sobre juegos y otro sobre alegría en el trabajo hace algún tiempo y no me cabe ninguna duda de la importancia que está teniendo hoy este tema. Sobre los juegos, cada vez más gente aprende jugando y cada vez trabajar en un entorno de alegría se muestra valioso.

6 Sentido: Durante este tiempo se han juntado muchas fuerzas que permiten crear las circunstancias para la búsqueda de sentido a una escala nunca imaginada antes. Hoy, donde existe mayor abundancia, muchas veces la pobreza no es material sino que es pobreza espiritual. A juicio de Pink el sentido se ha vuelto un  aspecto crucial en el trabajo y en la vida, con dos prácticas relacionadas: tomar en serio la espiritualidad y la felicidad.

Por supuesto que ambos son cruciales, la búsqueda espiritual no necesariamente tiene que ver con la adscripción a alguna iglesia o religión, sino que la búsqueda de sentido y trascendencia. Y, por su parte la felicidad, ha sido siempre una aspiración humana relevante. Al respecto cita a Seligman, quien sostiene que las cosas que contribuyen a la felicidad son: dedicación a un trabajo satisfactorio, evitación de acontecimientos y emociones negativas, estar casado y tener una rica red social, así como la gratitud, la capacidad de perdonar y el optimismo. Algo lejos de tener más y más dinero.

Tengo algunas dudas acerca de la gestión de la felicidad en las organizaciones ya que suelo interpretarla como un acto manipulativo y transaccional, algo así como Te dejo ser feliz mientras produzcas más y, si no te doy las condiciones de infraestructura adecuadas como el lugar de trabajo o el sueldo, bueno no te quejes, si lo importante es la felicidad.

Al concluir la lectura de este interesante trabajo algunas reflexiones sobre trabajo y educación.

Trabajo: El trabajo del futuro ya no será indudablemente lo que ha sido, seguirán cambiando la profesiones que ya existen, se inventarán otras y se requerirán nuevas competencias. Es interesante revisar los trabajos de Lynda Gratton al respecto (ver post 1, post 2). Todo ello implicará muchos cambios en nuestras prácticas de RRHH, como reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño, desarrollo, clima laboral.

Educación: Hoy me pasa mucho que miro mi propia educación y la educación de mis hijos y noto muchas diferencias, una de ella es el poco énfasis que tenía en nuestros tiempos las habilidades que describe Pink. Noto un ligero cambio de prácticas y en muchos lugares se realizan experimentos pilotos para desarrollar estas nuevas competencias. Es interesante mirar el trabajo de Ken Robinson al respecto.

Buenas reflexiones para compartir con nuestros hijos y amigos.

Modernidad Liquida. Zygmunt Bauman.

No me ha resultado un libro fácil de leer, tal vez el verano y las vacaciones no sean la mejor época para leer sobre temas tan profundos o tal vez leer sociología tenga mayores dificultades que leer historia o psicología laboral. Hacía mucho tiempo que quería leer a Zygmunt Bauman y enterarme en las noticias de su fallecimiento el 9 de enero apuró que empezara a revisar su libro más clásico, la “modernidad líquida”. Creo que junto a varios otros autores que he leído como Toffler, Sennett, Castells o el mismo Drucker, aunque con distintas perspectivas y énfasis describen los cambios que estamos viviendo y buscan encontrar las pautas que mejor describen estos cambios. 

Libro que intenta “aprehender la naturaleza de la fase actual (en muchos sentidos nueva) de la historia de la modernidad”, utilizando para ello una metáfora, la de fluidez o liquidez en contraposición a la idea de solidez y estabilidad.

Durante siglos las estructuras sociales se mantuvieron estables, los límites y estándares eran inalterables y hasta cierto punto incuestionables. La sociedad occidental estaba compuesta por instituciones rígidas donde se valoraba lo perdurable, la tradición y la capacidad de comprometerse a largo plazo. La época industrial precisamente se caracterizaba por el “trabajo duro” o la “industria pesada”, el “compromiso de largo plazo”, todos conceptos que hoy en día están bajo fuerte cuestionamiento y obsolescencia.

La liquidez se caracteriza por la “fluidez”, ya que a diferencia de los sólidos, sufren un continuo cambio de forma cuando se los somete a tensión. Los líquidos, distinto de los sólidos, no conservan fácilmente su forma, no se fijan al espacio ni se atan al tiempo. “Los fluidos no conservan una forma durante mucho tiempo y están constantemente dispuestos (y proclives) a cambiarla, por consiguiente, para ellos lo que cuenta es el flujo del tiempo más que el espacio que puedan ocupar: ese espacio que después de todo, sólo llenan por un momento”.

“Los fluidos se desplazan con facilidad, “fluyen”, “se derraman”, “se desbordan”, “salpican”, “se vierten”, “se filtran”, “gotean”, “inundan”, “rocían”, “chorrean”, “manan”, “exudan”; a diferencia de los sólidos, no es posible detenerlos fácilmente, emergen incólumes de sus encuentros con los sólidos, mientras que estos últimos (si es que siguen siendo sólidos tras el encuentro) sufre un cambio: se humedecen o empapan”.

A partir de esta metáfora de la liquidez, “la modernidad fluida” considera que ha cambiado la condición humana de manera radical, lo que exige repensar muchos conceptos. Por ello se concentra en cinco: emancipación, individualidad, tiempo – espacio, trabajo y comunidad. En el libro se puede ver como Bauman reflexiona sobre cada uno de estos dominios.

Me sorprende lo poderoso de la metáfora que usa Bauman para describir este tiempo que estamos viviendo y como dicha idea se puede aplicar tan bien a las relaciones laborales, al desarrollo profesional, a la vida de pareja, la ciudadanía, la política y a casi cualquier dominio en el que nos desenvolvemos, como la idea de estabilidad cambia por la de fluidez, como se privilegia flexibilidad por solidez o velocidad por localización.

Conversaba este tema con un amigo hace unos días atrás y reflexionábamos como las empresas por ejemplo prefieren arrendar oficinas por sobre comprarlas y seguramente en el paradigma de la “modernidad sólida” era mejor inversión comprar, en el paradigma de la “modernidad líquida” es mejor arrendar para irse rápidamente, sin ataduras, si cambia el mercado, si pierden a los clientes, si reinventan el negocio o cualquier otra razón. Lo mismo con los proyectos, muchas empresas prefieren “arrendar” consultores a contratar personal de manera estable. O llevado al matrimonio, definido históricamente como una institución para toda la vida, como se ha transformado, de manera líquida, en algo mucho más transitorio, de menor duración, con menos expectativa de futuro y a la vez más centrado en la libertad de los contrayentes con sus sueños, deseos e ilusiones. No por nada otro libro del autor se llama “amor líquido”.

En el plano del trabajo caracteriza Bauman el trabajo en la “modernidad liquida” como algo más parecido a la convivencia que al matrimonio. Bonita metáfora también para describir la falta de compromiso a largo plazo y la flexibilidad para estar mientras conviene e irse si las condiciones cambian sin dar mayores explicaciones o asumir mayores costos. De esta manera se ha instalado la flexibilidad como un valor crucial en las relaciones laborales, más que por las expectativas de la “mano de obra” que por las nuevas reglas que imponen las empresas flexibles, con una falta de compromiso entre capital y trabajo. Esta cualidad desemboca en mayor precariedad, inestabilidad y vulnerabilidad de las personas en relación al trabajo. No por nada en nuestro país se ha levantado un tremendo movimiento respecto de las AFPs, quienes prometían algo que parece han sido incapaces de cumplir, añadiendo mayor inseguridad en la vejez.

Por otro lado, señala que el trabajo tiene en la modernidad líquida, una nueva naturaleza a la que llama  “jugueteo”, ya que si en la etapa de modernidad sólida estaba relacionado con una misión de progreso de la humanidad, con una vocación de vida para cada persona, con una identidad clara y definitiva, en la actualidad ha perdido dicha centralidad por lo que no puede ofrecer un definición del yo segura ni ser un vehículo para identidades y proyectos de vida, tampoco puede ser pensado como fundamento ético de la sociedad. Se espera que el trabajo resulte gratificante por y en sí mismo y no por sobre “sus efectos sobre nuestros hermanos, sobre el poderío de nuestra nación y menos aún sobre el bienestar de las generaciones futuras”.

Creo que de alguna forma la generación “millenians”, hijos de esta modernidad líquida, grafican muy bien estas características descritas, muy enfocados en disfrutar lo que hacen, pasarlo bien en el trabajo, hacer algo que les agrade, disgusto por la jerarquía y las obligaciones. Y, flexibles, capaces de cambiarse de trabajo rápidamente, con pocos compromisos, algo “mercenarios” en sus obligaciones, poniendo muchas veces intereses no laborales por sobre una “ética del trabajo” más propia de épocas anteriores.

Nadie sabe a ciencia cierta cómo será el futuro, pueden ocurrir eventos impredecibles y de alto impacto, que nos hagan cambiar el modo que vivimos. Por otro lado, el modo de vivir actual no es consecuencia de algún tipo de “designio divino” sino que es producto de la manera que nosotros mismos, seres humanos, vamos tomando decisiones en el transcurso de nuestra historia, lo que nos podría permitir pensar y llevar a cabo cambios en el modo de convivir.

Por ello creo que es bueno reflexionar sobre estos temas para actuar de manera inteligente frente a ellos a nivel personal, familiar, organizacional y social. En el trabajo del coach es fundamental tenerlos en mente como el contexto en que nos desenvolvemos y donde se desenvuelven nuestros clientes, a fin de contribuir a generar nuevas posibilidades y no caer en una “resignación” que nos inmovilice.

Encontré una versión electrónica del libro. 

Tipologías de trabajo. Manuales o intelectuales, rutinarios o no rutinarios. Distinciones de Luis Huete.

Estoy leyendo el libro de Luis Huete “liderar para el bien común” y ha presentado una distinción sobre Tipologías de trabajo que me ha parecido especialmente interesante de traer al blog para reflexionar. He citado otras veces a este autor español (ver post), quien además tiene una web y un buen blog. Ya comentaré en profundidad el libro que cito.

Dado el cambio tecnológico que está ocurriendo en el mundo actualmente, es muy esperable un cambio en la valoración del trabajo. Ya hemos reflexionado con anterioridad en este blog sobre dicho tema, a partir de los trabajos de Lynda Gratton (ver post 1, post 2).

Señala Huete que existen dos variables relevantes a considerar a fin de crear una tipología del trabajo actual y futuro, la primera es la dimensión manual o intelectual, es decir, si el trabajo es hecho basicamente con las manos o con la cabeza. La segunda dimensión en relación a la rutina o repetición: rutinario o no rutinario. Esto genera la matriz que se presenta a continuación.

	Trabajos manuales	Trabajos intelectuales
Trabajos no rutinarios	2	4
Trabajos rutinarios	1	3

Tenemos entonces que:

1 Trabajos manuales y rutinarios: Como el trabajo en la fábrica o en el campo. Ya tuvieron una gran poda en la primera revolución industrial y seguirán siendo reducidos por las nuevas tecnologías. Respecto de este grupo es interesante revisar el libro de Jeremy Rifkin, “el fin del trabajo”, donde describe como esta categoría de trabajo ha sido reemplazada por automatización. También son interesantes las reflexiones acerca de la robótica en fábricas o en el mismo campo.

2 Trabajos manuales no rutinarios: Lo que salva a estos trabajos de la automatización es precisamente el componente no rutinario, que les da valor cognitivo. Los seres humanos aún realizamos mejor estos trabajos que las máquinas. El problema que tienen es el bajo salario que reciben, dadas además las prácticas de externalización que muchas empresas aplican, sobre todo si se trata de actividades que no son centrales para una empresa. Estos trabajos podrían aumentar en el futuro.

3 Trabajos intelectuales pero rutinarios: Huete incluye aquí tareas como la contabilidad, vigilancia, banca o mantenimiento. A su juicio, este tipo de trabajos van a ser los grandes perdedores de la revolución digital ya que serán los que, en términos relativos, van a desaparecer. Es duro lo que señala, ya que muchos de estos trabajos con las actividades laborales de la “clase media”, lo que significará para mucha gente desempleo. Además si no pueden migrar hacia la categoría 4, para lo que requieren invertir en formación, acabarán en la categoría 2, mal pagada.

4 Trabajos intelectuales no rutinarios: El autor señala como pertenecientes a esta clase: artistas, cirujanos, dentistas, emprendedores. Se trata de trabajos que se van a mantener firmes aunque igual serán transformados por la tecnología. La digitalización de estos trabajos permitirá que las personas que se dedican a estas actividades expandan sus mercados y globalicen la demanda de sus servicios. No lo dice Huete, pero creo que aquí se deben incluir muchas actividades de consultoría y el coaching, actividades que demandan mucha “inteligencia” y son poco rutinarias por definición, al tener que ajustarse al requerimiento del cliente. Estos trabajos requieren además una formación constante y apoyarse en el desarrollo tecnológico para, precisamente, fortalecer el componente intelectual y no rutinario y mantener su valor.

Creo que las matrices son simplistas por definición, ya que buscan reducir algo que es mucho más complejo. No obstante ello, esa misma condición las convierte en un recurso intelectual valioso para comprender realidades más amplias. La matriz de Huete no es ajena a aquello y al concentrarse en dos variables olvida muchas otras que podrían ser importantes de considerar tales como: el valor agregado del trabajo, lo central o periférico respecto de la actividad central de la organización, la matriz productiva del país del que estemos hablando, etc.

Creo que matrices de este tipo nos deben llevar a la reflexión respecto de dimensiones como la educación y si esta abre o cierra posibilidades. El otro día leía en linkedin el comentario que hacia una persona: profesional, ingeniero industrial, 20 años de experiencia laboral, quien indicaba que llevaba 1 año sin trabajo y ya no tenía ahorros para sobrevivir, por lo que pedía con urgencia que lo contrataran en alguna empresa. Más allá del drama humano o familiar que puede significar la cesantía me preguntaba cómo puede ocurrir que alguien con esa formación piense sólo en encontrar trabajo empleado y no invente algo valioso con sus conocimientos, como el aprendizaje no es sólo lo que se aprendió en la Universidad y es necesario reciclarse permanentemente, como el emprendimiento fuera o dentro de las empresas es una competencia fundamental y, como además es central generar capital relacional para poder moverse entre empresas. Pensé que a esa persona lo primero que le recomendaría sería cambiar su post y en vez de pedir un trabajo hiciera ofertas valiosas con lo que sabe hacer.

La matriz tiene la utilidad también de permitirnos reflexionar acerca de donde está el trabajo que realizamos y hacia donde se puede estar moviendo. Creo que en el caso de los psicólogos laborales, los trabajos como reclutamiento y selección de personal se han movido cada vez más hacia el tipo 3 (intelectual pero rutinario) y, no es extraño entonces, que cada vez tenga menos valor económico, tenga más componentes automatizados y quienes se dedican a dicha actividad vean como se pauperiza aceleradamente.

En enero realizamos el curso “herramientas de liderazgo y coaching” y tuve la oportunidad de tener como alumno al presidente de un sindicato minero, ingeniero mecánico de profesión, quien además cursa un MBA, con quien conversaba acerca de la importancia que los dirigentes sindicales aprendan de estos temas, ya que su principal función no es sólo liderar a sus socios en los procesos de negociación sino que anticipar escenarios futuros, derivados entre otras cosas de las tendencias en el mercado de trabajo que puedan afectar a su gente y, de ese modo, estar preparados para el futuro cuando llegue.

Seguiré leyendo a Huete y espero comentar el libro “liderar para el bien común” en poco tiempo más.

Knowmads. Nómades del conocimiento. Raquel Roca, Los trabajadores del futuro.

Hace ya varias semanas atrás que leí este libro de Raquel Roca, editado el año 2015, a sugerencia de mi buen amigo Mauricio Bertero. Además del libro, la autora tiene una página web en la que hay un blog, el que sugiero mirar con atención. Es uno de los libros que he leído más rápido en el último tiempo, ya que me pareció provocativo, interesante y, sobre todo, reflejo de una tendencia que observo en el mundo del trabajo actual.

El concepto knowmad fue creado por John Moravec,  es un neologismo que combina la palabra know (conocer, saber) y nomad (nómada) y se refiere a los trabajadores nómadas del conocimiento y la innovación. Tiene un libro “The knowmad society” y un muy buen un tedex.

“Así es nuestra realidad hoy”. Con estas palabras comienza el capítulo 1, donde describe un conjunto de tendencias que ya han sido descritas por otros autores, comenzando por los trabajos originales de Toffler y siguiendo con la ideas de Lynda Gratton, las que he expuesto en otros posts. Según ella hay tres grandes tendencias en la actualidad: globalización e hiperconectividad, virtualización laboral y nueva demografía. Hace una predicción interesante, hacia el año 2020 casi toda la población del planeta estará conectada a internet y eso va a tener un efecto exponencial en el modo que cambia la interacción humana caracterizada cada vez más por el trabajo colaborativo, la hiperconexión y la digitalización.

Es interesante lo que señala, pues aunque se cuelga de ideas que otros han propuesto con anterioridad, las conecta con cosas que están sucediendo hoy en día y que muchos ya vemos en nuestra vida cotidiana, no sólo en el ámbito laboral. Entre estas cosas está la emergencia de la generación “milenians”, la gente hiperconectada, el aumento de la expectativa de vida, la migración masiva, el acceso fácil y rápido al conocimiento y un sinfín de otras tendencias.

Propone luego mirar estos tiempos, como una “sociedad líquida” idea expuesta originalmente por Zygmunt Bauman en su libro Modernidad líquida (libro que aún no leo pero que tendrá que estar en la lista si o si). Este autor define a la sociedad industrial (de principios del siglo XX, de fábricas, cadenas de producción, jerárquica) como pesada – solida – condensada. Por contraste define a la sociedad actual (siglo XXI, tecnología, movilidad, estructura en red, globalización) como liviana, líquida, difusa. La metáfora es que los líquidos, a diferencia de los sólidos, están en constante cambio, fluyen.

No sé si el mundo ha sido sólido alguna vez, tal vez ha sido una interpretación predominante en otras épocas de la humanidad, lo que tengo claro es que en la actualidad muchas instituciones que otrora parecían “sólidas” o “intocables” hoy están en  serios procesos de mutación, como la empresa, la familia, el matrimonio, el barrio, la clase social, las profesiones, la escuela, la Universidad y así podría seguir enumerando. Instituciones que en la actualidad no se parecen nada a lo que fueron otrora. Basta mirar por ejemplo la escuela o la Universidad, un lugar donde antes los profesores sabían y los alumnos no, en cambio ahora, los alumnos saben, en ocasiones, mucho más que los propios profesores.

De aquí deriva la autora la esencia de la sociedad líquida, la movilidad o nomadismo. En épocas anteriores predominaba el “inmovilismo”, lo que significaba en general una carrera estable en una empresa, sabiendo que la vida estaría entrelazada por largo periodo con esa organización. Esta fue la experiencia de muchos de nuestros abuelos o nuestros padres, hoy ya no es así, ahora prima la movilidad, la flexibilidad, el trabajo por proyectos, la colaboración, el trabajo media jornada y otras múltiples maneras móviles de trabajar.

Creo que este nuevo modo de trabajar provoca mucho miedo a gente que sigue esperando un “trabajo estable”, con horario de 9.00 a 5.00 y una carrera ascendente. A mí me llama mucho la atención ver en páginas como linkedin a profesionales, llenos de conocimiento que “piden pega estable”, a veces con desesperación. Si bien humanamente lo entiendo, creo que también es no entender cómo han cambiado los tiempos y ahora es la época del trabajo flexible, más si se trata de personas con mucho conocimiento o un conocimiento especializado en un campo.

También hay que reconocer que muchas empresas utilizan estas nuevas modalidades flexibles de trabajo para precarizar el empleo y no hacerse cargo de la relación que tienen con su gente, quitándole con ello fuerza a los sindicatos y externalizando muchas funciones que antes se realizaban internamente.

A juicio de la autora, se valorará cada vez más la movilidad y el conocimiento, lo que trastocará el concepto del trabajo, ya que la mayor parte del trabajo se basará en que “el conocimiento es el nuevo capital”. Ello significará la pérdida o desaparición de todos los trabajos no basados en conocimiento, donde se realizan trabajos repetitivos o que pueden ser reemplazados por maquinas o robots. Creo que esto ya se ve en muchos campos, como diría Rifkin, (ver “el fin del trabajo”), ello ya pasó en la agricultura, le siguió la industria y ahora viene la automatización de los trabajos del mundo de los servicios.

A juicio de Raquel Roca, los trabajadores del conocimiento, móviles, tendrán cada vez mayor valor. Ello por tres razones: (1) las ideas y no la mano de obra se han transformado en la principal fuente de ganancias de las empresas, (2) el conocimiento  gracias a todas las nuevas tecnologías no necesita espacio físico ni almacenamiento, la persona se puede mover con él por el mundo y (3) ayudado por la globalización, el conocimiento seguirá atravesando fronteras, moviéndose cada vez más allí donde se necesite.

El conocimiento es el capital fundamental con que cuenta un knowmad y es lo que lo hace tener valor para cualquier organización. No se trata de cualquier conocimiento, sino que de conocimientos que necesita una empresa para aportarle valor a sus procesos, a la relación con sus clientes o a la creatividad de su negocio.

Actualmente hay mucha movilidad forzosa, derivada de la redefinición de las cadenas de valor que hacen las empresas y a sus esfuerzos por adaptarse a condiciones de mercados cambiantes. Esto puede ser una oportunidad para quienes se anticipen o se adapten más rápido y vean las posibilidades que este nuevo modo de trabajar abre. Ellos son los knowmads. Dice Raquel Roca, “Los knowmads son trabajadores del conocimiento que pueden trabajar desde cualquier lugar, en cualquier momento y con casi todo el mundo. No son valorados por el conocimiento individual que poseen, sino más bien por como contextualizan lo que saben para crear un nuevo valor”.

Señala que un knowmad tiene trece habilidades claves. Algunas de ellas son no tener una edad determinada, no entender el trabajo como trabajo (lo disfrutan y buscan recompensas no sólo en dinero), generadores de ideas, alfabetizados digitalmente, transforman la información en conocimiento y la comparten, le importan las personas ya que ellas son las que “encarnan” el conocimiento generándolo, aumentándolo, mejorándolo o aplicándolo, utilizan la información de manera abierta, no entienden mucho de fronteras, tienen gran capacidad para adaptarse y resolver problemas, son creadores de redes (conectan a personas, ideas y organizaciones), sin susto por experimentación o fracaso y asumen que el aprendizaje es para toda la vida.

Soy más knowmad de lo que pensaba y este libro me ha dado buenas pistas respecto de cómo gestionar estos nuevos modos de trabajar. Me preparo para ir en poco rato más a Buenos aires a un curso de coaching sistémico y aprender con un muy buen consultor y fortalecer mis redes en el mundo del coaching. La otra semana voy a La Rioja a participar como expositor en un seminario sobre “gestión del conocimiento”, cambiando ahora de alumno a profesor.

Bueno libro, interesante para reflexionar y mirar para donde va nuestro mundo.

Me declaro en público como drogadicto desde los 6 o 7 años. Nicolas Artusi, Café.

En uno de mis últimos posts prometí hablar del café. Ya lo había hecho en diciembre del año 2013 en un post que escribí al respecto. Terminé de leer hace poco tiempo el libro de Nicolás Artusi, Café, de Etiopía a Starbucks, la historia secreta de la bebida más amada y más odiada del mundo, interesante indagación sobre la historia de la bebida más consumida en el mundo.

Así empieza el libro, “Soy un drogadicto”. “Me declaro en público como drogadicto desde los 6 o 7 años”. ”Desde la escuela tomo la droga más consumida del mundo, a veces, pura, a veces rebajada, con lecho o con azúcar”. Llega a confesar que consume diez cafés al día. Creo que nunca he llegado a tanto pero despierto todos los días con una intensa necesidad de un café con leche y a medio día “necesito” un café. Ni que decir ahora que empieza el frío, lo bien que me viene un cafecito a media mañana o a media tarde.

El origen del café puede ser también el origen de un dicho que hemos escuchado muchas veces “está más loca que una cabra”, referido a ciertas mujeres díscolas. Cuenta Artusi que la leyenda es que en Etiopía, alrededor del año 800, un pastor vagaba por las montañas, mientras sus cabras buscaban alimento en una pacífica rutina que se alteró cuando vio que las cabras corrían embravecidas, dando tumbos en un éxtasis frenético y sin dormir en toda la noche. El pastor vio que comían unos frutos rojizos, los que también probó y se defraudó al sentir su sabor amargo. Igual recogió una canasta de aquellas bayas y se las entregó a los monjes del lugar, quienes “coincidieron en lo poco agraciado del gusto y lo tiraron al fuego” y “la semilla saltó sobre las llamas, se separó de la pulpa, el grano empezó a tostarse y el aroma del primer café de la historia enloqueció a cabras, hombres y monjes”.

Bonita leyenda la que cuenta el autor, a partir de la cual arranca la historia del café, pasando por territorios árabes, europeos, africanos, americanos y de Oceanía.

Ayer hacía un curso con un grupo de personas de una empresa y, a propósito del café, alguien hablaba de cómo ir a tomar café es ir a “sacar la vuelta”. Creo que durante mucho tiempo tuve una concepción parecida, la gente que sale en horas de oficina a tomar café está arrancándose del trabajo. Esto devela una concepción del trabajo que consiste en un lugar o edificio, mover cosas, mover papeles, interactuar mecánicamente con otras personas, cumplir rutinas, un espacio de deber.

Sin embargo, veo cada vez más las cafeterías como prolongaciones de la oficina. En una concepción del trabajo conversacional, que implica creación de posibilidades, revisión de coordinación de acción, fortalecimiento de relaciones y soñar juntos. En esta nueva concepción la creación de contexto para tener buenas conversaciones es fundamental y una cafetería proporciona un contexto muy bueno para ese tipo de conversaciones.

Por ello, veo las cafeterías cada vez más como lugares donde se puede crear un contexto ad hoc para tener otras conversaciones, que no siempre son posibles en el lugar habitual del trabajo.

Cuenta el libro que el “coffee break” se inventó el año 1952 en Nueva York, cuando la Agencia Panamericana del café lanzó una campaña publicitaria donde por diarios, revistas, radio y televisión invitaba a “brindarse un coffee break y ver lo que el café le brinda a usted”. Esta publicidad proponía un buen trueque, quince minutos de tiempo a cambio de una inyección de vitalidad y lucidez que da la cafeína”. Esta práctica se extendió luego por Universidades y empresas, transformándose en una práctica habitual en cursos y seminarios.

Hoy el coffee break es una práctica instalada en cualquier actividad organizacional, en algunos casos la más valiosa de todas al permitir que las personas interactúen socialmente y fortalezcan las redes de capital relacional. Me ha tocado asistir a reuniones o cursos, donde la “materia” propiamente tal ha sido para olvidar, pero el espacio del coffee break ha sido el más fructífero en cuanto a conocimiento “jugoso” y a establecimiento de amistades y vínculos. No obstante ello, quisiera que cuando hago un curso la gente se acuerde del café, pero se acuerde especialmente de lo que aprendió conmigo, lo que puede a estar alturas ser sólo una fantasía.

No tenía idea que Juan Valdez nació en Nueva York el año 1959 cuando la agencia DDB ganó la cuenta de la Federación Nacional de cafeteros de Colombia para representar a 500 mil cafeteros, ahí se inventó a este embajador de buena voluntad, que “con la sonrisa de ala ancha y el gesto amable convenció al mundo de que el mejor café baja de las montañas de Antioquia o Caldas”. El nombre fue origen de un estudio fonético para que los estadounidenses pudieran pronunciar el nombre sin dificultad, además el primer “Juan Valdez” no era colombiano, era cubano, el actor Juan Duval.

Buena historia también sobre una de las buenas marcas de café de uno de los países que produce rico café.

El otro día leía en el diario que una de las tendencias que vivimos es el “co-working”, lugares donde las personas arriendan oficinas o espacios de trabajo, por horas, por días, por semanas y van con su notebook a trabajar, ya sea para inventar posibilidades, atender clientes o “sólo hace conexiones con otros iguales que ellos”. Uno de los elementos fundamentales de estos lugares es “una cafetera”, donde las personas pueden disponer de su café, pero además interactuar con otras personas y así conocerse, oportunidad donde surgen espacios de colaboración, proyectos conjuntos y nuevas posibilidades.

Davenport y Prusak, a propósito de gestión del conocimiento, indican lo fundamental que es para la “transmisión del conocimiento tácito” el café, ya que muchas veces la gente se resiste a poner por escrito lo que sabe, pero basta una conversación de café para que revelen esos conocimientos valiosos que tienen a otras personas. Por ello, para generar mayor transmisión de conocimiento tácito, los espacios de café son fundamentales. Creo que en este sentido, debiesen estimularse las posibilidades que la gente comparta un café, lo que traería mayores beneficios a las empresas.

Nunca he sido de los que se quedan hasta tarde trabajando, más bien soy alondra, de despertar temprano y producir en las mañanas. El café es fundamental a esa hora. Conozco mucha gente con ritmo de búho, que trabaja de noche y que requiere el café para activarse mejor a esa hora. Dice Artusi que el café es la droga de la productividad. Creo que es muy cierto ya que el café estimula no sólo la sociabilidad sino que también la creatividad y con una buena taza de café aparecen buenas ideas. Es lo que me pasa cuando trabajo con alumnos tesistas, con quienes, con un buen café, inventamos buenas posibilidades. También me pasa con algunos amigos como mi amigo Renato, con quien un buen café siempre nos ayuda a “arreglar el mundo” e inventar posibilidades o sólo a mantener nuestra amistad.

Bueno, el libro habla de las guerras del café, de como Inglaterra popularizó el té al no tener colonias que produjeran café, de Starbucks, de las cafeteras italianas y un sinfín de otros temas asociados al tema. Me ha entretenido mucho y me ha inspirado a seguir probando buenos cafés. 

El Futuro del Trabajo ya está aquí. Lynda Gratton. Parte 2, Profesiones valiosas para el futuro.

Enfrentados a situaciones de cambio tenemos tres alternativas según “El manual del estratega”, anticiparnos, adaptarnos o actuar. Anticiparse implica reflexionar con inteligencia acerca de lo que viene y desarrollar estrategias “antes” que ese futuro pueda llegar. Adaptarse es la estrategia del que se “acomoda” cuando el cambio ya ha llegado. Actuar implica realizar acciones para que el cambio ocurra de un modo distinto, más acorde al cambio que nos gustaría que fuese.

Creo que, así como Lynda Gratton y otros autores describen el futuro del trabajo, al menos a nivel personal, no nos queda más que anticiparnos o adaptarnos. Indudablemente sugiero la anticipación, en la que hay más tiempo para prepararse para cuando el futuro sea presente.

En un mundo tocado por la globalización, los cambios tecnológicos, la transformación demográfica y social, así como por el tema energético, veremos que todos los trabajos repetitivos y mecánicos terminarán siendo hechos por máquinas, robots o definitivamente automatizados. Ello supondrá el fin de un conjunto de trabajos que actualmente realizan seres humanos y que agregan muy poco valor, aun cuando dan mucho empleo. Ya planteaba esto Rifkin en algún momento en su libro “El fin del trabajo”, aunque con una perspectiva mucho más catastrófica que la que plantea Lynda Gratton.

En este escenario ¿qué es lo que tendrá valor como trabajo humano? y, a partir de ello ¿qué decisiones de formación y educación nos convendrá tomar ahora para anticiparnos a dicho futuro? Es un tema espinudo ya que tomar malas decisiones hoy puede tener gran impacto, más aún considerando que el futuro es una apuesta más que una certeza.

Dice que los “generalistas superficiales” no tendrán valor. Este es un perfil, muy común por los demás, que sabe muy poco de muchas cosas, sin ninguna profundidad. A lo mejor en el pasado tenía algún valor como “generalista”, como supervisor de otros, como miembro estable de una organización, pero como los tiempos han cambiado y el contrato laboral de largo plazo se está acabando, su aporte es de poco valor, resuelven pocos problemas y son fáciles de encontrar en cualquier parte, incluso a título gratuito en google, en Wikipedia o en otras aplicaciones.

Sugiere que quienes la llevarán serán los “masters interdisciplinarios”, profesionales capaces de especializarse y profundizar en un área específica y, al mismo tiempo, crear las redes sociales que les permitan beneficiarse de los conocimientos especializados que otros poseen. Creo que de alguna forma se trata de “especialistas” en un área del conocimiento y “generalistas” en cuanto a redes y capital social, siendo capaces de navegar y tener una gran cantidad de contactos que les aporten conocimientos y a quienes poder aportárselos. No se trata del especialista aislado y desconectado, sino que de un especialista interrelacionado. Lo entiendo como alguien que “sabe” (conocimiento – sabiduría), más que alguien que “tiene” información.

Me gustó esto pues se conecta mucho con los temas de gestión del conocimiento, ¿por qué alguien estaría interesado en compartir sus conocimientos y formar redes de colaboración? A juicio de Davenport y Prusak (ver libro Conocimiento en acción) esto puede darse por mera reciprocidad, por reputación o por altruismo. En el primer caso, algo así como hoy por ti y mañana por mí, algo fundamental en una cultura de cooperación, donde dar me garantiza en el futuro recibir de vuelta. En el segundo caso porque cuando alguien sabe mucho de algo adquiere un capital reputacional valioso, que puede tener impacto entonces en su “marca personal” En el tercer caso, nuestra naturaleza humana (no sé si la de todos los seres humanos) nos alienta a compartir porque así mejoramos como humanidad o resolvemos problemas importantes como sociedad.

Para ser un “master interdisciplinario” hay que ser capaces de adquirir maestría, y conocimientos profundos, algo que no sucede con nuestros sistemas de aprendizaje tradicionales. Basta al respecto, en mi opinión, considerar la insatisfacción que tienen los alumnos de pre o post grado con sus carreras (aprenden poco de mucho o a veces de nada)(los profesores, sobre todo si son académicos de carrera o investigadores, no siempre saben lo que se requiere en el “mundo real”) (se aprende de un modo desintegrado ya que cada profesor enseña su área pero no el contexto global, pensando que su campo es el más importante) (no se da una relación personal y cercana con el maestro o si se da tiene un valor marginal para las instituciones).

Por eso que los sistemas de aprendizaje tendrán que parecerse más a los sistemas artesanales, donde se perfeccionan habilidades durante mucho tiempo, practicando y reflexionando en una relación estrecha con un maestro. Creo que los sistemas de “mentoring” y “coaching” serán cada vez más propicios para el aprendizaje profundo. A ello se debe agregar los modelos de aprendizaje basados en el “juego” (ver post anterior), ya que la creatividad, la innovación y el pensamiento alternativo se desarrollan en contextos propicios para ello y no en la forma tradicional de aprendizaje.

¿Qué carreras o profesiones la llevarán en el futuro’, según Lynda Gratton. Todas aquellas que tengan que ver con ciencias de la vida y salud (tales como creación y gestión de centro de salud), biotecnologías, conservación de la energía, creatividad e innovación, cuidado de seres humanos, capacitación y coaching. A ello agrega gestor comunitario, empresario social y microempesario.

Me gustó esto de pensar en actividades o campos más que en profesiones específicas. Seguramente nuestras sociedades seguirán requiriendo médicos, enfermeras, profesores, abogados, ingenieros, psicólogos o lo que sea, pero como pasa en Chile, con tanta abundancia de todo, muchas veces abundancia incompetente y superficial, aquellos que tengan claro el nivel de especialización e integración tendrán mejores posibilidades de logro.

Buenas ideas, inspiradores, discutibles, pero sobre todo, buen pretexto para pensar en el futuro de un modo activo, anticipatorio.

Lynda Gratton. El Futuro del Trabajo ya está aquí. Parte 1, diagnóstico: fuerzas que conformarán nuestro futuro, visión positiva y visión negativa.

Hace algunas semanas atrás publiqué un post, a propósito del ingreso de mi hija a su último año de colegio. En dicho post reflexionaba sobre los cambios que están ocurriendo en nuestro mundo y que nos afectan a todos y, en particular, a nuestros hijos.

Y, a propósito de este tema me encontré con el libro de Lynda Gratton: “Prepárate, el futuro del trabajo ya está aquí”, donde precisamente comienza hablando de las conversaciones que tiene con sus hijos adolescentes y el mundo que les toca vivir, en relación a sus decisiones vocacionales, estudios universitarios y profesiones que estudiar, preguntándose cómo será el mundo en el año 2025 o en el año 2050, en relación al trabajo.

He dividido este post en dos partes. En esta hablaré de su diagnóstico y en el próximo hablaré de las acciones que propone para hacerle frente productivamente a estos cambios del trabajo.

Inicia sus reflexiones con un parangón entre el mundo actual y los cambios que ocurrieron a propósito de la industrialización a fines del siglo XVIII y principios del siglo XIX. La revolución industrial cambió de manera dramática lo que la gente de esa época conocía como trabajo y lo que hoy conocemos como tal. El trabajo era una actividad fundamentalmente artesanal que se realizaba en el hogar, utilizando habilidades cultivadas de manera metódica. Al respecto sugiero leer el interesante libro de Richard Sennett, llamado precisamente El Artesano.

La revolución industrial empezó a cambiar la vida de los trabajadores de manera gradual y lenta, modificando el lugar donde se trabajaba (del hogar a la fábrica), el modo (pérdida de autonomía a cambio de seguir instrucciones de un capataz y este de un ingeniero), los horarios (pasar de un horario libremente determinado a un horario estandarizado) y un sinfín de otras prácticas. La magnitud de este cambio sólo puede verse en retrospectiva. Según ella, esto es similar a lo que está ocurriendo ahora con diversos cambios que están precisamente transformando nuestro mundo industrial (post industrial dirían algunos).

A juicio de Gratton, hay dos elementos centrales en el cambio experimentado en la revolución industrial, el cambio energético y el surgimiento de una nueva profesión: los ingenieros. En relación al primero se pasó de la energía humana a la energía de la máquina a vapor. Y, en relación a lo segundo, los ingenieros fueron centrales en la profesionalización de las ciencias prácticas y la búsqueda institucional de innovación al servicio de aumentos de productividad.  Al respecto sugiero leer sobre “Administración científica” y sobre Winston Taylor.

La autora plantea luego de estas reflexiones cuales cree ella que son las fuerzas que están modelando el futuro. Identifica cinco fuerzas, cada una de ellas con numerosos componentes: tecnología, globalización, demografía, fuerzas de la sociedad, recursos energéticos.

Respecto de la tecnología, esta siempre ha desempeñado un papel fundamental en la conformación del trabajo y en el desarrollo de la vida laboral. De hecho la tecnología ha sido uno de los principales motores del crecimiento económico a largo plazo en los países y continuará cambiando la naturaleza diaria de nuestro trabajo y la forma de comunicarnos. En el libro señala diez aspectos tecnológicos, fundamentalmente relacionados con tecnologías informáticas. Sugiero leer un libro muy interesante que editó BBVA sobre como internet está cambiando nuestras vidas. Creo que se queda corta con sus predicciones de desarrollo tecnológico ya que no integra los avances en medicina, en ciencias de materiales, en física, en genética, en agronomía, etc.

En relación a la globalización, hasta hace muchos años atrás predominaba la actividad económica local, restringida a ciudades o países. Hoy definitivamente el mundo es mucho más global, lo que tiene impacto en el comercio y en la actividad 24/7, un mundo sin parar, con un nivel de interconexión casi planetaria

Respecto de la demografía también creo que se queda corta en sus predicciones, destacando los aumentos de longevidad y las migraciones masivas. Estamos cada día más en un planeta con poblaciones urbanas, donde coexistirán diversas generaciones X, Y, baby boomers con sus gustos y preferencias marcadas. Uno de los aspectos centrales del cambio demográfico lo tiene la longevidad, esto es algo histórico que no había ocurrido nunca en la historia de la humanidad con la magnitud con que lo vivimos, lo que representa un desafío para todos, sobre todo para los sistemas de pensiones, que fueron inventados en una época industrial, donde la gente se jubilaba para no trabajar más. Hoy eso ya no es más así y, ya sea por razones económicas o de otra índole, la gente sigue trabajando más allá de la edad legal de jubilación.

En cuanto a fuerzas sociales destaca los cambios que experimenta la familia y los géneros (con mujeres más poderosas y hombres más equilibrados) a los que agrega desconfianza en las instituciones, la disminución de la felicidad y la emergencia masiva del ocio pasivo. Este es tremendo tema, hoy mismo hablaba con los compañeros de colegio de mi hija, como los cambios de roles de género son tan masivos y apenas llevamos dos o tres generaciones aprendiéndolos cuando habíamos vivido siglos con otros modelos.

Finalmente, en relación a los recursos energéticos, destaca que los precios de la energía aumentarán, al menos los relacionados con la producción energética a partir de carbón y petróleo y se desatarán desastres medioambientales que provocaran migraciones de población, producto del cambio climático. Es cierto que la energía será tema en el futuro al igual que el agua. El lado optimista es que las fuentes no tradicionales se continúan desarrollando y al asociarse con la tecnología podríamos tener fuentes menos contaminantes, alternativas a las fuentes basadas en carbono actuales.

Me pareció interesante el análisis que hace de estas fuerzas, creo que le falta profundizar en muchos de los aspectos que aborda, pues los cambios que estamos viviendo en los últimos años y los que vienen son mucho más masivos, diferenciados y extendidos de lo que la autora plantea. Algunos de hecho ya no son cambios, son prácticas que han llegado para quedarse y otros se avecinan para los próximos años. Todas estas fuerzas configuran escenarios. La autora explora, tres escenarios “oscuros” y tres escenarios “positivos”.

En relación a los escenarios “oscuros”, plantea tres escenarios: “fragmentación”, “aislamiento” y “exclusión”. Respecto de escenarios positivos “co-creación”, “compromiso social” y “microemprendedores, diseño de vidas creativas”. Son escenarios tipos, exagerados, seguramente el futuro será una mezcla de todos ellos. En cada escenario cuenta la vida fabulada de alguna persona, con quienes nos podemos identificar.

Fragmentación: Mundo en el que ninguna actividad parece durar más de tres minutos y aquellos que tienen un empleo están continuamente compitiendo con gente de otros lugares para intentar dar el mejor servicio posible. La fragmentación genera pérdida de concentración, baja capacidad de observar y aprender y pérdida del “capricho” y el juego, tan necesarios para estimular la creatividad.

Aislamiento: Posibilidad que gran parte del tejido de nuestra vida laboral está desprovista de relaciones cara a cara. Al eliminar estas relaciones se elimina el disfrute de la compañía de otros, la posibilidad que el trabajo se nutra de esas relaciones y la posibilidad que la vid se nutra del trabajo.

Exclusión: Aquellos que carecen de talento y acceso a las redes serán los nuevos pobres, independientemente de donde hayan nacido, en una misma ciudad habrán diferentes grupos de personas. Esto se exacerbará con los modelos en que “el ganador se lo lleva todo”, generando una brecha más grande entre “ganadores” y “perdedores”.

Co-creación: Este es un mundo donde la cooperación y la co-creación están a la orden del día y donde las personas de todos los lugares del mundo pueden y desean conectarse entre sí para compartir ideas y energías. Esta cooperación se basa en el enriquecimiento que genera para todos la diversidad.

Compromiso social: Mucha gente tiene un agudo sentido de la empatía y decide dedicar su tiempo a causas importantes para ellos, vinculados a lugares pobres del planeta. Esta mayor empatía no es sólo con la familia próxima sino que va más allá, con personas diferentes y extrañas.

Microemprendedores – diseño de vidas creativas: Cientos de millones de personas trabajan como pequeños empresarios y se asocian en “ecosistemas”. Son reuniones de personas con una mentalidad similar, alrededor de una idea. Estos conglomerados de micro emprendedores en lugar de empresas juegan un papel crucial en dar forma a la dirección que tomará el mercado.

Me sentí identificado con todos los escenarios. En alguno de ellos compara como se trabajaba hace veinte o treinta años atrás y como se trabaja ahora, hiperconectados, 24-7, interrumpidos por correos, whatsapps, llamados, con la actividad laboral hiperpresente en la vida. Señala que si esto hubiera ocurrido de un día para otro habría sido un desborde, pero como ha ocurrido de a poco hemos ido aprendiendo y acostumbrándonos.

En alguna otra parte habla de como los emprendedores colaboran unos con otros formando redes, que aprovechan la tecnología para intercambiar información, para mejorar su productividad y enriquecerse unos con otros.

El futuro será seguramente una mezcla o integración de todo esto, con lados más oscuros y lados más luminosos. La pregunta que se hace entonces es como crear oportunidades y hacer elecciones que acentúen los aspectos positivos y minimicen los negativos. Ello lo veremos en el próximo post.

Se acerca semana santa, antes vivíamos esta época con mayor compromiso religioso, hoy lo vivimos de un modo secular y sincrético, esperando que llegue el conejito de pascua, otra señal de cambio de los tiempos.