REFLEXIONES SOBRE PSICOLOGÍA LABORAL, DESARROLLO ORGANIZACIONAL, RECURSOS HUMANOS Y COACHING.

lunes, 14 de diciembre de 2015

Daniel Pink. La sorprendente verdad sobre que nos motiva



Siempre mis amigos y alumnos me preguntan cuánto leo. La verdad es que mucho menos de lo que me gustaría y mucho más que el promedio de mis conocidos. Tuve un muy buen profesor en mi MBA, Harsha Desai, quien leía mucho y recuerdo haberle preguntado como hacía para leer tanto y me contó su secreto, leer en los aviones, en los terminales, en todos los tiempos muertos, una página, un capítulo y así poco a poco, terminar los libros. Sigo sus consejos y leo en todos lados, sobre todo cuando viajo y cuando tomo café mientras espero que las otras personas lleguen.

Me pasa que leo a alguien y ese cita a otro y me mata la curiosidad, entonces lo busco y termino comprando más libros. Esto me pasó con Pink al que citaban en otro libro que leí hace poco. Entonces lo busqué y me encontré con dos buenos libros. El que comento ahora, “la sorprendente verdad sobre lo que nos motiva” y uno que cite en un post anterior: “vender es humano”. Tiene otro que suena interesante y no lo he podido encontrar en Chile, algo así como “Una nueva mente”.

En un libro bien antiguo que se llama “El lado humano de la empresa” Mc Gregor expone su teoría X e Y, en la que plantea que el paradigma que tienen los ejecutivos respecto de la gente determina el modo en que la tratan y, cual círculo sistemico, estas se comportan confirmando las creencias  de los ejecutivos. En uno de ellos, la teoría X, creen que la gente es floja, pasiva, motivada únicamente por incentivos monetarios, “el ser humano siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda” y en el otro, la teoría Y, activa, creativa, motivada por una necesidad intrínseca de desarrollo, avance, crecimiento, las personas, “el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a los cuales se compromete”.

Basado en la distinción de Mc Gregor, Pink cuestiona de manera seria nuestra idea sobre la motivación basada en el “la zanahoria y el garrote”, analizando los defectos que tiene este modo de pensar la motivación, tan de sentido común y que según él y la evidencia disponible, tiene poco asidero. Cree que este modo de entenderla se “está volviendo incompatible con muchos aspectos de la vida y el mundo empresarial contemporáneo”, argumentando siete razones por las que los motivadores “extrínsecos” suelen conseguir lo contrario de lo que nos proponemos. Estos argumentos son que: (1) puede eliminar la motivación intrínseca, (2) puede reducir el rendimiento, (3) puede aplastar la creatividad, (4) puede desbordar la buena conducta, (5) puede potenciar la trampa, los atajos y la conducta poco ética, (6) pueden volverse adictivos y (7) puede potenciar el pensamiento de corto plazo.

No obstante ello, cree que el modo motivar X, basado en incentivos extrínsecos, tiene un espacio, unas pequeñas circunstancias especiales en que si funcionan y este es el contexto de tareas poco interesantes que no exigen un pensamiento creativo. En ellas las gratificaciones extrínsecas pueden aportar un cierto empuje motivacional sin efectos secundarios. Además, si se trata de trabajos poco desafiantes puede contribuir una explicación de porqué la tarea es necesaria, reconocer que es aburrida y además permitir autonomía, de modo que los colaboradores trabajen a su manera.

El argumento central del libro parte de la idea que tenemos una necesidad innata de dirigir nuestras propias vidas, de aprender y crear cosas nuevas y de mejorar tanto a nosotros mismos como al mundo que nos rodea. Esto es coherente con la teoría Y de Mc Gregor señalada anteriormente. A partir de esta idea sostiene Pink, hay tres elementos de la motivación intrínseca que personas y organizaciones pueden utilizar para aumentar el rendimiento e intensificar la satisfacción con el trabajo. Ellos son: autonomía, maestría y determinación o finalidad.

La autonomía se refiere a la posibilidad de elegir por uno mismo, sensación que tiene un poderoso efecto sobre el rendimiento y la actitud. Autonomía es distinta de individualismo, este último parecido al “cowboy norteamericano”. Según Pink la autonomía se basa en cuatro pilares: tarea, tiempo, técnica y equipo. Poder contar con autonomía para elegir la tarea que realizamos, el tiempo que le dedicamos, la técnica que utilizamos y el equipo con el que trabajamos.

Reconozco que este tema de la autonomía me gusta cuando es responsable, cuando las personas la utilizan en conexión con los objetivos que tienen que alcanzar. Creo que requiere mucho aprendizaje y sentido de propósito, ya que puede ser fácil perderse. Mi experiencia en la Universidad como alumno y como profesor es que con el argumento de la autonomía muchos alumnos hacen cualquier cosa menos aprender y muchos profesores cualquier cosa  menos trabajar, aprender, investigar, utilizándola para otros fines personales y no organizacionales.

Respecto del dominio, si bien no lo define con claridad en su libro, entiendo que se refiere a algo así como capacidad, competencia, poder, algo en ese “campo semántico”. A su juicio el dominio es un estado mental, algo que puede aumentar con el esfuerzo o la dedicación. A su vez destaca que el dominio completo de alguna disciplina no se alcanza nunca (es una asíntota) y que “es una lata”, es decir, que tiene episodios tediosos y rutinarios, dados por la práctica, lo que me recuerda la idea de Malcom Gladwell de las diez mil horas necesarias de práctica para adquirir maestría en algo.

En tercer lugar, la finalidad, asociar nuestro esfuerzo y dedicación a una causa más importante que nosotros mismos. Este elemento aparece asociado en las organizaciones a tres ámbitos: metas, palabras y normativas.  La primera es clara, definir metas distintas de metas sólo económicas, la segunda tiene que ver con nuestras narrativas (las historias que nos contamos) y la tercera, que por mucha norma y reglamento que se haga nunca son capaces, en el detalle, de inyectar finalidad, ya que está es más amplia o genérica que cualquier norma. Esto me recuerda el trabajo de Ury y Fisher sobre negociación, cuáles son los intereses que nos mueven, a veces recordar eso más que las reglas puede ser mucho más clarificador.

Las ideas propuestas por el autor tienen una relación fuerte con el modelo de liderazgo de Bass y Avolio, modelo que habla del liderazgo transaccional y transformacional. El liderazgo transaccional se basa en la entrega de premios y castigos, en cambio el enfoque transformacional se basa en las 4is influencia idealizada, motivación inspirada, consideración individualizada y estimulación intelectual, interesante revisar estas conexiones entre motivación y liderazgo.

Como todas las ideas puede tener pro y contras. Creo que la motivación del garrote y la zanahoria tienen su ámbito de funcionamiento pequeño pero sigue siendo un espacio necesario en algunos contextos. Considerar todo en el ámbito del premio y castigo es muy restrictivo, muy básico, muy de adiestramiento canino.

Sostiene varias veces Pink que la motivación intrínseca requiere que los temas básicos (como el salario) estén resueltos, que no sean tema. La pregunta es cuándo o con cuanto están resueltos, lo que puede ser muy distinto de persona en persona o de sociedad en sociedad. En este sentido se me ocurre pensar que “resuelto” es distinto en países desarrollados que en nuestros países.

No obstante todo ello, le veo valor a las ideas de autonomía, dominio y propósito, de verle valor a lo que hacemos más allá del incentivo económico que puedan significar, ya que nuestro trabajo es un valioso espacio de realización, de identidad, de contribución a la humanidad. Eso a veces se nos pierde y no debemos olvidarlo, sobre todo quienes trabajamos con personas.

Hay un video tedx, donde Pink expone sus ideas. Este es el vínculo https://www.youtube.com/watch?v=VU8XtG9GmGE