Carlos Sandoval. Reyes, Magos y Guerreros, vías de inspiración para el liderazgo.

Me llamó la atención el nombre del libro mientras paseaba por www.antartica.cl buscando otro texto y lo compré impulsivamente. Ha sido una grata sorpresa leerlo por la manera tan poco académica y ortodoxa de aproximarse al tema, lo que en ningún caso significa falta de rigurosidad o seriedad. Lo he disfrutado.

Comienza describiendo cuando a alguien lo nombran jefe, quien accede a otro espacio distinto del espacio del trabajo técnico: reuniones, seguimiento del negocio a través de informes, participación en discusiones que afectan el negocio, liderar comunicación e implementación de procesos de cambio. Además le tocará “alinearse con los objetivos de la organización, plasmar la cultura en el estilo de trabajo de su gente, aumentar la productividad, asegurar que se siguen los procesos que logran la calidad sustentable, motivar al equipo, seleccionar talentos, resolver crisis, etc.”

Destaca el autor, que a partir del nombramiento se inicia un proceso de aprendizaje para acceder de manera competente al amplio espectro de las responsabilidades y acciones del liderazgo, asunto no de naturaleza técnica sino que relacionado con el desarrollo personal, que incluye la inteligencia emocional, desafío de paradigmas, capacidad de relacionarse, autocontrol, empatía e influencia.

Completamente de acuerdo con Carlos, el entrar al espacio de la jefatura genera un cambio importante en las prioridades de quien la ejerce, pasando de requerir competencias técnicas solamente a priorizar las competencias transversales. He escrito sobre esto anteriormente en el blog. (post 1, post 2).

La función de liderazgo es una función universal de la comunidad humana. En cualquier comunidad primitiva, embarcaciones, grupos políticos, equipos deportivos o empresas emerge el liderazgo al responder preguntas tales como: ¿dónde vamos?, ¿cómo nos organizamos?, ¿cuáles serán las normas de convivencia?, ¿cómo resolvemos crisis?, etc.

Ronald Heifetz en sus trabajos expresa la tensión entre los desafíos técnicos y los desafíos adaptativos y cuan importantes se torna afrontar estos últimos en cualquier grupo humano, al punto que identifica el liderazgo con este trabajo. El liderazgo emerge en cualquier grupo humano de manera espontánea, de abajo para arriba, como un intento del grupo por hacerse cargo de sus desafíos.

A partir de esta idea Carlos destaca el concepto de “arquetipos” propuesta por Jung. Arquetipo viene de arjé, referido a aquello que permanece constante en medio del permanente cambio en la naturaleza. “Aquello que da forma sustancial a las cosas, explicando el movimiento y protegiendo al ser de las inclemencias de la historia”.

Propone el autor, que para efectos del liderazgo, existen cinco arquetipos que se conjugan para el arte de dirigir: rey, guerrero, mago, pastor, artesano. “Acceder al espacio del liderazgo es aprender a entrar a cada una de las energías que representan estos arquetipos”. (Nota, puede ser masculino o femenino).

En el libro presenta los cinco arquetipos del liderazgo, caracterizando a cada uno de ellos. Propone mirarlos y reflexionar con cual uno está más cerca y cuales le quedan más lejos, lo que brinda una oportunidad para el desarrollo. Los arquetipos pueden ser observados como modelo de liderazgo que se estructura a partir de cuatro orientaciones básicas:

Eje relación: Hace referencia a la importancia de las relaciones humanas y la importancia de la gestión de personas en el ejercicio del liderazgo. La clave es la inteligencia relacional.

Eje acción: Refiere a la importancia de la ejecución en el liderazgo para cumplir los objetivos, cuya expresión es el seguimiento a la ejecución y la medición de logros. La clave es la inteligencia ejecutiva.

Eje razón: Se refiere a la importancia de la reflexión, pensamiento estratégico y toma de decisiones cuya presión son la planificación estratégica y la fijación de objetivos. La clave es la inteligencia racional.

Eje emoción o intuición: Se refiere a la inteligencia basada en los insights, la creatividad, las relaciones de posibilidad entre las cosas y las personas, la flexibilidad y la adaptación para enfrentar circunstancias. La clave es la inteligencia creativa.

Arquetipo	Factores dominantes	Función principal
Rey	Razón y Relación	Función orientadora: Pensamiento estratégico y toma de decisiones para establecer la misión, visión, valores y tomar decisiones que permitan a las personas y equipos cumplir con su propósito.
Guerrero	Razón y Acción	Función ejecutiva: Ejecutar los pasos necesarios para alcanzar los objetivos, hacer que las cosas pasen.
Pastor	Relación y Emoción	Función de gestión de personas: Acompañar a las personas y equipos para que se encuentren en condiciones de enfrentar sus desafíos en medio de la ejecución y búsqueda de objetivos.
Mago	Emoción y Acción	Función creativa: Búsqueda de nuevas formas y alternativas para avanzar al logro de los objetivos.
Artesano	Razón, relación, emoción, acción	Todo puesto al servicio de la ejecución metódica y disciplinada que permite lograr los resultados en forma sustentable.

No hay mejores o peores arquetipos, cada uno es necesario para ejercer con propiedad el rol del liderazgo y por ello el desafío es aprender a habitar en cada uno. Dice el autor: el arquetipo dominante se realizará en estado de mayor transparencia y mejor gasto energético, por su parte los arquetipos secundarios requerirán ser ejecutados con conciencia y la sombra o arquetipo menor exigirá fuerza de voluntad e inversión de energía para ejecutarlo. Cada arquetipo a continuación:

1 El guerrero: Su eje articulador es su orientación a la acción para lograr un objetivo específico y concreto. Su primacía de la energía de la acción lo hacer un ser impulsivo, aventurero, capaz de tomar riesgos y decidido. Su realización está en el logro de objetivos. Enfrentan el cambio y la incertidumbre entrando en acción. Tienen economía de movimientos y acciones. En el ámbito de la comunicación su energía se manifiesta en los compromisos, su capacidad de hacer promesas y cumplirlas en tiempo y forma.

Un exceso de guerrero provoca que su obsesión por los resultados implique pasar a llevar valores y personas (heridos, sentidos o dañados) o transformar cualquier situación en disputa o competencia. Un déficit de guerrero nos transforma en desertores de conversaciones difíciles, de situaciones tensas o de objetivos complejos.

2 El rey: La razón como el centro del mundo permite construir la misión y sentido a la comunidad, alinear todas las fuerzas para alcanzar el objetivo. Analiza las situaciones en función de su aporte de valor a la misión. Representan la soberanía, el poder formal. Tiene conciencia que sus acciones son observadas e imitadas por la comunidad por lo que es riguroso antes de tomar una decisión. En términos de comunicación la estampa del rey se expresa en las declaraciones. La racionalidad es analítica, serena y orientada a la recta decisión, con orden. La realeza es un aura que se lleva. Dan sentido y valor a las ceremonias, gestos y acciones del reino. Crea entornos estables para desempeñar el trabajo.

Un exceso de rey puede generar un modo de liderazgo muy abstracto y poco práctico que solo queda en las grandes definiciones y orientaciones imposibles de ser ejecutadas. También puede genera run ambiente tiránico en donde el rey confunde su poder con la verdad y no escucha ni toma decisiones en función de la razón sino de sus sentimientos. Un déficit de rey crea un ambiente de poco significado y valor.

3 El mago: Este arquetipo remite a la energía de la creatividad como núcleo que estructura su modo de ser. Su imagen característica es el dominio de los elementos de la naturaleza para que combinándolos dar origen a la pócima mágica que entrega un poder extra. Creatividad, sus mundos de acción son la innovación, las conversaciones de posibilidad y la adaptación a las circunstancias. Se caracterizan por contar historias. Trae alegría, espíritu de juego y liviandad.

El exceso de mago se transforma en manipulador y charlatán, usando el don de la palabra y su personalidad seductora para embaucar, alterar la realidad o dibujar una situación que nunca será. La falta de mago es el burócrata que todo lo transforma en mera rutina.

4 El pastor: La energía del pastor es la empatía, la capacidad emocional de entender, acoger y acompañar a los otros en toda circunstancia, especialmente en los momentos de dificultad interior. La capacidad de empatizar hace que la escucha sea la principal herramienta comunicativa del arquetipo. Trae confianza a la comunidad. La perspectiva del pastor permite balancear los imperativos de los objetivos y las urgencias con la necesaria consideración por el bienestar de las personas.

Exceso de pastor transforma a los líderes en sobreprotectores, que ahogan el crecimiento o subsidia la acción para evitar el sufrimiento de los suyos. Falta de pastor lleva a mentir con tal de mantener una falsa armonía que evite el conflicto o postergar decisiones por el hecho de provocar dolor, esfuerzo o renuncias.

5 El artesano: Tiene como eje central el pensamiento estructurado ya que toda tarea se puede separar en etapas, objetivos intermedios, tareas y recursos. Y con esa capacidad logran lo que los creativos solo ven como posibilidad. Mantiene su taller en orden y vive de rutinas y procesos que crean resultados similares. Domina los conocimientos, habilidades prácticas y disposiciones emocionales que permiten la realización prolija de una obra. Tiene pensamiento práctico. Es un formador de otras personas. Tienen dedicación y disciplina.

Exceso de artesano genera espíritu burocrático, repetitivo y aburrido, incapaces de enfrentar el cambio. Déficit de artesano crea un ambiente de inseguridad, mediocridad y desorden que termina con la decadencia de los equipos.

Durante toda la lectura del texto he pensado como se pueden aplicar estos arquetipos al coaching ejecutivo y al entrenamiento de jefaturas y me hace mucho sentido como metáfora mirarlos desde los arquetipos. Hoy mismo tenía una reunión con una gerente, quien cual guerrera escuchaba poco y estaba muy orientada a la acción y veía en su equipo como ello generaba desgaste y molestia. Ella requiere más de “pastor”, escucha, contención. También requiere más de mago para generar nuevas conversaciones de posibilidad.

También he pensado cuanto nos puede servir para mirar nuestro propio modo de ser y el coaching que llevamos a cabo. Como moverse más en cada uno de los cinco arquetipos para contar con mayor flexibilidad y nuevos recursos. Como podemos hacer muy buen coaching desde un estilo dominante y, a la vez, cuanto nos puede costar cuando lo que necesita nuestro coachee es lo que a nosotros nos falta. Por ello para ser buen coach no se requieren sólo habilidades técnicas sino que navegar por más arquetipos, sobre todo por el que tenemos como sombra, tal como dice el autor.

El modelo se conecta con otros modelos que caracterizan al ser humano como el MBTI (el que también se basa en los trabajos de Jung), la distinción de los cuatro elementos o el modelo de Benziger, modelos para seguir aprendiendo.

Gracias Carlos Sandoval por tan buen aporte.

Yochai Benkler El Pingüino y el Leviatan. Por qué la cooperación es nuestra arma más valiosa para mejorar el bienestar de la sociedad.

He citado en este blog con anterioridad los trabajos de Yuval Noah Harari (ver post 1, ver post 2). Una de las reflexiones que más sentido me hacen es la que lleva a cabo respecto de la cooperación flexible que caracteriza a la especie humana, rasgo que a su juicio nos ha llevado a la conquista del planeta (y a estar al borde del colapso ecológico también).

Y aquí me encuentro con los trabajos de Yochai Benkler quien argumenta la importancia de la cooperación en la interacción humana a diferencia de la argumentación tradicional, propia de los economistas y otros expertos, basada en la idea de la competencia, las sanciones o el control jerárquico. Encontré un buen resumen en http://paulinoetxebeste.blogspot.com/2012/09/el-pinguino-y-el-leviatan.html

Dice Benkler “la premisa dominante de la sociedad occidental respecto de la motivación humana es que los seres humanos son fundamentalmente criaturas egoístas, impulsadas por sus propios intereses”. “Durante décadas, economistas, políticos y legisladores, ejecutivos de negocios e ingenieros han actuado como si todos los sistemas y organizaciones tuviesen que estar construidos en torno a incentivos, recompensas y sanciones para lograr que la gente alcanzase objetivos públicos, corporativos o comunitarios”.

En el libro se encarga de argumentar que “a nuestro alrededor vemos personas que cooperan y colaboran, hacen lo correcto, se conducen de manera justa, se preocupan por su grupo o equipo y tratan de comportarse como gente decente que responde a la amabilidad con amabilidad”.

No se trata de ser ingenuo y pensar que solo existe la colaboración. También existe la competencia y el conflicto de intereses, por lo que muchas veces si son necesarios el control, los incentivos y los castigos, pero no es lo único que existe, entre los seres humanos hay amplios espacios de colaboración, con diversos grados de interés propio y eso es lo que hay que rescatar y valorar.

¿Por qué el argumento del propio interés y del egoísmo intrínseco del ser humano tiene tanto peso?, ¿por qué se asume lo peor del ser humano?. A juicio del autor hay cuatro argumentos para ello:

Verdad parcial: No es completamente incierto el argumento del propio interés y egoísmo. Por propia experiencia todos nos comportamos en ocasiones de manera muy egoísta, buscando nuestro propio interés. Además, no puede negarse que un porcentaje bastante significativo de personas se comporta en muchas ocasiones de manera egoísta y, por lo tanto, estadísticamente, ello es significativo. Sin embargo, hay que tener cuidado con generalizar, ya que no porque haya gente egoísta o nos comportemos muchas veces de un modo egoísta ello califica completamente la naturaleza humana. Esta generalización no tiene en cuenta todas las veces  en las que hemos actuado desinteresadamente ni en las que hemos sido beneficiarios de la generosidad de los demás.

Historia: La creencia del egoísmo universal solo ha llegado a dominar la teoría científica sobre el comportamiento humano recientemente, en EEUU en los años 50, asociado a un sistema de libre mercado.

Sencillez: Esta creencia es una explicación precisa y sencilla que permite comprender un mundo complejo y muchas veces confuso. Es una simplificación, el comportamiento humano es difícil de entender muchas veces, depende de la situación, depende de la personalidad, depende del grupo de pertenencia, de las emociones, etc. Dice el autor “una teoría simple y sencilla sobre la naturaleza humana que reduce nuestros actos a respuestas simple y predecibles a castigos e incentivos y nos ayuda a encontrar una explicación convincente a las conductas confusas e incluso inquietantes, resulta increíblemente tentadora y atractiva para la mente humana”.

Costumbre: Hemos sido educados para pensar en términos de egoísmo universal y por ello tendemos a interpretar el comportamiento de esa manera y minimizar la percepción de conductas colaborativas. Es un hábito mental, no es la única realidad de las cosas.

Existe comportamiento egoísta, no se puede desconocer. Pero todos sabemos intuitivamente y por experiencia propia que en realidad no somos egoístas y racionales todo el tiempo, de hecho muchas veces somos desinteresados y los ejemplos de ello abundan: educar a los niños, ser amables con los demás, donar en una colecta, ayudar a un amigo con un problema, etc.

En el mundo organizacional muchas empresas se han fundado con fines de colaboración y, si bien sus prácticas de gestión pueden abrazar principios de egoísmo, control y castigo, su fin declarado no tiene ninguna relación con aquello. Ello me hace pensar en instituciones chilenas como los bomberos, el hogar de cristo y muchas otras más.

Además en el mundo organizacional existen numerosas experiencias de empresas en que la cooperación es una de sus características fundamentales. El autor cita los casos de Toyota y sus círculos de calidad, Linux y miles de ingenieros trabajando por el software libre y Wikipedia y cientos de personas contribuyendo gratuitamente con sus conocimientos y disposición.

El caso de Wikipedia es muy ilustrativo. Compitió en sus tiempos con Encarta de Microsoft, empresa que contrató gerentes y expertos para construir una enciclopedia on line y fue un fracaso rotundo. En cambio Wikipedia, con gente que contribuye gratis y dedica tiempo a mejorar las entradas ha ganado espacio y se ha transformado, formal e informalmente, en fuente de consulta para mucha gente, como algunos parlamentarios chilenos que a veces copian y pegan pedazos de ella cuando argumentan para elaborar leyes.

Esto me lleva a pensar en el mismo mundo de RRHH en el que nos desenvolvemos, tanta gente que conozco dispuesta a publicar un artículo de su autoría gratis, a compartir un libro, a comentar su experiencia, a ofrecer ayuda con un problema, sin un interés inmediato más allá de la reputación positiva, la creación de red, la expectativa de reciprocidad.

Esto me recuerda también, en relación a la gestión del conocimiento, las ideas de Davenport respecto de las motivaciones de quienes tienen el conocimiento en una empresa para compartirlo, a veces un interés por su reputación como experto, otras veces una generosidad genuina y muchas veces la expectativa de intercambio recíproco.

También me hace reflexionar en muchos profesores que conozco, quienes pudiendo tener carreras muy exitosas en el plano económico priorizan enseñar y compartir sus conocimientos con estudiantes, generosamente. También conozco profesores frustrados que sueñan con estar en otros lados y comparten malamente lo mucho o poco que saben. Egoísmo y cooperación como dice Benkler.

El autor profundiza en muchos temas, al final se concentra en “como criar un pingüino” metáfora a partir entiendo del logo de Linux, para efectos de aislar palancas de diseño o “elementos de sistemas humanos satisfactorios de cooperación que podamos emplear para motivar a la gente para que trabaje en dicho sistema contribuyendo al esfuerzo colectivo, en lugar de perseguir exclusivamente sus propios intereses a expensas del grupo”. Estas son:

Comunicación: Es una acción clave para un sistema cooperativo. Cuando las personas se comunican, son más empáticas, confiadas y están dispuestas a llegar a soluciones que cuando no hablan entre sí.

Marco, adecuación y autenticidad: La importancia de cómo se enmarcan las situaciones. Es importante que el marco se ajuste a la realidad, ya que detectamos rápidamente cuando “nos pasan gato por liebre” enmarcando como colaborativo algo que es competitivo o explotador. Por ello si una comunidad o grupo quiere fomentar la cooperación, de verdad, tiene que enmarcar claramente dicha actividad como tal.

Mirar más allá de nosotros, empatía y solidaridad: Comunicaciones cara a cara, permitiendo que la gente se conozca mejor, lo que produce efectos reales sobre la cooperación.

Construir sistemas morales: justicia, moralidad y normas sociales: La colaboración requiere que las personas sientan que el sistema del que participan es justo, que sus resultados y procesos son justos y que quienes tienen influencias sobre el sistema tiene la intención de tratarlos con justicia. Para ello hay que crear normas y reglas que reflejen esa justicia, lo que traerá colaboración.

Recompensa y castigo: No olvidar que el egoísmo sigue existiendo por lo que sigue siendo válido recompensar la conducta deseada y castigar la no deseada, fundamentalmente recompensar las conductas colaborativas.

Reputación, transparencia y reciprocidad: La reputación es la herramienta más poderosa con la que contamos para crear reciprocidad a largo plazo, por ello hay que utilizarla, del modo que la están usando empresas on line para que quienes interactúan se puntúen, de ese modo queda registro de las transacciones y se crea reputación on line.

Construir en la diversidad: Somos muy distintos, nuestra motivación es diferente. Por ello, es necesario permitir la contribución asimétrica, que algunos contribuyan mucho y otros poco, de modo que los primeros puedan recibir una valiosa recompensa social por su trabajo colaborativo, lo que para esa persona será importante y valioso.

En esta parte final creo que se queda al debe, esperaba más propuestas claras respecto de cómo construir cooperación en el ámbito de equipos o de organizaciones. Son buenas pistas para partir pero falta mucho más trabajo aún para contar con tecnologías cooperativas.

Un libro inspirador, que desafía nuestras concepciones habituales del comportamiento y nos obliga a pensar otras maneras de interactuar que valoren la cooperación y el trabajo colaborativo en todos lados.

Vince Poscente La Era de la Velocidad: zepelines, globos, cohetes y aviones

Leí en alguna parte que en los primeros tiempos del automóvil la velocidad máxima que alcanzaban era de 20 kilómetros por hora, toda una hazaña para la época. Hoy estamos acostumbrados a circular por las calles a 50 kms por hora como máximo, en las carreteras a 100 o 120 kms/hora, a surcar los cielos en aviones que se mueven a 800 o 1000 kilómetros por hora y otras más.

Si uno se pone a pensar, no hace mucho más que 20 años, enviar una carta a otra ciudad significaba un par de días y eso era rápido. Ya enviarla a otro país implicaba mucho más tiempo. Con la invención del correo electrónico esto ha implicado una instantaneidad en las comunicaciones nunca vista, instantaneidad que significa velocidad.

Esta anécdota de las cartas me trae a la memoria una de las canciones más lindas de The Beatles y The carpenters, Mr Postman, canción difícil de explicar a mis hijos, eso de esperar por recibir una carta de amor, si se podría haber enviado por correo electrónico. ¿Cómo podrían entender que incluso en generaciones anteriores una carta demoraba meses en llegar, más aún si se trataba de enviarla a otro continente?

Y, bueno me encuentro con este libro muy entretenido de Vince Poscente que precisamente hace una alabanza a la velocidad, constatando algo que es bastante común en nuestros días, la aceleración de la vida moderna.

Dice Poscente “hoy queremos velocidad, la necesitamos y podemos obtenerla, todo ello en un plano nunca experimentado antes”. A juicio del autor siempre hemos perseguido la velocidad pero lo que hace algo nuevo en este tiempo son dos factores exclusivos de nuestros tiempos: la necesidad de velocidad y la capacidad de lograrla.

El deseo de velocidad: a lo largo de la historia nos hemos esforzado por hacer las cosas más rápido y muchos inventores e ingenieros han trabajado intensamente por desafiar la velocidad.

Capacidad de lograrla: Con el boom de las tecnologías que nos permiten alcanzar velocidad, esta ya no es un lujo, es más bien una expectativa. Y, cuanto más conseguimos más parecemos querer. Nuestra tolerancia a las demoras no para de incrementarse a medida que aumenta la expectativa de velocidad.

En esto último estoy completamente de acuerdo, basta observar la tolerancia de las personas por esperar en la fila de los bancos o en las cajas de las tiendas o en cualquier otro lugar. Ahora mismo me ha pasado solicitar un documento en el Conservador de Bienes Raíces, el que se demora 15 días en elaborarlo y además, en un gesto de gentileza, lo envía al domicilio vía chileexpress. 15 días!

Según Poscente, “nuestra necesidad de velocidad se ha hecho más fuerte e imperiosa y es más difícil escapar a ella porque hoy podemos plantearnos más opciones”, es decir, podemos hacer más cosas con el mismo tiempo que teníamos antes, por lo tanto, si queremos hacer más cosas y el tiempo es el mismo, no queda otra solución que hacerlas más rápido. “Si no podemos añadir más horas al día y el número de años de una vida solo se está incrementando ligeramente debemos movernos más rápido si tenemos que hacer todo lo que queremos (y podemos) hacer.

El autor reflexiona respecto a una contradicción que tenemos con la velocidad. Por un lado la deseamos y por otro tenemos ciertas aprehensiones con ella ya que culturalmente se la caracteriza como temeraria, mala e impaciente. Desear la gratificación inmediata es juzgado como inmaduro o irresponsable, equiparándola a una actitud infantil.

La fábula de Esopo, “la tortuga y la liebre” es un buen ejemplo de lo anterior. La moraleja de la historia suele ser que la lentitud y la constancia ganan la carrera. Sin embargo, la historia se puede interpretar de otra manera, ya que la tortuga no gana por ser lenta ni la liebre pierde por ser rápida, más bien pierde por arrogancia. El papel de la velocidad es irrelevante y “generaciones de lectores han crecido con la idea de que la lentitud es algo inteligente y la velocidad irresponsable”.

Por lo tanto, dice Poscente hay que utilizar la velocidad para vivir una vida mejor, más plena. Realizar rápidamente aquellas tareas rutinarias, de poco valor y usar el tiempo, el escaso tiempo que tenemos, en aquellas actividades que tienen valor intrínseco, que nos apasionan. De esto se trata el tema, de “calibrar” el uso de la velocidad.

Estoy completamente de acuerdo con su punto. Me gusta hacer rápido todas aquellas actividades de poco valor para mí como hacer filas en el banco, comprar en tiendas, ir al Conservador de Bienes raíces o al notario a pedir papeles y disfruto usar mi tiempo en otras actividades como compartir con mi mujer y mis niños, tomar un buen café con un amigo, leer un libro. Posiblemente tendremos que aprender a tener dos marchas, una acelerada para actividades de poco valor y una lenta para actividades placenteras, donde disfrutar el viaje es lo importante más que la rapidez por llegar pronto.

Hacia el final de su libro propone cuatro perfiles respecto de la velocidad considerando si se acepta o se resiste la velocidad y si se tiene éxito o fracaso con ella, lo que se ve en la siguiente matriz.

1 Zepelines: Actúan al ritmo de un perezoso y tienen dificultades para maniobrar o cambiar de dirección rápidamente. Son lentos, torpes, peligrosos y potencialmente explosivos. Actualmente son obsoletos, no pueden volar lo bastante rápido o remontarse lo bastante alto para la Era de la velocidad. Ven acercarse la velocidad y se sienten amenazados o furiosos. Está lleno de organizaciones zepelines, para quienes la demanda de velocidad es percibida como amenaza, más estrés, más trabajo, caos. Ejemplo citado por el autor: Kodak.

2 Globos: Son felices individuos y organizaciones de éxito que no buscan la velocidad y que tampoco la necesitan. Han elegido vivir fuera de la era de la velocidad y buscan o crean entornos en los que hay pocas presiones externas exigiéndoles que aceleren, interactúan con nuestra cultura de la velocidad desde la distancia. Los globos no pueden existir en muchas industrias de hoy por lo que ocupan nichos de mercado en los que sus técnicas especializadas están valoradas con independencia del tiempo que cuestan.

3 Cohetes: Persiguen la velocidad a toda costa, pero su incapacidad para usarla en beneficio propio los hace peligrosamente explosivos. Pueden ir rápido pero no lo hacen de forma inteligente. Sus esfuerzos no siempre van en la misma dirección que un destino claro y por eso luchan por mantenerse en el rumbo correcto. No pueden dar un giro para responder a los cambios en su entorno. En ocasiones su ritmo se vuelve violentamente impredecible y con su velocidad incontrolable terminan estrellándose contra el suelo. Ejemplo citado por el autor Dell.

4 Aviones: Los aviones aceptan la velocidad y la buscan activamente. Tienen records excepcionales de llegar a su destino sanos e intactos. Pueden sortear obstáculos sin apartarse de sus objetivos. Controlan el poder de la velocidad y la usan en beneficio propio. Son ágiles, abiertos al cambio y la innovación. Son aerodinámicos, libres de resistencias que retardan las vidas, trabajos y organizaciones de otros. Y están alineados  con la persecución de un objetivo claro y que sea autentico respecto de sus capacidades, pasiones y entorno. El autor cita como ejemplo a google.

Siguiendo la descripción del avión, destaca el autor tres cualidades que las organizaciones en la era de la velocidad deben perseguir entonces: agilidad, aerodinámica y alineamiento.

Me gusta y no me gusta la velocidad, para ciertas actividades me parece imprescindible en cambio para otras me gusta la lentitud y las pausas. Estoy de acuerdo con él que en nuestra época vivimos muchos procesos de aceleración y lo que antes era una oferta de valor excepcional hoy se transforma en un standard. La velocidad impone estrés también a la vida y es algo importante aprender a manejarlo y administrarlo para no sucumbir a la velocidad excesiva.

Por otro lado, creo que un importante aprendizaje para todos, sobre todo para nuestros niños es aprender a esperar, no todo llega rápido en la vida, no todo es instantáneo, no todo se obtiene a la primera.

Entretenido, rápido de leer y con algunas ideas interesantes de mirar.

Coaching apreciativo: Florecer juntos. Miriam Subirana

En el último tiempo he estado leyendo mucho sobre coaching, en particular sobre modelos de coaching diferentes al modelo ontológico en el cual me he formado originalmente. Hace poco escribí un post sobre coaching y PNL, ahora es el turno del coaching apreciativo, donde he leído a Miriam Subirana y su libro Florecer juntos, guía del coaching apreciativo. Ha sido un bonito descubrimiento.

El principio general de este enfoque apreciativo es que la definición de realidad, lo que vemos tiene que ver con las conversaciones y las historias que nos explicamos. Podemos plantearnos otras formas de ver, vivir y conversar. Las palabras que utilizamos para definir los problemas son negociables: podemos utilizar nuevos lenguajes que nos ayuden a avanzar.

Lo que llamamos realidad es una definición que realizamos activamente a partir de las conversaciones y las historias que construimos, de ahí que si nuestras conversaciones e historias se enfocan en problemas, lo que veremos son problemas, si se enfocan en debilidades eso será lo que aparecerá, de ahí que en una suerte de percepción selectiva, filtramos continuamente. El coaching apreciativo es un coaching de fortalezas, se enfoca abiertamente en ellas por sobre quiebres, debilidades o déficits.

Hace unos años atrás concurrí a un taller The Art of Hosting en Lima y uno de los facilitadores, basado en este enfoque, nos solicitó en grupos de trabajo, salir al campus donde se efectuaba el curso y observar todas las cosas blancas que viéramos, anotarlas en una hoja y luego venir a reportar nuestras observaciones. Curioso fue cuando nos solicitó que señaláramos todas las cosas azules que habíamos visto. No habíamos visto ninguna, pues nuestra atención estaba enfocada en cosas blancas. La conclusión de la actividad fue clara, uno ve aquello en lo que se concentra.

Según la autora, basada en el construccionismo social, hay diversas ideas que destacar en el modelo. Entre ellas:

Creamos nuestras maneras de comprender la realidad y los valores según el lenguaje que utilizamos.

Hay múltiples tradiciones con las que construimos el mundo.

Hay realidades múltiples y juntos podemos co-construir nuevas realidades.

Las palabras crean mundos.

Se asume la impermanencia.

Las realidades sociales no están ni son fijas.

Todo saber está saturado de valores, convencionalismos, teorías, tiempo y espacio.

Los modos de explicar se derivan en relaciones.

Toda acción social está abierta a significados múltiples.

Las alteraciones en nuestras prácticas lingüísticas son poderosas.

Además, a partir de la indagación apreciativa se tiene que:

La innovación eclipsa la intervención.

Crear sustituye el resolver.

El énfasis está en el liderazgo colaborativo.

Se acentúan las suposiciones positivas acerca de los seres humanos.

La atención se pone en el dialogo más que en el diagnóstico.

Por eso que una de las ideas centrales del enfoque: “es un desplazamiento desde las valoraciones basadas en limitaciones, de las debilidades humanas hacia la indagación de las competencias, el potencial y las vocaciones humanas basadas en fortalezas”, “es un desplazamiento desde el relacionarse con la gente a través de sus debilidades hacia el ver a todas las personas con un noble potencial que descubrir, alimentar y expresar”.

A partir de esta idea inicial, el coaching apreciativo se enfoca en recordar momentos “que nos hicieron vibrar desde lo más profundo de nuestro ser y nos conectaron con el núcleo positivo”, “se trata de recordar lo que nos mueve, descubrirlo de nuevo y sentirlo para así despertar nuestro sueños más profundos y vivirlos”. El núcleo positivo es el “centro vital de nuestra persona, el que nos hace vibrar con entusiasmo y alegría de vivir y nos abre a nuestro pleno potencial; contiene nuestra esencia…incluye nuestras competencias, habilidades, talentos y nuestros mejores logros y prácticas, las fortalezas, los potenciales no explorados y nuestros valores……es un núcleo que crece, florece, se expande y encuentra sentido en las relaciones, al darse y compartir”.

A mí en general me cuesta empatizar con estas ideas esencialistas, transpersonales, espirituales como si hubiera algo especial en los seres humanos, un núcleo positivo, localizado en alguna parte de nuestro interior, distinto de las otras especies del planeta. En general comparto la interpretación que ello no es así, sino que dado nuestro cerebro (biología) y el lenguaje (social) emergen nuestras capacidades interpretativas, entre las cuales interpretamos que tenemos algo especial, distinto de otras especies. Creo que esta es la gran contribución de Darwin, que nos permite explicar la continuidad (no somos muy distintos de otras especies del planeta) y discontinuidad (somos muy distintos dada nuestra organización social y fundamentalmente el lenguaje humano) con otras especies.

No obstante lo anterior, me parece que la idea lingüística de “núcleo positivo” es atractiva para designar una mirada, una interpretación, que se concentra, coherentemente con el enfoque apreciativo, con aquello positivo, entusiasta, optimista, valioso, que caracteriza a cada ser humano, en vez de enfocarse en un “núcleo negativo”, de debilidades, faltas, carencias, etc.

De ahí se sigue que todo el coaching apreciativo se basa en la indagación de este “núcleo positivo” a partir de preguntas que permitan encontrarlo y conectar con él, lo que tiene varias fases: definir lo que se quiere trabajar y hacia donde se quiere ir, descubrir las fortalezas que apoyarán en el recorrido, soñar, generando una visión clara orientada a resultados en relación con el potencial descubierto que se quiere manifestar más en la vida cotidiana y diseño y destino donde se construye un presente basado en unas propuestas que se construyen.

Este ciclo se llama el ciclo de las 5 D de la indagación apreciativa, el que puede verse en el siguiente esquema.

Visto en detalle:

1 Definición: Se elige cual será el tema en el cual se van a centrar las sesiones de coaching. No se usa la palabra objetivos, sino que se refiere a temas, líneas de indagación. Se indaga en historias que sean donadoras de vida, que conecten con el núcleo positivo, que expliquen experiencias cumbre, momentos de plenitud. No se basa en discurso de déficit sino que en lo que la persona quiere y lo que la mueve, la motiva y la revitaliza.

2 Descubrir: En esta fase se amplía la mirada para encontrar el núcleo positivo que ha hecho vibrar y ha dado fuerzas para avanzar en la vida. Aquello a lo que se ha recurrido cuando se han superado desafíos o transitado por cambios importantes. Se indaga en historias conectadas con los temas elegidos en la fase de Definir, haciendo hincapié en aquello que le dio vida, que lo motivó, lo conectó con su plenitud, lo abrió y le reveló algún aspecto importante. Se busca llevar al cliente a una perspectiva que lo empodere.

3 Dream (Soñar): En esta etapa se descubren los anhelos del cliente, lo que quiere, lo que lo atrae. Se crean imágenes atractivas que lo motiven a avanzar hacia un futuro deseado. Se activa el atractor emocional positivo al describir sueños y aspiraciones. Se anima al cliente a crear imágenes de posibilidades, a dar voz a ese futuro deseado.

4 Diseño: Se acompaña al cliente en mantenerse focalizado en sus sueños y centrarse en lo prioritario. Se trata de afirmar la realidad del sueño y apoyar elecciones y acciones conscientes que lo facilitarán. Se diseñan propuestas como principios para llevar a la acción. Se espera que las propuestas sean provocadoras y suponen afirmaciones de lo que es posible

5 Destino: Esta fase se centra en ayudar al cliente a reconocer sus sueños en el presente. Aterrizarlos al ver que aspectos de sus anhelos puede empezar a concretar, que primeros pasos puede y quiere dar y a quienes va a involucrar. Este enfoque es distinto del enfoque de solución de problemas en que primero se analiza y planifica y luego se actúa basándose en un plan. En el enfoque apreciativo no hay plan de acción, el mismo hecho de dialogar usar otro lenguaje y de evocar imágenes crea un futuro nuevo e inspirador, generando acciones desde esa visión de futuro.

Subyacente a estas fases existe en el enfoque apreciativo una noción de singularidad en cada ser humano, dice la autora “no temamos brillar, ser únicos y ser diferentes”, “nuestra singularidad personal es el regalo que podemos aportar al mundo y a nuestras relaciones”. “El coaching apreciativo honra la singularidad de cada uno, su excepcionalidad y los elementos diferenciales que la persona aporta al proceso. Cada uno es especial, diferente y único. Quien es singular es original, notable, sorprendente, excelente, extraordinarario, raro, distinto, peculiar, atípico, diferente, excepcional y misterioso”.

Me gustó esta reflexión y valorización de la singularidad ya que todos tenemos fortalezas características sobre las que se pueden construir oportunidades de desarrollo y de hecho, desde la misma noción de estrategia, la diferenciación puede ser una enorme oportunidad de desarrollo. Creo que además esta idea es muy coherente con la mirada de la inteligencia emocional o las inteligencias multiples. Recuerdo el trabajo de Ken Robinson en El Elemento, donde precisamente destaca desde el ámbito educativo, la importancia que cada uno reconozca esas diferencias únicas y construya sobre ellas su pasión.

Yendo al coaching apreciativo propiamente tal, señala la autora, que se basa en sostener conversaciones generativas, conversaciones que aporten sentido, generen significado y muevan la energía necesaria para crear el futuro deseado. Estas conversaciones se basan en la idea de Kurt Lewin de que las acciones humanas dependen del mundo que construimos y no del mundo tal como es. Dice Subirana, “en este sentido, construimos nuestro mundo basándonos en las perspectivas que vamos creando según nuestras relaciones y nuestras conversaciones”.

Dado lo anterior, el coaching apreciativo se basa en las siguientes premisas.

Relación: El centro de todo cambio y de la realidad que creamos son las relaciones. Somos fruto de las relaciones que hemos tenido desde que nacimos. Cada persona es un nudo relacional y no podemos tratarla solo considerándola como individuo separado de su red.

Lenguaje: El lenguaje que las personas utilizan crea su realidad.

Imagen: Las imágenes crean mundos. La realidad que vivimos la creamos con las imágenes en las que creemos y proyectamos. El cambio se inicia en las imágenes que tenemos del futuro.

Preguntas: Las comunidades y personas caminan en la dirección que plantean sus preguntas. El acto de plantear preguntas influye en el grupo y en la persona de manera que la estanca o la hace avanzar. Las preguntas movilizan nuestros mundos.

Apreciar: Todo ser humano necesita ser apreciado y reconocido. Cuando apreciamos avanzamos, nuestra mente se abre a recibir, a reconocer nuevos datos y a aprender.

Emoción positiva: La positividad y las emociones positivas amplían los repertorios de pensamiento y acción de las personas y construyen recursos verdaderos.

Cambio: Las personas sienten más confianza y se sienten más cómodas en su viaje al futuro (desconocido) cuando llevan consigo partes del pasado (conocido). Al llevar partes del pasado, esas partes deberían ser lo mejor del pasado para favorecer la creación del mejor futuro posible.

El enfoque apreciativo aplicado al coaching da para varios posts más donde destacar los principios apreciativos y como ellos se plasman en esta práctica. Destaco algunas similitudes con otros modelos ya conversados, sobre todo la idea que construimos, a partir de nuestras conversaciones, espacios de posibilidades que nos pueden llevar a vivir una vida más plena y más satisfactoria, como podemos construir nuevas realidades a partir de cambiar nuestras historias y, sobre todo, como al destacar lo positivo, los recursos, aparecen nuevas acciones antes impensadas.