(Carlos Díaz) Durante los años
que escribo este blog una de mis inquietudes fundamentales es el coaching,
tanto en sus aspectos conceptuales como en la misma práctica. En relación al
primero he escrito diversos posts acerca de modelos o enfoques de coaching,
tales como coaching ontológico, coaching y PNL, coaching apreciativo, etc. En
este post le pedí a mi amigo Ignacio Hurtado que escribiera sobre el coaching
en que él trabaja, coaching de carrera y esta es su propuesta.
(Ignacio Hurtado) En invierno de
2018 mientras realizaba una sesión de coaching con un ejecutivo de una empresa
de venta de servicios intangibles, mi coachee me anunció que había sido
promovido a una nueva posición con mayores niveles de responsabilidad, pero
también muy atractiva desde el punto de vista de las compensaciones asociadas.
Sorprendentemente, no estaba feliz con el anuncio, si no que se sentía inseguro
y compungido. Le pedí entonces que ahondara en este estado. Me dijo que no era
miedo al fracaso, ni falta de preparación, ni nada por el estilo. De hecho, creía
que las funciones del nuevo cargo estaban prácticamente del todo a su alcance,
correspondían al paso lógico bajo la perspectiva de la empresa, pero veía que
tomar este ofrecimiento implicaba seguir en un espiral de exigencia,
involucrando mayor nivel de entrega y compromiso personal. Me explicó que se
sentía culpable de que a sus 38 años recibiera esta designación que muchos
otros ansiaban, pero que para él representaba perder grados de libertad,
específicamente al limitar su tiempo personal e indirectamente, arriesgar su
calidad de vida. Su petición al cerrar aquella sesión fue “ayúdame a renunciar
a esta posibilidad sin que sea mal percibida por el directorio”.
Los tiempos han cambiado y la
velocidad (ver la era de la
velocidad) con que los hechos se suceden ha vuelto las vidas de las personas en
verdaderos torbellinos. No es extraño oír un reclamo generalizado por el escaso
tiempo que disponemos. Y es que cumplimos tantos roles en la sociedad actual
que apenas nos detenemos a percatarnos qué sucede, cuando ya el próximo desafío
está en la bandeja de entrada del correo. El tiempo de vigilia en que podemos
ser productivos es apenas de ocho horas, si es que somos algo perezosos y hasta
doce, con algo de disciplina y esfuerzo. De este modo, el bien más preciado es
el tiempo, pues hoy día queremos compartir más con nuestras familias, hacer
deporte, viajar y vivir experiencias únicas y asombrosas.
Pese a las transformaciones sociales,
el ser humano sigue fiel a su condición, cual es medrar, esto es, alcanzar una
mejor versión de sí mismo. No obstante, hoy más que nunca queremos que eso
ocurra más rápido, porque tenemos menos tiempo. En este contexto, lograr una
carrera ascendente en las organizaciones es una de muchas posibilidades. Cuando
le preguntas a una persona cualquiera sea su nivel de formación u oficio, a qué
aspira, no esperes que “ascender”, “ser jefe” o “lograr una gerencia” sea la
respuesta única. Y es que el deterioro de los liderazgos actuales ha mellado
las quimeras de muchos países en esta parte del mundo. En una encuesta rápida
las personas identifican estos roles con una posición compleja e ingrata, pues
llevar “jinetas” conlleva costos personales altos, que no todos están
dispuestos a asumir. Los lideres formales son cuestionados en su autenticidad, en
su coherencia y en la capacidad de representar a la empresa y a la vez a sus
integrantes, pues la mayor de las veces estas posiciones son contrapuestas o
antagónicas.
Situar el coaching de carrera
como una herramienta para adquirir mayores cuotas de atribución, poder o
responsabilidad es una de muchas variantes y tal vez, la menos realista y la
menos recurrente, pues los jóvenes -y, por cierto, cada vez más los menos
jóvenes- exhiben horizontes acotados o francamente no los tienen, al menos en
las organizaciones a las que pertenecen. ¿Es muy terrible para las empresas oír
que sus buenos trabajadores quieran transitar sólo un “tiempo razonable” por
sus filas para después buscar otros derroteros? Desde 2015 en adelante he oído
decenas de historias que apuntan a nuevos retos en el desarrollo profesional,
ya no es el dinero, el estatus, el control o el poder. En su lugar, me sorprende
y enternece escuchar que las metas se identifican con acciones y experiencias (en
vez de objetos), como emprender, hacer una pausa, reconvertirse o transformar
la realidad. Y pareciera que las viejas utopías de antaño se reactualizan, pero
desde una consciencia renovada, más global y sostenible. ¿Será que nos estamos contagiando del modo
milenio?
El salto que las personas
queremos dar en las organizaciones es un salto corto y rápido, por describirlo
en forma gráfica. La carrera en ascenso de la pasada centuria ha sido
reemplazada por una red flexible y dinámica, en la cual la figura de los
líderes se desvanece y la autonomía adquiere un papel fundamental. Cada vez más
observo ejecutivos que quieren dejar las pesadas estructuras de una
multinacional, por ejemplo, por conformar un emprendimiento tras un equipo de
personas unidos únicamente por su pasión e interés en transformar sus ambientes
inmediatos. En esta misma línea, cuando exploramos los topes de carrera o las
barreras que hay que salvar, ya no son los conocimientos o la inteligencia, si
no otras destrezas, como la resiliencia, la innovación o la capacidad de
influir, conectarse a una red de personas y transformar el medio.
El intento de “maquetear” un
modelo de coaching para que las personas avancen o redefinan sus carreras ha
sido un reto y debo admitir que la tarea en si misma será inconclusa justamente
porque la naturaleza del ser humano es medrar y eso implica mudarnos una y otra
vez del mundo que creamos. Con todo, quiero compartir tres pasos esenciales en
la ejecución de un proceso de coaching de carrera, en el entendido que las
bases de esta herramienta pueden variar según el enfoque que se adopte. Estos
pasos apuntan a un coaching de carrera bajo esta premisa -que he detallado
hasta aquí- la carrera versátil del nuevo mundo global.
El primer paso consiste en botar
a la basura las trayectorias o planes de carrera y junto con ellas, los
perfiles prospectados. Hay que arriesgarse al reconocimiento directo y genuino
de las personas acerca de qué quieren hacer con sus vidas y en este contexto,
cuál es el papel que juega el trabajo y la organización. Hay que abrirse a la
idea de que las personas somos semillas con infinitas posibilidades, mientras
que las empresas son celdas de un panal cuya miel no es el pegamento que todos
esperan.
El paso anterior conlleva abrir
el tradicional encuadre y transferir las preguntas claves acerca del desempeño,
el rol y las potencialidades de las personas a su entorno extra organizacional,
entendiendo que la consistencia del trabajo con el mundo real es cada vez más
importante. A nivel de actividad o ejercicio se concreta este paso exponiendo
una presentación, por ejemplo, un video casero acerca de qué hacen las personas
y por qué, a la retroalimentación de personas comunes y corrientes, miembros de
una comunidad. Ellas representan el inconsciente colectivo, ofreciendo una
imagen sincera y sin sesgos de ningún tipo.
Otro paso sustancial en la
observación de las posibilidades de desarrollo es generando una entrevista
entre nuestro coachee y otra figura, probablemente anónima, que ocupa
justamente la imagen de figura que aquel quiere alcanzar. Esta reunión es
crucial, pues enfrenta a las personas con el futuro que sueñan, pero encarnado
en una figura real, de carne y hueso. Si bien, cada realidad es distinta y, por
ende, cada camino es único, la experiencia del que ya transitó resulta
realmente interesante para quien sólo ha hecho un prospecto de ese camino.
Desde otro ángulo, la reunión familiar con presencia del coach como facilitador
es una excelente estrategia para desentrañar las posibilidades familiares,
reconocer las expectativas, priorizarlas y solventar decisiones coherentes con
el sistema emocional del involucrado (el coachee).
Por último, esbozar o dibujar la carrera
proyectada, junto con las decisiones claves que deberán tomar, es un paso que
permite ponerle racionalidad y pragmatismo al proceso de coaching, y para ello,
el integrar todos los pasos en un plan es y sigue siendo una estrategia clave
en la formulación de la propia carrera. Será también necesario asociar cada
paso de este plan a las herramientas que se requerirán, sobre todo en lo que
respecta a las actitudes y al nuevo Yo que se requerirá.
