Hace ya algunos años me formé
como coach ejecutivo con Laura, una de mis mejores experiencias de formación
tanto por el contenido del curso como además porque me llevó a declararme como
coach ejecutivo y ofrecer mis servicios como tal. Y hoy, además de desenvolverme
como consultor y profesor realizo activamente coaching ejecutivo lo que ha
impactado en mi identidad y mis acciones profesionales.
En este trabajo Laura y Marcela
reflexionan sobre el coaching ejecutivo (CE) que efectúan y que enseñan, poniendo
en práctica las ideas de Schon sobre el “profesional reflexivo”, autor que
argumenta que los mejores profesionales combinan inteligencia y sabiduría de un
modo que va mucho más allá de lo que puedan expresar con palabras sin supeditar
la técnica a la teoría o viceversa, desarrollando una capacidad para saber
enfrentarse a problemas de naturaleza práctica en medios complejos. Publiqué un
post sobre este tema, precisamente cuando cursaba mi programa de entrenamiento
en CE. En http://lastreto.blogspot.com/2015/05/coaching-ejecutivo-habilidades.html?m=0
He publicado otros posts sobre CE, entre ellos: ”Coaching
ejecutivo”, ”Qué
es el coaching ejecutivo”, “Herramientas
de CE por Francisco Yuste”, “Coaching
ejecutivo: Cómo acompañar a jefaturas que son ascendidas a nuevos cargos
gerenciales”, etc.
El coaching, dicen, es una
disciplina que apunta a liberar el potencial de las personas a través del
cambio en el observador, lo que genera acciones y resultados concretos
relacionados con el objetivo que el cliente quiere lograr. Un coach funciona como
un observador diferente que ve lo que no ven quienes están involucrados en la acción
y por eso tiene la capacidad de mostrarle al cliente aquello que a este le cuesta
ver, generando con ello cambios en su manera de observar, de ser, de acciones o
de relacionarse con lo que le ocurre, cambiando sus resultados.
Es importante reconocer que como
el coaching es una industria en crecimiento, existen distintas especialidades y
tipos de coaching. El coaching de vida o personal es una de ellas y el coaching
ejecutivo es otra. En los procesos de CE participan personas que desempeñan
roles ejecutivos en organizaciones, en distintos niveles y se enfoca en su
desarrollo. El CE es individual, aunque un buen coach no deja de visualizar el
impacto sistémico del coaching.
En un proceso de CE, el coachee
busca alcanzar ciertos objetivos, los que tienen que estar alineados con los
objetivos de la organización. Esto es muy relevante ya que si la organización es
la que contrata los servicios del coach lo hace para impulsar en algún sentido
los resultados del negocio. La mejor manera de generar este alineamiento es con
una conversación entre el coachee y su jefatura en la organización, donde se
establezcan los objetivos, se negocien expectativas, se compartan visiones y fundamentalmente
el coachee reciba retroalimentación de su desempeño.
A mi me parece clave esta idea,
cuando la organización es la que paga los servicios del coach y por ello está
interesada en el desarrollo de sus ejecutivos no puede trabajarse sobre
cualquier objetivo o hacer un coaching de vida. En estas situaciones debe
conversarse acerca de las expectativas sobre el CE y traducirlas en un “acuerdo
de coaching” en el que participa por supuesto el coachee y también otras
figuras relevantes de la organización como su jefatura. He visto procesos de
coaching donde la empresa envía a alguien a participar y esta nunca sabe cuál
es el objetivo lo que contribuye a quitarle valor a estos procesos en las
empresas.
Dicho todo lo anterior las
autoras concluyen que: “el CE es el coaching que se realiza en los contextos
donde hay ejecutivos”. Lo anterior debe considerar que una organización es un
conjunto de personas que se relacionan para lograr resultados y el núcleo de
una organización exitosa o fallida reside en su gente. Los patrones de relaciones
y las capacidades para formarlos son más importantes que las tareas, funciones,
roles y posiciones. Dicen “el CE es una alianza profesional que ayuda a los
ejecutivos y sus equipos a maximizar su potencial profesional y lograr metas de
la organización”
Estas distinciones llevan a un
concepto transversal en el CE que Laura y Marcela exponen como R=R, resultados
y relaciones. Su marco (basado creo yo en los trabajos de Fernando
Flores) es que las organizaciones son un sistema de redes de conversaciones
definidas por las relaciones que se mantienen en ese contexto. Por ello, la
calidad de las relaciones interpersonales desarrolladas por los líderes es el
contexto que define la calidad de los resultados obtenidos en la gestión.
Por eso que el CE propuesto por las
autoras pone énfasis en estos dos ámbitos: los resultados de los que el
ejecutivo está a cargo y las relaciones que sostiene que hacen posible dichos
resultados. Desde esta perspectiva, dicen “nuestra propuesta es definir cuál es
la relación que permite los mejores resultados, y cual es la responsabilidad y
las competencias del líder en su diseño y operación”, ”la calidad de nuestras
relaciones es directamente proporcional a la calidad de nuestros resultados”.
Esta mirada se puede aplicar a
relaciones con los clientes, proveedores, integrantes del equipo de trabajo,
etc.
En mi opinión muchas veces los
ejecutivos tienen gran capacidad de observar resultados, definidos como
indicadores, KPIs, metas, etc. La mayor parte del tiempo la ceguera está en el
espacio relacional, cómo construir confianza, cómo administrar conversaciones
difíciles, cómo gestionar angustias, cómo tratar el error, cómo retroalimentar,
cómo negociar y muchas veces lo hacen comportándose de manera autoritaria y
directiva o ”siendo amigos” del proveedor, cliente o miembro del equipo, confundiendo
solidaridad
con sociabilidad y transgrediendo límites en las relaciones.
A partir de estas definiciones
iniciales las autoras proponen reglas de la relación de CE como la
confidencialidad, el tiempo de las sesiones, las modalidades de trabajo y otros
aspectos prácticos adicionales. También cuentan en extenso como ellas hacen CE
y las herramientas que utilizan, como los análisis FODA, el feedforward, la
intuición, los documentos, objetivos, manera de medir, etc.
¿A qué nos comprometemos cuando
participamos de un CE?
El cliente que participa de un proceso
de CE tiene que comprometerse a (1) Aprender, lo que significa que tiene
que soltar un montón de certezas, creencias, interpretaciones, supuestos, formas,
saberes, etc. porque quien busca un coach quiere lograr algo que no está
pudiendo y si parte de que sabe no va a llegar a ningún lado; (2) estar
dispuesto a llevar a la práctica nuevos conocimientos, esto significará que
el coachee tiene que lanzarse a probar nuevas cosas, no se trata de un aprendizaje
meramente cognitivo, se trata de ampliar el mundo de acciones; (3) hablar
con transparencia y honestidad, contribuyendo a crear una relación de confianza
y así permitirle al coach contribuir al logro de sus objetivos; (4) declarar
lo que quiere lograr, atreverse a decir qué es lo que quiere, ya que el
coaching no es para lograr los objetivos del coach, sino que del coachee; y (5)
Declarar lo que no funciona y está faltando, lo que permite establecer
brechas entre la situación actual y deseada y nos permite saber cuál es su modo
de observar y con qué está comprometido.
Por su parte el coach también
establece algunos compromisos en la relación con el coachee, que le permite
servir mejor al cliente. Estos compromisos son: (1) comprometerse con los
compromisos del cliente, en el sentido que trabajamos para sus compromisos,
somos sus socios para sus resultados y actuamos como un observador externo y
distinto para ayudarle a mirar y reflexionar; (2) Hacer preguntas, a
veces nos “dan ganas” de dar la respuesta y agilizar los tiempos lo que puede
ser contraproducente, por eso que el compromiso es ser curiosos y hacer
preguntas que le permitan al cliente hacer su propio aprendizaje; (3) Evolucionar
juntos, ya que como coaches también estamos aprendiendo continuamente, no
es coherente pedir aprendizaje y no hacerlo nosotros; (4) Desafiar; (5) Escuchar;
(6) Abrir posibilidades; (7) Cultivar estados de ánimo; (8) Definir
expectativas y límites; y; (9) Declarar acontabilidades (aquello por lo
que rinde cuentas) dentro de la relación, lo que significa que no somos
amigos, ni confidentes, ni consejeros de los coachees, cuidando la seriedad de
la relación coach – coachee.
Me parece bonito conversar de estos
compromisos mutuos, que no se trata solo de compromisos en términos de horario,
lugar, cobro y otras “formalidades” sino que se trata de promesas mutuas que
enmarcan la relación y permiten el desarrollo en conjunto.
Gracias Laura y Marcela por este
material que enriquece nuestra profesión y nos permite seguir desempeñándola de
manera seria y liviana y sobre todo con corazón.
