Sapiens de animales a dioses. Yuval Harari

Estoy trabajando en un libro sobre trabajo colaborativo para equipos de trabajo y buscando fuentes que me permitieran fundamentar la importancia de la colaboración me acordé de este hermoso libro de Yuval Harari. He citado antes a este autor en este blog con sus trabajos sobre Homo Deus y sobre 21 lecciones para el siglo XXI.

Harari narra en los primeros capítulos la evolución de la especie humana destacando varios hitos evolutivos y extendiéndose sobre el largo periodo en que los humanos fuimos cazadores recolectores para quedarse otro largo rato en lo que llama la revolución agrícola. A continuación de aquello avanza hacia el presente siguiendo lo que llama la flecha de la historia para llegar a hablar de la singularidad.

Por supuesto que otros libros de historia narran con muchísima mayor profundidad muchos de los eventos que cuenta Harari, incluyendo la narración de acontecimientos históricos que él pasa por alto, sobre todo de lugares no occidentales. Creo que el valor de su trabajo no está en dicha narración únicamente sino que en el marco interpretativo que agrega a la historia, el que me parece destacable y en mi ingenuidad histórica novedoso.

¿Por qué el chimpancé humano, que era una especie menor, sin ninguna cualidad especial, que probablemente comía carroña o lo que dejaban botado otros predadores mayores en la sabana se ha convertido en el dueño del mundo?, ¿por qué el ser humano pesa tanto, de manera simbólica y de manera real, en el planeta respecto de otros animales?.

Y la respuesta que da me parece súper interesante de considerar. Porqué los sapiens desarrollamos capacidad de colaboración flexible a gran escala (dado el lenguaje y las capacidades cognitivas que ello conlleva)

Muchas otras especies colaboran, está lleno de ejemplos de aquello, como las hormigas, las abejas, los elefantes, los chimpancés y muchas más. Sin embargo o colaboran a baja escala, solo con conocidos y miembros de la misma colonia o colaboran de manera inflexible, siguiendo siempre las mismas pautas, razón por la que tienen dificultades adaptativas si cambia el entorno o las condiciones.

Los seres humanos somos capaces de colaborar en grandes cantidades, incluso con personas completamente desconocidas, con las que no tenemos un vínculo de ninguna naturaleza más allá de ser miembros de la misma especie. Y, además somos capaces de colaborar flexiblemente, adaptando la colaboración a circunstancias climáticas, geográficas, políticas, etc.

¿Cómo fue posible esto? Según su opinión esto se debió al desarrollo del lenguaje y la revolución cognitiva, que permitió distanciarse del aquí y del ahora y crear “mundos imaginarios”, discursos, mitos, narrativas, en definitiva, espacios de interpretación que salen de la realidad física circundante inmediata y hacen posible la cooperación. Estos mundos imaginarios no son “mundos falsos”, sino que son construcciones de sentido.

Un ejemplo de esto sería pedirle a un chimpancé que nos de sus frutas ahora y le entreguemos un “vale” que recibirá “en la otra vida” el doble de las frutas que nos dio. Posiblemente, si entendiera el lenguaje, nos miraría con sorpresa y difícilmente haría lo solicitado. En cambio los seres humanos hacemos muchas acciones similares por la patria, dios, el partido político, el club de futbol, la familia y otras más.

En este sentido la perspectiva de Harari es que los seres humanos creamos mundos de sentido, como patria, dios, partido político, club de futbol, familia, etc y luego usamos este sentido para coordinar nuestras acciones, alejándonos de la inmediatez del mundo físico.

Uno de los ejemplos que da son los estados modernos. Un estado es un cuento, una narración. Han sido inventados a partir de algunas condiciones geográficas como el territorio, alguna condición como el idioma común, y están llenos de mitos: banderas, canciones, héroes. A partir del cuento del estado, las personas colaboran, respetan sus leyes, pagan sus impuestos, educan a sus hijos, realizan el servicio militar, pueden hasta pelear en guerras contra gente de otros estados igual de imaginarios.

El dinero es otro ejemplo. El dinero es un papel o moneda con timbres, sellos, figuras a la que le asignamos valor y nos permite coordinar la acción. De hecho, el dinero tiene valor porque todos creemos en él y como creemos en él, trabajamos días, semanas o meses para recibir un papel, que confiamos le podremos entregar a alguien a cambio de alimentos. El dinero genera colaboración porque todos creemos en él incluyendo a quienes desprecian el capitalismo.

¿Han cambiado los cuentos que nos contamos a través del tiempo?. Sí, y seguramente lo seguirán haciendo. El futuro es un libro abierto a nuevas interpretaciones. Es posible por ejemplo que en el futuro hayan nuevos estados o un estado mundial. Es posible que emerjan nuevas religiones que crean en quizás que. Es posible que nuestras ideas científicas cambien. Lo que no cambiará es nuestra capacidad de contarnos cuentos y generar a partir de ellos nuevos espacios de colaboración.

A nivel organizacional creo que las ideas de Harari tienen muchísimos alcances. Las organizaciones también cuentan historias acerca de cuál es su misión o propósito y gracias a ello generan el alineamiento de personas que coordinan su conducta para trabajar por ese propósito.

Los invito a leer este libro de Harari, interesante descubrimiento más allá de las puras lecciones de historia.

Uno siempre cambia al amor de su vida (por otro amor o por otra vida) Amalia Andrade

Me he reído con este libro ya que en su forma está lleno de dibujos, citas, canciones e ironía. Pero, no hay que perderse con la forma, pues en el fondo expresa algunas ideas de gran profundidad.

Cuando se tiene una pérdida afectiva importante, como el rompimiento de una relación de pareja es esperable un duelo por la pérdida y la “vivencia subjetiva” que nunca se va a encontrar otra persona igual que aquella que se perdió. El duelo será más o menos profundo dependiendo de lo significativo que haya sido la relación.

Creo que este dolor es mucho más profundo y ese es el caso de la autora del libro ya que alude a “un amor que no acabé yo, que no se me acabó” con todas las concomitancia del amor no correspondido. Por eso que los capítulos hablan del duelo, de la tristeza, de  la depresión, de la rabia y de la reinvención.

Permítaseme salir de lo anecdótico de la historia para efectuar algunas reflexiones más profundas a partir de las ideas que nos propone Amalia.

Los seres humanos somos complejos y vivimos en espacios emocionales. Estos son espacios fundamentales para cada uno y muchas veces el sentido de la vida se juega más en lo emocional que en otros dominios. En este tiempo de pandemia no me cabe duda que los temas afectivos como la cercanía con la familia, la pareja, los hijos, los padres se han vuelto un tema fundamental, positivo para aquellos que viven cerca de aquellos y que tienen buenas relaciones y duro para aquellos que sufren la lejanía o que tienen relaciones dificultosas y que el encierro y la cuarentena no hacen más que exacerbar.

Anoche veía en netflix una película que me recomendó un alumno, “el vendedor de sueños”, donde precisamente el protagonista quiere suicidarse por la mala relación que tiene con su hijo y el otro protagonista es un mendigo, quien precisamente destaca los temas emocionales, lo invita a conversar sobre aquello.

En esta misma película el mendigo le propone al protagonista que en vez de suicidarse “ponga una coma” en su historia y le agregue otros contenidos. Vivimos en mundos narrativos, en mundos de historias y dependiendo de qué historias contamos es como nos vivimos la vida.

Cuando enfrentamos experiencias de pérdida es esperable que nos enfrentemos a duelos. Un duelo honra la pérdida que se ha tenido, porque demuestra que aquello que se fue era valioso, importante. Creo que vivimos en una época histórica en que se espanta la tristeza, sobre todo aquellas tristezas existenciales, que no necesitan fármacos ni posiblemente psicoterapia, sino que requieren humanidad, contención y elaboración.

En relación al título del libro hay dos ideas más que me resultan interesantes: por otro amor y por otra vida.

“Por otro amor”, los seres humanos tenemos la gran capacidad de vincularnos, por lo que siempre cabe la posibilidad luego de tener una pérdida de volver a establecer vínculos afectivos profundos e importantes. Y ello en ningún caso implica traicionar o deshonrar el vínculo que se tuvo en primer lugar. Más allá de la pareja, ello implica hacer nuevos amigos, encontrar otra pareja, familiarizare con un nuevo trabajo.

“Por otra vida”, con ello creo que podemos hablar de un término que hoy está de moda, reinventarse. Siempre podemos tomar decisiones que nos lleven a vivir otras vidas, donde seamos más felices, más plenos, estemos más conectados. No siempre es fácil evidentemente, pero muchas veces las personas nos quedamos en la resignación, cómodos con la incomodidad, sin atrevernos a correr el riesgo de hacer algo distinto.

Y, reinventarse hoy es más necesario que nunca, especialmente en estos tiempos de pandemia, pero no exclusivamente por ello. La vida es más larga, somos más educados, contamos con más tecnología, el mundo es más grande. ¿Y si la vida que estoy llevando no me tiene contento?, porque no soñar con algo distinto y dar los pasos para materializarlo.

Creo que ello tampoco es traición a nada. Perseverar cuando no se tienen los resultados que se quieren es una mala idea. Sostener que uno no ha cambiado ningún valor, creencia, idea o filosofía en 50 años más que meritorio me parece triste. La vida es dinámica y cambiar para adaptarse a los tiempos no solo es importante para la supervivencia también lo es para construir una vida más plena.

Crisis. Jared Diamond

He leído varios trabajos de este autor, conocido sobre todo por su libro “Armas, Gérmenes y Acero” y por otro muy interesante llamado “Colapso”, que no he tenido oportunidad de comentar en este blog. Me pareció especialmente oportuno su libro “Crisis”, además de estar recientemente editado, por ser atingente precisamente a la situación de “crisis” que vivimos por la pandemia de coronavirus.

Sostiene el autor que, “la mayoría de nosotros pasará alguna vez o varias, por un momento de inestabilidad o crisis y seremos capaces de solucionarlo, o no, mediante cambios personales”. Respecto de las crisis personales, se cuenta con elementos conceptuales y conocimientos respecto de qué son, cómo ocurren, cómo se solucionan y que factores ayudan o dificultan su resolución. En esto la psicología tiene mucho que decir.

Los países también pasan por crisis, las que de manera similar a las crisis personales, pueden resolverse o no con éxito realizando algunos cambios a nivel nacional. Su idea es poder relacionar la resolución de las crisis personales con las crisis nacionales, identificando los elementos presentes en las primeras que se podrían aplicar a las segundas. Entre los países que analiza está Chile y la crisis que vivimos el año 1973, además de Alemania, Japón, Finlandia, Australia e Indonesia. Sus ideas son muy interesantes de considerar para efectos de la crisis por el “estallido social” y por la “pandemia”.

¿Qué es una crisis? “El término deriva del griego crisis y del verbo krino que tiene varios significados vinculados entre sí: separar, decidir, hacer una distinción y también momento decisivo”. Según el autor, se puede entonces entender una crisis como un momento de la verdad, un punto de inflexión, donde la diferencia entre la condición post y la condición pre es significativa. Por supuesto que decir “significativa” será materia de un juicio, puede que algunas sean significativas y por lo tanto las consideremos crisis y otras no sean juzgadas como significativas y sólo las consideremos desafíos, pero no crisis.

La vida tanto personal como colectiva tiene estos “momentos de la verdad” donde entramos en un punto en que no estamos conformes con lo anterior pero aún no vislumbramos lo que viene. La sensación de insatisfacción, de conflicto, de dificultad se hace intensa. La evolución personal tiene muchas crisis, como pasar de la infancia a la adolescencia o de ésta a la etapa adulta o de esta última a la tercera edad. También las crisis tienen que ver con acontecimientos externos a la persona y como ésta los elabora y los procesa: separarse, cambiarse de ciudad, ser desvinculado del trabajo, muerte de seres queridos, etc.

Creo que más que con los acontecimientos mismos las crisis se relacionan fuertemente con el significado que le damos a esos acontecimientos y lo que para uno puede ser una situación menor para otro puede ser un acontecimiento altamente significativo. De ahí que el trabajo de otorgar significado, interpretar, reinterpretar y a continuación desarrollar nuevas conductas es crucial para superar cualquier crisis que vivamos. No creo que las crisis siempre se “resuelvan”, más bien se elaboran, se trabajan, se procesan.

Tampoco podría afirmar que siempre, pero sí que muchas veces salimos fortalecidos de las crisis, con recursos que no sabíamos que teníamos, o que no teníamos pero que la crisis nos obligó a desarrollar o a encontrar en alguna parte. Como dice el dicho, “lo que no te mata te fortalece”.

El autor hace una relación entre factores que influyen en los desenlaces de las crisis personales extrapolándolos luego a las crisis nacionales. Quisiera enfocar este post en cuáles son esos factores y dejar para quienes lean el libro de Diamond sobre las implicancias que ello pueda tener en las crisis nacionales de los países por él estudiados.

Estos factores son:

1 Reconocimiento de encontrarse en una situación de crisis. Este es un factor crucial para comenzar a hacerse cargo de una crisis. Mientras una persona no admita (en el coaching ontológico diríamos, mientras no haga una declaración de quiebre) que se encuentra en una crisis, difícil resultará que pueda comenzar a trabajar en ella.

Creo que uno los mejores ejemplos al respecto es el trabajo que hace “alcohólicos anónimos”, que le piden a quienes van a trabajar por dejar de consumir alcohol que declaren algo así como ……”sí, soy un alcohólico”, algo a lo que probablemente se habían negado por años. Ahí comienza recién el trabajo para superar la adicción.

2 Aceptación de la responsabilidad personal. No basta con la declaración de crisis, ya que la persona en cuestión puede decir….si, “pero no es culpa mía”, es culpa del sistema, de fuerzas que no controlo. Por ello, es crucial que la persona asuma la responsabilidad por la resolución de la crisis. Es cierto que la crisis puede haberse desencadenado por alguna situación de la que no tenemos control, lo importante es asumir la responsabilidad de modificar las propias acciones y no gastarse el tiempo en sufrir porque los demás no cambian.

En el coaching ontológico se hace una distinción muy útil entre víctima y protagonista. La invitación es a interpretar cualquier situación desde el protagonismo. Qué tengo que hacer yo aquí para cambiar mi situación, más que quedarse esperando que otros hagan algo.

3 Construcción de un cercado. Con esto el autor se refiere a la importancia de identificar y delimitar el problema que hay que resolver. Si la persona no hace esto puede “generalizar en exceso” y verse completamente como un fracaso, paralizarse y abrumarse. ¿Qué anda bien y no necesito cambiar? Esta definición implicará aprender a hacer cambios selectivos.

4 Obtención de ayuda de los demás. Cuando se enfrenta una crisis resulta crucial contar con apoyo emocional y material de otros, la familia, las amistades o cualquier grupo de apoyo con el que se pueda contar. Luego para poder enfrentarse a una crisis una pregunta importante es ¿qué apoyos tengo?, ¿con quién puedo contar para que me preste ayuda?

Una de las ideas importantes en mi experiencia como coach es la centralidad de aprender a pedir ayuda. ¿Quién se las sabe todas?, ¿quién es capaz de resolver todos los problemas?, Evidentemente, nadie. Y por ello este es un aprendizaje central, que implica desarrollo de la humildad, de atreverse a pedirle ayuda a otros.

5 Adopción de los demás como modelo. Vinculado a lo anterior, conocer a alguien que haya pasado por lo mismo o similar puede ser de enorme valor, ya que puede constituirse en un modelo de habilidades para gestionar la crisis y no inventar todo de nuevo ni proceder por el mero ensayo y error, sistema de aprendizaje valioso pero también lento y caro.

6 Fortaleza del ego. Según el autor este es un concepto psicológico que hace referencia a la confianza en uno mismo la sensación de haberse marcado objetivos y aceptarse tal como uno es, con la capacidad de tolerar emociones fuertes, mantenerse centrado frente al estrés, expresarse libremente y hacer un buen juicio de la realidad. Este es un rasgo que se desarrolla en la infancia, especialmente cuando nuestros padres nos aceptan como somos y nos ayudan a aprender a tolerar la frustración.

Relaciono mucho este concepto con las ideas de Daniel Goleman en torno a la inteligencia emocional y la competencia del autocontrol o los trabajos de Mischel, expuestas en “el test sobre la golosina”.

7 Autoevaluación honesta. Puede ser doloroso salir de la fantasía de la perfección y del narcisismo, pero para avanzar en una crisis es importante hacer una buena autoevaluación de las propias fortalezas y debilidades, de aquello que funciona bien y de aquello que no funciona. Sólo a partir de esto se pueden iniciar procesos de cambio selectivo que permitan apoyarse en las fortalezas y mejorar las debilidades de alguna forma.

8 Experiencia de las crisis anteriores. Si se han tenido crisis anteriores, en especial si son similares a la que se pueda enfrentar y se ha tenido éxito procesándolas se puede usar esa experiencia a favor. En cambio sí o no se han tenido crisis o se han resuelto de mala manera puede haber un sentido de indefensión.

9 Paciencia. Un factor importante para el buen pronóstico de una crisis es desarrollar tolerancia a la incertidumbre y a la ambigüedad. Cuando se está en medio de una crisis no se sabe que va a ocurrir y si las acciones que realizamos nos permitirán avanzar positivamente. Es estar “en el vientre de la ballena” como le pasó al personaje bíblico Jonás. Por eso un buen aprendizaje es desarrollar paciencia.

10 Flexibilidad. Sostener la creencia que solo hay una forma de hacer las cosas y todas las demás son equivocadas contribuye a profundizar las crisis. Para progresar en la salida a la crisis es necesario mostrarse flexible, abierto a considerar cambios selectivos, otros enfoques y otras acciones.

11 Valores centrales personales. Cualquier crisis desafía los valores centrales, aquello que consideremos importante, central, valioso. Dice el autor “los valores nucleares pueden hacer más sencilla o bien dificultar la resolución de una crisis….pueden ofrecernos claridad, una base sólida y una certidumbre desde la que podemos plantearnos llevar a cabo cambios personales. Por otro lado, seguir aferrándose a estos valores fundamentales, en el caso de que se hayan demostrado mal orientados bajo las nuevas circunstancias, puede impedirle a uno resolver una crisis”.

12 Ausencia de constreñimientos. Un factor importante en el desenvolvimiento frente a una crisis es la libertad de elección que se puede tener al estar o no condicionado por problemas prácticos o por responsabilidades.

Hace pocas semanas atrás terminé de ver en netflix una serie llamada “Poco ortodoxa”, que narra la historia de una mujer judía, que vive en una comunidad híper tradicionalista en Nueva York y escapa de este grupo opresivo y viaja a Alemania donde se reinventa. Es interesante como ella se hace cargo de esta crisis y desafía su historia, su religión y varias cosas más, desarrollando cambios selectivos como dice el autor del texto que comento.

Me siento orgulloso de trabajar acompañando a otros en sus procesos de cambio. Agradezco a quienes me han acompañado a mí a superar mis propias crisis. Si bien han sido duras, han sido regalos de la misteriosa vida.

Esperemos que este coronavirus que nos tiene en cuarentena sea una crisis que nos haga salir fortalecidos y centrados en lo importante y valioso de nuestras vidas.

Teletrabajando

(la imagen es de https://www.estrategiaynegocios.net/tecnologia/1363460-330/c%C3%B3mo-mantener-contacto-desde-el-teletrabajo) 

El prefijo tele, de origen griego significa lejos o a distancia o de modo remoto. La vida humana se ha hecho cada vez más “tele”, en términos que hoy son comunes los términos teleférico, teléfono, televisión, telescopio, telenovela, telemarketing y muchos otros.

Indudablemente el desarrollo tecnológico, en particular de las tecnologías relacionadas con las comunicaciones han facilitado muchísimo este cambio y no es trivial que muchas de nuestras prácticas “tele” se relacionan con actividades en torno a la comunicación.

Sin embargo, también se ha desarrollado un cambio de mentalidad, de paradigma, que admite la realización de actividades a distancia, sin que ello signifique necesariamente un menoscabo de efectividad o calidad. Un buen ejemplo de ello es hoy el “teletrabajo” o “la teleeducación”, actividades que ya estábamos realizando y que hoy definitivamente tienen un impulso radical en su expansión con la pandemia y cuarentena subsecuente.

Definitivamente este es un proceso de cambio a todo nivel, a nivel de nuestras formas de trabajar como sociedad, como organizaciones y como profesionales.

Johnson y Scholes, citados por Carrión Maroto en su libro “Estrategia de la visión a la acción”, señalan que el cambio puede ser gradual o transformacional, dependiendo de la naturaleza del cambio. El cambio gradual es aquel que ocurre de manera lenta, en continuidad con lo que sucede anteriormente y el cambio transformacional, aquel en que sucede algo completamente nuevo respecto de lo anterior.

Para muchos el teletrabajo ha sido un proceso de cambio gradual, algo que ha ido ocurriendo de a poco, donde se han ido realizando experimentos, pilotos, prácticas y, hoy día teletrabajar no representa mayores dificultades. Para otros, ha sido un cambio transformacional, algo que ha ocurrido de un día para otro, sin preparación previa, sin ensayos, sin ejercicios y ha significado “tirarse a la piscina” o, en muchos casos, quedarse sin trabajo.

Enfrentados a procesos de cambio, como lo que estamos viviendo, Rafael Martínez en su libro “el manual del estratega” propone tres actitudes estratégicas: anticiparse, adaptarse y actuar. Anticiparse implica determinar con anterioridad la ocurrencia de un cambio para prepararse en su enfrentamiento, como dice el dicho “hombre prevenido vale por dos”. Adaptarse implica que una vez que los cambios han ocurrido, gestionar nuestras acciones para hacerles frente de la mejor manera posible. Y, actuar, se relaciona con la posibilidad de operar sobre el medio para generar los cambios que deseamos que ocurran.

Coherente con lo señalado anteriormente algunos se han anticipado al teletrabajo. Otros en cambio se han adaptado. En esta línea muchos estamos con un aprendizaje acelerado respecto de cómo funcionan las plataformas, respecto de cómo compatibilizar las reuniones on line con la vida familiar, respecto de cómo moderar conferencias por zoom y muchos otros aprendizajes más.

Hace una semana atrás publiqué un post donde comentaba, a partir de cerca de cien respuestas a una encuesta que hice, cómo iba a cambiar el mundo organizacional y las competencias requeridas para desempeñarse mejor en él. Una de las conclusiones del trabajo era que el tele trabajo llegó para quedarse. Y creo que no sólo el teletrabajo, la tele capacitación, el tele coaching y quizás varios más.

Por ello he realizado otra encuesta con mis alumnos y amigos para preguntar cuántas horas le están dedicando diariamente a teletrabajar, con qué dificultades se han encontrado para un teletrabajo efectivo y qué aprendizajes han tenido con esta experiencia. Agradezco tener muchos amigos que conectan con estas inquietudes y me ayudan en mi trabajo.

La encuesta estuvo disponible tres días en google docs y recibí 113 respuestas. Además de Chile, desde Bolivia, Perú, Colombia y Argentina. Y de nuestro país desde Iquique, Antofagasta, Calama, Copiapó, Vicuña, La Serena, Coquimbo, Ovalle, Santiago, Valparaíso, Viña del Mar, Quilpué, Quillota, Concón, Concepción, Temuco, Villarrica, Puerto Montt, Chiloé.

Mi investigación no tiene pretensiones de ser un trabajo científico y no tengo más antecedentes de la muestra que se trata de personas que están en mi red de clientes, colegas, alumnos y amigos.

¿Cuántas horas dedica al día al teletrabajo?

Se pueden observar las respuestas en la siguiente tabla:

Horas dedicadas	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
Frecuencia	1	4	1	9	10	13	9	16	8	15	3	9	4	2	1	1

El promedio de horas diarias dedicadas a teletrabajar es variable y se mueve entre 1 y 16 horas. El promedio corresponde a 7,74 horas diarias de teletrabajo, lo que me hace pensar en una dedicación más o menos equivalente a las 8 horas normales de trabajo en Chile.

Al mirar los datos interpreto que hay mucha dispersión, hay algunos que se lo toman con relajo, dedicándole pocas horas por día. Sin embargo me parece especialmente preocupante el caso de aquellos que dedican 10 o más horas, llegando incluso algunos que teletrabajan 14, 15 o 16 horas. Interpreto que se trata de personas que están todo el día conectadas.

Me quedo con la necesidad de preguntar en otra encuesta a qué dedican a estas horas: ¿estar frente al computador?, ¿estar conectados a reuniones vía zoom u otra plataforma parecida?, ¿estar disponibles vía whatsapp o teléfono por si los necesitan?

¿Cuáles han sido las principales dificultades para realizar un trabajo efectivo?

Las personas respondieron muchas ideas respecto de este tema, por ello he hecho una clasificación de las respuestas para poder analizarlas.

1 Relacionadas con la coordinación con otras personas: el teletrabajo supone la coordinación con compañeros de trabajo, por ello muchos de los encuestados reclaman la lentitud para conectarse de otras personas, la lentitud con que otros trabajan o que no se conectan a la misma hora. Alguno alude a que el trabajo pasa por muchas unidades y como cada una tiene sus propias prioridades ello enlentece el trabajo. También se indica que no todas las personas son respetuosas de los horarios, algunos no respetan ni almuerzos ni horarios de descanso para enviar mensajes tarde o solicitar tareas fuera del “horario de trabajo habitual”.

2 Relacionadas con la jefatura: el teletrabajo también requiere muchísima coordinación con la jefatura, por ello los participantes en la encuesta indican que a muchos jefes les cuesta coordinar el trabajo a través de medios electrónicos, ya sea porque no saben usarlos, no responden correos o whatsapps, responden lento o responden fuera de horario, porque no dan retroalimentación o porque piden algo, luego otra cosa y al final no es ninguna de las peticiones originales. Alguno indica que ello implica aún falta de claridad en los roles de jefatura y falta de empatía con quienes hacen el trabajo en condiciones fuera de lo normal.

3 Relacionadas con la tecnología: Las personas reportan que en muchos casos la conexión a internet es de mala calidad o lenta lo que dificulta su trabajo a distancia. También aluden a la falta de capacitación en el uso de las herramientas como conexiones, cámaras, plataformas, etc.

4 Relacionadas con habilidades personales: Esta forma de trabajo también ha supuesto dificultades en cuanto a no contar con habilidades importantes y necesarias. Los encuestados aluden a déficits de habilidades en: concentración, desarrollo multitarea, organización y rutina, trabajo en equipos virtuales, organización del tiempo, ansiedad derivada de la incertidumbre.

5 Relacionadas con la vida familiar: Compatibilizar la vida familiar con el trabajo en casa resulta lejos la dificultad más señalada por los encuestados, aludiendo a la dificultad que los niños entiendan que el papá o mamá está trabajando, a la dificultad para cuidar y atender a los niños en la casa (preparar comida, estudiar con ellos, hacer las tareas, etc). También se indica la dificultad de contar con un lugar apto en la casa para trabajar y para separar el espacio laboral del espacio familiar. Algunas personas indican que existe una diferencia de género importante al respecto, ya que este tema es más crítico para las mujeres que para los hombres.

Llama mucho la atención que 9 participantes señalan “ninguna dificultad”. Ello me hace pensar que se trata de personas que ya se habían anticipado a la irrupción del teletrabajo y habían aprendido mucho antes como desenvolverse con él o que se han adaptado con poca dificultad y no les crea problema su utilización.

¿Qué aprendizajes ha tenido con esta experiencia?

La mayor parte de los participantes valoran la experiencia de trabajar desde casa, viendo ganancias en esta experiencia. Hay algunos que, no obstante ello, echan de menos el espacio “normal” de la oficina, con más recursos, menos distracciones, menos stress derivado del choque entre el  mundo de la casa y el mundo laboral. Por ello que una cantidad significativa de personas aluden a que uno de los principales aprendizajes por realizar es “diferenciar mejor” el espacio familiar del espacio laboral. Esta diferenciación implica un “límite espacial”, es decir un lugar en la casa donde trabajar y un “límite temporal” organizando horarios para trabajar y horarios para la vida familiar.

Otros aprendizajes señalados resultan muy coherentes con nuestro último post donde hablamos de las competencias necesarios de desarrollar para adaptarse mejor al mundo laboral durante y post pandemia. Entre ellas: Uso de las tecnologías digitales y de conectividad electrónica, automotivación, autodisciplina y planificación del propio trabajo, gestión efectiva del tiempo, flexibilidad y adaptación a los cambios, trabajo colaborativo con equipos, distinto del trabajo presencial habitual, autonomía, en el sentido de no depender de una jefatura que diga que hacer y finalmente, liderazgo, aprender otros estilos de liderazgo menos controladores.

No sé qué porcentaje de quienes hoy están teletrabajando tuvieron tiempo de anticiparse y prepararse para el cambio ni qué proporción no tuvo otra que adaptarse y subirse a estos cambios. Creo que en cualquiera de los casos, se trata de grandes oportunidades de aprendizaje, no sólo en cuanto a dominio de la tecnología sino que en cuanto a cambios en las relaciones sociales y laborales.

Alguien me preguntaba si el teletrabajo es mejor o peor que el trabajo presencial. No sé. Son distintos y complementarios. Nada reemplaza el contacto cara a cara con otro ser humano ni las relaciones humanas directas, el teletrabajo las complementa y en muchos casos, además las expande en términos de poder hacer tareas que antes no eran posibles o vincularse con personas que están en otros territorios lejanos.

Como una práctica laboral nueva requerirá más investigación, un buen marco legal, claridad en cuanto a horarios, definición de remuneraciones, capacitación en uso de tecnologías, definiciones como quien paga el internet cuando un empleado trabaja en casa, temas de seguridad y prevención de riesgos y muchas cosas más.

Como cualquier aprendizaje a algunos les resulta más fácil y a otros les cuesta más. Lo importante, como dice Víctor Kuppers es la actitud. Y, en ese dominio, asumir que no saber, equivocarse,  hacerlo mal, es parte del necesario aprendizaje. Es posible que en 5, 10 o 20 años teletrabajar sea tan común que nos riamos de estos tiempos.

Nos queda hablar de la teleeducación y del telecoaching, temas para otras reflexiones.

¿Cómo cambiarán las organizaciones y las competencias laborales a propósito de la pandemia de coronavirus?

(foto tomada de https://www.entrepreneur.com/article/293634)

Con mi hijo que cursa actualmente cuarto medio tengo frecuentes conversaciones acerca de cómo será el futuro de las organizaciones, de las profesiones y del trabajo en general. Quisiera que tomara buenas decisiones en cuanto a formación para que escoja una carrera que tenga futuro y no una carrera profesional destinada a morir.

He escrito varios posts sobre este tema en este blog. Entre ello, las ideas de Lynda Gratton, y de Daniel Pink. Hay otros autores interesantes que he citado en mi blog, entre los que recomiendo revisar los trabajos de Mc Afee, Luis Huete, 

Lynda Gratton realiza un análisis de cambios en distintos ámbitos y concluye que, en su opinión, los “generalistas superficiales” no tendrán valor. Se trata de un perfil muy común, que sabe muy poco de muchas cosas, sin ninguna profundidad. A lo mejor en el pasado tenía algún valor como “generalista”, como supervisor de otros, como miembro estable de una organización, pero como los tiempos han cambiado y el contrato laboral de largo plazo se está acabando, su aporte es de poco valor, resuelven pocos problemas y son fáciles de encontrar en cualquier parte, incluso a título gratuito en google, en Wikipedia o en otras aplicaciones. Su opinión es que quienes la llevarán serán los “masters interdisciplinarios”, profesionales capaces de especializarse y profundizar en un área específica y, al mismo tiempo, crear las redes sociales que les permitan beneficiarse de los conocimientos especializados que otros poseen.

Según la autora ¿qué carreras o profesiones la llevarán en el futuro’? Todas aquellas que tengan que ver con ciencias de la vida y salud (tales como creación y gestión de centro de salud), biotecnologías, conservación de la energía, creatividad e innovación, cuidado de seres humanos, capacitación y coaching. A ello agrega gestor comunitario, empresario social y microempesario.

Daniel Pink expone en su entretenido libro “Una nueva mente”, que estamos viviendo un giro radical en las competencias que se requieren para desenvolverse de manera exitosa en la sociedad. A su juicio, durante la Era Industrial y la Era de la información la sociedad ha estado dominada por una forma de pensar y un enfoque de la vida que son “profundamente analíticos” y “estrechamente reduccionistas”. Esto está cambiando gracias a tres fuerzas: abundancia material (la que profundiza los anhelos inmateriales de las personas), globalización (que lleva el trabajo a Asia y hace innecesarias muchas competencias de la sociedad de la información) y tecnologías (que eliminan trabajo al automatizarlo).

A juicio de Pink las capacidades del hemisferio derecho, desdeñadas o consideradas frívolas por mucho tiempo, determinarán cada vez más el éxito. Por ello propone pensar en seis actividades laborales: Diseño, Narración, Sinfonía (pensamiento sistémico), Empatía, Juego y Sentido.

Basado en estos autores y mis propias reflexiones creo que la emergencia del coronavirus no hará más que acelerar procesos que ya venían dándose con anterioridad, muchos de ellos producto, sobre todo del cambio tecnológico que estamos viviendo. El futuro no se puede predecir pero se pueden pensar en ciertos escenarios, temas o tendencias que podrían emerger. Ello se podrá traducir luego en las competencias que las distintas profesiones tendrán que privilegiar al formar a sus estudiantes o, ya en la vida organizacional en las competencias que se seleccionan o capacitan cuando las personas ya se acercan a la vida organizacional.

Siguiendo estas ideas le he pedido a mis amigos y alumnos que contesten una encuesta electrónica con dos preguntas: primera: en su opinión, qué cambios experimentarán las empresas, la profesiones, en general, el mundo del trabajo y, segunda: a su juicio: con ¿qué nuevas competencias deberán contar los profesionales para un mejor desempeño y adaptación laboral? He recibido 101 respuestas en tres días, además de Chile de Argentina, Colombia, Venezuela y Bolivia. Y dentro del país de las siguientes ciudades: Iquique, Antofagasta, Calama, Vallenar, Huasco, Copiapó, El Salvador, Combarbalá, Illapel, Salamanca, Ovalle, Coquimbo, La Serena, Santiago, Valparaíso, Quilpué, Llay Llay, Quillota, Viña del Mar, Rancagua, Talca, Cauquenes, Curanilahue, Temuco, Puerto Varas, Chiloé, Punta Arenas. Tengo 4 encuestas que no indican la ciudad. Las respuestas fueron anónimas.

Agradezco muchísimo a mis amigos y alumnos haberse tomado el tiempo de contestar. Quienes me conocen saben el valor que le doy al capital relacional y a la positiva y recíproca gestión de redes. He escrito sobre este tema en el blog en: La plaza y la torre, networking estratégico, terroristas y mercenarios, etc.

No he hecho un análisis estadístico de las respuestas, más bien un análisis cualitativo para mostrar algunos temas relevantes:

1.- Cambios que experimentarán las empresas, profesiones y mundo del trabajo.

Para efectos del análisis las he clasificado en cuatro categorías: estructura, procesos, estrategia y cultura.

Estructura: Contar con una estructura organizacional menos jerárquica, más plana, más ágil. Ello implicará también ajustar dotaciones y externalizar muchas tareas a otras empresas. Se podría esperar un crecimiento de las áreas de soporte técnico.

Procesos de trabajo: Este periodo ha probado que la virtualización ha llegado para quedarse por lo que las organizaciones cada vez más realizarán actividades de manera virtual o digital, lo que no sólo implica teletrabajo, sino que muchas prácticas como trámites on line, firma electrónica, digitalización de archivos, etc. Se espera mayor automatización en todas aquellas áreas en que sea posible.

Estrategias de negocios: Las organizaciones modificarán su estrategia de negocios para desplazarse hacia  las plataformas digitales, realizando nuevas formas de entregar sus productos y servicios por esos canales, equilibrando distancia con “personalización y cercanía. Al mismo tiempo se espera que las organizaciones valoren su capital humano y se apoyen también en él en su estrategia, con capacitación estratégicamente diseñada, nuevas jornadas de trabajo, trabajos por proyectos, etc.

Cultura: Se espera el fortalecimiento de muchas prácticas culturales que ahora pueden haber estado incipientes como Valorización de las normas de seguridad y el cumplimiento de las mismas, mayor autocuidado, compatibilización del trabajo y la vida familiar y mayor desarrollo de prácticas colaborativas tanto presenciales como virtuales. Se pondrá mucha atención a la salud de los colaboradores, sino la calidad de los productos y la productividad disminuirán

2.- Nuevas competencias deberán contar los profesionales para un mejor desempeño y adaptación laboral.

He hecho un listado de competencias y las he ido agrupando por afinidades.

Habilidades para usar tecnología computacional - digital. Coherente con los cambios organizacionales descritos anteriormente las prácticas de teletrabajo y trabajo virtual han llegado para quedarse. Ello implica la necesidad que las personas aprendan estas competencias con muchas de sus implicancias técnicas y sociales asociadas: conectarse, conversar, hacer presentaciones on line, etc. También se destaca la necesidad de aprender a mostrarse colaborativo y cercano sin estar presentes físicamente, escuchar, conectar, respetar turnos para hablar y entender al otro desde la distancia (tele – empatía).

Flexibilidad: Competencia compleja con varias acepciones tales como: facilidad para aprender “cosas nuevas” y de “manera constante”, facilidad para adaptarse a los cambios, habilidad para resolver problemas inesperados (utilizando para ello creatividad, capacidad de innovar, pensamiento divergente), capacidad para enfrentarse a escenarios que no se habían planificado. Aprender a relacionarse mejor con la incertidumbre.

Trabajo colaborativo – Trabajo en equipo: Será crucial aprender a trabajar con otras personas de un modo distinto al “modo presencial”, desarrollando de igual forma estrategias de cooperación: roles, reglas, tareas, confianza, ayudas mutuas.

Trabajo por objetivos, metas, resultados: Esta competencia tiene diversas implicancias tales como orientarse a cumplir metas más que meramente cumplir horarios como se podría hacer el trabajo al “modo presencial”, otra connotación es la autonomía, en el sentido de manejar los tiempos propios sin supervisión directa de un jefe y sin una regulación externa, lo que implica orden y organización del tiempo, de los recursos y autodisciplina para trabajar productivamente sin la supervisión inmediata de una jefatura tradicional.

Gestión de las emociones. Desarrollar mayor empatía con otras personas, tanto clientes, como compañeros de trabajo que están pasando por las mismas o similares dificultades en la actualidad. Desarrollar mayor tolerancia a la frustración. Aprender a gestionar la ansiedad, la desconfianza y cultivar la colaboración

Liderazgo. Quienes cumplen roles de liderazgo en las organizaciones deberán desarrollar nuevas variantes de esta competencia, pues ya no se trata de mero control, sino que de un liderazgo que delegue, confíe, marque una ruta, sea empático. Los líderes deberán desarrollar capacidad de contener emocionalmente a su equipo, siendo más colaborativo y empático en pro de los objetivos. Algún participante de la encuesta lo bautizó como “Liderazgo no presencial”.

No soy de los que crean que esta experiencia nos va a cambiar radicalmente más bien creo que va a acentuar tendencias que ya venían en ciernes y que ahora se profundizarán mucho más. Creo que el “signo de los tiempos” será la digitalización creciente de muchas actividades organizacionales, algo que ya estaba en curso, otra más será todo “tele”, tele trabajo, tele capacitación, tele ventas, tele coaching, etc. Y, finalmente, me quedo con el tema de la flexibilidad en sus distintas y múltiples acepciones. No sabemos cómo será el mundo que emerge, no sabemos cómo se comportarán los mercados, no sabemos qué tecnologías surgirán, no sabemos qué pasará con muchísimas cosas, por ello mejor ser ágiles, flexibles y estar preparados para movernos hacia donde las circunstancias nos lleven.

Como todo en la vida esto tiene un lado luminoso y un lado más oscuro. El lado luminoso es que la valorización del aprendizaje debiera crecer por todos lados, somos “aprendices”, vivimos en “modo beta” y otras frases parecidas. El lado oscuro es que aunque se requiera flexibilidad no hay que perder de vista el propósito, los valores y el sentido de para qué hacemos todo lo que hacemos, ya que si esto se pierde quedamos perdidos en las meras circunstancias. Por ello trabajar el propósito, seguirá siendo una tarea central en la vida personal, profesional y organizacional.