Liderazgo y Estilos de Aprendizaje (Kolb)

Realicé este viernes y sábado un curso al que llamé “Herramientas de Liderazgo y coaching”. Se trata de un curso que inventé pensando en mis colegas consultores que requieren mayor formación, así como en jefaturas que quieren contar con mayores distinciones en el campo para realizar mejor su trabajo. La convocatoria fue todo un éxito y quedé enormemente satisfecho con la participación, el entusiasmo y todas las oportunidades que veo que se abren para quienes trabajamos en este ámbito.

Siguiendo a Blanchard, dividí el curso en cuatro ámbitos: liderazgo de sí mismo, liderazgo uno a uno, liderazgo de equipos y liderazgo organizacional, además de un capítulo introductorio sobre organizaciones, liderazgo formal – informal, competencias y otras distinciones iniciales.

Creo que a los participantes en general les agradó el curso, por lo menos así me lo hicieron saber durante los cafés  y las conversaciones de pasillo. Varios de ellos me pidieron repetición o segunda parte. Algunos me regalaron buenas ideas de continuación, las que evaluaré para implementarlas.

En el capítulo de “liderazgo uno a uno” incorporé los estilos de aprendizaje de David Kolb, un modelo interesante,  que permite conocerse a uno mismo y aplicar esa distinción luego a quienes lideramos.

En el sitio http://www.cca.org.mx/profesores/cursos/cep21-tec/modulo_2/modelo_kolb.htm se señala que Kolb identifica dos dimensiones principales del aprendizaje: la percepción y el procesamiento. El aprendizaje es el resultado de la forma como las personas perciben y luego como procesan lo que han percibido.

Señala que existen dos modelos de percepción: las personas que perciben a través de la experiencia concreta (EC) y las que perciben a través de la conceptualización abstracta (CO). Por otro lado, las personas procesan lo percibido también de dos formas: a través de la experimentación activa (EA) o de la observación reflexiva (OR).

En la experiencia concreta, las personas se apoyan en su habilidad de mantenerse con la mente abierta y adaptable al cambio, aprendiendo a través de los sentimientos, de experiencias específicas, relacionándose con la gente y siendo sensitivas a los sentimientos y la gente. En la observación reflexiva la persona se apoya en su paciencia, objetividad y juicio cuidadoso, se aprende a través de observar y escuchar, observando antes de hacer juicios, viendo desde diferentes perspectivas y buscando el significado de las cosas.

Y respecto de los modos de procesar, la conceptualización abstracta se apoya en una planeación sistemática y el desarrollo de teorías e ideas para resolver problemas, aprendiendo a través del pensamiento, analizando lógicamente las ideas, planeando sistemáticamente y  actuando sobre una interpretación intelectual de la situación. Por su parte la experimentación activa, toma un enfoque práctico y se preocupa sobre qué es lo que realmente funciona en lugar de simplemente observar la situación, por lo que se aprende a través de la acción, tomando riesgos e influenciando a la gente a través de la acción.

La integración de las dos formas de percibir y de las dos formas de procesar es lo que lo lleva a plantear la existencia de cuatro estilos de aprendizaje, lo que se ve en el siguiente modelo:

En la tabla tomada de http://www.cca.org.mx/profesores/cursos/cep21-tec/modulo_2/modelo_kolb.htm  se pueden ver las características de los cuatro tipos: convergente, divergente, asimilador y acomodador.

convergente	divergente	asimilador	acomodador
Pragmático	Sociable	Poco sociable	Sociable
Racional	Sintetiza bien	Sintetiza bien	Organizado
Analítico	Genera ideas	Genera modelos	Acepta retos
Organizado	Soñador	Reflexivo	Impulsivo
Buen discriminador	Valora la comprensión	Pensador abstracto	Busca objetivos
Orientado a la tarea	Orientado a las personas	Orientado a la reflexión	Orientado a la acción
Disfruta aspectos técnicos	Espontáneo	Disfruta la teoría	Dependiente de los demás
Gusta de la experimentación	Disfruta el descubrimiento	Disfruta hacer teoría	Poca habilidad analítica
Es poco empático	Empático	Poco empático	Empático
Hermético	Abierto	Hermético	Abierto
Poco imaginativo	Muy imaginativo	Disfruta el diseño	Asistemático
Buen líder	Emocional	Planificador	Espontáneo
Insensible	Flexible	Poco sensible	Flexible
Deductivo	Intuitivo	Investigador	Comprometido

Desde la perspectiva del liderazgo, me ha parecido interesante conocer sobre estilos de aprendizaje para saber dónde cada uno tiene fortalezas y debilidades en su modo de aprender. Además me ha parecido interesante para conocer las características de los colaborares e inventar, siguiendo a Blanchard, algo así como un “liderazgo de estilos de aprendizaje situacional”, adaptando el liderazgo a las características de como aprende cada colaborador. De ese modo, el proceso de dar instrucciones, de orientar, de retroalimentar, de reconocer y de todas las prácticas del liderazgo se verá facilitado al acoplarse mejor a las características del colaborador.

En el sitio http://clasesenblog2.files.wordpress.com/2012/10/cuestionariokolb.pdf aparece un test para evaluar el propio estilo y poder caracterizarse a uno mismo. Los invito a aplicarlo y reflexionar sobre estos tópicos.

Trabajo, verano, vacaciones

Hace algunos días atrás intercambiábamos mensajes con mis amigos del grupo scout al que pertenecí entre los 11 y 18 años aproximadamente en Santiago. Recordábamos las vacaciones de esa época, los viajes en tren al sur, los campamentos y tantas anécdotas compartidas. Particular atención le poníamos a los campamentos de verano, en que el grupo iba al sur de Chile y durante 10 o más días acampábamos y disfrutábamos de los fogones, las excursiones, las actividades en torno al agua y muchas otras cosas más.

Por otro lado aquí en La Serena, ciudad donde resido, se nota la llegada masiva de turistas, muchos argentinos y chilenos que vienen a la zona a pasar sus vacaciones, las calles se llenan de autos, en las mañanas los turistas visitan la plaza, los bancos, los comercios, por la tarde la avenida del mar y la playa están llenas y, según me han contado, por las noches el barrio inglés de Coquimbo, parece que fuera de día por la cantidad de gente que anda buscando restaurantes y pubs donde pasar buenos momentos.

Y hoy he ido al centro, a tomar un buen café trabajado y me he encontrado con un par de personas que precisamente se quejaban de la llegada de turistas, de tener que seguir trabajando, de  las ganas de estar haciendo otra actividad e incluso del aumento de trabajo precisamente por estar en una ciudad turística y aumentar el flujo de visitantes.

Creo que en el imaginario de muchos sigue vigente el modelo escolar de vacaciones, esas que empiezan a mediados de diciembre y se extienden hasta fines de febrero. Esas vacaciones largas y aletargadas. Sin embargo, la mayor parte de quienes trabajan en organizaciones, incluso los profesores ya no tienen ese tipo de vacaciones. El año laboral en Chile no termina en diciembre termina a fines de enero y, mucha gente, incluyéndome, puede recién disfrutar de sus vacaciones en el mes de febrero.

Algunos tienen la oportunidad de salir en enero pero deben cubrir a sus compañeros que toman vacaciones en febrero, aumentando muchas veces la carga de trabajo o la responsabilidad.

Enero es un mes de grandes oportunidades para cerrar positivamente el año, evaluar como se hizo el trabajo el año anterior y planificar el año que se inicia en marzo. Es un buen mes para capacitarse y ganar competencias y destrezas que luego se podrán poner en práctica el resto del año. Es un mes que nos da la oportunidad de terminar el día temprano e irnos a la casa mirando el paisaje, disfrutando los días largos y compartiendo con la familia.

Nunca me había fijado que las vacaciones son un derecho humano. Pues bien, en el sitio http://quo.mx/noticias/2011/07/11/el-origen-de-las-vacaciones afirman que así es, ya que en el artículo 24 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el derecho a las vacaciones fue consagrado: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”. Ahí también cuentan que el origen de la palabra vacaciones viene del latín vacatîo o vacatîonis, y se refiere al descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios.

En el sitio http://www.taringa.net/posts/turismo/2098162/Historia-de-las-vacaciones.html aparece una entretenida historia de las vacaciones, como estas en la antigüedad griega o romana eran una práctica relativamente habitual y luego de caer en desuso por muchos siglos reaparece con el desarrollo principalmente del ferrocarril.

Valoro enormemente la posibilidad de tomar un descanso en esta época del año. Es la oportunidad de compartir unos buenos asados con mis amigos, de compartir con mis hijos más extensamente  y de pololear con mi mujer, además de leer algún buen libro postergado (en este año será la historia de las canciones de Los Beatles). Animo a todos a disfrutar esta temporada y cargar las pilas para el año que se nos viene.

Me queda trabajo todavía, mi curso de psicología laboral de verano los días 16 y 17, luego un curso con una empresa el 19 y 20 y un par de sesiones de coaching programadas entre el 21 y 23, luego a descansar.

Espero que todos mis amigos disfruten las vacaciones como las disfrutaré yo estos últimos días de enero y parte de febrero. Buenas vacaciones.

(la foto de arriba está tomada de uno de los sitios web citados).

El Elemento (descubrir tu pasión lo cambia todo) Ken Robinson

Hace algún tiempo realicé una encuesta para saber que libros leían mis amigos que trabajan en RR.HH., coaching, liderazgo y DO. (Ver http://lastreto.blogspot.com/2014_07_01_archive.html). En esta encuesta alguien señaló el libro El Elemento de Ken Robinson, lo que me produjo curiosidad y sin tener muchos antecedentes lo compré. Y, hace poco más de un mes, una muy buena amiga me contó que estaba leyendo el libro y lo había encontrado muy bueno. Entonces comencé a leerlo y no he parado hasta terminarlo pues me ha parecido especialmente inspirador.

Comienza contando varias anécdotas, entre ellas la historia de una niña de ocho años, un desastre escolar por sus malas notas, el no cumplimiento de sus tareas, su mala caligrafía, etc., quien es llevada de urgencia por su madre al psicólogo para que la diagnosticara y “la arreglara”. Entonces el psicólogo le hace muchas preguntas a la mamá y luego salen fuera del box y la invitar a mirar a su hija por una ventana, mientras deja la radio prendida. Cuento corto, la chica no hace más que bailar, “se le van las patitas bailando”, con gran placer en la cara. El psicólogo le dice a la madre que “su hija no está enferma”, que es bailarina y la lleve a una escuela de danza.

La anécdota me hace pensar en la sabiduría del psicólogo para reconocer la naturaleza de la situación, más bien un problema vocacional que un trastorno clínico. Esto me lleva a reflexionar  en cuántos niños conozco, amigos de mis hijos o hijos de conocidos, que sufren yendo al psicólogo o a algún especialista para que los “arregle” y sean niños más tranquilos, más adaptados al colegio, cuando en definitiva el problema no es el niño, sino que el sistema escolar exigente y muchas veces desenfocado.

A juicio del autor, el sistema escolar actual fue diseñado en un mundo que ya no existe, con una secuencia de contenidos rígida, con materias estandarizas, con mucha homogeneidad, imitando de alguna manera la cadena de producción industrial. Además dice Robinson, con un concepto de jerarquía, que deben aprenderse ciertas materias y no otras, tales como matemáticas, física, química, lenguaje, minusvalorando el arte, la danza, la música, la poesía y otras cosas más.

Me gustó esta reflexión del autor. Entiendo que las matemáticas y otras materias son importantes, pero bajo qué criterios se definen las asignaturas importantes y las que no importan. Qué pasaría si un colegio tuviera más horas de danza y menos de matemáticas, que pasaría si otro colegio tuviera más literatura o poesía y menos física. Leí por ahí que Einstein tocaba el violín cuando se entrampaba con las ecuaciones. Estoy de acuerdo con el autor que los niños que están actualmente en el colegio se jubilarán el año 2070 y no tenemos ninguna idea de cómo va a ser ese mundo, lo que si podemos aventurar es que será muy distinto del mundo que conocemos hoy por lo que la formación debiera ser cada vez más abierta y menos estandarizada.

Es evidente que no todos estamos cortados con la misma tijera, que todos tenemos gustos, características y habilidades tan distintas y como el colegio, el grupo de pares o la sociedad en general, muchas veces en vez de estimular estas diferencias en su valor, las cercena y se dedica a estimular la conformidad y la falta de creatividad. Nota aparte tiene en este sentido constatar como en los colegios se castiga al que es diferente, al que se aparta del grupo porque tiene gustos que no van con la mayoría o con lo que es popular. Hay una película muy hermosa de un niño que le gustaba el ballet, que refleja esto con gran claridad.

Yendo al foco del libro, cuando habla del elemento, es descubrir aquello que nos gusta y que al hacerlo nos hace sentir realmente nosotros mismos, con un sentido de disfrute y felicidad, no simple alegría, sino que con conexión con la identidad, con los objetivos, con el bienestar.  Es bonito cuando dice que cuando alguien descubre su elemento, lo vive como una epifanía, experimentando una revelación, una percepción de quien es realmente y que debe hacer con su vida. Como dice el blog http://noleasesteblog.com/el-elemento-ken-robinson/  ¿Qué es El Elemento? ¿Cómo describir algo tan complejo y a la par tan evidente? Si en esta vida vamos a estar, como todo apunta, de paso, es lógico que dediquemos nuestro tiempo y energía a elaborar algo que realmente nos apasiona y que pensamos que hace de este mundo un lugar un poco mejor. Se podría resumir la esencia en una breve frase: haz lo que amas.

El autor hace una bonita reflexión en torno a la inteligencia. Cuenta que cuando habla a grupos les pide que evalúen su inteligencia del uno al diez, siendo diez el máximo. Dice que invariablemente la mayor parte se califica entre seis o siete. Lo importante es que nadie pregunta ¿de qué inteligencia estamos hablando? O ¿qué se entiende por inteligencia? A su juicio, esto de dar por sabida la definición de inteligencia es una de las razones por las que muchas personas infravaloran sus habilidades y fracasan a la hora de encontrar su elemento. Me parece interesante la reflexión pues parece ser que para el sentido común la inteligencia es lógica – matemática. Siguiendo a Gardner, ¿y qué pasa con las otras inteligencias?, ¿no se puede acaso ser inteligente de  otros dominios o de otro modo?

Siguiendo con la reflexión de la inteligencia, señala que esta tiene tres rasgos: es extraordinariamente heterogénea, es muy dinámica y es totalmente peculiar. Esto lleva a la  pregunta: ¿de qué modo eres inteligente? Esto me recuerda el “enfoque apreciativo”, concentrarse en lo bueno, ¿qué haces bien?, ¿qué fortalezas te han traído hasta aquí?, ¿qué recursos tienes que podrías utilizar en esta situación?

Para descubrir “el elemento”, destaca la importancia de los mentores, personas que a veces ven en nosotros algo que no vemos de nosotros mismos y que en virtud de su motivación, cercanía o cariño hacen que salga lo mejor de las personas. Para esto se encargan de reconocer aptitudes o habilidades en la persona,  también se preocupan de estimular o llevarnos a creer que podemos conseguir algo que antes de conocerlos nos parecía poco probable. En tercer lugar cumplen un rol de facilitadores ayudando con el aprendizaje y, finalmente, también se encargan de exigir, de empujarnos más allá de lo que consideramos nuestros límites, empujándonos más allá del promedio.

Me gusto mucho la reflexión que hace acerca de los mentores. En mi propia vida los he tenido y hasta el día de hoy estoy especialmente agradecido de ellos. Creo que el liderazgo, el buen liderazgo, tiene mucho de esto, como “inspirar” en los demás lo mejor de sí, de modo que hagan una contribución valiosa a una organización, a la vez que se movilizan para desarrollarse por sí mismos haciendo aquello que disfrutan, estando en su “elemento”.

Me pareció un texto optimista con el ser humano, que nos estimula a hacer aquello que disfrutamos y con lo que hacemos un aporte a la humanidad, saliendo de la resignación y del conformismo.

Películas de liderazgo y coaching

Hace ya algún tiempo realicé una encuesta sobre los libros que estaban leyendo los profesionales de recursos humanos (http://lastreto.blogspot.com/2014_07_01_archive.html). A partir de dicha indagación, alguien me sugirió que hiciera lo mismo pero esta vez referido a películas. Estoy con poco tiempo pero igual me animé y usando www.surveymonkey.com elaboré una encuesta y la difundí entre mis amigos y conocidos de facebook, de linkedin y alumnos de distintos programas de magister en los que hago clases. La encuesta fue contestada rápidamente por 53 personas, 24 hombres, 29 mujeres.

Me sigo sorprendiendo del poder de las redes sociales y como la buena voluntad y la colaboración permite construir tantas cosas positivas, como en este caso conocimiento o al menos información. 

La mayor parte de quienes respondieron mis preguntas son de la IV región, donde resido. Aquí está la tabla por región de residencia.

Fuera de Chile	3
Región de Antofagasta	2
Región de Atacama	1
Región de Coquimbo	28
Región de Magallanes	1
Región de Tarapacá	3
Región de Valparaíso	3
Región del Bio Bio	2
Región Metropolitana	10
Total	53

Y, la mayor parte de quienes contestan son psicólogos. Esta es la tabla por profesión.

Abogado	1
Administrador publico	1
Arquitecto	1
As. Social	1
Enfermera	3
Ingeniero comercial	7
Ingenieros	5
Medico	1
Nutricionista	3
Otros	7
Periodista	1
Profesor	1
Psicólogo	21
	53

Como todas las listas, tiene seguramente mucho que ver con quienes las elaboran, por eso a partir de los datos anteriores se podría concluir que se trata de una lista de películas sobre liderazgo y coaching seleccionada fundamentalmente por mis amigos, psicólogos en gran parte, que residen en la región de Coquimbo. Lo bueno es que también tengo amigos no psicólogos y amigos que viven en otras regiones y algunos fuera del país, menos mal…….

Y aquí va la lista de las top doce.

Corazón Valiente	17
Invictus	16
La sociedad de los poetas muertos	15
En busca de la felicidad	8
El discurso del rey	6
Los Coristas	5
La Lista de Schindler	4
Coach Carter	3
El Padrino	3
En busca del destino	3
Gladiador	3
Kung Fu Panda	3

Las personas que contestan la encuesta hacen algunos comentarios, que les comparto.

Corazón Valiente: porque trata del aprendizaje que de la vida, entre el dolor, la supervivencia, y la justicia, se puede dirigir y lograr objetivos personal y de equipos. Como la capacitad de un hombre puede lograr transformar a un equipo y creer en que sus ideales son reales y valen la pena, como juntos pueden apoyarse mutuamente, a ponerse en el lugar del otro.

Invictus: plantea una estrategia bien pensada que correlaciona el factor político con el deportivo para generar un cambio en la visión y percepción de la población en cuanto a la problemática social y política de un país en crisis.

La sociedad de los poetas muertos: se muestra la lealtad, respeto, apoyo, cariño. Como el profesor logra traspasar los deseos de vivir y que hay que aprovechar cada momento de la vida.

En busca de la felicidad: porque es una prueba de la persistencia, perseverancia y autogestión. Además, nos da un mensaje que cualquier cosa que nos propongamos la podemos lograr en la vida.

El discurso del rey: porque se trata de un camino de esfuerzo de formar templanza y avanzar en base a los recursos que se van cultivando. Hay esfuerzo y empatía por las personas que este rey va a gobernar, existe humildad y fortaleza. También se gráfica la Importancia de las redes que tiene el líder.

Los coristas: Por su alto valor en Emociones y operacionalización de acciones efectivas para generar cambio en las personas en un medio determinado, en este caso: educación.

La lista de Schindler: Por la capacidad de liderar a un grupo humano bajo un ambiente de mucha complejidad y lograr aprendizajes de vida de beneficio mutuo.

De todas las películas citadas la que más me ha gustado es “El discurso del rey” lo encontré una bella metáfora sobre coaching y liderazgo, coaching en el papel del experto en lenguaje y liderazgo de aprendizaje de parte del rey. Comparto también la elección por “La sociedad de los poetas muertos”, la vi años atrás y la sigo encontrando inspiradora y motivadora. No estoy de acuerdo con “corazón valiente”, no es una película que me haya gustado mucho, pero que se le va a hacer con los amigos que uno tiene…jajajaja

La lista continúa. Aquí van las que tienen dos menciones

300	2
12 hombres en pugna	2
Alejandro Magno	2
Amor sin escalas	2
El diablo viste a la moda	2
El último samurái	2
En busca del destino	2
Erin Brockovich	2
Escritores de la Libertad	2
Gandhi	2
Star Wars	2
Troya	2

De esta selección, me parece inspiradora “Gandhi” y divertida “Amor sin escalas”, de más está decir que me sentí identificado con el protagonista consultor en su acumulación de millas y entristecido con su soledad.

Muchas otras tienen una mención. Gracias a todos quienes se tomaron el tiempo de ayudarme con esta encuesta, ojalá la lista les sea de utilidad para programar clases, cursos o sólo para tener panoramas este verano.

(como bonus, un amigo me hizo llegar el siguiente link donde hay una presentación de los 35 mejores discursos motivacionales, de películas. Se los dejo para motivar cursos y otras actividades. http://www.reasonwhy.es/reportaje/los-35-mejores-discursos-del-cine-sobre-motivacion-y-liderazgo)

Blanchard Liderazgo Situacional II: el concepto integrador.

Durante muchos años he usado y enseñado el enfoque del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard. Encuentro que si bien tiene poca sofisticación conceptual como el modelo de Heifetz tiene una gran aplicabilidad práctica, pues sus distinciones son sencillas, fáciles de aprehender y bastante intuitivas para quienes trabajan como jefes en el mundo de las organizaciones.

Hace algunos años Blanchard publicó el libro “Liderazgo al más alto nivel”, donde en el capítulo 5 revisa el enfoque que desarrolló con Hersey y le da algunas pequeñas vueltas de tuerca, que expongo en este post.

Blanchard se pregunta cuál es la estrategia adecuada o el estilo de liderazgo para pasar de ver al líder como jefe a verlo como socio o animador de los colaboradores. Dice algo que ya había dicho con Hersey muchos años atrás y que es consistente con los enfoques “situacionales” del liderazgo, que los gerentes completos son capaces de adaptar su estilo de liderazgo a la situación, lo que resume en una sola frase: “diferentes estilos para diferentes personas”.

El liderazgo situacional desarrollado por Blanchard se basa en la idea que las personas pueden y quieren desarrollarse y que no hay un estilo de liderazgo óptimo para estimular tal desarrollo, más bien debe considerarse la siguiente matriz:

Lo que muestra este cuadro es que hay cuatro estilos de liderazgo básicos: dirección, entrenamiento o instrucción, apoyo y delegación, los que corresponden a los cuatro niveles básicos de desarrollo de un colaborador: principiante entusiasta (M1), aprendiz desilusionado (M2), ejecutor capaz pero cauteloso (M3) y triunfador independiente (M4).

Vistos cada uno en detalle se tiene que:

-     Principiante entusiasta: Tiene un alto nivel de motivación, pero su competencia en cuanto a la tarea es baja, por lo que requiere un estilo de liderazgo de dirección, con fuerte acento en la tarea más que en el apoyo.

-   Aprendiz desilusionado: Ya ha aprendido un mayor nivel de competencia pero esta sigue siendo insuficiente y, por otro lado, la  motivación puede estar baja, con desánimo o frustración. Lo que requiere es un estilo de entrenamiento o capacitación, donde el líder a la vez que educa proporciona elogios, apoyo, consejos, creando confianza y compromiso.

-        Ejecutores capaces pero cautelosos: Buen nivel de competencia pero inseguro. Se requiere un estilo de apoyo, respaldando su esfuerzo, escuchando sus preocupaciones y sugerencias. Se brinda estímulo y elogio pero no se dirige su trabajo.

-         Triunfadores independientes: Persona que tiene un buen manejo del trabajo, son competentes a la vez que tienen confianza justificada ya que dominan el trabajo y sirven de inspiración a otros. Requiere delegación, entregarle la responsabilidad por la toma de decisiones y la solución de problemas.

Uno de los aspectos que me parece interesante de la revisión que hace Blanchard de su enfoque es que el nivel de desarrollo del colaborador no es un concepto global, sino que se refiere a cada uno de las tareas que le corresponde realizar, pudiendo ser que para alguna tarea sea un principiante entusiasta y para otra sea un triunfador independiente u otro de los dos niveles, lo que le permite a su jefe o supervisor graduar el estilo de liderazgo en relación a las tareas que le corresponde al colaborador.

A partir de lo anterior señala Blanchard, “no sólo se necesitan diferentes estilos para diferentes personas, sino también diferentes estilos para las mismas personas, dependiendo de en qué meta o parte de su trabajo se concentre uno en un momento dado.” (pág. 121).

Para ser eficaz utilizando este modelo de liderazgo situacional se requiere que un supervisor o gerente domine tres habilidades distintas: el diagnóstico, la flexibilidad y la alianza para el desempeño, las que necesitan práctica y entrenamiento. En cuanto al diagnóstico el aprendizaje es determinar la competencia y la motivación del colaborador en cada tarea que le corresponde realizar. La flexibilidad es la capacidad de ir cambiando el comportamiento de supervisión (+ o menos tarea, + o menos apoyo) según el colaborador. La alianza para el desempeño es desarrollar prácticas de comunicación y conversación más frecuentes con los colaboradores para ver que necesitan y como un jefe se pone a su servicio para que este alcance mayores niveles de desarrollo.

Me gusta la idea de flexibilidad y alianza para el desempeño que promueve Blanchard. He visto en mi experiencia laboral jefes poco flexibles en su estilo que más que cambiar para fortalecer el desarrollo de su gente, esperan que esta se adapte a su estilo, aunque ello implique retrocesos e involuciones en el desempeño laboral.

También me gusta también cuando destaca que la “alianza para el desempeño” pasa por tener mayores y mejores conversaciones jefe – colaborador, lo que enfatiza cuan conversacional es la relación de supervisión y como mejorando las conversaciones puede mejorar de manera notoria el trabajo, los resultados, el clima y la satisfacción.

Hay un test, conocido como CEAL, basado en los trabajos de Blanchard, que enfrenta a un jefe a doce situaciones, donde requiere evaluar las características de la situación y las alternativas de conducta de supervisión que puede utilizar en dicha situación. Este test entrega resultados de frecuencia de uso de estilos y de efectividad como jefatura, test que resulta muy útil para capacitar y evaluar antes  - después el aprendizaje del modelo.

Capacitación práctica

Hace aproximadamente un año volví a trabajar como consultor independiente luego de haberme desempeñado varios años como consultor interno en una importante institución pública.

Muchas veces los consultores externos, que no han trabajado como empleados de una organización, carecen de contexto para hacer recomendaciones o intervenciones, ya que no han pasado por la experiencia de cumplir horario, de reportarle a un jefe, de vivir las rutinas formales de una organización. Además de eso, tampoco conocen las particularidades culturales que se dan en la vida organizacional, como decía Schein: supuestos, creencias, valores, símbolos, prácticas, no como teoría sino que con la vivencia encarnada de ser miembro de una organización. Creo que esto vale tanto para organizaciones del sector privado como público, con sus respectivas especificidades.

Para mí fue una gran experiencia trabajar como consultor interno por cinco años, pues siento que ahora puedo decir muchas cosas con mayor propiedad y empatizar con mis clientes en sus aspiraciones y en sus sufrimientos organizacionales.

Y, bueno como decía al principio aqui - ahora estoy dedicado nuevamente al coaching, la consultoría y la capacitación, ahora como consultor externo.

Y en mi rol como experto en capacitación estoy teniendo mucha demanda en los temas que trabajo: habilidades directivas, coaching, liderazgo. Muchas organizaciones me piden que capacite a sus funcionarios en estos ámbitos y señalan la necesidad de mayores “habilidades blandas”, pues los temas no son puramente técnicos. Esto se aplica particularmente a los jefes y directivos, quienes muchas veces asumen estos cargos sin mayores competencias y tienen que aprender a medida que realizan este nuevo trabajo.

Ayer mismo comencé a realizar un curso de habilidades directivas con un importante hospital de la región. Los participantes han realizado cursos de estos temas con anterioridad y me reportaban algo así como que sabían la “filosofía del liderazgo” pero que requerían algo más práctico, algo que me han dicho en muchos cursos realizados.

Yo siempre me pregunto qué significa más práctico y he ido descubriendo que esto tiene por lo menos dos acepciones. Una de ellas tiene que ver con la metodología de aprendizaje y la otra tiene que ver con la transferencia.

En relación a la primera, las metodologías de aprendizaje formal, frontal, de las que se usaban en el colegio o la Universidad generan un contexto emocional de poco entusiasmo, de “aprender materia” y a menos que sea un diplomado o magister, la gente las rehuye. Por eso la necesidad de incorporar “actividades prácticas” que den pie al aprendizaje de distinciones o competencias. A veces los participantes sólo se acuerdan de las actividades prácticas lo que a mí me parece una mala señal, pues creo que estas actividades deben dar pie a conversaciones posteriores donde se destaque un concepto, una distinción, una técnica o lo que sea.

Soy poco amigo de las actividades prácticas porque si, ya que aun cuando puedan ser entretenidas su función en la capacitación es servir de excusa para el desarrollo de una habilidad, conocimiento, actitud o competencia. Igual hago muchas actividades de este tipo y siempre busco su conexión con aprendizaje.

Y, en relación a la segunda acepción. Claramente las actividades de capacitación son valiosas en la medida que generan transferencia. Ya lo decía Kirkpatrick cuando hablaba de los cuatro niveles de evaluación de la capacitación. Una actividad puede ser bien evaluada en cuanto a opinión o aprendizaje, pero si no se transfiere al puesto de trabajo ha sido dinero mal invertido que podría haberse ocupado en otra cosa.

Veo que hay muchos cursos de capacitación que son pocos transferibles, algunas veces por razones institucionales y otras veces en el mismo diseño, pues no se piensa que lo importante es ocupar esas distinciones o habilidades en el puesto concreto de trabajo del participante.

Creo que esto pasa mucho en los temas que trabajo, pues los consultores sólo van a hacer su curso sin preocuparse de sus clientes y apoyarlos respondiendo correos, viendo las implicancias prácticas, teniendo conversaciones de aplicabilidad y, en definitiva, haciendo algo más profundo que sólo relatar un curso.

Me gusta este trabajo, enfrento como un desafío el aprendizaje de mis alumnos y espero siempre ser una oportunidad en sus vidas laborales al ponerme a su servicio.

Aprender a ser jefe

Hace algunos días estaba tomando un café con una amiga que ha tenido cargos gerenciales en el mundo privado y público, con buenas y malas experiencias y me hace la siguiente pregunta a propósito de un post anterior. ¿Y quién te enseña a ser jefe?, ¿dónde se aprende la jefatura?, ¿Quién te dice cuando lo estás haciendo mal?

Por otro lado en un anterior post (http://lastreto.blogspot.com/2014/09/el-mejor-jefe-que-he-tenido-kouzes-y.html) recibí un comentario muy atinado de Cesar Verdugo, quien efectuaba algunas reflexiones respecto de como se aprende a ser jefe y hacía valiosas aportaciones al respecto.

Creo que la pregunta es muy pertinente, así que démosle algunas vueltas.

En “El desafío del liderazgo“ Kouzes y Posner señalan que se aprende de tres maneras a ser jefe.

La primera es a partir del ensayo y error. Esto significa que en la medida que alguien ejerce el rol de jefe tendrá aciertos y desaciertos y producto de esas experiencias irá aprendiendo prácticas que le permitan ser más o menos efectivo. Esto no es algo que sólo ocurra en el aprendizaje de la jefatura, también sucede en otras áreas de la vida. A mi entender, en el caso del aprendizaje de la jefatura, cuando se realiza de esta forma es lento, largo y hay equivocaciones de por medio, resulta caro y deja heridos en el camino. Además, mi experiencia indica que para que este modo sea efectivo, requiere del aprendiz una dosis importante de humildad y sentido reflexivo para evaluarse, mirarse y a partir de ello concluir que le sirve y que no le sirve. Creo que demás está decir que por mucho ensayo y error hay personas que o no aprenden, aprenden lento o aprenden poco.

La segunda manera es aprender de modelos. Dice Kouzes y Posner que se aprende de los modelos positivos (aquellos a los que hay que imitar) y de los modelos negativos (aquellos que no hay que imitar). Me gusta esta manera de mirar el fenómeno del aprendizaje de la jefatura. Todos hemos tenido la bonita experiencia de tener un buen jefe, alguien que sabía liderar al grupo y que tenía un modo de ser y comportarse del que puede extraerse algo bueno. En otros casos nos ha  pasado tener jefes con los que uno ha pensado…..”cuando yo sea jefe por ningún motivo haría lo que hace este señor o señora”.

Esto me recuerda un jefe que tuve por ahí que una vez me llamó para cobrarme porque no había hecho algo que nunca me había pedido. Entonces sorprendido le indique que como iba a hacer algo que no me había pedido y que además no era mi trabajo, frente a lo cual me increpó que yo debería haber adivinado que me lo estaba pidiendo cuando me había reenviado un correo diciéndome FYI…….Kouzes y Posner dirían, un buen modelo de lo que no hay que imitar.

Y, la tercera es la educación y el entrenamiento. Aquí hay varias técnicas y niveles. Es interesante la perspectiva de Hogan (mirar “como educar al gerente moderno”) quien sostiene que algunos programas de educación son una pérdida de tiempo ya que intentan educar en habilidades que son poco modificables. Creo que en este tema hay una gran variedad de programas, algunos que “venden la pomada” y otros bien diseñados, bien ejecutados y con buenos resultados. En mi experiencia para que ello ocurra debe conjugarse un buen diseño, un buen relator y la motivación positiva del participante, ya que a veces un buen programa con alumnos “desmotivados” que no le ven valor a la capacitación resulta poco satisfactorio.

Y, creo que hay una cuarta manera, no la dice Kouzes y Posner pero la he visto mucho últimamente, el coaching. En este caso una persona que ejerce rol de jefe y que se da cuenta que tiene carencias pide apoyo, pide orientación, solicita que le “ayuden a mirarse” y con eso ser más sensible a su proceso de aprendizaje de jefe. Creo que el coach no tendrá que decirle que hacer pero le ayudará a incorporar pensamiento reflexivo y “automirada”.

Cuando a alguien lo nombran jefe, comienza a realiza un trabajo nuevo, que ya no se relaciona con sus competencias técnicas sino que con otras competencias. Y si la persona es “criteriosa”, “inteligente” se preocupará de aprender para hacer de buen modo este nuevo trabajo. Creo que un error frecuente es pensar que como se tienen competencias técnicas, obviamente se deben tener las otras, lo que no es necesariamente cierto.

Creo que en el caso de muchos “malos jefes” hay más incompetencia que maldad. Muchos jefes juzgados como malos jefes, no saben cómo hacerlo y el costo del aprendizaje lo pagan quienes  están a su alrededor. Si a ello se agrega un nivel importante de ceguera y arrogancia la mezcla es peligrosa. Sin embargo, cuando un “mal jefe” tiene apertura al aprendizaje, se comporta de manera reflexiva y se pregunta, que tengo que aprender aquí, el pronóstico mejora fuertemente.