Coaching, Actitud y Aprendizaje

Definitivamente hay temas que yo siento que me persiguen pues de manera permanente me ando encontrando con ellos. Claro, otra manera de verlo es que tengo con percepción selectiva y por eso precisamente los veo. Como dice mi amigo Marco Ortiz, no es ver para creer, más bien debiera ser “creer para ver”.

Uno de estos temas es el tema del aprendizaje. En mi formación como coach descubrí la importancia de reinterpretar muchos fenómenos y experiencias humanas como temas de aprendizaje, de modo de enfrentarlos más como desafíos que como dificultades, o dicho de otro modo, como oportunidades más que como amenazas.

Y, quiero traer dos situaciones para mostrar la importancia del aprendizaje y como la interpretación de las experiencias en “clave aprendizaje” puede ser una manera útil de mirar las cosas.

La primera se refiere a mi padre. Hace un tiempo atrás con el auspicio de lanpass hice un canje de millas por un i-pad, el que envié a Santiago a su casa. Quienes me conocen saben que mi papá y yo tenemos el mismo nombre. Al recibir el equipo en cuestión interpretó que se lo había enviado de regalo y me llamó agradeciéndome la “pastilla” que le había obsequiado. Yo lo escuchaba al otro lado del teléfono y no entendía nada de lo que me hablaba, que buena la pastilla!, que la pastilla le había cambiado la vida!, que gracias por la pastilla!, hasta que le pregunto si se refería a la tableta…..y claro, se refería al Tablet.

Anécdota aparte, me ha sorprendido ver en mi padre, como sin ser usuario de computadores y con suerte usar el control remoto del televisor se ha transformado en un fanático de su Tablet, escribe correos, lee libros on –line, navega por youtube, hace videoconferencias por skype, etc. Incluso, ha transferido lo que ha aprendido al smartphone y ahora es un adicto al whatsapp.

Cito la anécdota de mi padre para graficar como siempre el aprendizaje es posible. Es una persona mayor, alejado de la tecnología y, con una actitud positiva y con la ayuda de quienes le han facilitado el aprendizaje (como mi sobrino adolescente) se ha inmerso en un mundo que le ha cambiado la vida.

Me acuerdo de uno de los enemigos del aprendizaje que se cita en el coaching: “yo soy así….y como soy así….no tengo nada que hacer”. Bueno, yo observo que en la historia que cuenta, él ha superado ese enemigo, al menos en el dominio del aprendizaje del i-pad y se le han abierto grandes posibilidades que con una actitud distinta probablemente no habría tenido.

Traigo a colación otra anécdota. Hace tiempo que me dedico a ofrecer orientación laboral a personas que quieren que les ayuden a rehacer su curriculum y tener más éxito en entrevistas de trabajo. Hace un tiempo llegó un joven, menos de treinta años, ingeniero comercial, con dos postgrados, exitoso. Me planteó la necesidad de recurrir a mis servicios porque había ido a varias entrevistas y no le había ido bien. De entrada me descalificó diciendo algo así como “bueno, ustedes los psicólogos tienen tantas teorías sobre esto…..que no sé con qué me vas a salir tú”…..Frente a cada comentario que le pudiera hacer su opinión de vuelta era…..”no me parece”, “no estoy de acuerdo”……Mi juicio era que su actitud era de arrogancia y que probablemente por eso, no por la falta de méritos técnicos, le iba mal en las entrevistas pues nadie quiere contratar a una persona con esas características.

En este caso, la actitud era muy poco proclive al aprendizaje, alguien que se las sabe todas, que pide ayuda pero no deja que lo guíen, alguien que descalifica a su interlocutor. La posibilidad de aprender estaba muy reducida y, creo que, precisamente por eso, no le iba bien en la resolución de su desafío que era cambiarse de trabajo.

Muchas veces hablamos de aprendizaje como algo de orden técnico y, sin duda, muchos aprendizajes son de ese tipo. Sin embargo, en otras ocasiones hablamos de aprendizaje de otro nivel, un meta aprendizaje, donde lo importante es aprender a aprender, tener una actitud positiva frente a los desafíos y mirar los eventos que nos suceden de otra manera, como oportunidades y desafíos.

El coaching como práctica profesional tiene una gran conexión con estos temas. ¿Qué tenemos que aprender?, ¿en qué dominios tenemos que aprender?, ¿cómo estamos aprendiendo?, ¿con qué emoción nos enfrentamos a situaciones de aprendizaje?, etc. El coach es una persona especialmente hábil para hacer preguntas que generen aprendizajes en sus coachees.

A propósito de lo anterior. Hace algunos días atrás estuve en un curso de coaching organizacional y una persona se quejaba de formar parte de un grupo que no lo integraba, que lo excluía. La coach, Helena Espinal, una mujer con gran experiencia en las lides del coaching, le hizo una pregunta que todavía me resuena, le dijo ¿qué estás haciendo para no ser escuchado como te gustaría?. El hombre se quedó perplejo y su sola pregunta gatillo entre todos una conversación estupenda, precisamente de aprendizaje.

Bueno, estamos a punto de iniciar un curso de coaching en La Serena y espero que nuestros participantes tengan estas inquietudes y con mi co-relator seamos capaces de desafiarlos como la “maestra” a la que cito.

Terroristas, Mercenarios, Rehenes, Apóstoles

Vi por primera vez esta distinción el año pasado cuando hice un curso de gestión ontológica con Ivonne Hidalgo, quien lo aplicaba a la gestión de las relaciones con los clientes.

Busqué en google el libro en que aparecía citado y encontré el texto de Juan Carrión Maroto, “Estrategia, de la visión a la acción” y ahí aparecía la cita concreta en la página 244, señalando que el autor original es Luis Huete. Buscando a Luis Huete, resulta ser un autor español bien prolífico, experto en temas de producción y recursos humanos.

Me gustó la distinción pues la encontré práctica para caracterizar a los clientes. La he expuesto en algunos cursos y un alumno en Calama sugirió que se aplicará a los clientes internos, a las personas que trabajan en la organización. Encontré interesante la mirada y mientras más la uso mejor me parece.

La matriz propone considerar dos variables. La satisfacción y la lealtad de los clientes. Respecto de la primera no queda claro a que se refiere, pero uno puede suponer que apunta a la idea de hacerse cargo de sus expectativas y necesidades. En relación a la segunda, aparecen más distinciones ya que el mismo Huete habla de fidelidad en términos que los clientes aumenten sus compras y no se cambien a la competencia, aludiendo al concepto de retención.

Mirando a los clientes internos, como sugería mi alumno de Calama, la variable satisfacción podría entenderse como la medida en que quienes trabajan en la empresa sienten que se desarrollan, progresan, avanzan, cumplen sus expectativas, aprenden, son retribuidos, etc. Y, la variable lealtad como el juico que hacen, sobre todo aquellos talentosos y valiosos para la empresa que es mejor quedarse en la empresa y no irse a trabajar a otro lado, lo que tendría efecto en la retención laboral.

En función de estas variables: satisfacción y lealtad, Huete elabora una matriz que genera cuatro tipos de clientes: terroristas, mercenarios, rehenes y apóstoles.

Los terroristas, son personas que no están satisfechas ni son leales. Un terrorista es alguien a quien la organización le ha hecho promesas que luego no ha cumplido o alguien que ha tenido  expectativas que la empresa ha sido incapaces de satisfacer.  Además no tiene ningún sentimiento de lealtad por lo que no tiene ningún interés en cuidar a la organización. El nombre es muy gráfico, ya que como suele ocurrir un terrorista se esconde, se agazapa, se camufla y bajo una apariencia inocente, está dispuesto a tirar una bomba en el momento menos pensado, lo que en la práctica se puede traducir en quejas, falta de recomendaciones, hablar mal, desprestigiar, etc.

En el dominio de las relaciones laborales conozco muchos terroristas, personas que sienten que la organización les ha fallado en sus promesas y, aún cuando sigan trabajando en ella, no sienten ninguna lealtad y, por lo tanto, lo único que hacen es quejarse de la empresa y dañarla.

Los terroristas, ya sean clientes en general o clientes internos, hacen mucho daño a las organizaciones y no surgen de un modo espontaneo, las organizaciones los crean, los nutren y no se hacen cargo de su existencia.

Los mercenarios, son personas que no tienen ninguna lealtad con la organización, ningún interés en vincularse con ella de manera estable y sólo buscan maximizar sus propios beneficios. Por ello van de empresa en empresa buscado su propia satisfacción.

También hay empresas mercenarias, que no tienen ningún interés en desarrollar una relación de largo plazo con sus clientes y, en la medida que cambia el escenario se comportan de un modo que sólo maximiza sus beneficios y no necesariamente los de los clientes.

Conozco también clientes internos mercenarios, que sólo piensan en su progreso y no ven la posibilidad de satisfacer intereses compartidos con el resto de las personas en la empresa o con la empresa misma.

Los rehenes, personas que no sienten ninguna satisfacción con la organización, esta no cumple sus promesas ni satisface sus expectativas, pero tienen una lealtad y fidelidad que los mantiene en una relación con ella, ya sea por razones emocionales o de otro orden, como el enorme costo que significa en ocasiones el cambio.

En el ámbito de las relaciones laborales veo a los rehenes en la RESIGNACION, personas que no se sienten satisfechas, sienten que no aprenden, no avanzan, no disfrutan su trabajo, pero, ya sea porque les da miedo cambiarse, no se sienten incompetentes, son bien pagadas, se mantienen  en la organización, haciendo un bajo aporte.

Los apóstoles son aquellos clientes que están satisfechos y son leales. El nombre escogido por Huete es muy gráfico, ya que un apóstol es alguien que evangeliza al resto del mundo por la buena experiencia que ha tenido y, dado ello se siente completamente satisfecho y completamente leal por lo que ni siquiera considera la posibilidad de probar otras alternativas.

En estos términos, yo soy apóstol de Julio Olalla y Rafael Echeverría, los programas de coaching que he participado con ellos me han dejado plenamente satisfechos, han sobrepasado mis expectativas y, soy tan leal, que cuando enseño coaching lo primero que cuento es quienes fueron mis maestros y recomiendo que el que quiera aprender con profundidad vaya con ellos.

Tener clientes con estas características es un enorme activo para cualquier organización y creo que debiera ser el objetivo de las organizaciones con que trabajamos.

Me parece que las empresas debieran tener un cuadro con sus clientes, cuantos apóstoles, cuantos mercenarios, cuantos rehenes, cuantos terroristas. Creo que si se hace esto las sorpresas pudieran ser mayúsculas.

También creo que quienes gerencian una organización debieran hacerse la misma pregunta respecto de los colaboradores, sobre todo respecto de aquellos que representan un alto capital humano, un alto talento, un gran aporte para la organización. 

Cambio de mando

Hace ya algunas semanas atrás fueron en nuestro país las elecciones presidenciales y ha salido en la prensa las reuniones entre el presidente saliente y la presidenta electa para coordinar el “cambio de mando”.  

Yo escucho estos términos y además de no gustarme, me hago varias preguntas, ¿mando de qué?, ¿a quién manda el presidente?, ¿Cuándo elegimos presidente, elegimos algo así como un comandante?. Y, supongo que lo que quieren expresar los periodistas es la transferencia del poder político y no creo que “mando” sea la mejor palabra.

Y no sé si será mera coincidencia pero hoy aparece en el diario El día de La Serena, una oferta de un curso de capacitación dado por una consultora de la ciudad, el curso se llama “Liderazgo y técnicas de mando”. Y, me surgen muchas otras preguntas, ¿liderar es sinónimo de mandar?, ¿la gente en las organizaciones hay que “mandarla” para que haga su trabajo?, ¿existen algo así como técnicas para mandar?

Esto revela un modelo mental  respecto de lo que son las organizaciones y como se produce la coordinación de acción al interior de ellas. Este es un modelo con fuertes componentes autoritarios, jerárquico, que probablemente algunas organizaciones aún mantienen pero que en el mundo que nos desenvolvemos va en retirada.

Nuestro lenguaje está lleno de palabras que recuerdan este modelo de dirección de personal autoritario, con palabras tomadas prestadas del mundo militar: estrategia, táctica, alineamiento, reclutamiento y otras tantas más.

Cuando las escucho pienso en el gran trabajo que tenemos que hacer para instalar un nuevo lenguaje, que traiga a la mano otras posibilidades en las relaciones laborales: conversaciones, coordinación, roles diferentes, incorporación y desarrollo de talento, compromiso, colaboración, felicidad, satisfacción.

Rafael Echeverría en su libro la empresa emergente hace una distinción interesante entre la organización basada en Taylor y la empresa emergente, conversacional. En la primera la figura dominante es el capataz, quien “manda” a la gente a cargo, basado en la emoción del miedo. Pero eso fue hace ya más de 100 años. Las empresas actuales se desenvuelven en un contexto en que muchos trabajadores son ”trabajadores del conocimiento”, el jefe no tiene idea de lo que estos saben y de lo que hacen y sus posibildiades de controlarlo en base al temor son mínimas.

Sabemos que las palabras no son triviales, pues revelan el mundo en que nos desenvolvemos. Esperaría que a futuro cuando haya cambio de presidente, dejen de decir “cambio de mando” y digan algo así como “cambio de gobierno”, “cambio de autoridades”.

Feliz Navidad y Año Nuevo

Hasta hace no pocos años era costumbre enviar tarjetas de navidad escritas de puño y letra a los familiares y amigos, donde les escribíamos un saludo y nos hacíamos presentes en sus vidas por unos instantes. De hecho, conozco algunas personas, como mi madre, que siguen elaborando tarjetas y enviándolas, lo que me llena de orgullo y cariño.

Y con el desarrollo tecnológico de internet, ahora enviamos saludos pero por otros medios. En este caso, les hago llegar a todos mis saludos desde mi blog. Felicidades a cada uno de ustedes y sus familias, que el año 2014 sea un muy buen año y se cumplan sus más queridos proyectos.

La vida es misteriosa e impredecible y por más que nos esmeramos en controlarla nos da sorpresas por los lados más inesperados, como a mi que este año 2013 me trajo de regreso a la consultoría independiente y dos mellizos maravillosos aunque algo hambrientos.

Por ello, estoy cada vez más convencido que la vida se juega en la "actitud" que tengamos frente a ella, si nos la vivimos con curiosidad, entusiasmo, sentido de aprendizaje o nos frustramos y quejamos de lo que nos toca. Si, como dice por ahí Heifetz tenemos la actitud del protagonista o de la víctima. En mi caso he decidido ser protagonista y vivir todo como aprendizaje, haciéndome permanentemente la pregunta, ¿Qué tengo que aprender aquí?.

En este sentido, he ido aprendiendo cada vez más que si bien las tareas comunes son importantes al convocarnos en un propósito compartido, son las relaciones y los vínculos que tenemos con otras personas los que trascienden y permanecen en el tiempo. Por ello, cuido a mis amigos, cultivo mis amistades, procuro decir "me gusta" frecuentemente y estoy disponible con los demás desde la generosidad. Tal vez no siempre lo logre, pero lo tengo al menos como intención permanente.

Y también tenemos dolores, dificultades, temores, incertidumbres, equivocaciones y no estoy exento de ello. Y estoy convencido que todas esas situaciones ponen a prueba nuestros valores y convicciones, el ejemplo que queremos ser para nuestros hijos y la posibilidad de aprender y retomar el camino.

Por todo esto, agradezco a cada uno de mis amigos que han decidido seguir este blog, que me han enviado comentarios generosos, que han recomendando las cosas que yo hago, que se han tomado el tiempo de tomar un café conmigo, que me han escuchado en mis dificultades y alegrías.

Muchas felicidades a todos en este año 2014.

café y buenas conversaciones

Suelo ir al centro de La Serena a juntarme con algún amigo a tomar café. Generalmente voy al café Trento, ubicado en Matta antes de llegar a la calle Cordovez. Es un café pequeño, con pocas mesas, atendido por su dueño italiano, Enzo, de una amabilidad encomiable, amigo de todo el mundo y con un café espectacular.

 

Otras veces voy al café Centenario frente a la plaza de armas. El café no es tan bueno como el de Enzo, pero tiene más espacio, más amplitud, por lo que se pueden tener conversaciones en un espacio más cómodo.

Hay otros buenos cafés en la ciudad. Me gusta mucho ir al cofre express (Prat esq Balmaceda), donde atiende Bernardita, quien cuida a sus clientes con un cariño único,  el café W en Eduardo de la Barra entre Matta y Los Carrera  o el café que está en el subterráneo del Edificio donde está el BBVA. O más cerca de mi casa el café La Trinidad (cuatro esquinas con Alberto Arenas). O, adentro del jumbo, su cafetería.

Cada café tiene sus características propias, mejor o peor café, mejor o peor escenografía, pero todos permiten algo esencial en estos tiempos y en todos los tiempos: espacio para conversar, ya sea de trabajo, de amistad o de cualquier cosa.

Reconozco que he cambiado mi opinión de los cafés. En algún momento me parecía que eran lugares donde la gente que trabaja va a sacar la vuelta. Ahora estoy convencido que son prolongaciones del espacio de trabajo, donde se conversa en un contexto distinto a lo que puede ser una conversación en la empresa donde se trabaja.

Lo mismo pasa con los cafés que se hacen en medio de un curso u otra actividad laboral. No es en este caso el espacio o el lugar lo importante sino que el corte de la actividad para relajarse o distenderse. Estos cafés son espacios importantes para conversar con otras personas que se conocen menos, intercambiar opiniones, fortalecer las confianzas. Muchas veces se tienen conversaciones cuyo contenido es irrelevante y no así el hecho de interactuar con otras personas y generar vínculos y lazos personales.

Recuerdo al respecto una vez un jefe muy descriteriado con el que me tocó trabajar, quien me llamó luego de un curso y me preguntó porque había conversado tanto rato en el café, con un dirigente gremial. Al decirle que habíamos hablado de distintos tópicos pero nada muy específico me increpó si le ocultaba información. Nunca comprendió que sólo estábamos estrechando vínculos, los que hasta eran útiles para él si hubiéramos necesitado tener un canal para desactivar conflictos o negociar algo más importante.

Suelo publicar en mi facebook que ando en conversaciones de posibilidad. Una conversación donde inventamos alternativas, donde aparecen nuevas opciones no inventadas, donde, como dice mi mamá “arreglamos el mundo” y desarrollamos ideas para proyectos.

Un café ofrece un espacio propicio para estas conversaciones, mayor relajo, mayor comodidad, mayor tranquilidad. Y el contexto es importante en una conversación, ya que permite que algunas conversaciones difíciles se  puedan realizar de un modo más familiar.

Para que hablar de las servilletas de los cafés. En ellas se plasman grandes ideas, donde con dibujos, esquemas o notas los conversadores inventan mundos. Quizás cuantas grandes ideas e inventos se han dibujado primigeniamente en una servilleta de café.  Tengo un libro muy interesante que habla precisamente de esto ( ver Dan Roam “la clave es la servilleta”)

Al respecto cuando me reúno con alumnos a los que dirijo sus tesis universitarias, en un café, solemos rayar servilletas para establecer ideas de la investigación, problemas, hipótesis, modelos, etc.

Los cafés permiten también llevar a cabo conversaciones para resolver problemas. Recuerdo un tiempo en que trabajé en Santiago donde iba frecuentemente con mi jefe a “tomar café”, donde precisamente hablábamos de decisiones importantes a tomar y las alternativas  a considerar.

Un café es un lugar propicio para hacer amistad. Tengo varios amigos de café, con los que nos juntamos a hablar de la vida y de la muerte, contar anécdotas y disfrutar de la mutua compañía.

En este momento que escribo esta nota estoy programando un curso de psicología laboral y consultoría de recursos humanos. Tengo varios interesados, con quienes he quedado de reunirme en un café para hablar del programa y aprovechar de conocerlos mejor para saber que inquietudes los traen a este curso.

Así que ahora me arranco al último café de la tarde.

Nelson Mandela. Una lección de liderazgo y habilidades de negociación

Los días domingo mi abuelo Silvio Lastreto compraba todos los diarios. Yo era un niño pequeño y veía como en su cama se desparramaba La Tercera, El Mercurio, La Epoca y otros cuantos. El leía, comentaba las noticias y recortaba artículos que le interesaban.

Y tengo el recuerdo de haber leído o escuchado alguna noticia referida a Nelson Mandela y su lucha contra el apartheid. No sé qué edad tendría, 8, 10, 12 años, pero me impresionó su valentía y su coraje para desafiar algo tan inhumano, como esa política de segregación. Estuvo 26 años encarcelado, en condiciones durísimas y en vez de resentirse y empequeñecerse fue capaz de mirar más allá de sí.

El mundo ha cambiado en estos años y ahora las noticias son instantáneas a través de las redes sociales y los medios electrónicos. Seguramente mi abuelo habría estado conectado al cable y habríamos comentado que murió Mandela. Su país y el mundo están de luto y en Sudáfrica lo despiden a la usanza tradicional, con danzas, bailes y sus propias tradiciones.

Me acordé  que hace algunos años atrás compré en el aeropuerto de Santiago un muy buen libro de Negociación de Robert Mnookin, llamado “Negociando con el diablo”, donde esperaba encontrar ideas y técnicas para negociar mejor.
 

 

Y me encontré que trae un capítulo entero dedicado a Mandela y su lucha contra el apartheid. Lo que más me sorprendió fue su concepto de lucha, porque más allá de las armas o la guerra civil, empleó la negociación como estrategia fundamental para hacer cambiar el estado de cosas.

Cuenta el autor la historia de vida de Mandela, quien nació el año 1918 en una aldea, alejado de la gente blanca, llena de costumbres tribales. Señala que dos semillas determinarían su carácter y le servirían para moverse más allá de la tribu.
 

La primera era que su padre era un jefe y su familia estaba emparentada con la familia real Thembu, lo que implicó que cuando su padre murió (Mandela tenía nueve años) el regente Thembu se convirtió en su guardián, por lo que Nelson fue trasladado a la residencia real y fue criado como hermano del hijo y heredero del regente. Se esperaba que fuera consejero de los gobernantes de su tribu. Así desde pequeño fue tratado como alguien especial y él entendía que estaba siendo preparado para ser un líder.

La segunda característica está dada por el lado de la madre, quien se convirtió al cristianismo y lo bautizó. Ella se encargó que fuera educado por misioneros en escuelas exigentes, establecidas por los colonizadores, quienes esperaban formar una elite negra nativa con valores occidentales. Si bien uno puede cuestionar eso, la consecuencia es que Mandela recibió una educación de calidad.

Ambas influencias, la tribu y las escuelas misioneras fueron influencias poderosas para Mandela. La historia de Mandela es larga y me quiero concentrar en su liderazgo, sobre todo como fue capaz, siguiendo a Heifetz, de ver cuáles eran los problemas adaptativos de su país, lo que Sudáfrica tenía que aprender para resolver sus diferencias y como orquestó la situación para llegar a soluciones aceptables para todo el mundo.

El libro que he citado “Negociando con el diablo” destaca las características personales de Mandela para resolver vía negociación los problemas de su país. Al respecto destaca tres tensiones, habituales en los conflictos que Mandela fue capaz de manejar brillantemente.

La primera, su liderazgo para negociar en dos direcciones, tanto con su adversario en la mesa, como con sus propios partidarios “detrás de la mesa”. Yo mismo he visto que a veces es más fácil negociar con un interlocutor que con los propios partidarios, quienes hasta acusan de traidor a quien negocia por buscar acuerdos razonables y positivos.

La segunda, la tensión entre pragmatismo y principios, siendo capaz, sin renunciar a la esencia de sus principios y objetivos, de obtener acuerdos y logros. Este pragmatismo es muy necesario en cualquier negociación ya que a veces lo óptimo es enemigo de lo bueno y, como dicen los abogados, puede ser mejor un buen acuerdo que un mal juicio.

Finalmente, la tensión entre empatía y autoafirmación, que implica desarrollar dos clases distintas de destrezas. Por un lado escuchar y comprender las necesidades e intereses de la otra parte. Y, por otro lado, hablar para declarar clara y confiadamente los intereses y perspectivas del propio lado.

Invito a leer el texto y el capítulo que he citado, mi opinión es que Mandela es un líder brillante, pocas veces visto, un contemporáneo nuestro genial.

Mientras escribo esta nota me he sentido triste, por la muerte de Mandela y por el recuerdo de mi abuelo Silvio, un hombre gozador de la vida, entretenido, culto, gran conversador y amigo de medio mundo.

Orientación Laboral (1) Curriculum vitae

Durante más de 15 años trabajé en el campo del reclutamiento y la selección de personal, tanto como reclutador propiamente tal, como gerenciando una consultora, en la que trabajaban otros psicólogos conmigo.

Durante todo este tiempo me correspondió revisar con mis clientes sus descripciones y perfiles de cargo. Las primeras referidas a las funciones o tareas que se realizan en un puesto determinado y, los segundos, relacionados con las características, rasgos o competencias que un postulante debe tener para desempeñarse exitosamente en ese puesto de trabajo.

A partir de ello, revisé cientos o miles de currículos, para poder filtrar a los postulantes a un cargo determinado, filtro que serviría para su posterior evaluación, técnica o psicológica.

La mayor parte de las veces se recibe una gran cantidad de currículos, por lo que el trabajo del reclutador es primero dejar afuera todos los cvs que no sirven, que no califican, que no reúnen los requisitos necesarios y sólo, recién ahí, comenzar a escoger a los mejores candidatos.

Siempre me llamó la atención la cantidad de currículos que quedan fuera por cosas tan simples como no indicar su teléfono, no registrar bien algún dato o no proporcionar información al reclutador de manera clara y precisa.

Ahora me he cambiado de lado en el escritorio y me encuentro trabajando en procesos de orientación laboral, ofreciendo mis servicios a personas que buscan trabajo o que quieren cambiarse a un trabajo de mejor calidad. No estoy realizando selección de personal para ninguna empresa y no está en mis planes volver a ello.

Por eso suelo comenzar mi trabajo revisando el curriculum y haciendo muchas sugerencias de mejoramiento, para que no queden fuera por temas formales y menores.

A partir de ello, avanzo hacia otros aspectos relacionados con la calidad de la información que proporciona el cv. Además de temas obvios (para mí) que la información tiene que estar en sentido cronológico donde se destaque lo mas actual y luego lo más antiguo, que el título no diga curriculum sino el nombre de la persona y que se destaque aquello que a la persona la diferencia de cualquier competidor por el trabajo.

Me acuerdo mucho de algo que aprendí en el programa de coaching ontológico en que participé. ¿Cuál es la oferta?, ¿qué oferta eres tú? Siempre hago esa pregunta y le planteo a mis nuevos clientes que quieren destacar que los diferencie, que los caracterice, que aspectos especiales tienen y como destacarlos en su curriculum vitae.

Hasta ahora me ha ido bien, las personas con las que trabajo se sorprenden con el análisis curricular y el potencial de mejoramiento que tiene la información allí desplegada. Esta no es la panacea, ya que para ser contratados deben gestionar redes, dar buenas entrevistas y desenvolverse bien en las pruebas, todo en el marco del perfil que ande buscando la empresa. Siempre aclaro eso, de modo que no se creen falsas expectativas y piensen que basta con el buen curriculum.

Hay otros aspectos por trabajar: redes, entrevistas, pruebas. Tenemos tema para otros posts.