El juego infinito. Simón Sinek

Estos días de “cuarentena” casi obligada he leído mucho, más de lo que leo habitualmente. Acabo de terminar la lectura de este bonito libro de Simón Sinek y me gustaría comentar algunas ideas que expone en su trabajo. He hablado de Sinek con anterioridad en este blog.

Se basa en una distinción de James Carse, quien propone la distinción entre juegos finitos y juegos infinitos. Dice Sinek que existe un juego cuando hay dos jugadores como mínimo y hay dos tipos de juegos: finitos e infinitos.

Los juegos finitos son jugados por jugadores conocidos, tienen reglas fijas y hay un objetivo acordado, que cuando se logra, pone fin al juego. En los juegos finitos siempre hay un principio, una media parte y un fin.

En cambio los juegos infinitos son jugados por jugadores conocidos y desconocidos, no hay reglas exactas o acordadas, puede que haya ciertas convenciones o reglas adoptadas que rijan el comportamiento pero dentro de unos márgenes los jugadores pueden actuar como quieran, incluso por romper las convenciones si pueden hacerlo. Tienen horizontes temporales infinitos y como no hay un fin práctico del juego, no se puede ganar, por lo que su objetivo principal es seguir jugando, perpetuar el juego.

Desde el punto de vista de las relaciones, entiendo que un juego finito es una actividad transaccional, no se construye historia compartida y por lo tanto cada uno de los jugadores se esfuerza por ganar y poco le importa el futuro de la relación que pudiera establecer con el otro jugador. En una negociación es una negociación meramente competitiva o transaccional.

En cambio, un juego infinito tiene otro horizonte temporal y, desde el punto de vista de las relaciones, es largo, y por lo tanto, lo que hagamos en cualquier interacción afectará las interacciones posteriores. Me resuena mucho el modelo de negociación colaborativa propuesto por Fisher y su equipo.

Como cualquier juego es crucial saber que juego estamos jugando para poder jugarlo cómo corresponde. Por ello, el principal argumento del autor en su trabajo, referido principalmente al mundo de los negocios pero no excluyentemente, es que al “liderar con una mentalidad finita un juego infinito, surgen todo tipo de problemas: los más comunes incluyen la reducción de la confianza, la cooperación y la innovación”. En cambio, los grupos que adoptan una mentalidad infinita disfrutan de niveles de confianza, cooperación e innovación mucho mayores y de todas las ventajas posteriores.

La distinción propuesta por Sinek me trae a la mente un ejemplo que estamos viviendo en la actualidad.

Latam. Me sorprendió muchísimo leer la noticia que el CEO de la empresa solicitaba, a través de la prensa, ayuda del Estado chileno para mantener a flote la compañía en la crisis que vive por el coronavirus. Más allá de si corresponde o no dicha ayuda ya que ni siquiera se trata de una compañía de capitales chilenos, lo que me sorprendió fue la virulencia de los comentarios en facebook contra la compañía, oponiéndose tajantemente a cualquier tipo de ayuda. El argumento principal es que es una compañía abusadora. “No nos quiso cambiar el pasaje”, “tuvimos una emergencia y les dio lo mismo”, “me enfermé gravemente, mostré una licencia y no me devolvieron nada”……yo mismo tuve una experiencia molesta una vez que venía de regreso de un viaje internacional con mi esposa y mis dos niños de 6 años y nos cambiaron los asientos de primera fila, pagados, hacia las filas posteriores, todos separados y la funcionaria de la compañía, sin ninguna consideración, ninguna amabilidad, ni disposición a ayudarnos u ofrecernos una solución.

¿Qué interpreto?. Además que muchos hemos tenido mala suerte y que los pasajeros somos clientes muy complicados, latam tiene una mentalidad de juego finito en un juego infinito y ahora los clientes le están devolviendo la mano a su juego. ¡Nos ha maltratado, bueno ahora que se las banque!

A juicio del autor, el juego de los negocios encaja en la definición misma de juego infinito: puede que no conozcamos a todos los jugadores, que haya jugadores nuevos en cualquier momento, cada jugador determina su estrategia, no hay un conjunto de reglas fijas, no hay un principio ni medio tiempo ni final y no hay algo así como un ganador. Dice el autor, “aunque las empresa jueguen un juego que no se puede ganar, muchos líderes empresariales continúan jugando como si pudieran hacerlo……siguen afirmando que son los mejores o los número uno”…..

En un juego infinito tenemos que dejar de pensar quien gana o quien es el mejor. Es una pregunta que no tiene ningún sentido. El objetivo es seguir jugando. Creo que esto se cumple muy bien para las relaciones de negocios, para muchas relaciones profesionales, para las relaciones padre – hijo o para las relaciones de amistad.

En el ámbito particular de los negocios, propone el autor que los líderes que quieren jugar juegos infinitos de manera infinita, deben desarrollar cinco prácticas esenciales:

1 Promover una causa justa. Se trata de una visión concreta de un estado futuro que aún no existe. Es atractivo y motiva a la personas a hacer sacrificios para ayudar al avance de esta visión. No es “ganar dinero” ni dejar contentos a los accionistas, es mucho más que eso y ganar dinero o dejar contento a alguien es algo que ocurre por añadidura.

2 Construir equipos de confianza. Basado principalmente en la idea que un grupo no es un equipo. La confianza es un sentimiento. Consiste en “sentirnos seguros cuando nos sentimos vulnerables”.

3 Estudiar a los dignos rivales. Si somos jugadores de juegos infinitos tenemos que dejar de pensar que los demás jugadores son contrincantes a los que hay que ganar, debemos considerar que son dignos rivales que nos pueden ayudar a convertirnos en mejores jugadores.

4 Prepararse para la flexibilidad existencial. Desarrollar la capacidad de aplicar una disrupción extrema a un modelo de negocio o curso estratégico para promover una causa justa de forma más efectiva.

5 Demostrar la valentía de liderar. Referida a la voluntad de asumir riesgos por el bien de un futuro desconocido. Puede implicar tomar decisiones caras a corto plazo en términos de dinero o de pérdida de nuestro puesto de trabajo. También puede implicar valor para operar con un estándar de ética superior a la mera ley.

Me parece interesante la propuesta del autor, me parece que la distinción es aplicable a todos los ámbitos en que nos desenvolvemos, más que juego finito – infinito, me gusta la idea de juego corto o largo. Y creo que no somos conscientes que la mayor parte del tiempo estamos involucrados en juegos largos, donde lo que hagamos hoy afecta indudablemente lo que pueda ocurrir mañana y lo que ocurra mañana afecta nuevamente lo que ocurrirá pasado mañana. Por ello, dialogar, negociar, buscar intereses compartidos es fundamental.

Creo que la tentación de jugar de manera finita en juegos infinitos es particularmente atractiva cuando el entorno se pone difícil, como ocurre en la actualidad. Y, como dicen en oriente “esto también pasará” y nos volveremos a encontrar cuando las cosas cambien y la actividad económica repunte, cuando los aviones vuelvan al cielo y los bancos busquen clientes para colocar sus créditos.

Timothy Gallwey. El Juego Interior del tenis.

Publicado por primera vez el año 1974 según entiendo, es uno de los libros fundamentales en la historia del coaching, al menos en EEUU. Gallwey, profesor de tenis, introduce algunos conceptos relativos a la práctica y la enseñanza del tenis, los que, a la manera de analogía se relacionan fuertemente con la naciente práctica del coaching.

¿Qué propone Gallwey en esos años, casi cincuenta años atrás que para la época era novedoso y hoy puede parecer bastante simple y obvio?

No se puede lograr el dominio de ningún juego (el tenis vendría siendo solo un juego, existen muchos más) sin prestar atención a las habilidades del juego interior. El juego interior tiene lugar en la mente del jugador y se juega contra obstáculos como la falta de concentración, el nerviosismo, las dudas sobre sí mismo y la excesiva autocrítica. Todos estos hábitos inhiben la excelencia en el desempeño (deportivo).

Es muy interesante la idea de Gallwey ya que si bien en concreto está hablando de tenis u otro deporte, metafóricamente está hablando de cualquier juego donde el resultado se alcanza o no en función de los propios recursos o “zancadillas” que la persona se hace a sí misma para desenvolverse. Esta puede ser una experiencia de muchos de nosotros, conocer gente con fuertes recursos, que, por su nerviosismo, su autocrítica o sus propias conversaciones interiores “se boicotea” y no llega a los resultados esperados teniendo todos los recursos para lograrlo.

Dentro de cada jugador existen dos yoes. Un yo parece dar órdenes, el otro, parece ejecutar esas órdenes. Luego el primer yo evalúa esa ejecución. Gallwey llama a estos yoes, el yo 1 y el yo 2. “El tipo de relación que existe entre el yo 1 y el yo 2 es el factor principal para determinar nuestra capacidad para convertir nuestro conocimiento de la técnica en acción efectiva”. La clave para mejorar en el tenis (o en cualquier otra cosa) reside en mejorar la relación entre el yo que habla, el número 1 y las capacidades naturales del yo que actúa, el número 2.

Me parece muy provocativa la idea de mirar, metafóricamente los dos yoes que coexisten en nosotros y que “la conversación” entre estos yoes va determinando los resultados exteriores. Una voz controla y la otra dirige la ejecución. Si la primera voz es crítica, descalificadora, exigente, lleva a que la ejecución sea de bajo nivel.

Es curioso como esa primera voz pueda afectar tanto la emoción o los gestos corporales que aparecen quitando espontaneidad, libertad, fluidez. Tal vez ese primer yo refleje las conversaciones que tuvimos con nuestros padres y cuan positivos y optimistas estos eran con nosotros, tal vez también sea reflejo de la cultura en que nos movemos, tan centrada muchas veces en la crítica y la falta más que en lo positivo.

Siguiendo este mismo principio Daniel Pink en “Vender es humano” compara las conversaciones interiores de los vendedores exitosos versus aquellos a los que no les va tan bien y rescata la técnica “Bob el constructor” de los buenos vendedores, conversación de “podemos hacerlo”…que los lleva a persistir y no desanimarse.

Para lograr resultados hay que silenciar el yo número 1 y hay que desarrollar una práctica de obstaculizarlo, de dejarlo fuera. Para ello se requiere aprender a crear una imagen lo más clara posible del resultado deseado, aprender a confiar en que el yo número 2 rendirá al máximo y sacará enseñanza tanto de los éxitos como de los fracasos y aprender a ver sin juzgar, ver lo que está sucediendo sin juzgar si está bien o mal.

Estas ideas me recuerdan mucho a la PNL o la hipnosis ericksoniana, cuan necesario es bypasear el consciente para que el inconsciente haga su trabajo, el que suele hacer de muy buena forma. Si uno tiene una imagen clara del resultado que quiere alcanzar y desarrolla confianza, de alguna manera los recursos inconscientes nos llevan a esos resultados sin esforzarse mucho.

El rol del coach ha sido tradicionalmente dar instrucciones técnicas, decirle al jugador lo que tiene que hacer para que este obedezca. Estas instrucciones técnicas parece que no sirven mucho si no llevan al alumno a fomentar su aprendizaje natural en vez de interferir con él. Una de las claves de este aprendizaje es “no esforzarse” en ajustar los golpes de tenis a un modelo externo. Se pueden usar modelos en el aprendizaje, pero “el aprendizaje natural es y siempre será un aprendizaje que surge del interior”.

El rol del coach por analogía no es decirle al coachee lo que tiene que hacer sino que ser capaz de estimularlo a hacer pruebas, a establecer una imagen mental de lo que quiere alcanzar y despejar obstáculos, más que estimular algún esfuerzo.

El aprendizaje no es acumulación de información sino el descubrimiento de algo que cambie tu comportamiento (externo como un golpe de tenis o interno como una forma de pensar). El aprendizaje tiene que ver con cambio de hábitos. Un hábito es una pauta de comportamiento característica que existe porque desempeña una función. El momento del cambio se produce cuando nos damos cuenta de que la misma función podría realizarse de una manera mejor. De alguna manera los hábitos no se abandonan, se reemplazan por otro comportamiento, por una pauta alternativa. Por ello, no hay que luchar contra los hábitos viejos, sino que hay que crear hábitos nuevos.

Cuan novedosa para la época la formulación del aprendizaje como cambio de conducta más que como acumulación de información, hoy algo bastante aceptado en la educación y en el mismo mundo del coaching. Por otro lado, valiosa la idea que no es luchar contra los hábitos, sino que reemplazarlos por otros nuevos que, cumpliendo la misma función, sirven mejor, son más útiles y no requieren lucha para su instalación.

La gente juega tenis por diversas razones, Citando a Eric Berne y su libro “Juegos en los que participamos”, va a jugar distintos juegos. En la cancha están ocurriendo muchas cosas distintas y lo que uno ve no es más que una pequeña parte de la historia. Cada juego se compone de al menos un jugador, un objetivo, algún tipo de obstáculo entre el jugador y su objetivo, un espacio (físico o mental) en el que se desarrolla el juego y una motivación para jugar.

En el caso del tenis, plantea que pueden haber tres categorías de juegos: excelencia, relaciones, salud y diversión. De esto se deriva que hay personas que juegan por “la perfección”, o por la “competición”, otras a la “imagen” o a la posición social” o a “maridos y esposas”, etc.

Creo que es muy acertada su reflexión sobre los juegos y el coaching tiene mucha relación con este tema, ¿qué juego estoy jugando aquí?, ¿en qué juego estoy metido?, ¿a qué juego me están invitando?, todas preguntas que tanto un coach como un coachee tienen que responder antes o durante un coaching. Ello me hace pensar en el juego por ejemplo de pedirle a un coach que atienda a alguien, con el discurso explícito de ayudarle a avanzar en su carrera cuando ya está decidido desvincularlo o el juego de ayude a esta persona a resolver sus problemas mientras los problemas primordiales son de naturaleza organizacional o están precisamente en quien deriva al coachee al coach. El chivo expiatorio es otro juego, donde precisamente se busca a quien culpar de malos resultados, saliendo libre de responsabilidades otros.

Ha sido muy entretenido leer a Gallwey y ver como sus ideas tan inspiradoras influyen en muchas de nuestras ideas de coaching en la actualidad. Desconozco si tuvo alguna formación conceptual, en psicología u otra disciplina si así fuera aplicó interesantes conceptos psicológicos al coaching naciente, si no fue así, habla de su claridad conceptual para imaginar un campo, el coaching deportivo e inspirar el coaching en general.

Nada más serio que jugar para aprender. Capacitación a través de juegos.

He estado una semana en Buenos Aires, participando del curso de juegos que realiza la consultora Pitágoras. Generalmente utilizo muchos juegos en mis cursos de capacitación pero me he encontrado con que los juegos se empiezan a repetir y necesitaba aprender nuevas dinámicas y técnicas. Ha sido una semana fantástica, entretenida, integrando disfrute y aprendizaje junto con 21 personas inquietas y “jugadas”. Recomiendo este curso a quienes quieran realizarlo.

La consultora se especializa en capacitación a través de dinámicas y juegos y sus socios Patty Wilensky y José Zaritzky tienen la generosidad de enseñar sus técnicas para que otras personas puedan aplicarlas en actividades de capacitación. Valoro su entrega y disposición a compartir, algo no muy frecuente entre quienes cultivan un arte, que además tiene valor comercial.

He hecho algunas reflexiones durante el curso las que comparto en este post.

Las organizaciones requieren cada vez más que sus integrantes cuenten con competencias para realizar sus tareas de un modo efectivo. Cada vez las personas son más educadas formalmente y puede ocurrir que alguien recién llegado a la organización se encuentre completamente preparado. Sin embargo, en este último caso y en el caso de las personas que con trayectoria, necesariamente se produce alguna brecha entre las competencias que necesitan tener y las que realmente tienen.

Esta brecha de competencias puede ser de orden técnico o de orden transversal y, en ambos casos, la capacitación o entrenamiento es la solución organizacional que mejor permite subsanar la dificultad. Es cierto que muchas veces las propias personas se preocupan de “actualizar” sus competencias, lo que encuentro valioso e importante, sin embargo en otras ocasiones las personas esperan que la organización se haga cargo, ya sea por el costo que tiene la capacitación o porque será esta misma la que también se beneficiará de tener colaboradores mejor preparados.

Creo que para los profesionales de estos tiempos, la distinción entre competencias técnicas y transversales o genéricas, se hace cada vez más laxa, ya que una no puede ir sin la otra, las personas con gran competencia técnica, tienen que saber comunicarse, negociar, participar colaborativamente de equipos de trabajo, y otras habilidades "blandas". Por su lado, las personas con competencias transversales tienen que ser competentes técnicamente en su trabajo, no pueden sólo comunicarse, dialogar, cooperar, también tienen que conocer su trabajo, de alguna manera cultivar la "experticia" (ver artículo de este blog sobre expertos según Sveiby).

Hay muchas metodologías para realizar estas actividades y dependerá mucho del experto que realiza el curso la que elige. Lo que es necesario considerar es que cuando hablamos de capacitación de adultos (también puede ser interesante discutir si esto es aplicable a niños) las metodologías tradicionales “expositivas” no siempre tienen mucho impacto en los participantes, para quienes metodologías más activas resultan más entretenidas y pueden producir mayor transferencia del aprendizaje.

Por eso es que el juego puede ser un gran pretexto para aprender, se trate del juego que se trate. Entiendo que el juego no es lo importante sino que aquello que el juego permite, ya sea el aprendizaje de distinciones, ya sean las dinámicas que se producen durante su realización, ya sea la conversación posterior que los participantes realizan interna o colectivamente. En este sentido el juego es un pretexto para que en un grupo de personas pasen otras cosas que les permitan aprender.

A mi parecer el juego es una técnica de aprendizaje poderosa, pues se puede dirigir al hemisferio izquierdo o derecho, al consciente o inconsciente como diría la gente de orientación más psicoanalítica, mejor aún si se orienta simultáneamente a ambos.

Cuando se enfoca al hemisferio izquierdo o al aspecto consciente es valioso como conecta con el lenguaje, generando conversaciones acerca de procedimientos, acerca de reglas a acordar, acerca del modo en que trabajamos, generando acuerdos explícitos de trabajo entre las personas. Sin embargo, no se puede dejar de lado que muchas veces apunta al hemisferio derecho o inconsciente y el mismo hecho de jugar de un modo A y luego de un modo B, en sí mismo genera cambios o el hecho de experimentar algo nuevo, una nueva habilidad, un nuevo sentimiento, habilita a las personas “simbólicamente” a nuevas competencias en su trabajo. Esto ocurre porque para el “cuerpo” las experiencias sean de juego o de realidad, son todas reales.

Creo que lo anterior tiene una salvedad y es cuando el juego es “anecdótico”. He visto mucha empresa que contrata jornadas de capacitación, sobre todo, jornadas outdoor, en que la gente sólo recuerda haber jugado, haberse tirado en balsa, haber hecho paintball, haber hecho canopy o haber jugado con una cuerda o una pelota, sin realizar ningún tipo de integración con su experiencia laboral, ni con la transferencia que esas experiencias puedan tener al trabajo. Creo que eso no tiene valor como “capacitación laboral” y si como excusa para que la gente salga del trabajo a divertirse, sólo que ahí hablamos de otra cosa y no de desarrollo de competencias.

A mi parecer, es fundamental que cualquier juego o dinámica tenga un muy buen diseño respecto de cuál es su base conceptual, qué queremos que los participantes aprendan y que luego puedan transferir ese aprendizaje a su trabajo, ya sea conocimiento, habilidad o actitud. Esto supone que el facilitador del juego desarrolle dos habilidades diferentes, la primera conocer teoría, enfoques o modelos que puedan impactar en el trabajo y, segundo, facilitar de buen modo el juego para que se genere ese aprendizaje.

En relación a la primera habilidad, un facilitador de capacitación tiene que basar sus juegos en teorías o modelos que luego puedan transferirse al ámbito laboral real, no puede ser sólo sentido común, como que hay que “comunicarse mejor”, o es bueno “trabajar en equipo” o cosas parecidas. Al respecto, si se trata de comunicación podría ser relevante tratar que “escuchar es interpretar” y todas la prácticas que de ello se deriva o si se tratase de trabajo en equipo, la diferencia entre colaborar o competir.

En relación a la segunda habilidad, un facilitador de juegos de capacitación debe conocer sobre diseño, sobre dar instrucciones en forma clara, sobre motivar la participación, sobre cerrar los juegos y, finalmente, hacer el “rescate” o “bajada”, donde lleva a cabo la conexión entre el juego y la vida laboral. Algunas veces será necesario explicar un modelo antes de jugar, en otras será relevante explicarlo posteriormente, en otras ocasiones será necesario hacer preguntas abiertas a los participantes, en otros incluir un observador en el grupo que luego reporte lo que sucedió, etc.

La mayor facilidad o dificultad para jugar en actividades de capacitación tiene relación también con los estilos de aprendizaje de cada participante (ver artículo del blog sobre estilos de aprendizaje). Para algunos estilos el juego será la condición normal para aprender, en el caso de otros, será algo más lejano y más incómodo. Por eso el facilitador de un juego tiene que ser cuidadoso con la invitación a jugar, respetuoso con aquellos que se sienten incómodos, atento a limitar a quienes se sobreexponen, facilitando un contexto de respeto y cuidado.

Dejo algunas fotos, como recuerdo de esta actividad.