He estado una semana en Buenos Aires, participando del curso
de juegos que realiza la consultora Pitágoras. Generalmente utilizo muchos juegos en mis cursos de capacitación pero
me he encontrado con que los juegos se empiezan a repetir y necesitaba aprender
nuevas dinámicas y técnicas. Ha sido una semana fantástica, entretenida,
integrando disfrute y aprendizaje junto con 21 personas inquietas y “jugadas”.
Recomiendo este curso a quienes quieran realizarlo.
La consultora se especializa en capacitación a través de
dinámicas y juegos y sus socios Patty Wilensky y José Zaritzky tienen la
generosidad de enseñar sus técnicas para que otras personas puedan aplicarlas
en actividades de capacitación. Valoro su entrega y disposición a compartir,
algo no muy frecuente entre quienes cultivan un arte, que además tiene valor
comercial.
He hecho algunas reflexiones durante el curso las que
comparto en este post.
Las organizaciones requieren cada vez más que sus integrantes
cuenten con competencias para realizar sus tareas de un modo efectivo. Cada vez
las personas son más educadas formalmente y puede ocurrir que alguien recién llegado
a la organización se encuentre completamente preparado. Sin embargo, en este
último caso y en el caso de las personas que con trayectoria, necesariamente se
produce alguna brecha entre las competencias que necesitan tener y las que
realmente tienen.
Esta brecha de competencias puede ser de orden técnico o de
orden transversal y, en ambos casos, la capacitación o entrenamiento es la
solución organizacional que mejor permite subsanar la dificultad. Es cierto que
muchas veces las propias personas se preocupan de “actualizar” sus
competencias, lo que encuentro valioso e importante, sin embargo en otras
ocasiones las personas esperan que la organización se haga cargo, ya sea por el
costo que tiene la capacitación o porque será esta misma la que también se
beneficiará de tener colaboradores mejor preparados.
Creo que para los profesionales de estos tiempos, la
distinción entre competencias técnicas y transversales o genéricas, se hace
cada vez más laxa, ya que una no puede ir sin la otra, las personas con gran
competencia técnica, tienen que saber comunicarse, negociar, participar
colaborativamente de equipos de trabajo, y otras habilidades
"blandas". Por su lado, las personas con competencias transversales
tienen que ser competentes técnicamente en su trabajo, no pueden sólo
comunicarse, dialogar, cooperar, también tienen que conocer su trabajo, de
alguna manera cultivar la "experticia" (ver artículo de este blog sobre expertos según Sveiby).
Hay muchas metodologías para realizar estas actividades y
dependerá mucho del experto que realiza el curso la que elige. Lo que es
necesario considerar es que cuando hablamos de capacitación de adultos (también
puede ser interesante discutir si esto es aplicable a niños) las metodologías
tradicionales “expositivas” no siempre tienen mucho impacto en los
participantes, para quienes metodologías más activas resultan más entretenidas
y pueden producir mayor transferencia del aprendizaje.
Por eso es que el juego puede ser un gran pretexto para
aprender, se trate del juego que se trate. Entiendo que el juego no es lo
importante sino que aquello que el juego permite, ya sea el aprendizaje de
distinciones, ya sean las dinámicas que se producen durante su realización, ya
sea la conversación posterior que los participantes realizan interna o
colectivamente. En este sentido el juego es un pretexto para que en un grupo de
personas pasen otras cosas que les permitan aprender.
A mi parecer el juego es una técnica de aprendizaje poderosa,
pues se puede dirigir al hemisferio izquierdo o derecho, al consciente o inconsciente
como diría la gente de orientación más psicoanalítica, mejor aún si se orienta
simultáneamente a ambos.
Cuando se enfoca al hemisferio izquierdo o al aspecto consciente
es valioso como conecta con el lenguaje, generando conversaciones acerca de
procedimientos, acerca de reglas a acordar, acerca del modo en que trabajamos,
generando acuerdos explícitos de trabajo entre las personas. Sin embargo, no se
puede dejar de lado que muchas veces apunta al hemisferio derecho o inconsciente
y el mismo hecho de jugar de un modo A y luego de un modo B, en sí mismo genera
cambios o el hecho de experimentar algo nuevo, una nueva habilidad, un nuevo
sentimiento, habilita a las personas “simbólicamente” a nuevas competencias en
su trabajo. Esto ocurre porque para el “cuerpo” las experiencias sean de juego
o de realidad, son todas reales.
Creo que lo anterior tiene una salvedad y es cuando el juego
es “anecdótico”. He visto mucha empresa que contrata jornadas de capacitación,
sobre todo, jornadas outdoor, en que la gente sólo recuerda haber jugado,
haberse tirado en balsa, haber hecho paintball, haber hecho canopy o haber
jugado con una cuerda o una pelota, sin realizar ningún tipo de integración con
su experiencia laboral, ni con la transferencia que esas experiencias puedan
tener al trabajo. Creo que eso no tiene valor como “capacitación laboral” y si
como excusa para que la gente salga del trabajo a divertirse, sólo que ahí
hablamos de otra cosa y no de desarrollo de competencias.
A mi parecer, es fundamental que cualquier juego o dinámica
tenga un muy buen diseño respecto de cuál es su base conceptual, qué queremos
que los participantes aprendan y que luego puedan transferir ese aprendizaje a
su trabajo, ya sea conocimiento, habilidad o actitud. Esto supone que el
facilitador del juego desarrolle dos habilidades diferentes, la primera conocer
teoría, enfoques o modelos que puedan impactar en el trabajo y, segundo,
facilitar de buen modo el juego para que se genere ese aprendizaje.
En relación a la primera habilidad, un facilitador de
capacitación tiene que basar sus juegos en teorías o modelos que luego puedan
transferirse al ámbito laboral real, no puede ser sólo sentido común, como que
hay que “comunicarse mejor”, o es bueno “trabajar en equipo” o cosas parecidas.
Al respecto, si se trata de comunicación podría ser relevante tratar que
“escuchar es interpretar” y todas la prácticas que de ello se deriva o si se
tratase de trabajo en equipo, la diferencia entre colaborar o competir.
En relación a la segunda habilidad, un facilitador de juegos
de capacitación debe conocer sobre diseño, sobre dar instrucciones en forma
clara, sobre motivar la participación, sobre cerrar los juegos y, finalmente,
hacer el “rescate” o “bajada”, donde lleva a cabo la conexión entre el juego y
la vida laboral. Algunas veces será necesario explicar un modelo antes de
jugar, en otras será relevante explicarlo posteriormente, en otras ocasiones
será necesario hacer preguntas abiertas a los participantes, en otros incluir un
observador en el grupo que luego reporte lo que sucedió, etc.
La mayor facilidad o dificultad para jugar en actividades de
capacitación tiene relación también con los estilos de aprendizaje de cada
participante (ver artículo del blog sobre estilos de aprendizaje). Para algunos estilos el juego será
la condición normal para aprender, en el caso de otros, será algo más lejano y
más incómodo. Por eso el facilitador de un juego tiene que ser cuidadoso con la
invitación a jugar, respetuoso con aquellos que se sienten incómodos, atento a
limitar a quienes se sobreexponen, facilitando un contexto de respeto y
cuidado.
Dejo algunas fotos, como recuerdo de esta actividad.
