Varias veces he escrito posts
sobre los cursos que me ha tocado realizar (post
1),(post 2), (post
3), (post
4), (post
5), (post
6). Por estos días me encuentro participando del curso sobre coaching de
equipos que efectúa la Escuela
europea de coaching en Santiago de Chile. Curso intenso, cinco días de
trabajo, comenzando a las 8.30 y concluyendo a las 20.00 o 21.00 horas. Llegué
convocado por mi amiga Arianna
Martínez Fico, excelente coach y mejor persona.
Hace ya algunos años escribí un
post sobre coaching de equipos en este mismo blog, basado en las lecturas de Alain
Cardon. Y si bien el curso tiene mucho de este autor, lo complementan con
otros modelos como el enfoque sistémico, el enfoque ontológico y la tremenda experiencia
y carisma de los relatores.
Estas son algunas reflexiones al
día 3 del curso.
Luego de las presentaciones
iniciales los relatores introducen el concepto de equipo, el que para ellos es “un
conjunto de personas con un objetivo, que se han puesto de acuerdo en cómo
ponerse de acuerdo cuando no están de acuerdo”. Si bien la definición parece
juego de palabras hay dos elementos importantes a destacar en el mismo.
1 El objetivo. Un equipo se
define a partir de su objetivo y, consistente con el enfoque sistémico, todo lo
demás se subordina a ese objetivo. Es importante tener ello claro, pues el
objetivo organiza la manera como se coordina el equipo para alcanzarlo y ello
requiere optimizar para el objetivo, no para ninguna de las partes, por
importantes que cualquiera de ellas sea.
2 Ponerse de acuerdo. Los
integrantes de un equipo se dedican a conversar para conseguir sus objetivos.
Ello es coherente con el enfoque conversacional propio del modelo ontológico,
sobre todo como lo mira Fernando
Flores. Lo importante no es sólo esa conversación sino que una metaconversación,
donde hay un acuerdo respecto de cómo tratar el desacuerdo. Ello es central, ya
que dicha aproximación permite darle sustentabilidad al equipo, entre otras
cosas, cuando “las cosas se ponen difíciles” y “sube la temperatura emocional”.
El coaching de equipos se encarga
entonces de acompañar a un equipo para conseguir sus objetivos conversando
sobre como conversan, en particular, para ponerse de acuerdo cuando no están de
acuerdo. Es una aproximación muy distinta del coaching individual, ya que el
cliente del coaching de equipos es el equipo y no es ningún miembro particular,
ni siquiera el líder. Para ello hay que acostumbrarse a mirar equipos y no
individuos.
Este aprendizaje tiene mucho de
artesanal, lo que a mi entender implica que se aprende haciendo, practicando y
luego reflexionando sobre el hacer mismo. Las herramientas con que cuenta un
coach son las distinciones que puede utilizar para acercarse el equipo,
interactuando con él de manera conversacional, realizando al menos tres
acciones: preguntas, entrenamiento en algún tema particular y “la cocina”, que
vendría siendo una conversación al final de la conversación del equipo donde se
les hacen algunas preguntas sobre cómo conversaron y se les invita a “completar”
aquello que haya quedado abierto.
Me ha gustado mucho hasta ahora
la definición de equipos y la idea de aproximarse artesanalmente, ya que todos
aquellos que hemos partido por el coaching individual o por la consultoría
carecemos de una mirada y una práctica para trabajar con equipos y entonces lo
hacemos desde el equipo ideal, lo hacemos desde coachear a individuos o les
damos capacitación pero no coaching.
Uno de los temas que más
interesantes me ha parecido, para lograr acuerdos respecto de cómo ponerse de
acuerdo cuando no están de acuerdo es el tema “reglas”. Una regla es un acuerdo
que toma el equipo respecto de cómo proceder. Se trata de reglas explícitas,
acordadas, negociadas, las que tienen que ser simples y de fácil verificación.
Cuando no hay reglas cada uno hace lo que por sentido común u obviedad
considera correcto o adecuado. Cuando hay reglas hay espacio para coordinarse
mejor y para abrir conversaciones, sobre todo, cuando no se cumplen las reglas.
Pienso en muchos equipos en y con
los que he trabajado y recuerdo la enorme cantidad de juegos de poder, donde al
no haber reglas explícitas, dan espacio para la queja, para tiranía o
simplemente para equívocos reiterados. Sobre todo por la imposibilidad de
reclamar y hacerse cargo de los compromisos adquiridos.
El otro tema interesante para
lograr acuerdos cuando no hay acuerdos es la importancia de realizar reuniones
y contar con roles claros. Al respecto los relatores sugieren la existencia de
cuatro roles además del líder formal. Ellos son: moderador, optimizador de
tiempos, encargado de llevar registro (To do) y catalizador de decisiones. No
tiene porque el líder formal llevar a cabo todas estas tareas puede “delegarlas”
en otros y observar como el equipo conversa, recordando continuamente el
objetivo o propósito. Dice reiteradamente Luis Carchack,
uno de los relatores, que cuando el equipo usa los roles va el doble de rápido que
si no los usa y que el líder puede mirar más lejos y más alto, con lo cual
lleva al equipo a propósitos “más grandes”.
El primer día pasamos a formar
parte de un equipo de trabajo, con el que tenemos que producir un proyecto.
Este proyecto será presentado por el equipo el día viernes y recibiremos
feedback de parte de los profesores y nuestros compañeros. Hemos tenido
reuniones intensas todos los días. Entre compañeros nos hemos coacheado con la supervisión
de los profesores, lo que nos permite practicar el coaching de equipos y
conversar luego lo que hemos hecho bien y lo que tenemos que mejorar. Bonita
metodología pues se aprende haciendo, mirando y reflexionando sobre lo que
hacemos.
Estoy en el mejor equipo de
trabajo aunque uno de mis compañeros de otro equipo diga que soy parte del
segundo mejor equipo. Bromas aparte, hemos implementado propósito,
conversaciones, reglas, roles y algunos otros elementos más que nos están
permitiendo progresar en nuestro trabajo y jugar un juego ganador. Ya veremos cómo
nos sigue yendo, por ahora disfrute y aprendizaje.
