¿Cómo cambiarán las organizaciones y las competencias laborales a propósito de la pandemia de coronavirus?

(foto tomada de https://www.entrepreneur.com/article/293634)

Con mi hijo que cursa actualmente cuarto medio tengo frecuentes conversaciones acerca de cómo será el futuro de las organizaciones, de las profesiones y del trabajo en general. Quisiera que tomara buenas decisiones en cuanto a formación para que escoja una carrera que tenga futuro y no una carrera profesional destinada a morir.

He escrito varios posts sobre este tema en este blog. Entre ello, las ideas de Lynda Gratton, y de Daniel Pink. Hay otros autores interesantes que he citado en mi blog, entre los que recomiendo revisar los trabajos de Mc Afee, Luis Huete, 

Lynda Gratton realiza un análisis de cambios en distintos ámbitos y concluye que, en su opinión, los “generalistas superficiales” no tendrán valor. Se trata de un perfil muy común, que sabe muy poco de muchas cosas, sin ninguna profundidad. A lo mejor en el pasado tenía algún valor como “generalista”, como supervisor de otros, como miembro estable de una organización, pero como los tiempos han cambiado y el contrato laboral de largo plazo se está acabando, su aporte es de poco valor, resuelven pocos problemas y son fáciles de encontrar en cualquier parte, incluso a título gratuito en google, en Wikipedia o en otras aplicaciones. Su opinión es que quienes la llevarán serán los “masters interdisciplinarios”, profesionales capaces de especializarse y profundizar en un área específica y, al mismo tiempo, crear las redes sociales que les permitan beneficiarse de los conocimientos especializados que otros poseen.

Según la autora ¿qué carreras o profesiones la llevarán en el futuro’? Todas aquellas que tengan que ver con ciencias de la vida y salud (tales como creación y gestión de centro de salud), biotecnologías, conservación de la energía, creatividad e innovación, cuidado de seres humanos, capacitación y coaching. A ello agrega gestor comunitario, empresario social y microempesario.

Daniel Pink expone en su entretenido libro “Una nueva mente”, que estamos viviendo un giro radical en las competencias que se requieren para desenvolverse de manera exitosa en la sociedad. A su juicio, durante la Era Industrial y la Era de la información la sociedad ha estado dominada por una forma de pensar y un enfoque de la vida que son “profundamente analíticos” y “estrechamente reduccionistas”. Esto está cambiando gracias a tres fuerzas: abundancia material (la que profundiza los anhelos inmateriales de las personas), globalización (que lleva el trabajo a Asia y hace innecesarias muchas competencias de la sociedad de la información) y tecnologías (que eliminan trabajo al automatizarlo).

A juicio de Pink las capacidades del hemisferio derecho, desdeñadas o consideradas frívolas por mucho tiempo, determinarán cada vez más el éxito. Por ello propone pensar en seis actividades laborales: Diseño, Narración, Sinfonía (pensamiento sistémico), Empatía, Juego y Sentido.

Basado en estos autores y mis propias reflexiones creo que la emergencia del coronavirus no hará más que acelerar procesos que ya venían dándose con anterioridad, muchos de ellos producto, sobre todo del cambio tecnológico que estamos viviendo. El futuro no se puede predecir pero se pueden pensar en ciertos escenarios, temas o tendencias que podrían emerger. Ello se podrá traducir luego en las competencias que las distintas profesiones tendrán que privilegiar al formar a sus estudiantes o, ya en la vida organizacional en las competencias que se seleccionan o capacitan cuando las personas ya se acercan a la vida organizacional.

Siguiendo estas ideas le he pedido a mis amigos y alumnos que contesten una encuesta electrónica con dos preguntas: primera: en su opinión, qué cambios experimentarán las empresas, la profesiones, en general, el mundo del trabajo y, segunda: a su juicio: con ¿qué nuevas competencias deberán contar los profesionales para un mejor desempeño y adaptación laboral? He recibido 101 respuestas en tres días, además de Chile de Argentina, Colombia, Venezuela y Bolivia. Y dentro del país de las siguientes ciudades: Iquique, Antofagasta, Calama, Vallenar, Huasco, Copiapó, El Salvador, Combarbalá, Illapel, Salamanca, Ovalle, Coquimbo, La Serena, Santiago, Valparaíso, Quilpué, Llay Llay, Quillota, Viña del Mar, Rancagua, Talca, Cauquenes, Curanilahue, Temuco, Puerto Varas, Chiloé, Punta Arenas. Tengo 4 encuestas que no indican la ciudad. Las respuestas fueron anónimas.

Agradezco muchísimo a mis amigos y alumnos haberse tomado el tiempo de contestar. Quienes me conocen saben el valor que le doy al capital relacional y a la positiva y recíproca gestión de redes. He escrito sobre este tema en el blog en: La plaza y la torre, networking estratégico, terroristas y mercenarios, etc.

No he hecho un análisis estadístico de las respuestas, más bien un análisis cualitativo para mostrar algunos temas relevantes:

1.- Cambios que experimentarán las empresas, profesiones y mundo del trabajo.

Para efectos del análisis las he clasificado en cuatro categorías: estructura, procesos, estrategia y cultura.

Estructura: Contar con una estructura organizacional menos jerárquica, más plana, más ágil. Ello implicará también ajustar dotaciones y externalizar muchas tareas a otras empresas. Se podría esperar un crecimiento de las áreas de soporte técnico.

Procesos de trabajo: Este periodo ha probado que la virtualización ha llegado para quedarse por lo que las organizaciones cada vez más realizarán actividades de manera virtual o digital, lo que no sólo implica teletrabajo, sino que muchas prácticas como trámites on line, firma electrónica, digitalización de archivos, etc. Se espera mayor automatización en todas aquellas áreas en que sea posible.

Estrategias de negocios: Las organizaciones modificarán su estrategia de negocios para desplazarse hacia  las plataformas digitales, realizando nuevas formas de entregar sus productos y servicios por esos canales, equilibrando distancia con “personalización y cercanía. Al mismo tiempo se espera que las organizaciones valoren su capital humano y se apoyen también en él en su estrategia, con capacitación estratégicamente diseñada, nuevas jornadas de trabajo, trabajos por proyectos, etc.

Cultura: Se espera el fortalecimiento de muchas prácticas culturales que ahora pueden haber estado incipientes como Valorización de las normas de seguridad y el cumplimiento de las mismas, mayor autocuidado, compatibilización del trabajo y la vida familiar y mayor desarrollo de prácticas colaborativas tanto presenciales como virtuales. Se pondrá mucha atención a la salud de los colaboradores, sino la calidad de los productos y la productividad disminuirán

2.- Nuevas competencias deberán contar los profesionales para un mejor desempeño y adaptación laboral.

He hecho un listado de competencias y las he ido agrupando por afinidades.

Habilidades para usar tecnología computacional - digital. Coherente con los cambios organizacionales descritos anteriormente las prácticas de teletrabajo y trabajo virtual han llegado para quedarse. Ello implica la necesidad que las personas aprendan estas competencias con muchas de sus implicancias técnicas y sociales asociadas: conectarse, conversar, hacer presentaciones on line, etc. También se destaca la necesidad de aprender a mostrarse colaborativo y cercano sin estar presentes físicamente, escuchar, conectar, respetar turnos para hablar y entender al otro desde la distancia (tele – empatía).

Flexibilidad: Competencia compleja con varias acepciones tales como: facilidad para aprender “cosas nuevas” y de “manera constante”, facilidad para adaptarse a los cambios, habilidad para resolver problemas inesperados (utilizando para ello creatividad, capacidad de innovar, pensamiento divergente), capacidad para enfrentarse a escenarios que no se habían planificado. Aprender a relacionarse mejor con la incertidumbre.

Trabajo colaborativo – Trabajo en equipo: Será crucial aprender a trabajar con otras personas de un modo distinto al “modo presencial”, desarrollando de igual forma estrategias de cooperación: roles, reglas, tareas, confianza, ayudas mutuas.

Trabajo por objetivos, metas, resultados: Esta competencia tiene diversas implicancias tales como orientarse a cumplir metas más que meramente cumplir horarios como se podría hacer el trabajo al “modo presencial”, otra connotación es la autonomía, en el sentido de manejar los tiempos propios sin supervisión directa de un jefe y sin una regulación externa, lo que implica orden y organización del tiempo, de los recursos y autodisciplina para trabajar productivamente sin la supervisión inmediata de una jefatura tradicional.

Gestión de las emociones. Desarrollar mayor empatía con otras personas, tanto clientes, como compañeros de trabajo que están pasando por las mismas o similares dificultades en la actualidad. Desarrollar mayor tolerancia a la frustración. Aprender a gestionar la ansiedad, la desconfianza y cultivar la colaboración

Liderazgo. Quienes cumplen roles de liderazgo en las organizaciones deberán desarrollar nuevas variantes de esta competencia, pues ya no se trata de mero control, sino que de un liderazgo que delegue, confíe, marque una ruta, sea empático. Los líderes deberán desarrollar capacidad de contener emocionalmente a su equipo, siendo más colaborativo y empático en pro de los objetivos. Algún participante de la encuesta lo bautizó como “Liderazgo no presencial”.

No soy de los que crean que esta experiencia nos va a cambiar radicalmente más bien creo que va a acentuar tendencias que ya venían en ciernes y que ahora se profundizarán mucho más. Creo que el “signo de los tiempos” será la digitalización creciente de muchas actividades organizacionales, algo que ya estaba en curso, otra más será todo “tele”, tele trabajo, tele capacitación, tele ventas, tele coaching, etc. Y, finalmente, me quedo con el tema de la flexibilidad en sus distintas y múltiples acepciones. No sabemos cómo será el mundo que emerge, no sabemos cómo se comportarán los mercados, no sabemos qué tecnologías surgirán, no sabemos qué pasará con muchísimas cosas, por ello mejor ser ágiles, flexibles y estar preparados para movernos hacia donde las circunstancias nos lleven.

Como todo en la vida esto tiene un lado luminoso y un lado más oscuro. El lado luminoso es que la valorización del aprendizaje debiera crecer por todos lados, somos “aprendices”, vivimos en “modo beta” y otras frases parecidas. El lado oscuro es que aunque se requiera flexibilidad no hay que perder de vista el propósito, los valores y el sentido de para qué hacemos todo lo que hacemos, ya que si esto se pierde quedamos perdidos en las meras circunstancias. Por ello trabajar el propósito, seguirá siendo una tarea central en la vida personal, profesional y organizacional.

El cisne negro. El impacto de lo altamente improbable. Nassim Nicholas Taleb

Cisnes negros. Eventos de baja probabilidad y gran impacto. A propósito del coronavirus y la pandemia que vivimos por estos días. En google hay muchos resúmenes de la propuesta de Taleb. Aquí está la de Wikipedia.

Dice al inicio de su libro “antes del descubrimiento de Australia, las personas del viejo mundo estaban convencidas de que todos los cisnes eran blancos, una creencia irrefutable pues parecía que las pruebas empíricas la confirmaban en su totalidad”. La visión del primer cisne negro…..”Ilustra una grave limitación de nuestro aprendizaje a partir de la observación y la experiencia y la fragilidad de nuestro conocimiento”. “Una sola observación puede invalidar una afirmación generalizada derivada de milenios de visiones confirmatorias de millones de cisnes blancos.

El libro habla entonces de nuestra falsa sensación de certidumbre, sobre todo cuando nos basamos en la experiencia pasada y en el razonamiento de la curva normal.

Respecto de la “experiencia pasada”, si esto no ha ocurrido nunca en nuestra propia experiencia, por qué habría de ocurrir, lo que refleja un error importante no sólo de razonamiento sino que una falsa seguridad en que el pasado predice el futuro, lo que no tiene porqué ser cierto. Pienso en cómo ello afecta nuestra percepción de las personas, de las organizaciones y de la vida en general. En alguna parte del libro cuenta cómo ello nos permite construir una (falsa) confianza citando el cuento del pavo de acción de gracias norteamericano. Desde su perspectiva, todos los días lo han alimentado generosamente, así que porqué hoy o mañana no debiera ser igual. Incluso, el día previo a que le corten la cabeza lo alimentan más que nunca, razón por la cual el pavo jamás pensaría que sus horas están contadas.

Y, respecto del segundo, razonar con la curva normal. Es cierto que hay eventos que se mueven en torno a un promedio y alrededor de ese promedio hay desviaciones, razón por la que los eventos que están lejos del promedio tienen baja o muy baja probabilidad de ocurrir. Pero, ¿y si ocurrieran?. Pienso en todos los edificios construidos al lado de la desembocadura del rio en la ciudad donde yo vivo (La Serena). Seguramente quienes han construido ahí y, peor, quienes han comprado, razonarán en que la probabilidad según la curva normal que haya unas lluvias gigantescas que ocurren cada 100 o 500 años son muy bajas. ¿y si lloviera así?, como paso hace algunos años atrás en Copiapó y Chañaral.  Bueno, en ese caso no sirve para nada la curva normal según Taleb.

Un Cisne Negro tiene tres atributos según el autor:

1 Es una rareza, pues habita fuera de las expectativas normales, porque nada del pasado puede apuntar de forma convincente a su posibilidad.

2 Produce un impacto tremendo.

3 Pese a su condición de rareza, la naturaleza humana hace que inventemos explicaciones de su existencia después del hecho, con lo que se hace explicable y predecible.

La historia del mundo está llena de cisnes negros, eventos que nadie predijo y tuvieron un tremendo impacto en el devenir humano. Basta mirar los atentados a las torres gemelas en Nueva York, la crisis subprime, el mismo coronavirus y otros eventos cercanos en el tiempo. Además nuestra propia historia personal puede estar llena de fenómenos de este tipo: la elección de profesión, de pareja, la ciudad donde vivimos, amistades y muchas otras cosas más. Muchos de estos eventos personales fueron impredecibles en su momento y probablemente cambiaron nuestra vida de un modo importante.

Vuelta al coronavirus. Es un evento que si se mira con atención tenía una gran probabilidad de ocurrir, dado el aumento de la población en el planeta, la (mala) costumbre china de comer murciélagos y otros animales silvestres, la hiperconexión aérea del planeta o las cadenas logísticas internacionales. ¿Por qué nadie lo previó seriamente al punto de destinar recursos científicos o sanitarios por si algo así ocurriera?. Y su impacto ha sido significativo en términos de inmovilizar al planeta, generar muchísimas muertes evitables y dañar la economía mundial.

Me quedo con muchísimas reflexiones luego de leer el libro.

1 La vida y el futuro tienen grandes dosis de incertidumbre. No sabemos que podría ocurrir. Podría meramente repetirse lo que ha ocurrido antes o podrían suceder eventos que nadie ha planificado. No siempre nos llevamos bien con esta incertidumbre, creemos que el mundo está mal cuando ocurre algo no planeado, en vez de razonar con humildad y simpleza el poco control que tenemos del futuro y los acontecimientos.

2 Dado todo esto, estar preparados para cambiar los planes y no perder de vista lo importante. Esto me resuena mucho hoy con estar encerrados en nuestras casas, con la presión escolar de hacer tareas on line con nuestros niños. Una persona se quejaba que los niños no iban a aprender a leer en abril ni iban a estar al día en no sé qué aprendizajes escolar. ¿Y qué importa? Cuando vuelvan al colegio se pondrán al día, por ahora hay muchas cosas importantes que aprender cómo el valor de estar en familia, de ayudar en casa, del auto cuidado, etc. Creo que aprender a lidiar con los cambios de planes es especialmente difícil para quienes son más estructurados y rígidos, incluyendo organizaciones y países. ¿Tocar los fondos previsionales?, por qué no, si esto que ocurre es excepcional. ¿Negociar de otra manera empresa – trabajadores?, por qué no, si esto que sucede no había ocurrido nunca. ¿buscar el bien común políticos de todos los sectores en vez de torpedearse unos a otros?, sería un gran cambio de paradigma en este tiempo.

3 Una derivada hacia la planificación estratégica que se hace en muchos lugares, donde se busca anticipar cuestiones de verdad impredecibles cómo cuál será el precio del cobre en 5 años más, o el precio del petróleo, o la producción china de no sé qué cosa. Hoy más que planificar estratégicamente hay que contar con pensamiento estratégico, mirada flexible, de modo que si se dan ciertas tendencias podrían ocurrir ciertas cosas pero solo como posibilidades.

4 El valor del aprendizaje. Aprender es precisamente el principal recurso humano frente a lo nuevo, lo impredecible, lo no esperado. Y todo indica además, así lo dice al menos Taleb, que los cisnes negros no harán más que incrementarse dada la complejidad que le hemos puesto al mundo. Como decimos en el coaching, hacernos preguntas del tipo ¿qué tengo que aprender aquí?, ¿qué tenemos que aprender aquí?. Aprender supone entonces también desaprender, abandonar prácticas que nos han servido en algún momento pero que ya no nos sirven.

5 Tal como dice el autor construimos explicaciones retrospectivas de los sucesos Cisne Negro, explicaciones que hacen comprensible lo ocurrido como si lo hubiéramos predicho. Todos somos “generales después de la batalla”. Tener cuidado con estas narrativas que esconden nuestra dificultad de predecir y nos dan la falsa sensación de habernos anticipado cuando no nos hemos anticipado en nada. Reconocer que podemos decir “no sé”, “no lo hemos pensado”, “estamos aprendiendo”, es un “desafío nuevo”, “nuestra teoría no sirve” y muchas más parecidas nos vendrían bien a nivel personal, organizacional y colectivo. Ello implica dejar de confiar en los opinólogos de matinal que se las saben todas o en los futurólogos que andan siempre perdidos y confiar más en nuestras capacidades colectivas de aprendizaje más que de mera anticipación.

Qué depara el futuro?, más cisnes negros con seguridad, así que este será un gran desafío para los años que vienen.

Alvin Toffler, El Shock del Futuro: aceleración del cambio, transitoriedad, innovación, diversidad

Si en los años 60 nos hubiésemos detenido un rato a reflexionar acerca de donde se dirigía el mundo, al menos en cuanto a su desarrollo tecnológico y las consecuencias sociales de aquello, debiéramos haber mirado un conjunto de señales que indicaban este camino. Estas son las señales que se puso a mirar Alvin Toffler y que dieron lugar a su libro “el shock del futuro”. (Aquí versión electrónica).

Me enteré hace poco en El Mostrador que Toffler había muerto, el 27 de junio, con 88 años y releí el libro en un viaje que hice a Costa Rica. Lo leí por primera vez cuando estaba en la Universidad en los años 90 y, tal como pasa muchas veces, no tuve mucha idea en aquel tiempo sobre lo que decía y las implicancias que ello podría tener, para las personas y la sociedad.

El libro fue escrito el año 1970 y Toffler argumenta, basado en su conocimiento de la sociedad norteamericana y europea, que se está llevando a cabo un proceso de cambio gigantesco, pasando de una sociedad industrial a una sociedad superindustrial, lo que conlleva enormes consecuencias personales, sociológicas y psicológicas. Su tesis central es que esto produce un shock, “la desastrosa tensión y desorientación que provocamos en los individuos al obligarles a un cambio excesivo en un lapso de tiempo demasiado corto”.

Tal vez hoy nos podría parecer exagerada esta tesis, cuando nos vemos inmersos en procesos de cambio mucho más continuos y cotidianos, con un nivel de aceleración y sobrecarga de información. Dice Santiago Blinkis en su libro, “Pasaje al futuro”, “lo curioso es que Toffler acuño el concepto en un artículo escrito en 1965. En ese momento vivía en el planeta menos de la mitad de la gente de hoy, una fracción pequeña de la población mundial tenia televisión y teléfono fijo y obviamente no existía ni la telefonía celular ni internet. Cuesta pensar hoy que sería lo que generaba “shock del futuro” en ese mundo que ahora se nos presenta como sumamente lento”. Ha pasado mucha agua bajo el puente, sin duda. Si este cambio hubiese sido de un día para otro probablemente lo hubiéramos resentido mucho más, pero como ha sido paulatino, en muchos casos ni cuenta nos hemos dado.

Procesos de cambio intenso y repentino han existido en la historia de la humanidad, basta pensar en lo que sucedió al caer el imperio romano de occidente y emerger el cristianismo o el paso de la sociedad feudal a la sociedad moderna o la emergencia de la revolución industrial, o sin ir más lejos la llegada de los europeos a América con Colón. Lo extraordinario del fenómeno del cambio al que alude Toffler tiene que ver con el cambio tecnológico, su aceleración y con la relación tecnología – conocimiento, además de la velocidad de su difusión.

¿Cuál es la naturaleza de este cambio acelerado?, la relación entre tecnología y conocimiento. La tecnología es una de las fuerzas más importantes que promueven la aceleración, las nuevas ideas se ponen en práctica más rápido que en tiempos pasados, se reduce el tiempo entre concepción y empleo práctico. “El conocimiento es poder, pero también es cambio, y la adquisición acelerada de conocimientos, que alimenta al gran motor de la tecnología, implica la aceleración del cambio”.

El libro se dedica a explorar tres consecuencias del cambio: transitoriedad, novedad y diversidad. Luego dedica algunos capítulos a hablar de los “límites de la adaptabilidad”.

a)      Transitoriedad:

Al acelerarse el ritmo general de cambio en una sociedad se cambia a la economía de permanencia por la economía de transitoriedad. Toffler predice una cultura de “use y tire”, usar los productos una sola vez, establecer relaciones breves con las cosas. En el pasado la permanencia era el ideal, se construían cosas para que durasen (ciudades, edificios, objetos, relaciones). Hoy en día se trabaja para que las cosas no duren.

Ello se debe a la tecnología progresiva que tiende a rebajar el costo de fabricación mucho más rápido que el de reparación; a que es más barato sustituir que reparar, a que los avances tecnológicos permiten mejorar los objetos con el paso del tiempo; a que resulta económicamente lógico construir para un plazo más breve que para uno más largo y finalmente,  al acelerarse el cambio, surge la incertidumbre acerca de las necesidades futuras; y se vacila en gastar grandes sumas en objetos destinados a cumplir objetivos inmutables.

Esta transitoriedad también se ve reflejada en los lazos del hombre con las cosas y las relaciones, de ahí la popularización de arrendar vez de comprar, de relaciones laborales de menor duración y, en general del menor compromiso en todo. Dice Toffler “Contraemos relaciones de interés limitado con la mayoría de las personas que nos rodean, Consciente o inconscientemente, definimos en términos funcionales nuestras relaciones con la mayoría de la gente”. El efecto de este tipo de relaciones es la falta de compromiso de largo plazo, idea que desarrolla extensamente Richard Sennett en su libro “La cultura del nuevo capitalismo”

Me parece especialmente interesante, estamos hablando de los años 70, cuando Toffler escribe su libro, como hace una derivación interesante hacia el mundo organizacional. A su juicio entrará en crisis el modelo jerárquico y burocrático tradicional, donde habrá mayor comunicación horizontal, más especialistas, tareas rutinarias en manos de máquinas, transitoriedad, movilidad laboral, reorganizaciones continuas, generación y extinción de grupos de trabajo temporales, mayor lealtad a la profesión o a la carrera que a una organización en particular. Esto se plasmará en un modelo de organización flexible, que en muchas formas vemos en la actualidad.

b)     Novedad:

Con este concepto Toffler se refiere a como el cambio tecnológico introducirá innovación continuamente. Dice “el hombre no ha vivido nunca en un medio atestado de novedades. El ritmo acelerado de la vida es una cosa, cuando las situaciones son más o menos conocidas, pero cuando las situaciones son desconocidas, extrañas y sin precedentes la cosa cambia completamente. Al dar rienda suelta a la novedad, lanzamos al hombre contra lo no rutinario, contra lo imprevisto”, todo un desafío de adaptación.

Luego se lanza a hablar de la innovación, dando un conjunto de ejemplos: Minería oceánica, control del clima, comunicación con animales, ingeniería genética con otros organismos, clonación, ciborgs, trasplantes, marcapasos, fábricas de experiencias y psicologización de la economía, industrias de experiencia, ambientes simulados.

Uno de los puntos en que se detiene Toffler es acerca del cambio familiar, donde también advierte de algunas innovaciones: predeterminar el sexo de los hijos, programar inteligencia, embriones injertados, niños cultivados in vitro, compra de embriones, familias reducidas, familias comunitarias, papás homosexuales, matrimonio temporal, etc.

Al mirar todas estas ideas de Toffler parece que se queda corto en muchas de las proyecciones que realiza. Lo interesante es como el mismo concepto de innovación se ha transformado en algo, al menos en el terreno tecnológico en algo por si solo valioso, deseable, algo que las empresas valoran y quieren estimular.

c)      Diversidad:

La gente del futuro no padecerá de falta de opciones, sino una superabundancia de las mismas, es decir, un exceso de opciones. Los productos del futuro podrán ser muchas cosas, menos estandarizados. Esta diversidad tendrá, señala Toffler, correlatos en el campo social, con una diversificación de subcultos y de valores, generando mucha fragmentación social.

Dada esta gran dificultad de elegir, por exceso de opciones, lo que se tendrá serán “estilos de vida”, estrategia elegida para combatir el exceso de opción, con ello las personas  nos ahorramos el tomar decisiones a cada paso, siguiendo al estilo elegido (va desde la ropa, el comportamiento, etc). Sobre este tema particular y su relación con la construcción de identidad se podría realizar una poderosa reflexión, la que creo que Toffler deja pendiente.

Al concluir el libro el autor explora algunos “límites de la adaptabilidad”, explorando la relación entre shock del futuro y estés. Aquí creo que definitivamente la realidad ha superado cualquier predicción. Los seres humanos hemos aprendido a adaptarnos a este cambio tecnológico y social de manera positiva. Si hubiese sido un cambio abrupto probablemente habría sido otra la historia, pero al ser un cambio continuo las personas se han adaptado  y aprendido. Esto destaca el papel del aprendizaje en el ser humano.

Si bien muchas relaciones se han vuelto más superficiales y transitorias, no es menos cierto que seguimos valorando las relaciones humanas profundas y perdurables con la familia y con los amigos, las que han mutado acorde a los tiempos pero mantienen alguna permanencia valiosa.

En otras relaciones prima cada vez más una actitud horizontal, en las relaciones entre colegas, entre profesores y alumnos, entre padres e hijos y, al interior de la organización, en las relaciones jefe – colaborador. De hecho en el mundo organizacional antes se hablaba de subordinados y hoy esa palabra casi no tiene cabida en las instituciones y empresas.

Donde sin duda el cambio ha sido notorio es en el mundo organizacional, donde efectivamente la innovación, diversidad y transitoriedad es el “signo de los tiempos”. Muchas personas siguen soñando de manera idealista con una organización que ya no existe, con empleos para toda la vida, con roles estables, con reglas claras. Y eso es algo que ha cambiado definitivamente sin vuelta atrás. Por ello el desafío será nuevamente aprender a hacerse responsable por la propia carrera laboral, dentro o fuera de una organización, con educación permanente que agregue valor y creatividad e innovación para ofrecerle al mundo algo valioso. Esto tiene costos y oportunidades, el mayor costo es la angustia frente al futuro que sufre mucha gente, la mayor oportunidad es el emprendimiento y la adaptabilidad responsable.

La vida es misteriosa. Hace unos días atrás viaje a Antofagasta y llevé el libro de Santiago Blinkis, “pasaje al futuro” a mi viaje. Este autor comienza donde quedó Toffler, hablando de lo que ahora si viene para el futuro. Tal vez en 40 años más hablaremos de que tal estuvieron estas predicciones, en que se quedó corto y que ha sucedido en el futuro cuando sea presente.

Knowmads. Nómades del conocimiento. Raquel Roca, Los trabajadores del futuro.

Hace ya varias semanas atrás que leí este libro de Raquel Roca, editado el año 2015, a sugerencia de mi buen amigo Mauricio Bertero. Además del libro, la autora tiene una página web en la que hay un blog, el que sugiero mirar con atención. Es uno de los libros que he leído más rápido en el último tiempo, ya que me pareció provocativo, interesante y, sobre todo, reflejo de una tendencia que observo en el mundo del trabajo actual.

El concepto knowmad fue creado por John Moravec,  es un neologismo que combina la palabra know (conocer, saber) y nomad (nómada) y se refiere a los trabajadores nómadas del conocimiento y la innovación. Tiene un libro “The knowmad society” y un muy buen un tedex.

“Así es nuestra realidad hoy”. Con estas palabras comienza el capítulo 1, donde describe un conjunto de tendencias que ya han sido descritas por otros autores, comenzando por los trabajos originales de Toffler y siguiendo con la ideas de Lynda Gratton, las que he expuesto en otros posts. Según ella hay tres grandes tendencias en la actualidad: globalización e hiperconectividad, virtualización laboral y nueva demografía. Hace una predicción interesante, hacia el año 2020 casi toda la población del planeta estará conectada a internet y eso va a tener un efecto exponencial en el modo que cambia la interacción humana caracterizada cada vez más por el trabajo colaborativo, la hiperconexión y la digitalización.

Es interesante lo que señala, pues aunque se cuelga de ideas que otros han propuesto con anterioridad, las conecta con cosas que están sucediendo hoy en día y que muchos ya vemos en nuestra vida cotidiana, no sólo en el ámbito laboral. Entre estas cosas está la emergencia de la generación “milenians”, la gente hiperconectada, el aumento de la expectativa de vida, la migración masiva, el acceso fácil y rápido al conocimiento y un sinfín de otras tendencias.

Propone luego mirar estos tiempos, como una “sociedad líquida” idea expuesta originalmente por Zygmunt Bauman en su libro Modernidad líquida (libro que aún no leo pero que tendrá que estar en la lista si o si). Este autor define a la sociedad industrial (de principios del siglo XX, de fábricas, cadenas de producción, jerárquica) como pesada – solida – condensada. Por contraste define a la sociedad actual (siglo XXI, tecnología, movilidad, estructura en red, globalización) como liviana, líquida, difusa. La metáfora es que los líquidos, a diferencia de los sólidos, están en constante cambio, fluyen.

No sé si el mundo ha sido sólido alguna vez, tal vez ha sido una interpretación predominante en otras épocas de la humanidad, lo que tengo claro es que en la actualidad muchas instituciones que otrora parecían “sólidas” o “intocables” hoy están en  serios procesos de mutación, como la empresa, la familia, el matrimonio, el barrio, la clase social, las profesiones, la escuela, la Universidad y así podría seguir enumerando. Instituciones que en la actualidad no se parecen nada a lo que fueron otrora. Basta mirar por ejemplo la escuela o la Universidad, un lugar donde antes los profesores sabían y los alumnos no, en cambio ahora, los alumnos saben, en ocasiones, mucho más que los propios profesores.

De aquí deriva la autora la esencia de la sociedad líquida, la movilidad o nomadismo. En épocas anteriores predominaba el “inmovilismo”, lo que significaba en general una carrera estable en una empresa, sabiendo que la vida estaría entrelazada por largo periodo con esa organización. Esta fue la experiencia de muchos de nuestros abuelos o nuestros padres, hoy ya no es así, ahora prima la movilidad, la flexibilidad, el trabajo por proyectos, la colaboración, el trabajo media jornada y otras múltiples maneras móviles de trabajar.

Creo que este nuevo modo de trabajar provoca mucho miedo a gente que sigue esperando un “trabajo estable”, con horario de 9.00 a 5.00 y una carrera ascendente. A mí me llama mucho la atención ver en páginas como linkedin a profesionales, llenos de conocimiento que “piden pega estable”, a veces con desesperación. Si bien humanamente lo entiendo, creo que también es no entender cómo han cambiado los tiempos y ahora es la época del trabajo flexible, más si se trata de personas con mucho conocimiento o un conocimiento especializado en un campo.

También hay que reconocer que muchas empresas utilizan estas nuevas modalidades flexibles de trabajo para precarizar el empleo y no hacerse cargo de la relación que tienen con su gente, quitándole con ello fuerza a los sindicatos y externalizando muchas funciones que antes se realizaban internamente.

A juicio de la autora, se valorará cada vez más la movilidad y el conocimiento, lo que trastocará el concepto del trabajo, ya que la mayor parte del trabajo se basará en que “el conocimiento es el nuevo capital”. Ello significará la pérdida o desaparición de todos los trabajos no basados en conocimiento, donde se realizan trabajos repetitivos o que pueden ser reemplazados por maquinas o robots. Creo que esto ya se ve en muchos campos, como diría Rifkin, (ver “el fin del trabajo”), ello ya pasó en la agricultura, le siguió la industria y ahora viene la automatización de los trabajos del mundo de los servicios.

A juicio de Raquel Roca, los trabajadores del conocimiento, móviles, tendrán cada vez mayor valor. Ello por tres razones: (1) las ideas y no la mano de obra se han transformado en la principal fuente de ganancias de las empresas, (2) el conocimiento  gracias a todas las nuevas tecnologías no necesita espacio físico ni almacenamiento, la persona se puede mover con él por el mundo y (3) ayudado por la globalización, el conocimiento seguirá atravesando fronteras, moviéndose cada vez más allí donde se necesite.

El conocimiento es el capital fundamental con que cuenta un knowmad y es lo que lo hace tener valor para cualquier organización. No se trata de cualquier conocimiento, sino que de conocimientos que necesita una empresa para aportarle valor a sus procesos, a la relación con sus clientes o a la creatividad de su negocio.

Actualmente hay mucha movilidad forzosa, derivada de la redefinición de las cadenas de valor que hacen las empresas y a sus esfuerzos por adaptarse a condiciones de mercados cambiantes. Esto puede ser una oportunidad para quienes se anticipen o se adapten más rápido y vean las posibilidades que este nuevo modo de trabajar abre. Ellos son los knowmads. Dice Raquel Roca, “Los knowmads son trabajadores del conocimiento que pueden trabajar desde cualquier lugar, en cualquier momento y con casi todo el mundo. No son valorados por el conocimiento individual que poseen, sino más bien por como contextualizan lo que saben para crear un nuevo valor”.

Señala que un knowmad tiene trece habilidades claves. Algunas de ellas son no tener una edad determinada, no entender el trabajo como trabajo (lo disfrutan y buscan recompensas no sólo en dinero), generadores de ideas, alfabetizados digitalmente, transforman la información en conocimiento y la comparten, le importan las personas ya que ellas son las que “encarnan” el conocimiento generándolo, aumentándolo, mejorándolo o aplicándolo, utilizan la información de manera abierta, no entienden mucho de fronteras, tienen gran capacidad para adaptarse y resolver problemas, son creadores de redes (conectan a personas, ideas y organizaciones), sin susto por experimentación o fracaso y asumen que el aprendizaje es para toda la vida.

Soy más knowmad de lo que pensaba y este libro me ha dado buenas pistas respecto de cómo gestionar estos nuevos modos de trabajar. Me preparo para ir en poco rato más a Buenos aires a un curso de coaching sistémico y aprender con un muy buen consultor y fortalecer mis redes en el mundo del coaching. La otra semana voy a La Rioja a participar como expositor en un seminario sobre “gestión del conocimiento”, cambiando ahora de alumno a profesor.

Bueno libro, interesante para reflexionar y mirar para donde va nuestro mundo.

Tiempos de cambio y transiciones. Mirando a través de los ojos de nuestros hijos.

Hoy que escribo este post es 29 de febrero, día bisiesto gracias al calendario gregoriano inventado por el Papa Gregorio el año 1582 según Wikipedia. Hoy mi hija inició su cuarto medio en el colegio y los papás realizamos un desayuno para darles la bienvenida y desearles mucho éxito en su último primer día de colegio.

Se trata de adolescentes que inician su último año de colegio y miran el futuro con entusiasmo, llenos de posibilidades. La mayor parte de ellos irá a la Universidad seguramente y les tocará aprender una profesión y vivir en otra época bien distinta de la nuestra a su misma edad. Son jóvenes de clase media, hijos de profesionales la mayor parte de ellos y miran el mundo con mayor comodidad económica, aunque sin dejar de tener sus propias incertidumbres y angustias, propias de la edad y de los tiempos que vivimos.

Me fijé hace un tiempo atrás que muchos colegios ya no realizan graduación de octavo básico e interpreté que ello tiene relación con que lograr ese nivel educacional no tiene gran valor, al menos no el que tenía antiguamente. Ni siquiera alcanzar cuarto medio parece tenerlo mucho, pues en un mundo en que la educación se ha masificado y la oferta ha aumentado, el valor se ha corrido hacia el logro de una carrera de pregrado y, en muchos casos, hacia una especialización posterior.

Me senté con un grupo de papás y conversábamos de lo mucho que ha cambiado el mundo en estos años. Todos entre cuarenta y cincuenta años. Recordábamos nuestros propios años de colegio y, a raíz de esto, la conversación abarcó el cambio de los roles de género, el cambio en las profesiones, el cambio en la educación y varios otros. No sé si lo que comentamos tiene validez universal o sólo es un tema para individuos occidentales o latinoamericanos o sólo para nuestro país, o es un tema de cuarentones profesionales. Sin embargo creo que en algunos temas, puede tener valor amplio, en relación a lo que sucede en el mundo.

Esto me hace recordar también una conversación que tenía con un cliente el otro día, de cómo en Chile para entrar a un casino de juegos había que ir vestido con chaqueta y corbata o como, más añoso aún, para ser cliente de un banco había que ser presentado por un cliente más antiguo. ¡Como han cambiado los tiempos!

Vuelvo a la conversación con los papás del colegio de mi hija, partimos por los cambios en los roles de género. Nos reíamos con cómo han cambiado las obligaciones de hombres y mujeres. En Chile la ley del sufragio universal femenino es del año 1934 y seguramente desde esa época hasta la actualidad muchas cosas han cambiado o se han acentuado, como la incorporación masiva de las mujeres al mundo del trabajo, el aporte del hombre a las tareas domésticas y en general la mayor igualdad hombres – mujeres en los diferentes dominios vitales. En mi caso, me ha tocado mudar a todos mis hijos, mi padre seguramente debe haberlo hecho un poco a regañadientes, a mis abuelos hombres no se les debe haber ni ocurrido considerar dicha posibilidad y de ahí para atrás, menos aún.

Llevamos pocas generaciones con estos cambios y aún quedan muchos espacios de transformación en nuestros roles de género. Recuerdo el libro porque la mujeres no entienden los mapas y los hombres no escuchan, donde unos antropólogos se ríen de nuestras diferencias masculinas – femeninas, las que según ellos vienen desde épocas prehistóricas y que configuran nuestros cerebros y como en pocas generaciones las estamos desafiando, con no pocas dificultades.

Seguimos con los cambios en las profesiones, la actividad laboral y la educación. Desde unos modelos rígidos, con límites preestablecidos y muy estrictos, que nadie se atrevía a pasar, nos hemos ido moviendo a profesiones mucho más flexibles, que toman de otros campos y los integran de un modo dinámico. Pienso además como la formación continua, la especialización constante se ha vuelto casi una obligación, de modo que quien no se perfecciona se queda en la obsolescencia, llevando a cabo profesiones que ya no existen. Pensando en el mundo de la educación, donde los profesores sabían y los alumnos eran ignorantes, como nos hemos ido moviendo, gracias a las tecnologías de la información, a espacios donde muchas veces los alumnos saben más que los profesores y estos más que “saber de un campo”, son especialistas en facilitación, en creación de mapas o en otras cosas parecidas.

Puedo agregar el cambio demográfico. Ha aumentado la expectativa de vida significativamente. Leía el otro día a Eduardo Punset, quien señala en su libro Viaje al optimismo, como en los últimos años hemos agregado algo así como 2,5 años de expectativa de vida por cada década, al menos en occidente. Esta prolongación de la vida suele ser en general con un buen nivel de calidad vital, lo que nos impone nuevos y grandes desafíos a quienes aún tenemos mucho por vivir y seguir aportando. Nuestros hijos seguramente serán beneficiarios de este cambio. Además de lo anterior, la migración interna en los países o la migración entre distintas zonas geográficas o países, además de introducir tensiones, genera “polinización” cultural, con nuevas experiencias y cambios culturales, algunos enriquecedores y otros difíciles de enfrentar con nuestras estrechas concepciones de mundo. En esta misma línea, como se han transformado las familias, con “ensambles” del tipo los tuyos, los míos y los nuestros.

Podría seguir largo rato con estas argumentaciones. Me gusta en particular el trabajo que hace Manuel Castells al respecto. También me gustan las reflexiones originales de Tofler en La Tercera Ola o el Schok del futuro. En particular muchos de estos trabajos reflexionan sobre el cambio tecnológico, de enorme impacto, el que por sí solo da para otro post.

Seguramente estos procesos de cambio han ocurrido en toda la historia de la humanidad, de hecho me imagino la transición del mundo de la recolección al mundo agrícola o la transición entre el imperio romano y el mundo medieval y tantos otros que nos ha tocado vivir como humanidad. Y en todos ellos, debe haberle ocurrido a muchos padres sentir preocupación por el mundo que vivirán sus hijos. Algunos, de hecho, deben haber pensado que “todo tiempo pasado fue mejor”, al evaluar el cambio como algo negativo. Creo que tenemos que acostumbrarnos a esto, lo que, como algunos autores señalan no hará más que acelerarse en el futuro, lo que nos generará desafíos y dificultades. Al respecto creo que es interesante el trabajo de Zygmunt Bauman, quien con el concepto de modernidad líquida expresa las características que tiene este nuevo mundo. También creo interesante el trabajo de Richard Sennett sobre el nuevo capitalismo, relacionando capitalismo y cambios.

Todo esto me lleva a pensar en que tendremos nuevas competencias que desarrollar, habilidades que no se desarrollan en la educación escolar ni siquiera en la universitaria. Me parece que la gestión de la incertidumbre, la flexibilidad y el aprendizaje serán fundamentales para moverse con mayor fluidez. Todas estas cualidades, habilidades o competencias serán críticas en el mundo del trabajo y no se refieren tanto a habilidades técnicas específicas como a habilidades más genéricas. En particular el aprendizaje será fundamental, el que implicará aprendizaje “técnico” también, asociado a la creatividad, innovación y uso de nuevas tecnologías permanentemente. En cuanto a la gestión de la incertidumbre y flexibilidad son destrezas que se conectan con un mejor manejo emocional, en particular de la angustia que le provoca a muchas personas este nuevo contexto.

Creo a partir de lo dicho anteriormente que no es trivial que haya aumentado la demanda y popularidad de disciplinas que de algún modo u otro facilitan el cambio a nivel personal u organizacional como el coaching. Asumiendo que hay mucha “tela que cortar” y que anda mucho charlatán suelto, que busca lucrar con la angustia de otros, se trata de disciplinas que se orientan a mirar el cambio como algo positivo, a tener mayor fluidez emocional, a mirar el aprendizaje como algo enriquecedor y en general a desarrollar nuevos recursos personales y organizacionales.

Mi hija pensaría que sólo fui a tomar desayuno y tener conversaciones de viejos, vaya que mañana más productiva, sintiendo como Parménides y Heráclito nos visitaban en esta ciudad nortina de Chile. Saludos desde La Serena.

Blanchard Liderazgo Situacional II: el concepto integrador.

Durante muchos años he usado y enseñado el enfoque del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard. Encuentro que si bien tiene poca sofisticación conceptual como el modelo de Heifetz tiene una gran aplicabilidad práctica, pues sus distinciones son sencillas, fáciles de aprehender y bastante intuitivas para quienes trabajan como jefes en el mundo de las organizaciones.

Hace algunos años Blanchard publicó el libro “Liderazgo al más alto nivel”, donde en el capítulo 5 revisa el enfoque que desarrolló con Hersey y le da algunas pequeñas vueltas de tuerca, que expongo en este post.

Blanchard se pregunta cuál es la estrategia adecuada o el estilo de liderazgo para pasar de ver al líder como jefe a verlo como socio o animador de los colaboradores. Dice algo que ya había dicho con Hersey muchos años atrás y que es consistente con los enfoques “situacionales” del liderazgo, que los gerentes completos son capaces de adaptar su estilo de liderazgo a la situación, lo que resume en una sola frase: “diferentes estilos para diferentes personas”.

El liderazgo situacional desarrollado por Blanchard se basa en la idea que las personas pueden y quieren desarrollarse y que no hay un estilo de liderazgo óptimo para estimular tal desarrollo, más bien debe considerarse la siguiente matriz:

Lo que muestra este cuadro es que hay cuatro estilos de liderazgo básicos: dirección, entrenamiento o instrucción, apoyo y delegación, los que corresponden a los cuatro niveles básicos de desarrollo de un colaborador: principiante entusiasta (M1), aprendiz desilusionado (M2), ejecutor capaz pero cauteloso (M3) y triunfador independiente (M4).

Vistos cada uno en detalle se tiene que:

-     Principiante entusiasta: Tiene un alto nivel de motivación, pero su competencia en cuanto a la tarea es baja, por lo que requiere un estilo de liderazgo de dirección, con fuerte acento en la tarea más que en el apoyo.

-   Aprendiz desilusionado: Ya ha aprendido un mayor nivel de competencia pero esta sigue siendo insuficiente y, por otro lado, la  motivación puede estar baja, con desánimo o frustración. Lo que requiere es un estilo de entrenamiento o capacitación, donde el líder a la vez que educa proporciona elogios, apoyo, consejos, creando confianza y compromiso.

-        Ejecutores capaces pero cautelosos: Buen nivel de competencia pero inseguro. Se requiere un estilo de apoyo, respaldando su esfuerzo, escuchando sus preocupaciones y sugerencias. Se brinda estímulo y elogio pero no se dirige su trabajo.

-         Triunfadores independientes: Persona que tiene un buen manejo del trabajo, son competentes a la vez que tienen confianza justificada ya que dominan el trabajo y sirven de inspiración a otros. Requiere delegación, entregarle la responsabilidad por la toma de decisiones y la solución de problemas.

Uno de los aspectos que me parece interesante de la revisión que hace Blanchard de su enfoque es que el nivel de desarrollo del colaborador no es un concepto global, sino que se refiere a cada uno de las tareas que le corresponde realizar, pudiendo ser que para alguna tarea sea un principiante entusiasta y para otra sea un triunfador independiente u otro de los dos niveles, lo que le permite a su jefe o supervisor graduar el estilo de liderazgo en relación a las tareas que le corresponde al colaborador.

A partir de lo anterior señala Blanchard, “no sólo se necesitan diferentes estilos para diferentes personas, sino también diferentes estilos para las mismas personas, dependiendo de en qué meta o parte de su trabajo se concentre uno en un momento dado.” (pág. 121).

Para ser eficaz utilizando este modelo de liderazgo situacional se requiere que un supervisor o gerente domine tres habilidades distintas: el diagnóstico, la flexibilidad y la alianza para el desempeño, las que necesitan práctica y entrenamiento. En cuanto al diagnóstico el aprendizaje es determinar la competencia y la motivación del colaborador en cada tarea que le corresponde realizar. La flexibilidad es la capacidad de ir cambiando el comportamiento de supervisión (+ o menos tarea, + o menos apoyo) según el colaborador. La alianza para el desempeño es desarrollar prácticas de comunicación y conversación más frecuentes con los colaboradores para ver que necesitan y como un jefe se pone a su servicio para que este alcance mayores niveles de desarrollo.

Me gusta la idea de flexibilidad y alianza para el desempeño que promueve Blanchard. He visto en mi experiencia laboral jefes poco flexibles en su estilo que más que cambiar para fortalecer el desarrollo de su gente, esperan que esta se adapte a su estilo, aunque ello implique retrocesos e involuciones en el desempeño laboral.

También me gusta también cuando destaca que la “alianza para el desempeño” pasa por tener mayores y mejores conversaciones jefe – colaborador, lo que enfatiza cuan conversacional es la relación de supervisión y como mejorando las conversaciones puede mejorar de manera notoria el trabajo, los resultados, el clima y la satisfacción.

Hay un test, conocido como CEAL, basado en los trabajos de Blanchard, que enfrenta a un jefe a doce situaciones, donde requiere evaluar las características de la situación y las alternativas de conducta de supervisión que puede utilizar en dicha situación. Este test entrega resultados de frecuencia de uso de estilos y de efectividad como jefatura, test que resulta muy útil para capacitar y evaluar antes  - después el aprendizaje del modelo.