Alejandro Melamed y Fabian Jalife. Diseña tu cambio (estrategias para reinventar tu vida profesional).

Reinventarse cuando se ha pasado por una crisis personal o profesional o cuando el mundo ya no es lo que era y necesitamos adaptarnos a un contexto diferente, dado el cambio tecnológico, el cambio de costumbres o las meras circunstancias de la vida. Esa es la propuesta que hace en su trabajo Alejandro y Fabián.

Una circunstancia particular hace que este tema se vuelva más relevante y es la “mediana edad”. Según los autores, Elliot Jacques acuño este concepto a los 48 años para referirse a una suerte de crisis que se produce en torno a los 50 años, la que algunos viven con mucha intensidad y otros sin mayor tensión. También es cierto que cuando la esperanza de vida rondaba los 50 no quedaba mucho tiempo para la crisis y hoy que se ha prolongado la vida se vive de otra manera.

Se trata de tomar decisiones y actuar como protagonistas en la vida, no esperar que otros tomen decisiones por nosotros, ni pasar como víctimas, que sufren y culpabilizan a los demás, quedándose en la comodidad de no hacer nada y sentirse buenos e indefensos.

Según los autores, la mejor interpretación es que no se trata de una crisis, sino que de la “gran oportunidad de la mediana edad”, donde no está tan claro que haya una declinación ni física ni de potencialidades sino que al contrario, está lleno de opciones y posibilidades, donde se puede generar una nueva visión “superadora de los padeceres juveniles más centrados en encontrar un lugar en el mundo y poder sentirse capaz de desarrollarlo y sostenerlo”, “es una oportunidad de poder reposicionarse en la manera de vivir hacia una experiencia más centrada sobre lo que les resulta significativo, sobre lo que siempre han sentido que se debían”.

¿Cómo reinventarse entonces y hacer el tránsito?. Los autores proponen un modelo de siete pasos, palabra que invita a la acción y al movimiento. El modelo se basa en el “CANVAS”, metodología utilizada por emprendedores y diseño de negocios. Consta de los siguientes pasos:

Paso 1: Introspección: El objetivo es enfocar la pasión, reconocer el deseo, lo que nos mueve, es un ejercicio de autoconocimiento práctico para profundizar en los propios intereses y motivaciones de manera de poder comenzar a enfocar el potencial. Las preguntas fundamentales de hacerse son ¿Qué nos conmueve?, ¿qué nos apasiona?, ¿Qué nos hace llorar?, de manera de encontrar un cierto orden en la pasión y construir un sentido de propósito.

Basado en Borja Villaseca, propone mirar la siguiente tabla y descubrir que actitud tomamos hacia lo que hacemos.

Paso 2: Contexto: Una vez reconocida la pasión, lo que nos mueve, proponen los autores la importancia de mirar el mundo, leer el contexto, interpretar como se transforma la época, como se mueven los valores. De esta manera se pueden ubicar las macro tendencias sociales que atraviesan el mundo, los cambios tecnológicos disruptivos que impactan en nuestros hábitos, como cambian las formas de trabajar, etc.

Vivimos en un mundo muy distinto del siglo XVIII y los autores narran cuatro revoluciones que caracterizan como 1.0, 2.0, 3.0 y 4.0, la última caracterizada por la automatización total de la manufactura, la internet de las cosas, la nube, la robótica, nanotecnología, inteligencia artificial, etc.

Paso 3: Propósito. En esta fase se busca establecer una proyección significativa que articule la pasión hacia un sentido de realización. En esta etapa resulta fundamental ¿Por qué se hace lo que se hace?, ¿Cuáles son nuestros talentos?, ¿Cuáles son nuestras potencialidades?, ¿Para qué hago lo que hago?, ¿Qué es lo que disfruto hacer?, etc.

Los autores proponen realizar un FODA personal apreciativo, es decir, no concentrarse en las debilidades y amenazas para superarlas sino que trabajar sobre las fortalezas y oportunidades para explotarlas. Salir del modelo perfeccionista, de lo que se hace mal, para enfocarse en lo que se hace bien y regalárselo al mundo.

Paso 4: Target. Precisar hacia qué grupo objetivo se va a enfocar los esfuerzos, de manera de identificar quienes serán los destinatarios de nuestros esfuerzos, de este modo, si los conocemos, los caracterizamos y los comprendemos, podremos conectar mejor con ellos.

En marketing es lo que se ha llamado tradicionalmente “segmentación”, no se puede servir a todo el mundo, a todos los públicos, por lo que es mejor buscar un grupo diferenciado y concentrarse en ellos.

Paso 5: Propuesta de Valor. En esta etapa “una propuesta de valor se materializa en aquello que les ofrecemos a los clientes y se basa en una combinación particular de las características y atributos de su servicio o producto, su estándar de calidad, la experiencia, el precio, es decir, aquello que configura un todo atractivo para un segmento determinado del mercado.

Paso 6: Marca. Una marca es un “motor de sentido”, es decir, una propuesta para aumentar la percepción de valor ya que proyecta a nuestra propuesta y a nosotros mismos una serie de atributos. Una propuesta sin marca es un comodity, un producto sin etiquetas que lo identifiquen. Para aumentar el valor de la marca debe desarrollarse diferenciación, relevancia y consistencia.

Me acordé del libro expertología, donde precisamente se habla de cómo construir una marca personal, convirtiéndose en un experto de referencia.

Paso 7: Prototipo. Con esta acepción los autores se refieren a la factibilidad, a la idea de hacer pruebas, de alguna materializar todo lo descrito anteriormente y probar si a los potenciales clientes les gusta, les sirve. No esperar la perfección sino que contar con un mínimo producto viable. Se desea destacar el aprendizaje, la prueba, contar con una mentalidad flexible para aprender y cambiar hasta encontrar aquello que sirve.

No sé si será mera casualidad o de algún modo los libros lo eligen a uno, hace justo una semana atrás cumplí 50 años y este tema me ronda hace un buen tiempo, ya me he reinventado un par de veces y creo que me corresponderá algunas más, sobre todo cuando veo lo rápido que avanza el mundo y la enorme cantidad de cambios que nos toca vivir en esta época de la humanidad.

No soy experto en CANVAS pero me parece que es un modelo muy lineal, que sigue una secuencia de pasos bien predeterminados, creo que muchas veces tanto para emprender como para reinventarse no se siguen pasos tan lineales, más bien se itera, se prueba, se descubre, se parte por otros lados y luego se van haciendo conexiones. Sin embargo, es un modelo y como tal no hay que pedirle más que ordene la búsqueda.

Me parece un buen modelo para quienes realizan coaching de carrera ya que presenta ideas a explorar en un proceso de ese tipo, preguntas que hacer y pasos que dar para reinventarse de manera exitosa.

La bibliografía es muy sugerente, ya que proponen más lecturas y autores, que pueden ampliar las distinciones y profundizar en la búsqueda de estrategias para el cambio.

La nueva carrera del coaching de carrera

(Carlos Díaz) Durante los años que escribo este blog una de mis inquietudes fundamentales es el coaching, tanto en sus aspectos conceptuales como en la misma práctica. En relación al primero he escrito diversos posts acerca de modelos o enfoques de coaching, tales como coaching ontológico, coaching y PNL, coaching apreciativo, etc. En este post le pedí a mi amigo Ignacio Hurtado que escribiera sobre el coaching en que él trabaja, coaching de carrera y esta es su propuesta.

(Ignacio Hurtado) En invierno de 2018 mientras realizaba una sesión de coaching con un ejecutivo de una empresa de venta de servicios intangibles, mi coachee me anunció que había sido promovido a una nueva posición con mayores niveles de responsabilidad, pero también muy atractiva desde el punto de vista de las compensaciones asociadas. Sorprendentemente, no estaba feliz con el anuncio, si no que se sentía inseguro y compungido. Le pedí entonces que ahondara en este estado. Me dijo que no era miedo al fracaso, ni falta de preparación, ni nada por el estilo. De hecho, creía que las funciones del nuevo cargo estaban prácticamente del todo a su alcance, correspondían al paso lógico bajo la perspectiva de la empresa, pero veía que tomar este ofrecimiento implicaba seguir en un espiral de exigencia, involucrando mayor nivel de entrega y compromiso personal. Me explicó que se sentía culpable de que a sus 38 años recibiera esta designación que muchos otros ansiaban, pero que para él representaba perder grados de libertad, específicamente al limitar su tiempo personal e indirectamente, arriesgar su calidad de vida. Su petición al cerrar aquella sesión fue “ayúdame a renunciar a esta posibilidad sin que sea mal percibida por el directorio”.

Los tiempos han cambiado y la velocidad (ver la era de la velocidad) con que los hechos se suceden ha vuelto las vidas de las personas en verdaderos torbellinos. No es extraño oír un reclamo generalizado por el escaso tiempo que disponemos. Y es que cumplimos tantos roles en la sociedad actual que apenas nos detenemos a percatarnos qué sucede, cuando ya el próximo desafío está en la bandeja de entrada del correo. El tiempo de vigilia en que podemos ser productivos es apenas de ocho horas, si es que somos algo perezosos y hasta doce, con algo de disciplina y esfuerzo. De este modo, el bien más preciado es el tiempo, pues hoy día queremos compartir más con nuestras familias, hacer deporte, viajar y vivir experiencias únicas y asombrosas.

Pese a las transformaciones sociales, el ser humano sigue fiel a su condición, cual es medrar, esto es, alcanzar una mejor versión de sí mismo. No obstante, hoy más que nunca queremos que eso ocurra más rápido, porque tenemos menos tiempo. En este contexto, lograr una carrera ascendente en las organizaciones es una de muchas posibilidades. Cuando le preguntas a una persona cualquiera sea su nivel de formación u oficio, a qué aspira, no esperes que “ascender”, “ser jefe” o “lograr una gerencia” sea la respuesta única. Y es que el deterioro de los liderazgos actuales ha mellado las quimeras de muchos países en esta parte del mundo. En una encuesta rápida las personas identifican estos roles con una posición compleja e ingrata, pues llevar “jinetas” conlleva costos personales altos, que no todos están dispuestos a asumir. Los lideres formales son cuestionados en su autenticidad, en su coherencia y en la capacidad de representar a la empresa y a la vez a sus integrantes, pues la mayor de las veces estas posiciones son contrapuestas o antagónicas.

Situar el coaching de carrera como una herramienta para adquirir mayores cuotas de atribución, poder o responsabilidad es una de muchas variantes y tal vez, la menos realista y la menos recurrente, pues los jóvenes -y, por cierto, cada vez más los menos jóvenes- exhiben horizontes acotados o francamente no los tienen, al menos en las organizaciones a las que pertenecen. ¿Es muy terrible para las empresas oír que sus buenos trabajadores quieran transitar sólo un “tiempo razonable” por sus filas para después buscar otros derroteros? Desde 2015 en adelante he oído decenas de historias que apuntan a nuevos retos en el desarrollo profesional, ya no es el dinero, el estatus, el control o el poder. En su lugar, me sorprende y enternece escuchar que las metas se identifican con acciones y experiencias (en vez de objetos), como emprender, hacer una pausa, reconvertirse o transformar la realidad. Y pareciera que las viejas utopías de antaño se reactualizan, pero desde una consciencia renovada, más global y sostenible.  ¿Será que nos estamos contagiando del modo milenio?

El salto que las personas queremos dar en las organizaciones es un salto corto y rápido, por describirlo en forma gráfica. La carrera en ascenso de la pasada centuria ha sido reemplazada por una red flexible y dinámica, en la cual la figura de los líderes se desvanece y la autonomía adquiere un papel fundamental. Cada vez más observo ejecutivos que quieren dejar las pesadas estructuras de una multinacional, por ejemplo, por conformar un emprendimiento tras un equipo de personas unidos únicamente por su pasión e interés en transformar sus ambientes inmediatos. En esta misma línea, cuando exploramos los topes de carrera o las barreras que hay que salvar, ya no son los conocimientos o la inteligencia, si no otras destrezas, como la resiliencia, la innovación o la capacidad de influir, conectarse a una red de personas y transformar el medio.

El intento de “maquetear” un modelo de coaching para que las personas avancen o redefinan sus carreras ha sido un reto y debo admitir que la tarea en si misma será inconclusa justamente porque la naturaleza del ser humano es medrar y eso implica mudarnos una y otra vez del mundo que creamos. Con todo, quiero compartir tres pasos esenciales en la ejecución de un proceso de coaching de carrera, en el entendido que las bases de esta herramienta pueden variar según el enfoque que se adopte. Estos pasos apuntan a un coaching de carrera bajo esta premisa -que he detallado hasta aquí- la carrera versátil del nuevo mundo global.

El primer paso consiste en botar a la basura las trayectorias o planes de carrera y junto con ellas, los perfiles prospectados. Hay que arriesgarse al reconocimiento directo y genuino de las personas acerca de qué quieren hacer con sus vidas y en este contexto, cuál es el papel que juega el trabajo y la organización. Hay que abrirse a la idea de que las personas somos semillas con infinitas posibilidades, mientras que las empresas son celdas de un panal cuya miel no es el pegamento que todos esperan.

El paso anterior conlleva abrir el tradicional encuadre y transferir las preguntas claves acerca del desempeño, el rol y las potencialidades de las personas a su entorno extra organizacional, entendiendo que la consistencia del trabajo con el mundo real es cada vez más importante. A nivel de actividad o ejercicio se concreta este paso exponiendo una presentación, por ejemplo, un video casero acerca de qué hacen las personas y por qué, a la retroalimentación de personas comunes y corrientes, miembros de una comunidad. Ellas representan el inconsciente colectivo, ofreciendo una imagen sincera y sin sesgos de ningún tipo.

Otro paso sustancial en la observación de las posibilidades de desarrollo es generando una entrevista entre nuestro coachee y otra figura, probablemente anónima, que ocupa justamente la imagen de figura que aquel quiere alcanzar. Esta reunión es crucial, pues enfrenta a las personas con el futuro que sueñan, pero encarnado en una figura real, de carne y hueso. Si bien, cada realidad es distinta y, por ende, cada camino es único, la experiencia del que ya transitó resulta realmente interesante para quien sólo ha hecho un prospecto de ese camino. Desde otro ángulo, la reunión familiar con presencia del coach como facilitador es una excelente estrategia para desentrañar las posibilidades familiares, reconocer las expectativas, priorizarlas y solventar decisiones coherentes con el sistema emocional del involucrado (el coachee).

Por último, esbozar o dibujar la carrera proyectada, junto con las decisiones claves que deberán tomar, es un paso que permite ponerle racionalidad y pragmatismo al proceso de coaching, y para ello, el integrar todos los pasos en un plan es y sigue siendo una estrategia clave en la formulación de la propia carrera. Será también necesario asociar cada paso de este plan a las herramientas que se requerirán, sobre todo en lo que respecta a las actitudes y al nuevo Yo que se requerirá.