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miércoles, 17 de julio de 2024

El arte de reunirse por Priya Parker


 

Uno de los temas recurrentes con los que me encuentro cuando trabajo con equipos es el de las reuniones. He publicado algunos posts anteriormente sobre este tema en este blog, como “reuniones”, “reuniones de trabajo efectivas”, “reuniones que matan por Patrick Lencioni

Durante estos últimos días he leído con mucha atención el libro de Priya Parker, “el arte de reunirse” donde si bien no está enfocado exclusivamente en reuniones de trabajo en organizaciones realiza muchas reflexiones valiosas sobre el tema.

Para comenzar destaca la importancia de tener claro para que nos reunimos, cual es el propósito de la reunión. Dice “hay tantas buenas razones para juntarnos que a menudo no sabemos exactamente por qué lo estamos haciendo”. Cuando se elude indicar el propósito de una reunión la gente se hace expectativas o suposiciones erróneas sobre porque se realiza la reunión, lo que lleva a que la reunión no sirva o que las personas se conecten cuando no debieran. Por todo lo anterior el arte de reunirse empieza con el propósito, ¿cuándo debemos reunirnos? y ¿por qué?

Estoy completamente de acuerdo con Priya Parker, indicar a los invitados a una reunión el propósito o propósitos de la reunión es esencial para que las personas sepan a que vienen, sepan que se espera de ellas y se preparen adecuadamente. Existen diversos propósitos, como compartir información, debatir, tomar decisiones, capacitarse o incluso sólo compartir y celebrar. Yo creo que debe señalarse explícitamente y no dejarse a las adivinanzas.

Una vez que se ha clarificado el o los propósitos de la reunión debiera confeccionarse la “lista de invitados”, que según la autora es la “primera prueba para un propósito de reunión sólido” ya que invitar gente es fácil, pero excluir es más difícil” por lo que resulta central para una buena reunión no seguir el principio “cuántos más seamos más felices”, sino que al contrario invitar precisamente a quienes se necesita invitar acorde al propósito de la reunión.

Esta propuesta de la autora me parece muy interesante ya que he estado en muchísimas reuniones donde hay participantes que no debieran haber sido invitados, ya sea porque no les correspondía asistir, ya fuera porque solo lo fueron por compromiso o por no quedar mal, pero su contribución era exigua y, además, perdían de hacer otras cosas valiosas para la organización.

En tercer lugar, la autora se enfoca en la ubicación o el lugar de la reunión. Dice “la decisión del lugar a menudo se hace considerando todo, excepto el propósito, el precio determina el lugar o la conveniencia o el tráfico o el hecho de que alguien haya levando la mano y ofrecido su casa”

El problema es que las ubicaciones vienen con un guion, tendemos a seguir un guion rígido asociado a localizaciones específicas, como tribunales, salas de juntas y palacios o playas, parques o discotecas. Un buen organizador elige un lugar que potencie los comportamientos que desea y reduzca los que no.

Completamente de acuerdo, he tenido pésimas experiencias en reuniones de todo tipo cuando el lugar ha sido mal elegido. Ahora último por ejemplo me tocó una capacitación con cerca de 100 personas en una sala estrecha, en el casino de un colegio, con mala acústica, las personas sentadas en torno a mesas y yo como relator adelante lejos de todo el mundo. Por supuesto que no fue una muy buena experiencia.

Otro tema que aborda la autora es el rol del anfitrión. Dice que el papel del anfitrión es crucial para que la reunión sea exitosa. En su opinión un anfitrión no puede ser relajado, tiene que tomarse las molestias de ser un anfitrión presente ya que muchas veces los anfitriones resignan su rol, se relajan y dejan que la reunión vaya por cualquier lado. En su opinión el anfitrión tiene que tener una “autoridad generosa” lo que significa que la reunión se realiza con “mano fuerte” pero se desarrolla por el bien de los demás. Esta autoridad está al servicio del propósito de la reunión y de los invitados. La autoridad generosa sirve para proteger, igualar y conectar a los invitados.

Me parece que en todas las reuniones debe haber un anfitrión definido. En el caso de reuniones de equipo debe haber alguien que asuma activamente el rol de moderador, en términos que todos los participantes estén de acuerdo que es el dueño de la palabra y que, acorde al propósito de la reunión, su misión es dar la palabra, apurar a los que se toman mucho tiempo, invitar a hablar a quienes callan y resumir los avances para que queden claros los acuerdos y las discrepancias.

A continuación, se enfoca en un tema que me gusta mucho trabajar cuando trabajo con equipos que son las “reglas”. Se trata de definir algunos comportamientos “aceptables” para la reunión, no para el mundo afuera de la reunión ni para lo que pueda ocurrir posterior a la reunión, sólo comportamientos para que la reunión tenga un contexto y avance de cierta manera. Señala Priya Parker que este es un tema muy necesario ya que en muchas reuniones se dan múltiples formaciones, experiencias, orígenes culturales y expectativas por lo que asumir que todos se comportarán del modo que el sentido común, la etiqueta dicten, es una expectativa ilusoria, por ello mejor acordar reglas “pop up” dice ella y declararlas válidas mientras dura la reunión.

A mi me parece fundamental este punto en toda reunión exitosa, sobre todo aquellas reglas relativas a concentrarse en la reunión (como apagar teléfonos, dejar computadores afuera, regular el uso de la palabra) y las que estimulan el buen trato interpersonal (tratarse con respeto, permitir el disenso, definir el uso de la palabra, no permitir tratos irónicos, etc.).

Una discusión interesante es si quien modera establece algunas reglas al principio de la reunión, basado no más en la autoridad de anfitrionar o las reglas se debieran acordar por consenso. En general yo prefiero este método.

Dice la autora que la preparación de la reunión es fundamental para su éxito. En su opinión es algo así como el 90%. Entiendo del texto que ello se debe a su razonamiento que la reunión es un “contrato social” lo que significa que una adecuada preparación regula las expectativas mutuas respecto de que se puede esperar de la reunión, de todos los participantes, para que la reunión sea exitosa.

Una vez que la reunión comienza es crucial la “apertura”, la que, según su parecer, nunca debe concentrarse en la logística, pues ya habrá tiempo para eso. El inicio de una reunión es cuando quienes participan están preparados para ser inspirados y en aquello debe concentrarse el inicio de cualquier reunión. Para ello, sostiene, la apertura debe ser una especie de terapia de choque agradable, debe atrapar a la gente y al hacerlo tiene que impresionar a los invitados y honrarlos.

La reflexión de la autora me lleva a recordar el libro de Chris Anderson sobre las charlas TED, donde realiza muchas recomendaciones respecto de como abrir una charla: una pregunta, una anécdota, un dato significativo, etc.

Y bueno, llega la hora que termine la reunión por lo que la autora propone algunas reflexiones respecto del cierre. Para ella es muy importante cerrar bien una reunión, no sólo dejar que se cumpla la hora y que la gente se vaya. Las reuniones deben cerrarse de manera efectiva. Para que el cierre ocurra dice es necesario aceptar que la reunión tiene un término y no prolongarlas más allá de lo necesario, como los matrimonios en que todos se están yendo y el anfitrión pide un tema más a la banda.

El cierre de una reunión debiera enfocarse en dos temas: crear un significado y conectar por ultima vez. En relación a lo primero es importante preguntar cosas como ¿qué ha ocurrido aquí? y ¿por qué es importante?, de manera que las personas integren el sentido de la reunión, las decisiones tomadas, las reflexiones realizadas, los aprendizajes efectuados. Y, en relación a lo segundo, conversar acerca de qué se llevan al mundo fuera de la reunión cuando retornen a dichos mundos.

A mi me pasa cuando termino una reunión que muchas veces hago el “check out” y pregunto a las personas con qué se quedan – con qué se van. A veces hago un círculo y le pido a todos que se tomen un minuto contestando estas preguntas, otras veces le pido sólo a quienes se animan a hablar. Esta práctica permite sintetizar comentarios reflexivos significativos.

Al final la reunión debe terminar y nuevamente la autora destaca que para cerrar nunca debemos concentrarnos en la logística. Puede ocurrir que previo al cierre haya algunas palabras sobre la logística, pero nunca esto debe ser lo último. El cierre debe recordar el propósito de la reunión y crear alguna línea de salida real o simbólica, como una puerta para despedir a los invitados.

Tal como decía al principio de este post, el libro está enfocado en las reuniones en general, como encuentros familiares, de amigos, seminarios, y toda clase de reuniones, no específicamente en reuniones de equipos en una organización que es mi interés principal.

No obstante, me ha parecido que da bonitas pistas para mirar las reuniones, de modo que estas sean eventos más significativos de lo que suelen ser y así aprovechar la inmensa energía humana muchas veces malgastada en reuniones aburridas e intrascendentes.

domingo, 30 de julio de 2023

Reuniones que matan por Patrick Lencioni

 


Me entusiasmé con los trabajos de Patrick Lencioni, ya que, si bien algunas de sus ideas son simples, las expone de manera didáctica y entretenida en sus cuentos de negocios. Es así como en este blog hemos comentado con anterioridad: “Las cinco disfunciones de un equipo”, ”Las cinco tentaciones de un gerente” y “El motivo” y  Equipos ideales”.

En el trabajo que comentamos cuenta la historia de un gerente que realiza muy malas reuniones, aburridas, repetitivas, sin entusiasmo y que se ve obligado a rediseñar sus reuniones cuando su empresa es “absorbida” por una empresa más grande y contrata a un sobrino cineasta que además ha estudiado publicidad quien le ayuda con el mejoramiento de las reuniones.

Hemos hablado también en este blog sobre reuniones efectivas, proponiendo diversas ideas para su mejoramiento, ya que una experiencia común para quienes se desenvuelven en organizaciones es participar de reuniones aburridas, poco estructuradas, con malos acuerdos y, en definitiva, pérdida de tiempo. Al respecto encontré una viñeta de Dilbert muy apropiada para describir esto:



En el texto de Lencioni se comenta la “paradoja de las reuniones”. Esto significa que las reuniones son una actividad crucial en cualquier organización. Por ello es triste que muchas veces sean largas y aparentemente inútiles. Contar con buenas reuniones permite mejorar el estado de ánimo, tomar decisiones más acertadas y con mayor rapidez e impactar en los resultados de la organización.

Para Lencioni existen dos problemas con las reuniones: aburrimiento e ineficacia.

Respecto del aburrimiento, sostiene el autor que lo son porque carecen de dramatismo o conflicto ya que muchas veces los líderes de reuniones prefieren evitar la tensión y terminar las reuniones a tiempo. Para el autor esta es la base de una mala reunión. Si se quiere una reunión menos aburrida, debe buscarse razones legítimas para provocar y destapar un conflicto ideológico relevante y constructivo. Si se hace eso, los participantes se mantendrán implicados, lo que conducirá a debates más apasionados y a mejores decisiones.

Respecto de la ineficacia, opina Lencioni que ello se debe a que las reuniones carecen de estructura ya que en muchas organizaciones sólo existe un tipo de reunión, la que se realiza una o dos veces a la semana y se habla de cualquier cosa, desde estrategia a táctica, desde temas administrativos a cultura organizacional. Al carecer de una buena definición de contexto, no queda claro que temas son los adecuados a debatir en cada reunión y se decide muy poco porque los participantes tienen dificultades para dilucidar si deberían debatir, votar, hacer lluvia de ideas, intervenir o sólo escuchar.

Los cuatro tipos de reuniones:

En opinión del autor debiera hacerse una distinción entre cuatro tipos de reuniones propias de la vida organizacional. Esta distinción permite contar con mayor contexto acerca que se conversa en cada reunión.

1 El repaso diario: No es necesaria en todas las organizaciones, sólo en algunas. En mi opinión se parece mucho a las reuniones de cambio de turno en minería. Se trata de una reunión muy simple, que requiere que los miembros del equipo se reúnan durante 5 minutos cada mañana e informen de las actividades que realizarán durante la jornada. Eso es todo.

La reunión de repaso diario logra ayudar a los miembros del equipo a evitar la confusión sobre cómo las prioridades s trasladan a la acción diariamente. Aporta un foro rápido para asegurarse que no falla nada un día determinado y que nadie pisa el terreno de otro. También elimina la necesidad de intercambiar mensajes de correo largos y tediosos sobre la coordinación diaria.

2 La reunión táctica semanal: Esta es una reunión regular, puede ser una vez a la semana, donde se requiere que asistan todos los integrantes del equipo y que se dirija con disciplina y coherencia. Debe incluir:

-          Ronda relámpago: Cada miembro expone sus 2 o 3 prioridades de la semana en un minuto. Esta ronda marca la tónica para el resto de la reunión.

-          Informe de progresos: Se expone información fundamental: ingresos, gastos, satisfacción, inventario y otros temas similares. Esto permite acostumbrarse a revisar los avances en términos de datos claves para el éxito. No debe durar más de minutos.

-          Agenda en tiempo real: Aquí es donde se habla de la agenda. Para Lencioni no debiera haber tabla, sino que la conversación dependerá de la ronda y del informe de progresos ya que ello es lo importante y esta conversación se enfocará en resolución de temas y refuerzo de la claridad, es decir, identificar obstáculos y eliminarlos y todos los miembros deben estar al día.

3 La reunión estratégica mensual: Esta es la reunión más interesante y más importante. Es el espacio donde los ejecutivos combaten, analizan, debaten y deciden cuestiones trascendentales que incidirán en el negocio de manera fundamental. Estas reuniones permiten sumergirse en uno o dos temas concretos sin las distracciones de saber que hay hora límite o impedimentos tácticos. Esta reunión se puede efectuar una vez al mes y debe durar unas dos horas por lo menos. Es para hablar de los temas importantes por lo que, si en una reunión táctica aparece un tema para esta reunión, se “guarda” por un tiempo hasta la reunión estratégica, donde se conversa y se debate.

Puede haber reuniones estratégicas ad hoc cuando aparezca un tema relevante de discutir antes que tenga lugar la reunión mensual. Ese será el tema de la agenda. Y es central que los directivos le dediquen tiempo de análisis, discusión y debate.

El principal desafío de la reunión estratégica es precisamente asignarle tiempo. Como diría Stephen Covey y su matriz del tiempo, son una actividad importante y no urgente, por lo que muchas veces puede postergarse.

4 Repaso trimestral fuera de la oficina: Esta reunión ofrece a los participantes la oportunidad de tomar distancia de vez en cuando de las cosas diarias, semanales o mensuales que toman su atención, así pueden analizar el quehacer organizacional de una manera más holística y de largo plazo. Por eso que en estas reuniones los temas son: repasar la estrategia, analizar el equipo, análisis del personal, análisis de la competencia y la industria.

Un obstáculo para estas reuniones es la tendencia a recargarlas llenándolas ya sea con actividad informal o con presentaciones extensas. A veces se puede invitar a un consultor externo que haga de facilitador, alguien confiable para el equipo, que comprenda la actividad empresarial de la organización y ayude al equipo a conseguir sus objetivos. La incorporación de un consultor también facilita que el líder del equipo pueda participar de los debates y se libere del rol de moderador.

Les recomiendo el libro de Lencioni, puede ser muy útil para mirar con otros ojos nuestras reuniones y hacerlas más entretenidas y útiles.


viernes, 4 de junio de 2021

Reuniones de Trabajo Efectivas por Carlos Díaz Lastreto

 


1.- Introducción:

¿Qué es una reunión? A mi entender, es un espacio de conversación formal y reglada, donde varias personas se reúnen a dialogar y, producto de esas conversaciones, surgen posibilidades para el equipo.

Una de las prácticas fundamentales donde se pone en juego la colaboración en los equipos de trabajo es en las reuniones por lo que planificarlas, participar de ellas, tomar decisiones, liderarlas si es el caso, es un aprendizaje crítico no sólo para quien está a cargo del equipo líder sino que para todos sus integrantes.

Para muchos equipos una reunión suele ser una de las pocas oportunidades en que el equipo se percibe como tal, ya que concurren todos sus integrantes, se dialoga en tiempo presente, se trae a colación el propósito y se percibe a quien está a cargo. Una reunión es una oportunidad para que el líder recuerde el sentido compartido y genere espacio para elaborar reglas, clarificar roles y determinar procedimientos para los problemas recurrentes del equipo. También es una oportunidad para fortalecer lo que Blanchard llamaba “la moral del equipo” o el clima de relaciones internas.

Si tal como decía Fernando Flores una organización es una red de conversaciones, cabe considerar a los equipos de trabajo como parte de esa red, lo que hace un equipo a cada rato, en distintas configuraciones (todos sus integrantes, el líder con algún integrante, algún subconjunto del equipo) es dedicarse a conversar y de ese modo compartir información, hacer interpretaciones de la situación o tomar decisiones.

También lo señala Peter Senge, quien a propósito del aprendizaje en equipo señala dos conversaciones características de los equipos: diálogo y discusión.

No conozco práctica organizacional más mal llevada a cabo donde se pierda tanto tiempo, tanta energía y al contrario, se genere tanta resignación como las reuniones.

He hecho una lista incidental de las malas prácticas asociadas a las reuniones, entre ellas: falta de objetivo concreto, dispersión, cambios de temas, ausencia de tabla, falta de interés de los participantes, falta de confianza entre los participantes, falta de habilidad de quien dirige la reunión, personas que hablan “demasiado” y no dejan hablar a los demás, personas que no hablan y no aportan, realización en horas inapropiadas, demasiado largas, interrupciones externas constantes, toma de decisiones confusas o contradictorias, falta de acuerdos (se habla mucho pero no se acuerda nada), etc.

En muchas organizaciones las reuniones tienen mala fama y se visualizan como pérdidas de tiempo, lo que además, en mi opinión puede ser un juicio bien fundado. Muchas veces los líderes carecen de competencias para dirigir reuniones o disposición a delegar su moderación a integrantes más diestros en aquello en el equipo. En muchos lugares las reuniones se efectúan en lugares inhóspitos, son poco ágiles, carecen de innovación.

Por lo anterior, creo que existe mucho espacio de mejoramiento en las reuniones que incide tanto en la productividad del equipo como en la calidad de las relaciones entre sus integrantes.

2.- Propósitos de una reunión:

A juicio de Whetten y Cameron una reunión sirve a tres propósitos:

Hacer anuncios o compartir información. Se trata fundamentalmente de compartir información relevante con los participantes, información que o no se puede entregar de otra manera o que, pudiendo entregarse de otros modos no es aconsejable hacerlo de esa manera, dado lo estratégico, sensible o riesgoso de mala interpretación que pueda ser. Para información que se puede entregar mediante un memorándum, un correo electrónico, una llamada telefónica u otras disponibles hoy en día una reunión resulta muy ineficaz y cara.

Lluvia de ideas o consulta. Con esto se refiere a invención de posibilidades, es decir, involucrar en una reunión a muchas personas diversas, que dados sus roles, historias personales, formación profesional u otros atributos conversan acerca de la definición de un problema, las posibilidades disponibles, los costos de las opciones, las implicancias de diversos cursos de acción. De algún modo se aplica el proverbio, “varias cabezas piensan más que una”.

Tomar decisiones. Si bien existen diversos modos de tomar decisiones en equipo, los equipos sirven para tomar decisiones en la medida que escogen un curso determinado de acción y se comprometen con dicho curso al haber participado de la decisión. 

Las reuniones pueden tener otros propósitos, entre ellos:

Formación. Realizar una reunión para capacitarse en un determinado tema hoy es parte del trabajo y dado los cambios y la velocidad que estos tienen a nivel mundial no es sólo un aprendizaje individual sino que un aprendizaje colectivo.

Celebración. Más relacionado con la vida social del equipo, muchas veces las reuniones son un espacio importante para que un equipo confirme su identidad como miembros del equipo, celebre los logros que alcanza, fortalezas la confianza entre sus integrantes, celebre logros particulares de alguno de sus integrantes.

3.- La tabla o agenda de una reunión:

Una reunión no es una conversación espontánea donde quienes llegan hablan de lo que les da la gana y el tiempo que se les ocurre. Para que una reunión sea efectiva debe contar con una buena planificación y en esto es central la tabla o agenda de la reunión, que no es más que un plan de conversación.

La agenda de la reunión debiera ser enviada con anticipación a los participantes y debiera indicar, con tiempo y responsable, los temas a conversar. Si es necesario contar con algún documento creo que es esencial solicitarle a quienes asistan que lo lean con anticipación, de modo que no lleguen “perdidos” a la reunión a “chamullar” sobre algo de lo que no tienen idea alguna.

Whetten y Cameron exponen la regla de los tres tercios para la tabla de la reunión, lo que implica dividir una reunión en tres partes:

Periodo de inicio: Se abarcan los temas menos difíciles cuando llegan los que vienen demorados y la gente empieza a participar en la conversación. Aquí debieran ir los temas relacionados con informar. De algún modo este periodo inicial es un “precalentamiento del equipo”.

Periodo central: Este es el periodo de trabajo duro en el que se consideran los temas difíciles y se aprovecha la energía y concentración de los participantes. Este es el espacio para los temas de decisión y discusión.

Periodo de cierre y descompresión: La junta comienza a disolverse. Este es el espacio para otra ronda informativa y vida social, cantar el cumpleaños feliz de un integrante del equipo, saludar y felicitar a alguien por algún logro personal, etc.

Es muy importante en mi opinión, asignar con anticipación los tiempos a cada tema y respetarlos y, de igual forma, asignar un tiempo a la reunión total y respetarlo. Todos tenemos otros compromisos que cumplir y es fuente de resentimiento que las reuniones se alarguen interminablemente sin justificación y sin respeto a los compromisos personales que los asistentes puedan haber adquirido más cuando ello se hace sin solicitar ningún tipo de autorización para el alargue.

La memoria es frágil, por lo que hacer actas, minutas y registros es importante para dejar huella de los acuerdos alcanzados o de las decisiones tomadas. Ello implicará realizar un resumen al final de los compromisos establecidos, quien es el responsable de ejecutarlo y el plazo para hacerlo.

4.- Roles en las reuniones

Alain Cardon le llama “reuniones delegadas” y propone que el líder de un equipo no debe guardar para si todas las funciones que se desempeñan en una reunión, sino que delegarlas en los integrantes del equipo y, según el principio de circularidad, ir cambiando regularmente estos roles para que a todos les corresponda ejecutarlos. De no delegar los roles se transforma en “hombre orquesta” con lo cual se le imposibilita mirar al equipo y desarrollar a sus integrantes.

Las funciones delegadas, además de la propia función de líder de equipo más importantes en una reunión son:

Líder: El líder se preocupa fundamentalmente de recordar las dimensiones estratégicas del equipo, relacionadas con el propósito común que guía la acción del equipo y el conocimiento de cada uno de los integrantes del equipo, en términos de sus fortalezas y potenciales aportes.

Participante: Cada participante de una reunión, incluido el líder es participante lo que implica que puede y debe aportar su punto de vista personal en cada debate.

Moderador: Su función es garantizar la gestión de la energía del equipo en las reuniones. Hace frente al grupo para atraer la atención, utiliza gestos para atraer o dar atención. Se preocupa por la concentración en el tema previsto para la reunión, la participación preparada.

El que presiona las decisiones: El trabajo de este rol es regular y presionar estratégicamente al grupo a tomar decisiones. Garantiza que el equipo se mantendrá centrado en su función más importante, tomar decisiones. Ello implicará acciones a emprender, plazos de puesta en práctica y las responsabilidades de seguimiento.

El que marca el ritmo o controla el tiempo: Su función consiste en ayudar al equipo a mantener el ritmo en cada una de las secuencias de tiempo de trabajo asignado. Si el equipo supera el tiempo concedido anuncia que se ha rebasado el tiempo.

El que registra los acuerdos: Un rol muy importante es el de quien toma nota de los acuerdos y los registra, de manera que el equipo tenga memoria de sus acuerdos y después se pueda chequear si estos se han cumplido o no. Es muy importante antes de registrar un acuerdo validar su redacción con todos los integrantes.

5.- Tipos de reuniones:

Marcelino Gilabert  propone 6 tipos de reuniones habituales en los equipos, donde se generan espacios de comunicación y conversación. Para él esto es central para que un equipo pueda alcanzar buenos resultados.

Reunión 1: “El café de la mañana”. De pie y en círculo y durante un tiempo que dura un café, 10 minutos, no más. Cada miembro del equipo, informa al resto de las actividades previstas y que va a realizar ese día. Es una información rápida, flash, de la que no surge debate alguno. Es una reunión informativa.

Reunión 2: “La semanal de programación y resultados”: Se trata de una reunión recurrente y estandarizada, que cuenta con una estructura repetitiva. En esta reunión cada integrante del equipo cuenta al resto la evolución de sus actividades en la semana vencida, se expresa el grado de cumplimiento en función de indicadores de resultados establecidos y se hace partícipes a todos de la agenda dela semana. Es una reunión rutinaria, que no debiera durar mucho tiempo y donde todos saben que el viernes a primera hora o el miércoles en la tarde es el espacio para encontrarse.

Reunión 3: “La urgente”: Debiera dejarse para lo urgente de verdad, que no puede esperar a otra reunión. Su tiempo debe ser coherente y respetuoso con la planificación y programación diaria establecida. Debe justificarse por la necesidad de tomar alguna decisión “urgente” que no puede esperar.

Reunión 4: “La de seguimiento mensual” Esta es una de las reuniones más importantes para un equipo. Debe planificarse con anticipación y comunicarse a todos los miembros del equipo la tabla de la misma. Debe tener hora de comienzo y de finalización. Se enfoca en revisar el avance del cumplimiento de metas y compromisos.

Reunión 5: “reunión estratégica trimestral” Esta reunión puede ser de un día de trabajo y puede ser conveniente realizarla fuera del lugar habitual de trabajo del equipo, para estar en un lugar cómodo, tranquilo y ajeno al escenario de trabajo diario. Es una reunión enfocada en “subirse al balcón”, lo que implica “tomar perspectiva de nuestro quehacer diario desde una cierta distancia tanto de carácter cuantitativo como cualitativo”. Lo anterior puede implicar revisión del plan estratégico o a asuntos de temporalidad medio – larga.

Reunión 6: “Evento o convención anual

Es una reunión importante, concurre toda la organización, según como se puedan organizar las operaciones regulares de la empresa. Se enfoca en recordar lo que se propuso la empresa para el año, dónde está ahora, qué ha conseguido. También es una reunión para proyectarse hacia el futuro y presentar los objetivos para el próximo ejercicio y “dibujar” las grandes líneas estratégicas al conjunto de la organización.

6.- Cómo se toman decisiones en las reuniones.

Se pueden tomar decisiones de muchas maneras diferentes. Lo importante es que los integrantes de un equipo sepan el juego que están jugando, así no se produce simulación y equívocos. Algunas decisiones las toma el líder formal, es su atribución. Otras decisiones las toma el equipo por consenso. Entre ambos extremos existen situaciones mixtas, con mayor preeminencia del jefe o mayor preeminencia del equipo en la decisión. Lo importante es que se establezca con anterioridad a la decisión misma.

Muchos factores afectan las decisiones que toma un equipo, entre ellos debe considerarse la dificultad de la decisión, la que a su vez se encuentra relacionada con el nivel de incertidumbre en las alternativas a considerar.  Otra variable relevante se relaciona con el tiempo que el equipo dispone para decidir, ya que no será lo mismo si cuenta con tiempo para el análisis o debe tomarla en condiciones de urgencia, con la presión de corto tiempo para decidir. Finalmente, la responsabilidad por la decisión resulta muy relevante, ya que está se puede localizar en el equipo o directamente en el líder.

Elena Alier propone varias reglas para decidir en equipos. Entre ellas cabe destacar:

Decisión por mayoría: Se tiene en cuenta la opinión de la mayor parte de los miembros del equipo, considerando en una votación la mitad más uno de los integrantes. Es importante tener en consideración que en equipos que llegan a situaciones de votación para tomar una decisión por mayoría puede ser compleja la polarización que muchas veces esta situación genera.

Decisión por unanimidad: Se requiere la coincidencia de todos los miembros del equipo para llegar a un acuerdo. En este caso se requiere probablemente más tiempo para llegar al acuerdo y bastaría que un integrante no esté de acuerdo para vetar la decisión.

A mí en particular me gusta agregar dos maneras adicionales de decidir en equipos, las que he visto en diversas organizaciones en las que he trabajado.

Decisión consultiva: En este caso, la decisión se encuentra radicada en el líder formal del equipo, quien asume ante la organización la responsabilidad por la decisión y los costos que ella pueda implicar. En muchos casos podría tomar una decisión y simplemente comunicarla al equipo pero puede ser enriquecedor que pida opiniones o puntos de vista sin obligarse necesariamente a seguir o no las opiniones que los integrantes del equipo le puedan dar.

Decisión por consenso: En el caso que un equipo decida por consenso, la decisión se encuentra en el equipo, quienes debaten puntos de vista, intercambian opiniones y en algún minuto, sin necesidad explícita de realizar alguna votación se muestran de acuerdo con algún curso de acción. A diferencia de la mayoría o de la unanimidad no es necesario votar, pues por medio de negociaciones en algún minuto quien facilita la toma de decisiones, que puede ser el líder, dice “estamos entonces de acuerdo en” y el equipo señala su conformidad.

 

Hoy, que nos encontramos viviendo una pandemia y que las reuniones se multiplican resulta crucial realizar reuniones efectivas, que le den impulso a los equipos y que no consuman su importante energía.

Por ello, mejorar su realización y su efectividad, generando la opinión que se usa bien el tiempo, que se llega a resultados, que se toman buenos acuerdos permite a los equipos progresar en sus objetivos y en su clima interno.

martes, 4 de junio de 2019

Trabajo Colaborativo



Hace ya un buen tiempo que he dejado de hacer cursos enfocados en el “trabajo en equipo” y estoy llamándoles cursos o talleres de “trabajo colaborativo”, nombre que le vi utilizar a una consultora con la que trabajé hace algún tiempo. Sé que este es un nombre mucho más utilizado en el ámbito de la educación y si uno googlea el término aparecen muchas páginas al respecto.

Me parece que el concepto trabajo colaborativo es mucho más abarcativo y útil en la actualidad que el de “trabajo en equipo” el que, a mi parecer, tiene un fuerte sesgo competitivo, basado en la idea deportiva de trabajar en equipo para ganarle a los rivales, lo que sin duda ocurre en un campeonato deportivo pero puede no ser la tónica cuando hay muchos equipos y nos interesa que a todos les vaya bien.

Además, siempre a mi entender, el concepto de trabajo en equipo supone la intercambiabilidad de roles entre los integrantes de un equipo, algo que no siempre es posible en una organización, ya sea por razones de orden legal o incluso de competencia, por lo que la colaboración me parece una mejor manera de mirar este fenómeno.

Entiendo que la colaboración no es la única manera en que nos relacionamos los seres humanos, existe la competencia, el conflicto, el aprovechamiento, los juegos de poder y muchas otras formas de relacionarnos. La colaboración tampoco surge siempre espontáneamente y es necesario incentivarla, estimularla, reforzarla y fortalecerla. Creo que con lo que hay que tener cuidado como dice Yochai Benkler es pensar que sólo existe la competencia, naturalizando el modo de ver las relaciones propio de los economistas e ignorando la enorme cantidad de colaboración que existe en el mundo, en las familias y en la vida organizacional.

Fuentes conceptuales acerca de la colaboración y el trabajo colaborativo:

Yuval Harari. En su libro “De animales a dioses” presenta la tesis que el ser humano, en nuestra época, ha vencido a las tres plagas más importantes de la historia: el hambre, las pestes y la guerra, preparándose para vencer la muerte y así transformarse en dios. Al concluir, discute acerca de que es aquello que ha convertido a la especie humana en la dominadora del planeta. Su respuesta es la “colaboración flexible”.

Desde su perspectiva esta colaboración tiene una base en la capacidad humana para contar historias, para generar narrativas que permitan a miles o millones de personas alinearse detrás de un objetivo y que, a diferencia de otras especies que colaboran, tiene la capacidad de reconfigurarse continuamente.

Yochai Benkler. Reflexiona sobre que la premisa dominante en la economía y las ciencias sociales actuales es el egoísmo humano individual, el que sin embargo (como afirmaba Adam Smith) produce resultados beneficiosos de manera colectiva. A su juicio, si bien ello puede ser verdad en ciertos momentos, ciertas personas y ciertas situaciones no es lo predominante en las relaciones humanas, donde existe mucha colaboración continua, poniendo como ejemplos: la crianza, el trabajo en grupos, las actividades voluntarias y mucha actividad económica de todo tipo.

En su libro “El pingüino y el leviatán” argumenta que “a nuestro alrededor vemos personas que cooperan y colaboran, hacen lo correcto, se conducen de manera justa, se preocupan por su grupo o equipo y tratan de comportarse como gente decente que responde a la amabilidad con amabilidad”.

Fredy Kofman. Basado en los trabajos de Peter Senge sobre el aprendizaje organizacional y otros teóricos, desarrolla en sus libros “Metamanagement” y “La empresa consciente” algunas ideas interesantes acerca de la gestión moderna.

En el segundo libro citado expone el concepto “coordinación impecable”, donde a partir del modelo clásico expuesto por los teóricos de los actos de habla y por Fernando Flores describe ciclos de peticiones – ofertas – promesas y como estos coordinan la acción al interior de un equipo de trabajo y de una organización con sus clientes.

Ken Blanchard: Autor que desarrolló en su época el modelo de liderazgo situacional, expone la importancia del desarrollo de los equipos en una organización. A juicio de Blanchard los equipos pueden ejecutar mejor y con mayor rapidez así como cambiar fácilmente que las estructuras jerárquicas tradicionales, pueden aumentar la productividad y la moral, si trabajan con eficacia pueden tomar mejores decisiones, resolver problemas más complejos y hacer más para mejorar la creatividad y construcción de habilidades.

No siempre es fácil trabajar con otras personas, muchas veces la vivencia de quienes participan en ello es frustrante, ya que a veces no hay propósitos claros, no se cuenta con recursos suficientes, existe poca integración, dominan los conflictos mal resueltos u otras muchas razones más. Blanchard presenta un concepto de madurez de equipo, donde distingue cuatro etapas por las que estos atraviesan, basado en sus resultados y sus relaciones. Estas etapas son: formación, conflicto, organización y realización.

Robbins y Finley. En sus interesantes trabajos sobre equipos reflexionan respecto de “por qué fallan los equipos”, proponiendo primero un modelo de porque son buenos los equipos, entre otras razones porque: aumentan la productividad, mejoran la comunicación, realizan trabajos que los grupos corrientes no pueden hacer, aprovechan mejor los recursos, son más creativos y eficientes para resolver los problemas, generan decisiones de alta calidad, generan bienes y servicios de mejor calidad, generan una mejora en los procesos,  contribuyen a diferenciar y, a la vez a integrar. En su trabajo proponen catorce acciones para mejorar el desempeño de un equipo, modelo que se puede tomar de manera sistemática en el trabajo con un equipo dentro de una organización.

Patrick Lencioni. Estudia las cinco disfunciones de los equipos de trabajo que los llevan a dificultades en las relaciones entre sus integrantes y en la pobreza de resultados. A Juicio de Lencioni, la disfunción 1 entre los integrantes de un equipo es la falta de confianza, entendida esta como la seguridad que tienen los miembros del equipo sobre que las intenciones de sus compañeros son buenas y sobre que no hay razón para ser ni protector ni cauteloso en el seno del grupo”. La falta de confianza lleva a que los integrantes de un equipo eviten el conflicto productivo, aquel donde se exponen diferencias para el logro de resultados. Esta evitación del conflicto lleva a su vez a falta de compromiso, por lo que los miembros de un equipo en escasas ocasiones aceptan verdaderamente las decisiones y se comprometen con ellas aunque finjan estar de acuerdo durante las reuniones. Por otro lado, esta falta de compromiso genera evitación de responsabilidad por lo que los integrantes del equipo no se retroalimentan cuando alguien no cumple lo esperado. Finalmente, se genera falta de resultados, priorizándose los resultados individuales o del área a cargo y no los resultados colectivos.

Algunas prácticas para generar colaboración en los equipos humanos:

Hace un tiempo atrás realicé un curso de coaching de equipos con la Escuela europea de coaching. El profesor señalaba la importancia de ponerse de acuerdo respecto de cómo ponerse de acuerdo cuando no estamos de acuerdo.

Cuando la colaboración surge de manera espontánea en un grupo de seres humanos, no hay más que felicitarse y reforzarla. Ello surge en las primeras etapas de muchos equipos como dice Blanchard o cuando se genera un contexto de respeto y propósito compartido.

Sin embargo, no se puede esperar que la colaboración solo surja espontáneamente, por lo que en el ámbito organizacional se pueden intencionar algunas prácticas para que ella aparezca y se mantenga.

A mi entender estas son algunas prácticas que generan colaboración.

Práctica 1: Recordar el propósito compartido:

Como dice el gato en “Alicia en el país de las maravillas”, sin no sabes para dónde vas, cualquier camino te sirve, un equipo que no tiene un norte claro o al menos un norte compartido puede variar en las conductas que sus miembros llevan a cabo. Cuando el líder, comunica el propósito compartido se puede generar una mejor coordinación entre las conductas individuales.

Creo que muchas veces puede ocurrir que quien esté a cargo de un equipo tenga claro el propósito para el que trabaja el equipo, pero no sé si en la “trinchera” del día a día la gente siempre lo tiene tan claro. Por ello recordar el propósito tiene un efecto importante en cualquier equipo.

Tal como dice Harari, citado al principio de este trabajo, hablar del propósito compartido es una “narrativa” poderosa que genera identidad, que integra particularidades y otorga sentido al quehacer de cualquier persona, tanto en su tarea individual como en su tarea con otros.

Práctica 2: Reglas en vez de expectativas.

Una expectativa es la idea que cada uno tiene, razonable o irrazonable, justificada o injustificada, acerca de la situación y de cual debiera ser el comportamiento de las demás personas en una situación.

La mayor parte de las veces en las relaciones humanas, las expectativas ni siquiera son verbalizadas por lo que no es raro que en muchas ocasiones se generen conflictos derivados de expectativas encontradas, no comunicadas y no negociadas.

Por ello que un equipo que acuerda reglas de comportamiento, algunas establecidas por consenso, otras determinadas por la propia organización, podrá coordinar su comportamiento de mejor forma y colaborar aún sin conocerse y sin tener grandes relaciones personales.

Me imagino como metáfora las reglas del tránsito. En nuestro país existe una regla que es manejar por el lado derecho en las calles. Conocer esa regla y respetarla genera mucha colaboración entre desconocidos y disminuye los accidentes y los atropellos.

Las reglas pueden cambiar en el transcurso del tiempo, pueden evaluarse en su utilidad para la colaboración, pueden modificarse para hacerlas más adecuadas al entorno y ajustarse si no funcionan.
Las reglas requieren un acuerdo previo, una regla previa a las reglas, que es “seguir las reglas”.

Práctica 3: Acuerdos sobre roles.

Como dice Humberto Maturana las relaciones laborales no son relaciones humanas, dado que se basan en la exigencia y no en la aceptación incondicional. Por ello creo que es muy conveniente para generar colaboración en cualquier grupo humano, no tener la expectativa que las relaciones laborales estén fundadas en la afinidad o amistad.

Ello no quita que muchas veces la construcción de vínculos informales entre los miembros de una organización genera mucha agilidad organizacional y facilita enormemente la colaboración. Sin embargo creo que la colaboración no debe basarse solo en dicha práctica y menos pensar que ella sea la única que generará la colaboración esperada.

Clarificar roles funcionales, es decir, que se espera que cada integrante de un equipo haga a partir de la división del trabajo expresada en la estructura organizacional y las propias competencias requeridas y clarificar roles de equipo como dice Belbin, viendo cual es el aporte que cada uno hace al equipo a partir de sus propios talentos cognitivos o interpersonales.

Me parece que esto debiera dejar afuera una práctica tan extendida, tan mal usada y tan generadora de resentimiento como son los “cara a cara” llevados a cabo en las empresas, donde se sienta a una persona en el centro y en el afán de sincerarse se le dice todo lo que no gusta de ella. Esta práctica solo genera resentimiento y reduce la colaboración.

Práctica 4: Reuniones efectivas.

Una de las prácticas fundamentales donde se pone en juego la colaboración es en las reuniones. No conozco práctica organizacional más mal llevada a cabo donde se pierda tanto tiempo, tanta energía y al contrario, se genera tanta resignación.

Aprender a llevar a cabo reuniones efectivas, donde se utilice bien el tiempo, donde los participantes aporten, donde se tenga claro el objetivo y no se divague es crítico para tener buenas reuniones.

Una reunión es un espacio de conversación, donde un grupo de personas aprende en conjunto, analiza problema, toma decisiones y se informa acerca de lo relevante para el logro de sus objetivos organizacionales.

Está lleno de manuales técnicos de buenas reuniones pero creo que lo principal es la actitud de respeto hacia los participantes, en cuanto a la convocatoria, al respeto del tiempo y al enfoque propio de la reunión.

Práctica 5: Procesos de toma de decisiones.

Se pueden tomar decisiones de muchas maneras diferentes. Lo importante es que los integrantes de un equipo sepan el juego que están jugando, así no se produce simulación y equívocos. Algunas decisiones las toma el líder formal, es su atribución. Otras decisiones las toma el equipo por consenso. Entre ambos extremos existen situaciones mixtas, con mayor preeminencia del jefe o mayor preeminencia del equipo en la decisión.

“Rayar la cancha” y tener claro quién y cómo se toman las decisiones, impacta en la responsabilidad y en cuál es la colaboración esperada. En el caso de decisiones por consulta la importancia de opinar, dar ideas y contribuir. En el caso de las decisiones por consenso, tomar una opinión, defenderla, negociar y al final solidarizar con la decisión mayoritaria no quedándose afuera.

La importancia de la colaboración en el futuro.

Sea cual sea el futuro, es colaborativo. Los problemas de la humanidad y los problemas de una organización en particular son cada vez más complejos, interdependientes e impredecibles que las personas por si solas son incapaces de interpretarlos claramente y, además, de actuar para hacerse cargo de ellos.

Vivimos en el imaginario del héroe solitario, Superman, El llanero solitario, la mujer maravilla y tantos otros que resuelven solos los problemas de la humanidad. Ello es una fantasía y es lo que Peter Senge llamaba “liderazgo heroico”. Los problemas humanos se resuelven con otros seres humanos. Las ideas brotan cuando conversamos con otras personas. Los edificios, los puentes por un lado y la familias, los países por otro se construyen colaborando, con aquellos que queremos y conocemos pero también con aquellos que no conocemos y no siempre queremos, con quienes tenemos que colaborar.

(He creado una versión reducida de este post en youtube, la que se encuentra disponible en https://www.youtube.com/watch?v=9xZb51gki3I)


miércoles, 12 de junio de 2013

Jornadas de trabajo


Vengo recién regresando de una jornada de trabajo en las Termas del corazón, en la que me tocó participar desde el domingo en la tarde hasta anoche.

El lugar muy agradable, cercano a Los Andes, las instalaciones muy apropiadas, una piscina termal que definitivamente no tuvimos tiempo de ocupar, los desayunos, comidas y cafés de excelente nivel.
La jornada estuvo marcada por distintas reuniones de trabajo con mis colegas consultores de recursos humanos, donde analizamos estrategias de consultoría, necesidades de formación y capacitación, modelos de informes y distintas discusiones de orden técnico – estratégico.
 
También tuvimos la visita de la subdirectora de Recursos Humanos de la institución, quien marcó el contexto institucional con declaraciones acerca de objetivos, planes de trabajo, prioridades, focos, etc.

Tuvimos una charla de capacitación sobre un tema técnico puntual, de muy buen nivel, donde el expositor hizo gala de sus profundos conocimientos del tema y de la institución, con habilidades pedagógicas y calidez personal.
He participado en muchas jornadas como esta en los trabajos que he desempeñado así como tantas otras con los scouts, con los curas del colegio, con alumnos de la Universidad, con mis compañeros de coaching, etc.

Generalmente me quedo con un sentimiento positivo frente a estas actividades, ya que veo avances y logros en distintos frentes: se habla de la tarea y como realizarla mejor, se habla de coordinación y como ponerse mejor de acuerdo, se resuelven conflictos, se pone perspectiva al trabajo.

Sin embargo, el principal aspecto que destaco es el aspecto interpersonal y emocional, el que si bien ocurre “dentro de la jornada” se da en espacios informales como el café, la caminata al salón de reuniones, el espacio de tiempo antes de la cena, etc.

Respecto del primero. En todas las jornadas queda espacio para sostener conversaciones que en la urgencia del trabajo no siempre es posible tener, donde se comparten historias, donde se relevan anécdotas, donde los más antiguos cuentan experiencias, donde se recuerda a quienes ya se fueron, donde se liman asperezas, etc.

En relación al segundo. Las jornadas crean espacio para hacer catarsis y compartir las emociones que nos crea el trabajo: frustraciones, dolores, culpas, agotamiento, alegría, logro, entusiasmo. Estas emociones pueden ser descubiertas y contenidas por otro compañero que puede haber pasado por lo mismo.

Una jornada de trabajo es una oportunidad para crear trasfondo compartido: un conjunto de propósitos y de estados de ánimo, que le dan sentido al trabajo que realizamos, que le dan perspectiva.

Me acuerdo cuando era scout y decían que la mejor forma de conocer a otras personas era irse de campamento con ellas ya que al compartir varios días los viajes, las comidas, los descansos y hasta el sueño, nos empezamos a quitar las máscaras y mostrarnos más genuinos, lo que nos enriquece a todos y nos abre nuevas oportunidades y desafíos.

miércoles, 5 de junio de 2013

Reuniones

       
Hace unos días atrás me tocó participar en un curso de capacitación y, a partir de una conversación sobre reuniones, uno de los participantes se quejaba de la enorme cantidad de reuniones que le tocaba participar y la gran pérdida de tiempo de trabajo que le significaba esa participación.
 
Contaba que había tenido una reunión en que lo habían citado a las 3 de la tarde y había terminado a las 8.00 de la noche un día viernes. Contaba que su jefe había llegado a las 5 y media y mientras todos pensaban que sólo iba a saludar, se había extendido hablando de distintos temas, que todos miraban de reojo el reloj pensando en que ya iba a terminar y los compromisos personales o familiares que no iban a poder cumplir.

Me acordé inmediatamente de mi propia experiencia yendo a reuniones interminables en las que no está claro el objetivo de la reunión, quien la dirige no administra bien los tiempos, hay personas que insisten en tomar protagonismo y hablar de temas que no están en la tabla o monopolizar la conversación con sus propias inquietudes y preocupaciones.

Definitivamente, las reuniones son una actividad frecuente en las organizaciones ya que son un espacio importante para dialogar, informar, comunicarse y coordinar la acción. Sin embargo, cuando son mal llevadas se transforman en una pérdida de tiempo, de disminución de la productividad, incluso de desánimo para los equipos y para la organización.

Nuestra vida está llena de reuniones: en el trabajo, en el colegio, en las actividades voluntarias, hasta en la vida familiar. Hacer que ellas sean bien llevadas, productivas y entretenidas es un verdadero desafío para cualquier persona que lidera un grupo humano.

Los equipos de alto desempeño son capaces de desarrollar prácticas conversacionales, que incluyen las reuniones, donde se aprovecha bien el tiempo, donde se acuerdan buenos compromisos, donde cada uno de los participantes siente que aporta y, algo muy importante, donde hay liderazgo rotativo, es decir, en función del tema que se conversa puede ir cambiando el liderazgo, sin que ello implique menoscabo para el líder formal o amenaza para alguno de los miembros del equipo.
Para que una reunión sea efectiva es importante considerar varios elementos:
-          Señalar el objetivo de la reunión. ¿Para qué nos reunimos?. ¿Para tomar una decisión?, ¿para informar de algo importante?, ¿para debatir y ver las alternativas de acción frente a un problema?, para conocernos mejor?, ¿para coordinar la acción?, ¿para planificar?.
-          Acordar quien está a cargo de la reunión. Quien está a cargo administra la agenda, los tiempos, da la palabra, cierra los temas. Generalmente es el líder formal quien está a cargo de la reunión, sin embargo esto puede cambiar y puede ser otro miembro del equipo quien esté a cargo.
-          Respeto por los tiempos. Asignar con anticipación los tiempos a cada tema y respetarlos. Asignar un tiempo a la reunión total y respetarlo. Todos tenemos otros compromisos que cumplir y es fuente de resentimiento que las reuniones se alarguen interminablemente sin justificación y sin respeto a los compromisos personales que los asistentes puedan haber adquirido. Por otro lado son más efectivas las reuniones
-          Invitar a quienes tienen algo que ver con lo conversado. A veces participan en las reuniones personas que no tienen nada que decir, que no están involucradas en la conversación, que no tienen aporte que hacer.
-          Ir preparado y solicitar llegar preparado. No hay nada más incómodo que personas que debieran preparar una presentación, estudiar un tema, analizar alternativas, en definitiva llegar con algo madurado a la reunión, no preparan y llegan a improvisar.
-          Dejar registros. La memoria es frágil, por lo que hacer actas, minutas y registros es importante para dejar huella de los acuerdos alcanzados o de las decisiones tomadas.
-          Hacer un resumen al final de los compromisos establecidos, quien es el responsable de ejecutarlo y el plazo para hacerlo.

Las reuniones no sólo tienen que ver con el trabajo, ya que sin estar entre sus objetivos explícitos también posibilitan la construcción de relaciones, la generación de confianza y obviedad, de manera que se nos haga más fácil llegar a acuerdos, compartir puntos de vista.
En mi opinión, muchas reuniones tienen gran valor por lo que ocurre fuera de la reunión, ya sea entre quienes llegan antes o al momento de tomar café, donde se pueden limar asperezas, conversar de algunos temas personales, conocerse, lo que impacta después de modo positivo en cuanto al trabajo.

Por eso, más que suprimir las reuniones es más conveniente revisarlas y mejorarlas, con eso se logra mayor efectividad organizacional y mejor clima de trabajo en los equipos.