Normalmente es Edgar Schein el
autor que más se cita en los estudios de cultura organizacional con su libro “la
cultura empresarial y el liderazgo”. Hace un tiempo ya, descubrí a Daniel
Denison, quien además de caracterizar la cultura organizacional se hace una
pregunta bien interesante, de qué modo esta impacta en la productividad o, según yo entiendo, como la cultura impacta pro o contra
resultados de la organización.
Me gusta la perspectiva de
Denison ya que se enfoca entonces en cómo gestionar la cultura, de modo de
efectuar acciones que tengan luego alguna consecuencia en el desempeño organizacional.
Ello de por sí ya es interesante pues en muchos lugares y muchos consultores la
perspectiva suele ser de “resignación” frente a la cultura, diciendo algo así
como, bueno, es la cultura, como si nada se pudiera hacer con ello y, segundo,
fuera un aspecto inmanejable, algo lejano a la gestión.
Define el autor la cultura como
“los valores, creencias y principios fundamentales que constituyen los
cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto
de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan
esos principios básicos”. Me agrada mucho que incorpore los procedimientos, no
lo que “debería hacerse” sino que el modo en que se realizan las distintas
actividades en una organización.
¿Cuál es la relación entre
cultura organizacional y efectividad? Para poder argumentar esta relación
Denison propone un modelo, un marco de referencia, del que se derivan varias
relaciones. En el cuadro se aprecia este modelo.
(
Entre las hipótesis se puede
citar:
(1)
La efectividad es una función de los valores y creencias, desempeñada por
los miembros de la organización. Dice el autor “las creencias sólidamente
mantenidas, una sensación de misión o la consistencia que viene de un conjunto
de valores y creencias compartidas, ofrecen una base fundamental para la acción
coordinada dentro de una organización”.
(2)
La efectividad es una función de las políticas y los procedimientos
utilizados por una organización. Según Denison “los procedimientos específicos, especialmente
cuando pertenecen a la gerencia de RRHH y al ambiente interno de una empresa
influyen en el rendimiento y la efectividad”.
(3)
La efectividad es una función de traducir los valores y las creencias
esenciales en políticas y procedimientos de una manera uniforme. Ello implica
que “crear una cultura solida quiere decir que los valores y las acciones son
altamente consistentes”.
(4) La efectividad es una función de la interrelación de valores y creencias
esenciales, políticas y procedimientos organizacionales y el ambiente comercial
de la organización. Esto implica que hay que considerar el ambiente del
negocio. “con el tiempo, ambientes especiales pueden crear un tipo particular
de cultura o pueden requerir un tipo participar de cultura para que una
organización sobreviva”
Es interesante la mirada de
Denison, pues a partir de ello propone
cuatro hipótesis de trabajo para relacionar cultura y efectividad. Las dos
primeras tienen que ver con la perspectiva interna de la organización y las
segundas con el marco externo o la relación con el entorno.
(1) Hipótesis de la participación. Esta sostiene que “altos niveles de
participación y compromiso crean un sentido de propiedad y responsabilidad. A
partir de ello surge una mayor dedicación a una empresa y una menor necesidad
de control abierto. Los sistemas normativas implícitos y voluntarios aseguran
la coordinación del comportamiento en lugar de sistemas burocráticos explícitos
de control”.
(2)
Hipótesis de la consistencia. Se destaca el impacto positivo que una
cultura solida puede tener sobre la efectividad. “un sistema compartido de
creencias, valores y símbolos ampliamente comprendidos por los miembros de una
organización tiene un impacto positivo sobre su capacidad para llegar a un
consenso y llevar a cabo acciones coordinadas” (control interiorizado).
(3)
Hipótesis de la adaptabilidad. Con esta idea el autor se refiere a la
capacidad de la cultura para percibir y responder al ambiente externo, la
habilidad para responder a los clientes internos o externos y la capacidad de
restructurar y re institucionalizar una serie de comportamientos y procesos que
permiten la adaptación (aprendizaje).
(4)
Hipótesis de la misión. En esta idea, se hace mención a la importancia de
una misión o una definición compartida de la función y el propósito de una
organización y sus miembros. La misión tiene dos influencias: la primera, da propósito
y sentido (y razones no económicas por las cuales el trabajo es importante) y,
segundo, ofrece dirección y metas claras que sirven para definir el curso
apropiado de acción para la organización y sus miembros.
Según Denison, con estos
principios se ha representado la mayor parte de las ideas y relaciones entre
cultura y efectividad, por eso es necesario integrarlos en un marco de
referencia. Así lo hace, planteando que participación y consistencia se
orientan a la dinámica interna de una organización y que adaptabilidad y misión
tienen foco en la relación entre la organización y su ambiente externo. También
el modelo se puede mirar de otro modo: participación y adaptabilidad se
conectan con la capacidad para la flexibilidad y el cambio y, a su vez, consistencia
y misión se orientan hacia la estabilidad.
Este marco integrado se presenta
en el cuadro:
Dice Denison, “el sistema
normativo de una organización, sistemas de valores y procedimientos
organizacionales puede ser uno de los activos más importantes de una
organización o de sus pasivos más destructivos”. Creo que por eso las personas
que trabajamos en el área de RRHH tenemos que estar permanentemente mirando cómo
evoluciona la cultura y como todo lo que hacemos tiene un efecto cultural.
Esto me recuerda mucho la idea de
“dar
el ejemplo” que sostiene Kouzes y Posner, ya que si queremos instalar
alguna práctica cultural, quienes primero tienen que realizarla son los
directivos de la organización. También me recuerda a Mintzberg, cuando habla
que la alta dirección tiene como tarea sostener la cultura, ya que con las
acciones que realiza, da una señal al resto de la organización de lo que es
valioso y como hay que realizarlo.
El autor termina su trabajo
presentando estudios cuantitativos (basado en un test) y estudios cualitativos
(estudios de casos), donde expone conclusiones, entre ellas:
(1) Participación: existen dos tipos de participación, una espontánea e
informal y otra más formalizada y planificada. Ambas tienen un impacto positivo
sobre la efectividad.
(2)
Consistencia. Existen varias formas de consistencia en las organizaciones. “Una
estructura bien integrada junto con un sistema estricto de retroalimentación y
control puede ser una condición previa de motivación en una burocracia grande.
Por el contrario, la autonomía y la ambigüedad pueden debilitar la motivación a
menos que tengan lugar dentro de una estructura que posea la capacidad de
coordinar y dirigir”.
(3) Adaptabilidad: Existen dos tipos, la capacidad para transformar, reorganizar
y reorientar (opuesto a burocratización rígida) y la capacidad de responder a
las fuerzas externas tales como mercados y patrocinadores. Las organizaciones
efectivas se obsesionan con los clientes y la competencia. Esto es cierto tanto
para los ejecutivos como para toda la organización. Cuando la cultura de una organización
tiende a apoyar una orientación a la insularidad, la tradición y la reverencia
por el pasado se convierten en obstáculos.
(4)
Misión: La investigación refuerza la idea de la importancia de un sentido
de misión en la efectividad en todas las organizaciones.
A partir de esto propone un
resumen del modelo, que se puede ver en el cuadro:
Denison desarrolla un instrumento
para medir cultura organizacional, lo que permite contar con datos
cuantitativos para realizar acciones en pro de su gestión.
