Laura Fierro. Los cuatro estilos guerreros: vikingos, mayas, espartanos y bereberes

Ya he comentado con anterioridad los trabajos de Laura Fierro sobre liderazgo. Laura basa su trabajo en los planteamientos de Hal y Sidra Stone con “diálogo de voces”. Me gusta mucho la originalidad de su enfoque. Creo que es un modelo muy útil para realizar coaching ya que permite “meterse” a las conversaciones (con el coachee y del coachee) desde otro eje, el de las conversaciones internas y como ellas llevan a la acción. Además, su idea del “equipo interno”, en términos de escoger la voz que mejor actúa en la circunstancia otorga flexibilidad al comportamiento y con ello mayor efectividad.

Hal y Sidra Stone proponen que los seres humanos, a partir de experiencias tempranas en la infancia, se ponen en contacto con temores, por lo que se van gestando “voces” que internamente les dictan lo que debe y no debe ser, lo que se espera de un niño o niña bueno y lo que le pasa cuando se comporta mal. Con el paso del tiempo y gracias a los aprendizajes acumulados, ya no se necesita el regaño externo, pues “dentro de nosotros pareciera como si las voces de nuestros padres habitaran y nos castigaran por las cosas que hacemos”. Por ello, “cada vez que nos describimos mediante las características que más nos distinguen, no estamos haciendo otra cosa que nombrar a nuestras voces interiores”.

Señala la autora que la serie de voces con las cuales nos identificamos son llamadas “voces primarias” y que constituyen una especie de guía o mapa que activan nuestro cerebro “para actuar en el camino de la vida, nos ayudan a filtrar información, a seleccionar lo agradable, lo aceptable, lo bueno, lo útil, lo que nos alimenta internamente. Y claro, a rechazar lo que nos han dicho que es despreciable, malo o incorrecto”.

Estas voces definen nuestra identidad, lo que somos, v/s lo que no somos. De este modo, nos regimos por esas voces o fuerzas internas que tenemos programadas, ni cuenta nos damos de su existencia, dado que aparecen en la forma de pensamientos automáticos, impulsos, hábitos y toma de decisiones. Esta diversidad de voces nos lleva a conflictos, una nos mueve para un lado, otra para otro.

La tesis básica del modelo entonces es que “si logramos distinguir los diálogos interiores y diferenciar las energías propias de cada voz, descubriremos de qué manera la diversidad nos habita y comenzaremos a comprender el origen de nuestras guerras interiores”. Ello nos da libertad y poder.

Sistematizando las ideas básicas, la autora propone que:

1 Voces primarias: Lo que decimos al mundo que es nuestra identidad es la expresión de algunas voces interiores con las que nos identificamos.

2 Polaridad y yo rechazado: Siempre nos identificamos con una polaridad y del lado opuesto y de igual tamaño aparece su contrario.

3 Estilo: Es un conjunto de voces interiores que se puede imaginar que se reúnen como “en un coro” y constituyen una forma de ser coherente, con la que nos identificamos.

4 Intención positiva: La intención última de una voz es el bienestar de la persona. Surgen para protegerla de alguna vulnerabilidad específica.

A mí me gusta mucho la propuesta que hace Laura, basada en Sidra y Hal Stone de la multiplicidad de voces. En último término no sé si es verdad que seamos o no seamos así, lo que sería una larga discusión de naturaleza ontológica. Sin embargo, si la miro como interpretación me sirve mucho ya que me permite sostener otras conversaciones con mis clientes, lo que les otorga mucha mayor libertad y mayor poder.

Me acuerdo de un coachee en particular con el que trabajé hace algún tiempo. De manera intuitiva se me ocurrió preguntarle quien era el que hablaba en una situación. Mi coachee le puso nombre a esa voz y la llamó el crítico interior implacable. Así que conversamos con el crítico interior, cómo había surgido, de qué lo protegía, cómo le había ayudado a salir adelante y, lo más importante que necesitaba para “bajar la guardia” y dejar aparecer a otra voz que llamamos el “papá tierno”. Fue un coaching precioso y en posteriores sesiones mi coachee me contó cómo esta conversación le había generado tantas posibilidades.

Además de los Stone, Laura basa su trabajo en Friz Riemann, quien diseña una matriz para dar orden a los opuestos desde los cuales se valora la vida. La matriz se basa en los conceptos de espacio y tiempo.

En relación al espacio, los opuestos son: cercanía v/s distancia. Ello implica que por un lado las personas buscan contacto, interacción, pertenencia o ser independientes, autosuficientes y poner límites a los demás. La paradoja entre dependencia y autonomía.

En relación a tiempo, los opuestos son permanencia v/s cambio. Ello implica entonces que por un lado las personas buscan seguridad y estabilidad y por otro lado, tendencia a buscar el cambio. La paradoja entre conservación y cambio.

Al integrar las polaridades se genera una matriz de cuatro estilos:

Esta matriz permite diferenciar cuatro “estilos guerreros”

1 Cambio y distancia: Estilo Vikingo.

2 Cercanía y permanencia: Estilo maya.

3 Permanencia y distancia: Estilo Espartano

4 Cercanía y cambio: Estilo Bereber

Lo que hace la autora es proponer una agrupación de voces como un estilo ya que entre estas voces hay semejanzas, cercanías, temas comunes. No está proponiendo una tipología exhaustiva, por lo que no hay que caer en el error de pensar en “tipos”, como podría ser el modelo MBTI o el modelo eneagrama. Se trata de “melodías”, “coreografías” características. Ninguna es “buena” o “mala”, tenemos todas las voces por lo que podemos circular por todos los estilos, sin embargo, mientras más polarizado se viva un estilo, mayor será el nivel de conflicto que se tendrá con los “contrarios.

No es mi interés resumir el libro, pues al describir cada estilo, está lo jugoso y valioso del trabajo de Laura, los enuncio como mero sumario.

1.- Estilo vikingo: Determinación, orientación a resultados, aguerrido espíritu de aventura y necesidad de tener el poder. Voces vikingas: el fuerte, el independiente, el arriesgado, el impulsivo, el exigente, el exitoso, el aventurero, el rebelde, el ambicioso, el impaciente, el ejecutivo.

2.- Estilo maya: Empatía, personas buenas para encontrar el punto medio entre posturas opuestas. Cultivadoras de las tradiciones, la vida en familia y las costumbres. Cuidan las relaciones y las cosas, les cuesta trabajo adaptarse a los cambios. Cercanía afectiva con los demás. Voces mayas: el complaciente, el respetuoso, el empático, el postergador, el seguidor, el esforzado, el tradicional, el romántico, el entregado, el buena gente, el humilde.

3.- Estilo espartano: Pensamiento estratégico, búsqueda de la perfección, seguidor de hábitos, autónomo, disciplinado. Voces espartanas: el perfeccionista, el crítico, el responsable, el justo, el competidor, el racional, el escéptico, el  controlador, el disciplinado, el ahorrador, el eficiente.

4.- Estilo bereber: Necesita de los otros, sociable, entusiasta, le gusta el cambio, sociable, creativo, desorganizado, soñador. Voces bereberes: el entusiasta, el emprendedor, el sociable, el soñador, el creativo, el cambiante, el seductor, el espíritu libre, el hedonista, la víctima.

La presentación de estilos me recuerda otros modelos, como el propuesto por Carlos Sandoval, quien hace referencia a la idea de arquetipos. Creo que los estilos guerreros señalados por Laura, si bien distintos a los de Sandoval, también integran esta idea de arquetipo, como una configuración característica, integrada.

Para terminar, cada voz habla de manera característica, adopta una corporalidad propia, protege a la persona de algo en particular y, de alguna manera, le ha servido en la vida. El desarrollo aparece entonces cuando vemos la voz como una más, que ha tenido utilidad en la vida pero que se puede integrar con otras voces, usando aquella que se necesite en relación a las circunstancias y no cayendo en la rigidez de excluir las voces complementarias.

Los invito a leer el libro, un excelente aporte.

Carlos Sandoval. Reyes, Magos y Guerreros, vías de inspiración para el liderazgo.

Me llamó la atención el nombre del libro mientras paseaba por www.antartica.cl buscando otro texto y lo compré impulsivamente. Ha sido una grata sorpresa leerlo por la manera tan poco académica y ortodoxa de aproximarse al tema, lo que en ningún caso significa falta de rigurosidad o seriedad. Lo he disfrutado.

Comienza describiendo cuando a alguien lo nombran jefe, quien accede a otro espacio distinto del espacio del trabajo técnico: reuniones, seguimiento del negocio a través de informes, participación en discusiones que afectan el negocio, liderar comunicación e implementación de procesos de cambio. Además le tocará “alinearse con los objetivos de la organización, plasmar la cultura en el estilo de trabajo de su gente, aumentar la productividad, asegurar que se siguen los procesos que logran la calidad sustentable, motivar al equipo, seleccionar talentos, resolver crisis, etc.”

Destaca el autor, que a partir del nombramiento se inicia un proceso de aprendizaje para acceder de manera competente al amplio espectro de las responsabilidades y acciones del liderazgo, asunto no de naturaleza técnica sino que relacionado con el desarrollo personal, que incluye la inteligencia emocional, desafío de paradigmas, capacidad de relacionarse, autocontrol, empatía e influencia.

Completamente de acuerdo con Carlos, el entrar al espacio de la jefatura genera un cambio importante en las prioridades de quien la ejerce, pasando de requerir competencias técnicas solamente a priorizar las competencias transversales. He escrito sobre esto anteriormente en el blog. (post 1, post 2).

La función de liderazgo es una función universal de la comunidad humana. En cualquier comunidad primitiva, embarcaciones, grupos políticos, equipos deportivos o empresas emerge el liderazgo al responder preguntas tales como: ¿dónde vamos?, ¿cómo nos organizamos?, ¿cuáles serán las normas de convivencia?, ¿cómo resolvemos crisis?, etc.

Ronald Heifetz en sus trabajos expresa la tensión entre los desafíos técnicos y los desafíos adaptativos y cuan importantes se torna afrontar estos últimos en cualquier grupo humano, al punto que identifica el liderazgo con este trabajo. El liderazgo emerge en cualquier grupo humano de manera espontánea, de abajo para arriba, como un intento del grupo por hacerse cargo de sus desafíos.

A partir de esta idea Carlos destaca el concepto de “arquetipos” propuesta por Jung. Arquetipo viene de arjé, referido a aquello que permanece constante en medio del permanente cambio en la naturaleza. “Aquello que da forma sustancial a las cosas, explicando el movimiento y protegiendo al ser de las inclemencias de la historia”.

Propone el autor, que para efectos del liderazgo, existen cinco arquetipos que se conjugan para el arte de dirigir: rey, guerrero, mago, pastor, artesano. “Acceder al espacio del liderazgo es aprender a entrar a cada una de las energías que representan estos arquetipos”. (Nota, puede ser masculino o femenino).

En el libro presenta los cinco arquetipos del liderazgo, caracterizando a cada uno de ellos. Propone mirarlos y reflexionar con cual uno está más cerca y cuales le quedan más lejos, lo que brinda una oportunidad para el desarrollo. Los arquetipos pueden ser observados como modelo de liderazgo que se estructura a partir de cuatro orientaciones básicas:

Eje relación: Hace referencia a la importancia de las relaciones humanas y la importancia de la gestión de personas en el ejercicio del liderazgo. La clave es la inteligencia relacional.

Eje acción: Refiere a la importancia de la ejecución en el liderazgo para cumplir los objetivos, cuya expresión es el seguimiento a la ejecución y la medición de logros. La clave es la inteligencia ejecutiva.

Eje razón: Se refiere a la importancia de la reflexión, pensamiento estratégico y toma de decisiones cuya presión son la planificación estratégica y la fijación de objetivos. La clave es la inteligencia racional.

Eje emoción o intuición: Se refiere a la inteligencia basada en los insights, la creatividad, las relaciones de posibilidad entre las cosas y las personas, la flexibilidad y la adaptación para enfrentar circunstancias. La clave es la inteligencia creativa.

Arquetipo	Factores dominantes	Función principal
Rey	Razón y Relación	Función orientadora: Pensamiento estratégico y toma de decisiones para establecer la misión, visión, valores y tomar decisiones que permitan a las personas y equipos cumplir con su propósito.
Guerrero	Razón y Acción	Función ejecutiva: Ejecutar los pasos necesarios para alcanzar los objetivos, hacer que las cosas pasen.
Pastor	Relación y Emoción	Función de gestión de personas: Acompañar a las personas y equipos para que se encuentren en condiciones de enfrentar sus desafíos en medio de la ejecución y búsqueda de objetivos.
Mago	Emoción y Acción	Función creativa: Búsqueda de nuevas formas y alternativas para avanzar al logro de los objetivos.
Artesano	Razón, relación, emoción, acción	Todo puesto al servicio de la ejecución metódica y disciplinada que permite lograr los resultados en forma sustentable.

No hay mejores o peores arquetipos, cada uno es necesario para ejercer con propiedad el rol del liderazgo y por ello el desafío es aprender a habitar en cada uno. Dice el autor: el arquetipo dominante se realizará en estado de mayor transparencia y mejor gasto energético, por su parte los arquetipos secundarios requerirán ser ejecutados con conciencia y la sombra o arquetipo menor exigirá fuerza de voluntad e inversión de energía para ejecutarlo. Cada arquetipo a continuación:

1 El guerrero: Su eje articulador es su orientación a la acción para lograr un objetivo específico y concreto. Su primacía de la energía de la acción lo hacer un ser impulsivo, aventurero, capaz de tomar riesgos y decidido. Su realización está en el logro de objetivos. Enfrentan el cambio y la incertidumbre entrando en acción. Tienen economía de movimientos y acciones. En el ámbito de la comunicación su energía se manifiesta en los compromisos, su capacidad de hacer promesas y cumplirlas en tiempo y forma.

Un exceso de guerrero provoca que su obsesión por los resultados implique pasar a llevar valores y personas (heridos, sentidos o dañados) o transformar cualquier situación en disputa o competencia. Un déficit de guerrero nos transforma en desertores de conversaciones difíciles, de situaciones tensas o de objetivos complejos.

2 El rey: La razón como el centro del mundo permite construir la misión y sentido a la comunidad, alinear todas las fuerzas para alcanzar el objetivo. Analiza las situaciones en función de su aporte de valor a la misión. Representan la soberanía, el poder formal. Tiene conciencia que sus acciones son observadas e imitadas por la comunidad por lo que es riguroso antes de tomar una decisión. En términos de comunicación la estampa del rey se expresa en las declaraciones. La racionalidad es analítica, serena y orientada a la recta decisión, con orden. La realeza es un aura que se lleva. Dan sentido y valor a las ceremonias, gestos y acciones del reino. Crea entornos estables para desempeñar el trabajo.

Un exceso de rey puede generar un modo de liderazgo muy abstracto y poco práctico que solo queda en las grandes definiciones y orientaciones imposibles de ser ejecutadas. También puede genera run ambiente tiránico en donde el rey confunde su poder con la verdad y no escucha ni toma decisiones en función de la razón sino de sus sentimientos. Un déficit de rey crea un ambiente de poco significado y valor.

3 El mago: Este arquetipo remite a la energía de la creatividad como núcleo que estructura su modo de ser. Su imagen característica es el dominio de los elementos de la naturaleza para que combinándolos dar origen a la pócima mágica que entrega un poder extra. Creatividad, sus mundos de acción son la innovación, las conversaciones de posibilidad y la adaptación a las circunstancias. Se caracterizan por contar historias. Trae alegría, espíritu de juego y liviandad.

El exceso de mago se transforma en manipulador y charlatán, usando el don de la palabra y su personalidad seductora para embaucar, alterar la realidad o dibujar una situación que nunca será. La falta de mago es el burócrata que todo lo transforma en mera rutina.

4 El pastor: La energía del pastor es la empatía, la capacidad emocional de entender, acoger y acompañar a los otros en toda circunstancia, especialmente en los momentos de dificultad interior. La capacidad de empatizar hace que la escucha sea la principal herramienta comunicativa del arquetipo. Trae confianza a la comunidad. La perspectiva del pastor permite balancear los imperativos de los objetivos y las urgencias con la necesaria consideración por el bienestar de las personas.

Exceso de pastor transforma a los líderes en sobreprotectores, que ahogan el crecimiento o subsidia la acción para evitar el sufrimiento de los suyos. Falta de pastor lleva a mentir con tal de mantener una falsa armonía que evite el conflicto o postergar decisiones por el hecho de provocar dolor, esfuerzo o renuncias.

5 El artesano: Tiene como eje central el pensamiento estructurado ya que toda tarea se puede separar en etapas, objetivos intermedios, tareas y recursos. Y con esa capacidad logran lo que los creativos solo ven como posibilidad. Mantiene su taller en orden y vive de rutinas y procesos que crean resultados similares. Domina los conocimientos, habilidades prácticas y disposiciones emocionales que permiten la realización prolija de una obra. Tiene pensamiento práctico. Es un formador de otras personas. Tienen dedicación y disciplina.

Exceso de artesano genera espíritu burocrático, repetitivo y aburrido, incapaces de enfrentar el cambio. Déficit de artesano crea un ambiente de inseguridad, mediocridad y desorden que termina con la decadencia de los equipos.

Durante toda la lectura del texto he pensado como se pueden aplicar estos arquetipos al coaching ejecutivo y al entrenamiento de jefaturas y me hace mucho sentido como metáfora mirarlos desde los arquetipos. Hoy mismo tenía una reunión con una gerente, quien cual guerrera escuchaba poco y estaba muy orientada a la acción y veía en su equipo como ello generaba desgaste y molestia. Ella requiere más de “pastor”, escucha, contención. También requiere más de mago para generar nuevas conversaciones de posibilidad.

También he pensado cuanto nos puede servir para mirar nuestro propio modo de ser y el coaching que llevamos a cabo. Como moverse más en cada uno de los cinco arquetipos para contar con mayor flexibilidad y nuevos recursos. Como podemos hacer muy buen coaching desde un estilo dominante y, a la vez, cuanto nos puede costar cuando lo que necesita nuestro coachee es lo que a nosotros nos falta. Por ello para ser buen coach no se requieren sólo habilidades técnicas sino que navegar por más arquetipos, sobre todo por el que tenemos como sombra, tal como dice el autor.

El modelo se conecta con otros modelos que caracterizan al ser humano como el MBTI (el que también se basa en los trabajos de Jung), la distinción de los cuatro elementos o el modelo de Benziger, modelos para seguir aprendiendo.

Gracias Carlos Sandoval por tan buen aporte.