Coaching para líderes (comentario del libro de Laura Fierro Evans)

En cada viaje que hago a Buenos Aires regreso con la maleta llena de libros, los que  poco a poco voy leyendo ya que como a muchos les debe pasar me cuesta disponer del tiempo libre para hacerlo. Suelo leer cuando viajo, ya que los tiempos muertos entre avión y avión o en el mismo viaje me permiten avanzar en la lectura. Hace algunos días atrás me tocó viajar a Iquique y leí a Laura Fierro, coach mexicana, que publicó el libro “coaching para líderes”, el que me ha resultado especialmente interesante, ya que presenta un modelo muy innovador, además de transmitir su propia experiencia como coach.

En el libro va intercalando capítulos con contenido teórico y capítulos donde desarrolla un caso. Bonita manera de hacer conversar teoría y práctica del coaching.

Basado en los trabajos de Hal y Sidra Stone (ver el libro “dialogo de voces) sobre voces internas, desarrolla un modelo donde aplica este enfoque al “coaching del equipo interno”, buscando que el coachee desarrolle un nivel de conciencia que le ayude a reconocer y a aceptar las energías que lo constituyen, incluso las que comúnmente rechaza.

Los seres humanos nacemos indefensos y vulnerables, con tres grandes necesidades: atención (que alguien nos mire, reconozca, cuide y proteja), aprobación (sintamos que nuestra existencia es valiosa y apreciada) y afecto (en todas sus manifestaciones corporales, emocionales verbales y no verbales). En la mejor tradición jungiana, vamos desarrollando una “personalidad” o” identidad” distinta de nuestro “ser”, aprendiendo a cubrir estas necesidades básicas con estrategias que nos van resultando más o menos exitosas y así creamos la ilusión de que “así nacimos”, “así somos” y “así seremos”. El problema es que de este modo también nuestras posibilidades de aprendizaje se vuelven limitadas

A partir de esto la autora propone algunas ideas centrales:

a) Eso que llamamos nuestra identidad no es lo mismo que “el ser”. La identidad es la historia o versión que hemos construido sobre quiénes somos y es limitada.

b) El hecho de sobre identificarnos con ciertas características a las que consideramos nuestro ”yo” nos conduce por un mapa limitante de la realidad que a la vez condicionará nuestras posibilidades de crecimiento y transformación (idea de mapas mentales, desarrollada inicialmente por Kenneth Craik, tomada después por Peter Senge)

c) Esas características se encuentran colocadas en contraste con sus opuestas, las que rechazamos.

d) Es posible tomar distancia de eso que creemos que somos para distinguir entre “el ser” y “la historia” que hemos creado, así descubrimos que yo no “soy” esa única cualidad o característica sino mucho más, apareciendo entonces el aprendizaje transformador.

e) Es posible hacernos la pregunta ¿cuantas versiones opuestas de mí mismo puedo descubrir?

El coaching del equipo interno nos revela nuestro ser a nosotros mismos ampliándose significativamente la versión limitada de lo que creemos que somos, así la persona se da cuenta de muchos elementos que la constituyen que han quedado ocultos o silenciados, descubriendo que existe una vía de acceso a esas energías y voces que se contradicen unas con otras, que se puede actuar sobre ellas y decidir cómo se quiere ser habitados por ellas. Esto produce una revolución en el sentido de identidad pasando de víctimas de los impulsos inconscientes a personas que eligen con conciencia quienes son y como desean relacionarse con los demás y consigo mismo.

Para aplicar el modelo se basa en Friedemann Schulz von Thun (ver libro: “el arte de conversar”), psicólogo alemán, proponiendo seis acciones para trabajar con el equipo interno.

a) Enseñanza de la pluralidad interna del ser humano. Hay muchos personajes dentro de nosotros, representados con voz y voto, estas voces algunas veces están en concordancia otras en oposición y sobre todo en desorden, igual que los equipos externos.

b) Enseñanza del liderazgo interno. ¿Quién es el líder del equipo y cuál es su función?, como genera sinergias en este nudo interno y crea un equipo real. El liderazgo viene como resultado del coaching, dado que la persona necesita asumir el mando de su vida interior, siendo consciente de que cada voz o personaje es sólo eso y que gracias a la toma de distancia y el poder mirar la diversidad que la conforma, puede elegir a cuál de sus voces interiores le asignará el rol de líder.

c) Enseñanza del manejo interno de conflictos. Los conflictos son inevitables por lo que es necesario aprender a reconocerlos y solucionarlos. Por eso, ¿qué conflicto externo puede resolver alguien que está en su interior en una guerra de guerrillas entre sus voces?

d) Enseñanza sobre la construcción de la personalidad. A la luz de este modelo, es posible identificar en el escenario interior que no todos los personajes se presentan de igual manera, unos aparecen antes, otros después, por lo que se tiene que integrar a todos especialmente a los “desterrados internos”

e) Enseñanza de realizar cambios en la alineación interior. Dependiendo de la situación o contexto, se hace una alineación de los personajes, es posible sacar al “mejor jugador” en cada situación que se enfrenta.

f) Enseñanza del contenido de una situación. Se hace la disposición de los jugadores del equipo interno en armonía con la situación concreta que se vive.

Con este método se desarrollan varios niveles de conciencia. El primero la posibilidad de dar un paso atrás y mirar la imagen completa. El segundo nivel tiene que ver con la posibilidad de ser testigos de la experiencia como proceso dinámico, constante y cambiante. El tercer nivel es el proceso de vivir desde un “yo” consciente.

Luego de este proceso de trabajo con las voces internas viene el proceso de comunicarnos con el otro, de salir afuera. Para eso se basa en el “cuarteto de Schultz”, quien dice que cada vez que nos comunicamos, enviamos cuatro mensajes. Uno referido al contenido de la interacción (el tema concreto del que se habla), otro referido a la identidad de los hablantes (quien soy a partir de lo que digo), en tercer lugar uno referido a la relación entre ambos (como me juzgo en relación con el otro) y finalmente, un mensaje referido a la intención (el terreno de la práctica: es una petición, una oferta, una propuesta de algún tipo).

Me ha parecido muy prometedor el modelo desarrollado por Laura y ya me imagino trabajando con mis coachee cuáles son sus voces internas, donde las aprendieron, que les dice cada una de ellas y, sobre todo, cual es la que necesitan integrar en cada situación que les toca enfrentar. No sé si el modelo es “verdadero o falso” pero si me ha parecido útil para usarlo en coaching ejecutivo, llevando a un coachee a sacar la voz que mejor le sirve para ser efectivo en una situación concreta y para verse a sí mismo más integro  o completo que las partes que muestra de él en algunas situaciones.

Al concluir la lectura le escribí a la autora preguntándole si realiza algún curso o entrenamiento y ella gentilmente me contesto que me enviaría la información. Además me propuso venir a Chile si formábamos un grupo, lo que me ha dejado más entusiasmado aún. Espero en el transcurso del año poder viajar a algún entrenamiento con ella o definitivamente traerla a Chile para que nos enseñe de primera fuente su trabajo