Mi alumno Carlos Parada me sugirió revisar
este libro de Andrés Pucheu y ha sido un buen descubrimiento. Si dejo de lado
un cierto “dejo psicoanalítico” en varios de sus planteamientos tiene muy
buenas distinciones, presenta el campo del coaching en organizaciones y, de un
modo serio y académico, propone reflexiones sobre el contexto del coaching,
sobre el coaching desde el punto de vista del cliente – coach y organización,
sobre orientaciones teóricas, sobre técnicas, sobre situaciones habituales y
sobre situaciones en las que es necesario derivar a otros profesionales.
Previo a iniciar la presentación de las
diversas temáticas, plantea que el coaching es un campo que se encuentra en
pleno desarrollo, que no hay requisitos formales para ejercerlo y además no se
encuentra regulado razón por la cual se pueden cometer muchos errores, llamando
a la prudencia de quienes lo ejercen.
No puedo estar más de acuerdo con Andrés en
este planteamiento inicial, a cada rato nos informamos de personas que han
hecho algún curso sencillo, de algunos días, cursos genéricos, y ya se declaran
coaches ejecutivos, sin explicitar al cliente su efectiva preparación. Además,
también sabemos de personas que si bien pueden haberse formado como coaches
pero carecen de la más mínima formación en el ámbito organizacional, careciendo
de distinciones en el campo y actuando con una gran ceguera.
Por eso Pucheu señala, de entrada, que para
desempeñarse como coach en el ámbito de organizaciones un coach debiera
formarse en cinco ámbitos: comprensión del entorno del mercado y la manera en
que funcionan las empresas, comprender los roles, desafíos y modelos de acción
requeridos en las posiciones claves, aplicar modelos y técnicas de ayuda,
desarrollar capacidad para discriminar lo que puede y no puede hacer y,
finalmente, cultivar integridad profesional.
Esta última es de gran importancia, pues la
integridad indica, no sólo a un coach, sino que a cualquier
profesional, la importancia de operar en relación a la efectiva competencia,
de declarar conflictos de interés cuando ellos ocurren, de continuar formándose
permanentemente y, sobre todo, de actuar en pro del beneficio de nuestros
clientes. Ello implica, además a mi entender, la importancia de pedir ayuda en
casos más difíciles y de estar conectados en redes de formación y aprendizaje
permanente.
Me parece pertinente el libro cuando afirma
que “precisamente porque el coaching se ha hecho crecientemente popular,
sustituyendo a diversas intervenciones en capacitación, clima desarrollo de
capacidades o ajustes en cultura organizacional, es que sigue siendo un ámbito
de acción difuso y en el que no está muy claro que es lo que se busca o cómo se
debiera poder evaluar su calidad” (pág. 28). Por ello, clarifica los niveles de
intervención organizacional y discute como cabe en ellos el coaching.
A juicio del autor estos niveles serían (pág.
28):
|
Nivel
|
|
|
No cumple con un compromiso,
por ejemplo, la entrega de un informe.
|
6
|
Problema organizacional.
|
La planificación central es inadecuada, generando
conflictos debido a un diseño organizacional incompleto o disfuncional.
|
5
|
Problema en el diseño de un proceso o función staff
|
Los procesos de generación de información no son
confiables, los sujetos debe responder a imprevistos sin los recursos
adecuados.
|
4
|
Problemas de coordinación inter unidad
|
Existen problemas de coordinación en la cadena de
valor, de modo que no cumplió porque no le cumplen.
|
3
|
Problemas en el carácter del sujeto
|
No le importan los problemas causados al cliente o
jefe, así como el daño a su imagen.
|
2
|
Problemas al nivel de la capacidad individual
|
No cuenta con información adecuada respecto a su capacidad
de respuesta y asumió un compromiso que no podía cumplir.
|
1
|
Error corregible por acuerdo.
|
Error en la comunicación. No comprendió una fecha.
|
El coaching como intervención
podría situarse en el nivel 2 y 3 según el autor, el que admite que pueden
existir variaciones como el coaching de equipos que se puede situar en el nivel
4. No obstante lo anterior, creo que un buen coach puede trabajar con su
cliente en cualquier nivel siempre que tenga claridad respecto de estas
distinciones y enfoque su acción de manera sistémica. Creo que un coach debe
ser muy cuidadoso en interpretar en qué nivel se sitúan los “dolores
organizacionales” de sus clientes, de modo de no responsabilizarlo por algo que
está situado en otro lado.
Otro aspecto interesante que
trata el libro es el proceso del coaching desde el cliente. En este punto
reflexiona el autor acerca de las posibles características iniciales del
cliente. Entre ellas destaca:
(1)
Cree que lo que piensa es un reflejo correcto de la realidad y que por lo tanto
las demás opiniones y puntos de vista son innecesarios o errados.
(2)
No es capaz de pensar sobre las diferencias entre sus modelos mentales y la
realidad, por lo que experimenta una creciente ansiedad al advertir los
desajustes.
(3)
No ha tenido modelos o experiencias que le permitan generar estrategias
adecuadas a los desafíos que enfrenta.
(4)
No cuenta con las competencias necesarias para implementar los planes de
acción que es necesario implementar.
(5)
Cree que debe mantener lealtades o comportamientos adecuados a condiciones
distintas que las que experimenta.
(6)
Ha deteriorado las confianzas y afectos que le permitirían recibir apoyo.
(7)
Ha construido una representación fantasiosa de sí mismo y los demás, lo que
lo lleva a alterar el significado de los comportamientos de los otros,
erotizando, agrediendo o evitando incluso al coach.
Comentar cada uno de estos en
particular tomaría bastante tiempo, sin embargo, parece ser la característica
inicial de cualquier proceso de coaching, advertir que el coachee se encuentra
en algún desajuste entre sus creencias, capacidades, ideas y los desafíos de
los que le corresponde hacerse cargo. En algunos casos este desajuste puede ser
muy significativo, en otros puede ser menor. Por ello, al inicio de cualquier
coaching es esencial discutir con el cliente sobre estos déficits y plantearse
en un rol de ayuda, apoyo y recurso para acompañarlo en su desarrollo. En ello
la confianza en la relación establecida es fundamental.
El autor se enfoca luego en el
coaching desde el coach, para lo cual trae a colación a Gerard Egan, quien
desarrolla lo que se conoce como el “modelo básico de ayuda”, aplicable a
cualquier psicoterapia y al coaching mismo. Dice Egan que la ayuda tiene tres
etapas:
(1)
Clarificación o re conceptualización del problema, el cliente debe
dedicarse a expresar y analizar sus percepciones y afectos, de tal modo que
pueda identificar los elementos en los que debe intervenir. Para esto se debe
facilitar la exploración y apoyar en el manejo de los afectos.
(2)
Se orienta a la identificación de metas, donde se establecen sus metas y
estrategias adecuadas para alcanzarlas.
(3)
Se implementan los planes de acción
y se apoya al cliente a entender desafíos y fortalecer sus capacidades.
En este modelo debe entenderse
que el “ayudador” no sólo está resolviendo un problema específico sino que
traspasando las competencias para enfrentar los problemas que puedan no ser
previsibles en el momento actual. Esto último me parece especialmente
interesante a los efectos del coaching, ayudamos al cliente a resolver un
problema a cierto nivel, a otro, lo acompañamos a “cambiar su observador” y,
por lo tanto, desarrollar nuevas competencias, nuevas prácticas, nuevos modos
de verse a sí mismo, que le hagan más fácil en el futuro hacerse cargo de la dificultad
que lo trajo al coaching.
El autor describe las distintas
orientaciones teóricas en coaching, realizando una clasificación entre enfoques
conductuales, sistémicos, psicodinámicos, humanistas y transpersonales. Aquí
“queda al debe”, ya que cada modelo da para muchos capítulos y la profundidad
con los que los aborda es muy baja a mi entender.
Finalmente, describe las
principales técnicas del coaching, donde describe: escucha, énfasis o
marcación, preguntas, reflejo, retroalimentación y confrontación,
interpretación, contar anécdotas o historias, modelaje y ensayo, uso de
instrumentos para guía y práctica, asignación de tareas. De nuevo queda “al
debe” según mi parecer, ya que mezcla distintas técnicas, de distinta
complejidad y de distinto impacto en el coachee.
El libro concluye con una presentación
de situaciones habituales y casos prácticos de análisis.
Como dije al principio, me parece
un esfuerzo serio y académico de “ordenar” el mundo del coaching en
organizaciones, generando un marco o “rayado de cancha” de esta disciplina
emergente, presentando modelos, autores y enfoques de manera sistémica para
comprender el campo. Todos los coaches que trabajan en este campo debieran
tenerla en su escritorio.
Obras como estas son bienvenidas,
ya que confirman la seriedad de este campo, que más allá de la moda que pueda
tener, emerge como una oportunidad para que personas, equipos y organizaciones
contribuyan mejor a sus logros y de ese modo, a toda la sociedad.
