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Imagen tomada de: https://www.dhctraining.com/coaching-ejecutivo/
Hoy día mi principal actividad profesional
es ofrecer servicios como coach ejecutivo además de efectuar programas de
capacitación en liderazgo y habilidades directivas. Por eso continuamente, en
la medida que le puedo dedicar tiempo leo sobre este campo. Esta semana he estado
leyendo el libro “Coaching, la última palabra en desarrollo del liderazgo”,
donde varios autores proponen sus reflexiones respecto del coaching aplicado a ejecutivos.
Hay varios artículos destacados entre los cuales se encuentra este de Robert
Whiterspoon quien expone algunas ideas interesantes acerca de esta práctica,
el artículo se llama “Un comienzo inteligente: aclarar objetivos y funciones
del coaching”.
En su opinión, el coaching es una
práctica nueva en el escenario ejecutivo, por lo que es muy necesario aclarar
sus objetivos y funciones para lograr un éxito sostenido.
Creo que tiene mucha razón con
este comentario. Si bien el coaching como práctica profesional ya tiene varios
años, su aplicación en el ámbito organizacional es relativamente nueva y es muy
necesario diferenciarla del coaching en general o del coaching de vida. Me
parece que esta falta de claridad acerca de qué es y qué alcances tiene el
coaching ejecutivo le hace además mucho daño y lo desprestigia como ámbito de
acción en una organización.
En la línea del argumento
anterior, estamos llenos de lamentables anécdotas de coaches interviniendo en
empresas sin ninguna seriedad profesional y haciendo coaching de vida o
coaching en general, cuando lo que la empresa le solicita es que el ejecutivo
mejore sus resultados o sus relaciones. De ahí a que muchas veces el juicio,
lamentablemente, sea o que el coaching no sirve o que se han malgastado
recursos valiosos.
¿Qué es el coaching? Hoy es
un término “cliché” que se usa con muchos significados diferentes en el ámbito
organizacional, haciendo alusión a estilos de liderazgo (líder - coach, a
retroalimentación (entregar coaching), a gestión del desempeño (coachear), a desarrollo
de carrera (le falta coaching), a formación o capacitación (hagamos un
coaching). Por ello aclarar su significado y ámbito es muy pertinente. Hemos
propuesto en otro artículo del blog una reflexión respecto de que
es el coaching ejecutivo.
Por ello el autor del texto, define
el coaching para ejecutivos como: “un proceso de acción – aprendizaje para
mejorar las acciones efectivas y la agilidad del aprendizaje. Involucra una
relación profesional y un proceso deliberado y personalizado para brindar al
ejecutivo información válida, decisiones libres e informadas que se basan en
esa información y compromiso interno con esas decisiones”.
¿Qué se puede seguir de esta
definición?:
1 El coaching busca como
resultado que el ejecutivo logre más en algún ámbito (noción de acción
efectiva), qué el ejecutivo sea más hábil, más competente en algún dominio.
2 El coaching se enfoca en que el
ejecutivo aprenda mejor (noción de agilidad de aprendizaje), que el ejecutivo
aprenda algo nuevo o que aumente su disposición al aprendizaje.
A lo que yo agregaría.
3 Se trata de una relación profesional
con un coach. Esto no es trivial ya que, si bien puede haber conversaciones con
colegas, con su propia jefatura u otras personas del ámbito de la vida personal,
el coaching es una conversación con un coach, con quien se construye una
relación de confianza, apertura y apoyo.
4 El coaching es una práctica no
directiva, el coach no le dice en ningún minuto al ejecutivo participante que
es lo que tiene que hacer, no le da instrucciones (entre otras cosas porque no
es su jefe y porque el coach no es experto en el “negocio” del coachee), sino
que lo acompaña para que tenga mejor información, tome mejores decisiones y se
comprometa con dichas decisiones.
¿Cuáles son las
funciones del coaching con ejecutivos?. Para este autor, el coaching con
ejecutivos puede enfocarse en cuatro focos primordiales, a partir de las
necesidades del cliente Es importante identificar en qué foco se concentrará el
coaching para que no haya confusión acerca de las expectativas, el tiempo que
se tardará o el esfuerzo que habrá que dedicar a la relación. Estos cuatro
focos son:
1 Coaching para las
habilidades. Se refiere al desarrollo por parte del coachee de conocimientos,
capacidades y perspectivas que le permitan emprender acciones efectivas. No se
trata de enseñanza ni de capacitación, sino que de interacciones entre el coach
y el coachee donde el primero lo ayuda a observar, indagar, dialogar y
descubrir para que el coachee aprenda nuevas habilidades.
2 Coaching para el rendimiento.
El rendimiento en sentido amplio tiene que ver con el desempeño laboral del
coachee. Este foco del coaching se concentra en “la corrección del rendimiento”,
en términos de remediar problemas que interfieran en el rendimiento laboral del
ejecutivo y pongan en riesgo su carrera. Por ello el coaching se centrará en
algunas competencias que el ejecutivo necesita mejorar.
3 Coaching para el desarrollo.
El termino desarrollo se utiliza para referirse a las competencias y
características que se requieren en un ejecutivo para un trabajo o función futuros
y que podrían involucrar crecimiento considerable. Este foco de coaching se
dedicará entonces a que el coachee se vuelva más abierto (considere otras perspectivas),
diferenciado (saque nuevas conclusiones) o integrado (que entreteja las
diferencias para ver un todo más complejo). Este foco del coaching ejecutivo
prepara al directivo para avanzar en su carrera, a un puesto de mayor liderazgo
o mayor envergadura dentro de la organización.
4 Coaching para la agenda del
ejecutivo. En este caso el concepto “agenda” se utiliza para referirse a
temas o preocupaciones personales, de negocios, de la organización. Este
coaching abarca temas que son importantes para el ejecutivo y la organización
que de otra manera se pasarían por alto, especialmente durante iniciativas de
cambio, despidos temporales, reestructuraciones, etc. Este puede ser un
coaching continuo en el tiempo y los temas de conversación muy variables.
Encuentro muy valiosas las distinciones
propuestas por el autor, ya que efectivamente el coaching ejecutivo puede tener
todos estos focos y en cada uno de ellos, la conversación se podría realizar de
manera distinta, con otras preguntas, otros énfasis o incluso con otras expectativas
mutuas. Incluso, uno como coach podría reflexionar en cual de los cuatro focos
es más hábil, apoya mejor a sus clientes o se siente más cómodo como coach.
En mi caso particular me agrada
mucho el foco 3 y 4. Disfruto acompañar coachees que han sido nombrados recientemente
jefaturas o que han sido ascendidos dentro de la estructura organizacional. (al
respecto escribí un post
en este blog). También disfruto mucho acompañar a coaches, con una conversación
regular acerca de sus preocupaciones directivas y ofrecerles mi mirada, mis
reflexiones e incluso mi propia experiencia de vida. En cambio, me cuesta más
el foco 1, puedo identificar la habilidad a desarrollar, pero no siempre se
como apoyar dicho desarrollo. Y, definitivamente, sufro con el foco 2, donde me
debato entre la impotencia cuando mi coachee no avanza en la superación de un
déficit y la omnipotencia cuando avanza y me atribuyo (totalmente alejado de la
realidad) mi responsabilidad en el progreso.
Le veo otro valor a la distinción
de Whiterspoon, en la negociación del acuerdo de coaching, ya que al
especificar mejor si se trata de un coaching de habilidades, rendimiento, desarrollo
o agenda, se puede clarificar con mayor precisión las expectativas mutuas, el
tiempo de trabajo y el compromiso de cada participante.
