Trabajo, verano, vacaciones

Hace algunos días atrás intercambiábamos mensajes con mis amigos del grupo scout al que pertenecí entre los 11 y 18 años aproximadamente en Santiago. Recordábamos las vacaciones de esa época, los viajes en tren al sur, los campamentos y tantas anécdotas compartidas. Particular atención le poníamos a los campamentos de verano, en que el grupo iba al sur de Chile y durante 10 o más días acampábamos y disfrutábamos de los fogones, las excursiones, las actividades en torno al agua y muchas otras cosas más.

Por otro lado aquí en La Serena, ciudad donde resido, se nota la llegada masiva de turistas, muchos argentinos y chilenos que vienen a la zona a pasar sus vacaciones, las calles se llenan de autos, en las mañanas los turistas visitan la plaza, los bancos, los comercios, por la tarde la avenida del mar y la playa están llenas y, según me han contado, por las noches el barrio inglés de Coquimbo, parece que fuera de día por la cantidad de gente que anda buscando restaurantes y pubs donde pasar buenos momentos.

Y hoy he ido al centro, a tomar un buen café trabajado y me he encontrado con un par de personas que precisamente se quejaban de la llegada de turistas, de tener que seguir trabajando, de  las ganas de estar haciendo otra actividad e incluso del aumento de trabajo precisamente por estar en una ciudad turística y aumentar el flujo de visitantes.

Creo que en el imaginario de muchos sigue vigente el modelo escolar de vacaciones, esas que empiezan a mediados de diciembre y se extienden hasta fines de febrero. Esas vacaciones largas y aletargadas. Sin embargo, la mayor parte de quienes trabajan en organizaciones, incluso los profesores ya no tienen ese tipo de vacaciones. El año laboral en Chile no termina en diciembre termina a fines de enero y, mucha gente, incluyéndome, puede recién disfrutar de sus vacaciones en el mes de febrero.

Algunos tienen la oportunidad de salir en enero pero deben cubrir a sus compañeros que toman vacaciones en febrero, aumentando muchas veces la carga de trabajo o la responsabilidad.

Enero es un mes de grandes oportunidades para cerrar positivamente el año, evaluar como se hizo el trabajo el año anterior y planificar el año que se inicia en marzo. Es un buen mes para capacitarse y ganar competencias y destrezas que luego se podrán poner en práctica el resto del año. Es un mes que nos da la oportunidad de terminar el día temprano e irnos a la casa mirando el paisaje, disfrutando los días largos y compartiendo con la familia.

Nunca me había fijado que las vacaciones son un derecho humano. Pues bien, en el sitio http://quo.mx/noticias/2011/07/11/el-origen-de-las-vacaciones afirman que así es, ya que en el artículo 24 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el derecho a las vacaciones fue consagrado: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”. Ahí también cuentan que el origen de la palabra vacaciones viene del latín vacatîo o vacatîonis, y se refiere al descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios.

En el sitio http://www.taringa.net/posts/turismo/2098162/Historia-de-las-vacaciones.html aparece una entretenida historia de las vacaciones, como estas en la antigüedad griega o romana eran una práctica relativamente habitual y luego de caer en desuso por muchos siglos reaparece con el desarrollo principalmente del ferrocarril.

Valoro enormemente la posibilidad de tomar un descanso en esta época del año. Es la oportunidad de compartir unos buenos asados con mis amigos, de compartir con mis hijos más extensamente  y de pololear con mi mujer, además de leer algún buen libro postergado (en este año será la historia de las canciones de Los Beatles). Animo a todos a disfrutar esta temporada y cargar las pilas para el año que se nos viene.

Me queda trabajo todavía, mi curso de psicología laboral de verano los días 16 y 17, luego un curso con una empresa el 19 y 20 y un par de sesiones de coaching programadas entre el 21 y 23, luego a descansar.

Espero que todos mis amigos disfruten las vacaciones como las disfrutaré yo estos últimos días de enero y parte de febrero. Buenas vacaciones.

(la foto de arriba está tomada de uno de los sitios web citados).

Repensar el trabajo

Tengo una ex alumna muy querida que me invitó a dar una charla el próximo martes a la organización donde trabaja. Se trata de una institución que está de aniversario y quiere que les hable acerca del trabajo, la motivación, la felicidad, la vocación y temas parecidos en esa línea.

Reconozco que me ha tenido pensando en este asunto, pues no quiero ir a hablar banalidades ni cosas de sentido común y menos de cuestiones que estén alejadas de las preocupaciones de las personas.

Por ello me acordé de un libro de Martín Hopenhayn que tiene como título precisamente “Repensar el trabajo, Historia, profusión y perspectivas de un concepto”. Libro interesante y valioso pues destaca como ha sido la historia del concepto de trabajo, como los seres humanos hemos ido cambiando de paradigma respecto del trabajo, hasta llegar a la actualidad.

Es así como Hopenhayn habla de la concepción del trabajo en la Grecia clásica, entre los caldeos, hebreos, romanos, primeros cristianos, durante la edad media, la época del renacimiento, el capitalismo industrial. Luego de ello, comenta el concepto de trabajo en Hegel y Marx, la administración científica, la psicosociología industrial y otros como la doctrina social de la iglesia, M.D. Chenu y Marcuse. Concluye con las perspectivas del trabajo: gran desempleo, crisis post industrial y ambivalencias varias.

Me gusta la propuesta de Hopenhayn ya que releva las “narrativas” que hemos ido construyendo respecto del trabajo, narrativas que en gran parte son culturales las que “compramos” casi sin darnos cuenta en nuestro proceso de socialización como individuos miembros de la cultura.

Siempre me ha llamado la atención la interpretación que como cultura cristiana heredamos de los hebreos, quienes veían el trabajo como un castigo por la pérdida del paraíso, como un mal necesario, una actividad sacrificada y fatigosa y, sobre todo, como algo para mantener al individuo fuera del ámbito del ocio, ámbito ciertamente pecaminoso donde aparece la flojera, los malos pensamientos y lo que llamaban concupiscencia.

También me llaman la atención otras concepciones del trabajo que encuentro muy vigentes en la actualidad, la de los griegos por ejemplo que desvaloraban el trabajo manual, trabajo de esclavos y valoraban la actividad intelectual, la contemplación platónica de las ideas. O la concepción tayloriana que con su línea de ensamblaje considera el trabajo como algo mecánico y repetitivo, exento de creatividad.

La concepción del trabajo que tenemos en la actualidad es diversa y, en algunos casos, conflictiva, creo que mucha gente está abierta a disfrutar el trabajo y lo ve como fuente de desarrollo, otros lo viven con sentimientos de temor, de insatisfacción o como carga, con niveles importantes de resignación.

Revisando otros autores, aparece Seligman, quien señala en su libro  “La auténtica felicidad” que las personas enmarcan el trabajo en el conjunto de su vida de tres maneras: un trabajo, una carrera y una vocación.

Un trabajo sirve para cobrar un sueldo a final de mes, es un medio para lograr otros fines (como el ocio o la mantención de la familia) y no se espera de él otro tipo de compensación. Cuando se deja de percibir la remuneración el trabajo es abandonado.

Una carrera implica una inversión personal más profunda, tiene que ver con logros ya sea en la retribución económica o en algo más, como ascensos o avances, que pueden aportar prestigio o poder.

La vocación es un compromiso apasionado con el trabajo por él mismo, las personas con vocación consideran que su labor contribuye al bien general, a algo que trasciende al individuo y por ello el trabajo es satisfactorio por derecho propio, independiente del dinero o los ascensos. Me parece que esto se acerca a lo que Flores llama "hacer historia".

Es interesante esta definición, pues el trabajo es las tres cosas a la vez y dependerá de cada uno que interpretación privilegia: un trabajo, una carrera, una vocación.

A mi me gusta la idea de interpretar el trabajo como lo último, como una vocación, una actividad que se realiza para estar al servicio de los demás, para contribuir al bien común, con un sentido más trascendente. 

Conozco mucha gente que lo interpreta única y exclusivamente del primer modo, sólo como trabajo, y a partir de eso vive frustrado o vive disociado, disfrutando una vida que está en otra parte.

Consultor y consultoría.

Mi hijo de 10 años me preguntaba el otro día, cual era mi trabajo. La primera parte, la de profesor universitario la entendía claramente. Respecto de la segunda, consultor, con su sabiduría de niño concluyó.....”ah entonces te dedicas a dar consejos”, a lo que le respondí.....si, algo como eso.
 

Y, bueno, es cierto, la consultoría tiene mucho de dar consejos, aunque un buen consultor hace mucho más que eso.

Leí en internet (ver http://semanaeninternet.com/boletines/125006a.htm) que en un coloquio con un Premio Nobel de Economía un empresario que estaba entre el público quiso aprovechar la ocasión y le pidió un consejo sobre qué hacer ante la sombría perspectiva económica que había dibujado. Su respuesta fue que entendía la pregunta pero que le estaba pidiendo algo imposible pues él tenía por principio no dar nunca consejos: ¡siempre los cobraba!.  Esta es la base de la que dicen es la segunda profesión más antigua del mundo.
 

He estado revisando varios libros sobre consultoría y aquí van algunas distinciones sobre el campo de la consultoría.

Según Peter Block (ver “Consultoría sin fisuras”), un consultor es una persona que está en condiciones de ejercer cierta influencia sobre un individuo, un grupo o una organización, pero sin poder directo para efectuar los cambios o llevar los programas a la práctica”.

El consultor, por definición, carece de autoridad directa sobre nada que no sea su propio tiempo, su propio personal interno y la clase de servicio que ofrece.

De acuerdo a esto, en las organizaciones está lleno de consultores, aun cuando oficialmente no se llamen a si mismos de este modo. Cabe aquí citar a Henry Mintzberg (ver “El proceso estratégico”), quien en su análisis de la estructura organizacional distingue, además del ápice estratégico, la línea media y el núcleo operativo, las áreas de staff y la tecnoestructura. Estas dos últimas serían áreas de consultoría interna.
 

Lo que caracteriza a los consultores es su nivel de conocimientos y/o experiencia en alguna especialidad particular (informática, rrhh, contabilidad, legal, etc.), experiencia y conocimientos útiles para el cliente. Los consultores son expertos también en labores de “facilitación”, es decir, por medio de técnicas de diagnóstico y conversacionales, “limpiar la paja del trigo” y llegar a elaborar buenas interpretaciones de lo que le pasa al cliente, de modo tal de sacarlo del inmovilismo y moverlo a la acción.

 

Según Block, el consultor necesita tres clases de habilidades para hacer un buen trabajo:

-          Técnicas: conocimientos y experiencias sobre un tema determinado, su especialidad.

-          Relación interpersonal: Se refiere a cierta capacidad para traducir ideas a palabras, de escuchar, de brindar apoyo, de disentir razonablemente, etc.

-          De consultoría. Ser competentes en manejar las fases de una consultoría, con las habilidades requeridas en cada una de sus etapas.

 

Un cliente es quien recibe los consejos de un consultor. A veces el cliente es un sólo individuo, otras veces puede ser un grupo de trabajo, un departamento o una organización completa. En este sentido, siguiendo a Mintzberg, los gerentes (a nivel de la alta dirección o situados en otros niveles organizacionales) son los clientes de la consultoría.

El cliente recurre a la consultoría porque tiene un problema, una dificultad, que no puede o no saber resolver por si solo.  También recurre a la consultoría cuando quiere hacer las cosas mejor y no sabe como hacerlas, en cuyo caso requiere de alguien que le permita “interpretar” lo que le pasa.

Algunos autores distinguen clientes de usuarios. Estos últimos son personas que participan de la consultoría, pueden ser subordinados o paralelos al cliente, no han participado en la decisión de contratar al consultor y tienen que interactuar con este para el avance del proyecto de consultoría.

Los usuarios representan un importante factor político para la consultoría, ya que pueden apoyar o pueden bloquear la consultoría y, por lo tanto, el consultor debe desarrollar una estrategia para interactuar con ellos y lograr su apoyo.

La meta o producto de la consultoría es la intervención, que corresponde a cualquier acción que se tome en un sistema del cual no se forma parte. La intervención se produce en dos variantes:

-          Cualquier cambio de índole estructural, política o de procedimiento en la línea de una organización. Cambios a nivel de estrategia, estructura, cultura o procesos.

-          El resultado final por el cual una o muchas personas en la línea de la organización han aprendido algo nuevo, lo que implica que ahora hacen algo que antes no  sabían hacer lo que aumenta las “capacidades organizacionales” o lo hace de otro modo, logrando que la organización se adapte a su mundo de mejor modo. A esto se refiere Peter Senge (ver “La Quinta disciplina”) y otros autores cuando hablan de “aprendizaje organizacional” o de “aprendizaje transformacional”.

La consultoría sigue generalmente, un conjunto de pasos estándar que incluyen típicamente:

-          Negociación y establecimiento de un contrato. Cliente y consultor negocian en el plano formal los objetivos del proyecto, su alcance, recursos, participantes, actividades, etc. En el plano informal se verifican expectativas mutuas de comunicación, confianza y competencia.

-          Recopilación de datos y diagnóstico. El consultor por medio de diferentes técnicas diagnósticas busca datos que le permitan “tener clara la película” para identificar posibles caminos o acciones.

-          Información y decisión de actuar. Consultor y cliente vuelven a reunirse. El primero presenta su interpretación de la situación y propone distintos cursos de acción. El cliente decide cuál de ellos sigue.

-          Puesta en práctica. El consultor pone en práctica acciones coherentes con la decisión tomada en el paso anterior. Esto puede implicar movilizar personas que se desempeñan en la organización a fin de generar participación y aprendizaje.

-          Termino de la consultoría (o ampliación o reciclaje). El consultor cierra la consultoría con algún hito de cierre como una presentación o un informe. A veces, el cliente solicita ampliar la consultoría a otros ámbitos organizacionales. Otras veces la consultoría se redefine y se vuelve a iniciar el ciclo de consultoría.

La consultoría es por definición temporal y externa. La temporalidad la brinda el contrato, en el que se establece un marco de tiempo en que el consultor realizará su aporte. Es interesante que uno de los buenos libros sobre el tema se llame precisamente así, (Carlos Altschul. “Estar de paso”).
 

Es bueno señalar que es distinto ser externo que ser ajeno. Esto lo dice Carlos Abadía (“Soy consultor con perdón”). Una cosa es formar parte de una organización, ser empleado de ella lo que nos puede entregar pertenencia, pero no ser parte de los departamentos o unidades a las que atendemos como consultores, ser externos. Y esto tiene que ver con que un consultor para ser útil para su cliente necesita contar con perspectiva, ser capaz de mirar los problemas organizacionales de un modo distinto al que lo miran quienes están involucrados con ellos habitualmente, por lo que ser “externo” es un muy buen recurso.

 

Hay muchos otros temas relevantes a considerar en la consultoría como la construcción de confianza, la administración del poder, la discreción con el trabajo o los paradigmas con que opera el consultor (su teoría de la acción) temas que abordaré más adelante.

Así como soy un profesor feliz, soy un consultor feliz, me gusta lo que hago, me agrada sentir que en la medida que desarrollo aprendizaje y competencias puedo ponerlas al servicio de la organización que trabajo y de los clientes con que me relaciono, contribuyendo a que se logren mejor los resultados y las personas sientan que trabajan en mejores lugares. Esto no es fácil ya que las organizaciones son complejas (ver Jorge Etkin, "gestión de la complejidad en las organizaciones"), pero es un gran desafío permanente.

El trabajo no es sólo trabajo

Me encontré ayer con un viejo amigo, compañero de colegio y me comentaba lo siguiente. Tiene un muy buen trabajo, está ganando un buen sueldo, la empresa le da enormes beneficios, está haciendo carrera, sin embargo, se siente insatisfecho, no está contento.

Y la fuente de su inquietud es que el clima donde trabaja es pésimo. Su jefe habla muy poco con él, cuando habla sólo habla de trabajo, las conversaciones únicamente se enfocan en la exigencia, recibe muy poca retroalimentación y escaso reconocimiento a su esfuerzo y logros. Con sus compañeros de trabajo siente que vive “cuidándose”, ya que si dice algo inadecuado van con el cuento donde el jefe, siente que cada uno se preocupa sólo de “cuidar su parcela” y no hay nada parecido a confiar o generar colaboración. Y, lo que más le resiente, es que esta experiencia por él vivida no se condice con el discurso público de la empresa, que habla de formación de líderes, de trabajo en equipo, de calidad de vida, de innovación, de responsabilidad social, etc.

Y, como siempre me ando encontrando con gente conocida, me acordé de una conversación que tuve hace algunas semanas atrás en el aeropuerto de Antofagasta, con un conocido que trabaja en una empresa que acaba de ser comprada por otra más grande.

Me contaba este amigo que se siente en un fuerte dilema ya que la empresa a la que llegó es más grande, tiene buen sueldo, existen perspectivas de carrera importantes, pero que se siente muy decepcionado y que no sabe si renunciar o quedarse ya que le ha sorprendido mucho prácticas como que nadie toma decisiones, está lleno de ganadores que piensan sólo en sus carreras, mucho juego de poder del tipo te hago esperar para hacerte sentir que yo mando aquí, el envío de correos con copias para hacer ver las equivocaciones o para culpabilizar a alguien, etc.

Estas experiencias, junto a muchas experiencias personales que no es del caso profundizar aquí me han llevado a algunas reflexiones. Una de ellas es que definitivamente el trabajo no es sólo trabajo y que la dimensión de las relaciones humanas es tanto o más crítica en ocasiones que la dimensión de las tareas o las metas.

¿Qué quiero decir con esto?. Hay un ámbito de la vida laboral importante y crucial que tiene que ver con realizar tareas para cumplir con objetivos. Pero no es lo único. En el desempeño de cualquier persona en una organización, hay un ámbito de relación e interacción con otras personas que es de particular importancia, sobre todo la relación con el jefe directo y la relación con los compañeros de trabajo.

La relación con las demás personas no siempre es fácil ya que siempre cabe la posibilidad de malos entendidos, conflictos, competencia, juegos de poder, etc. Sin embargo, el tener buenas relaciones en el trabajo es un tremendo factor protector y motivador laboral.

He estado leyendo el último libro de Ulrich, “el sentido de trabajar”, que plantea algunas ideas muy interesantes para recuperar precisamente el sentido del trabajo. Hay un capítulo donde habla de las buenas relaciones en el trabajo y destaca que las investigaciones sostienen que las personas que tienen un buen amigo en el trabajo tienden a estar más a gusto en su puesto y permanecer en él, que quienes tienen un amigo en el trabajo se comprometen más con la organización, que quienes tienen un amigo en el trabajo se sienten más satisfechos con el sueldo.

Destaca Ulrich, el rol que cumplen los líderes para generar un contexto que permita a sus subordinados hacer amigos, crear equipos sólidos, resolver conflictos, llevarse bien con los clientes y establecer relaciones de confianza.

Ulrich cita a Gottman, quien describió los cuatro enemigos de las relaciones: la crítica, el desprecio, la postura defensiva y las evasivas. Cuando estas actitudes aparecen son señales que un matrimonio, una relación de trabajo, lo que sea van mal. En el ámbito organizacional son conductas claves para un clima laboral negativo y no hay que hacer grandes estudios de clima para establecer que en un lugar con esos comportamientos el desgano, la falta de entusiasmo, el aburrimiento, el agobio serán la tónica emocional.

Estoy convencido que nuestra concepción del clima organizacional tiene que apuntar cada vez más hacia este concepto emocional, ya que así lo viven las personas en las organizaciones, más que a la concepción tradicional, que sólo se enfoca en variables y hace una aproximación cuantitativa.

También creo que el entrenamiento para mejorar el clima laboral no tiene que enfocarse en talleres anecdóticos en los que la gente se acuerda sólo del juego o del ejercicio, sino que recuperar un sentido de humanidad básico. Escuchar, respetar, valorar, reconocer, agradecer, pedir disculpas al equivocarse, saludar, dar el ejemplo, actuar correctamente, etc.

No sé que van a hacer mis amigos con sus dilemas laborales, si vale la pena seguir en “tan buenos trabajos” o buscar otras alternativas. Me parece que lo más probable es que se cambien a lugares donde se sientan emocional y relacionalmente más satisfechos. Espero que si los nombran jefes no se olviden de sus dolores e inquietudes y promuevan un contexto más enriquecedor.

También cabe la posibilidad que se resignen y se queden donde están sufriendo silenciosamente y haciendo un bajo aporte, el mínimo posible para “cuidar sus trabajos”.

En lo que a consultoría y coaching se refiere tenemos que insistir que el dilema resultados o clima es un falso dilema. Las organizaciones de vanguardia tienen que tener buenos resultados y buen clima. Ambas dimensiones se retroalimentan y no puede maximizarse sólo una en desmedro de la otra, ya que a fin de cuentas eso hace perder sustentabilidad en el mediano y largo plazo.

Saludos a todos desde La Serena, Chile.

                

me quiero cambiar de trabajo!

     

Día 30 de diciembre, último día laboral del año, viene el fin de semana con las celebraciones de año nuevo y estoy sentado en mi puesto de trabajo, es un día poco productivo aquí y en muchas partes del mundo, varios cumplen sus tareas rutinarias, otros tratan de concentrarse y muchos más pidieron un día de vacaciones y están lejos descansando merecidamente con sus familias.

Quiero señalar dos experiencias que me han ocurrido esta semana para iniciar estas disquisiciones de psicólogo laboral.

Una persona muy cercana a mi hoy comienza hoy en su nuevo trabajo. Tuvo despedida de los amigos que deja en el trabajo anterior, palabras de buena crianza de sus jefes y llega ansiosa a conocer sus nuevas funciones. Es un buen día para llegar, tienen un desayuno y un día relajado que le permitirá conocer a las personas con las que trabajará y familiarizarse con el ambiente.

El lunes pasado me llamaron de una compañía minera para ofrecerme una oportunidad de trabajo, me entusiasmé por el llamado pero luego al hablar de algunas  condiciones de trabajo y de la remuneración dije que no.

A partir de estas experiencias he estado reflexionando por qué nos cambiamos de trabajo?. He preguntado a mis conocidos y he mirado mi propia experiencia y creo que hay tres grandes razones. Puede haber más e invito a quienes lean este artículo a exponerlas.

La primera y muy general es buscar mejores expectativas de desarrollo laboral. Nos ocurre muchas veces que el trabajo nos queda chico, queremos hacer algo más desafiante, más valioso, más acorde a nuestras capacidades y, cuando el trabajo actual no permite eso, empezamos a mirar para el lado.

Es cierto que todo cambio genera incertidumbre y puede ocurrir que el nuevo trabajo no cumpla las expectativas de desarrollo que se cifran en él, sin embargo, al tomar la decisión de cambiarse la pregunta que el interesado se hace es ¿me traerá nuevas oportunidades de desarrollo?   

La segunda es mejorar la renta, el sueldo. También nos empieza a ocurrir que queremos ganar más dinero para aspirar a mejor estándar de vida y cuando surge una oferta atractiva muchos la toman.             

A veces el aumento de sueldo es engañoso, ya que un nuevo trabajo puede implicar beneficios económicos pero costos de otro tipo. Hay un autor interesante aquí, Lawler III (Como recompensar la excelencia) quien señala que las empresas incrementan las recompensas tangibles cuando las recompensas intangibles son muy bajas, buscando una suerte de compensación entre las dos.

Este es el caso de muchas compañías mineras que son muy atractivas por la renta que pagan a sus trabajadores, pero implican trabajar en altura, en sistemas de turnos, en condiciones ambientales negativas, etc.               

Finalmente, en tercer lugar, es la insatisfacción con el jefe. Sentir que el jefe es desconsiderado, incompetente, incorrecto, maltratador, poco respetuoso u otras razones parecidas. Muchas personas talentosas dejan las organizaciones porque la relación con su jefe directo se juzga negativa.                

He visto muchas veces como gente valiosa, productiva y trabajadora se cambia de trabajo porque el jefe no le inspira lealtad, porque lo considera incompetente, todas cualidades que no necesariamente aluden al dominio técnico del trabajo sino que a consideraciones emocionales en la relación con el jefe.               

Al cambiarse de trabajo nunca se sabe si el nuevo jefe será mejor o peor del jefe que se deja por lo que puede ocurrir que se cumpla el dicho “salir del fuego para caer en las brasas”.               

Muchos quisieran cambiarse de trabajo por esta razón, sin embargo al no tener una oportunidad de cambio, abandonan mentalmente al jefe, hacen lo justo y necesario y no dan un esfuerzo extra, con lo que pierde la organización, pierde el jefe y pierde la persona que se siente más insatisfecha en su trabajo.               

Las tres dimensiones que he señalado son dinámicas en el tiempo y pueden cambiar fácilmente. Hoy no me quiero cambiar de trabajo, siento que me estoy desarrollando profesionalmente donde estoy, el sueldo es bueno y la relación con mi jefe directo, si bien puede pasar por altibajos, hoy la evalúo muy positiva.               

Si la organización quiere cuidar a sus talentos debe mirar permanentemente estas dimensiones: favorecer el desarrollo profesional de sus integrantes, mantenerse comparativa en cuanto a la renta que paga y, sobre todo, cultivar relaciones jefe – colaborador leales, claras y positivas.

Trabajo y Amistad

En mi trabajo como consultor de recursos humanos tengo la suerte de trabajar en tres ciudades distintas, para la misma organización, como parte de tres equipos distintos. En uno de ellos, formo equipo con mis colegas consultores y en los otros dos con mis clientes de consultoría interna.

En nuestro país se celebraron estos días las fiestas patrias y anecdóticamente sacaba la cuenta de en cuantas comidas participé y cuantos brindis realicé. Y, no vayan a pensar que esta es la tónica permanente de mi trabajo, estuve en pocos días en 5 comidas, con mis compañeros de trabajo, con los equipos que formo parte, con un antiguo ex compañero de trabajo y con un grupo de clientes internos más cercanos.

En este escenario me he preguntado si es posible la amistad en el trabajo y que efectos organizacionales tiene este fenómeno. Me refiero al concepto de amistad en sentido amplio, como una expresión de vínculo afectivo y personal entre las personas. Es cierto que el concepto se puede precisar pero no es el sentido de este pequeño ensayo.

Hay un lugar común que habla de cuanto tiempo ocupamos en el trabajo. La nuestra es una sociedad que trabaja mucho, siempre se citan estudios de cuantas horas ocupamos los chilenos en el trabajo, y digo ocupamos ya que no es claro que todas esas horas efectivamente sean productivas, más bien me refiero a las horas que dedicamos a estar en el trabajo.

Ocho horas diarias al menos en el trabajo, dan lugar a una gran oportunidad de hacer amigos. Algunas personas son más sociables que otras y hacen más amigos, otras más retraídas hacen menos amigos.

Durante mis años como profesional he hecho grandes amigos en el trabajo, con los que he compartido proyectos laborales, aprendizajes, incluso en algunos casos dolores de la vida. Algunas amistades sólo han durado lo que ha durado un trabajo, otras siguen vivas hasta el día de hoy y me siento orgulloso de poder cultivarlas.

¿De quién nos hacemos amigos?

De aquellas personas con las que compartimos proximidad física en el trabajo, como los compañeros de banco del colegio, de quien es generoso compartiendo sus conocimientos con nosotros, de aquellos que admiramos, de aquellos con quienes sentimos una afinidad existencial.

Elton Mayo hablaba de la estructura informal que existe en las organizaciones, creo que es una brillante intuición para representar que no sólo está presente una estructura formal, el organigrama, sino que las personas hacen diferente vínculos de cercanía, familiaridad, cariño, lealtad, amistad y esos vínculos tienen, a veces, un fuerte impacto en la gestión.

Este tema no es trivial, así como debemos conocer claramente la estructura organizacional con sus divisiones verticales y horizontales, también debemos conocer el mapa de amistades en una organización, quien es amigo de quien y que nivel de profundidad tienen esas relaciones de amistad.

Gofee y Jones en su libro Arquitectura organizativa, en la cual describen y caracterizan a la cultura organizacional, hablan de dos grandes maneras que nos relacionamos en las comunidades y en las organizaciones: mediante comportamientos orientados a la solidaridad y otros orientados a la sociabilidad. Los orientados a la solidaridad, son comportamientos basados en tareas comunes, intereses mutuos y objetivos compartidos que benefician a las partes involucradas, se gusten personalmente o no entre ellas. Los orientados a la sociabilidad se caracterizan por la amigabilidad entre los miembros de una comunidad. La sociabilidad florece entre personas que tienen valores similares, ideas, historias personales, que se vinculan entre si.

He leído por ahí que no es conveniente hacer amigos en el trabajo, no es recomendable confundir amistad y trabajo. Estoy de acuerdo en que hay que evitar confusiones, pero ¿no hacer amigos?, no comparto esa recomendación, pues creo que nos estamos perdiendo algo magnifico si aceptamos eso.       

En mi opinión hay al menos tres problemas que deben cuidarse con la amistad en el trabajo.

hay gente que beneficia a sus amigos y peca de poco equitativo, poco justo. Si es el jefe y tiene un amigo en el grupo le da un trabajo más liviano, lo favorece con mejores condiciones. En ese caso la amistad sirve como excusa para ser injusto con los demás y se confunde amistad con favoritismo.

Conozco personas que no tienen amigos fuera del trabajo, su vida laboral y su vida personal están en el trabajo y por lo tanto, hay una sobreinvolucración con el trabajo. En este caso el peligro es que el trabajo se confunde con la vida o la vida se circunscribe sólo al espacio laboral.

Lo que nos convoca en el trabajo es la realización de actividades que tienen valor para las cuales se requiere desempeñarse competentemente. He visto muchas personas que van al trabajo a pasarlo bien con sus amigos pero no son competentes, no se enfocan en hacer su trabajo, incluso pueden ser protegidas por sus amigos cuando existen demandas de hacer mejor el trabajo.

Valieron la pena los pisco sours que tome estos días, engordé varios kilos, pero disfruté de la compañía de buenos amigos. A ellos todo mi cariño.