Ya hace un tiempo comenté el
trabajo de Nial Ferguson “La Plaza y la Torre”, donde usa la metáfora
de la plaza de Siena para exponer como la historia de la humanidad ha oscilado
entre la torre y su jerarquía y la plaza y su red y como en estos tiempos el
péndulo ha girado hacia la red con su configuración horizontal, potenciada por
las herramientas tecnológicas disponibles.
En este trabajo José Cabrera
presenta varias tesis interesantes, en las que trata de recoger los “signos de
los tiempos” que como decía Ferguson se mueven de la jerarquía a la red, tanto
a nivel social como a nivel organizacional.
Propone el autor que su tesis
central es “en la nueva economía compartir crea valor, las redes son el nuevo
organigrama y la redarquía es el nuevo orden emergente. Un nuevo orden que no
está basado en el poder y la autoridad de la jerarquía formal, sino en las relaciones
de participación y los flujos de actividad que de forma natural, surgen en
redes sociales de colaboración, basadas en el valor añadido de las personas, la
autenticidad y la confianza”.
Yo creo que estamos en una
transición acelerada desde los modelos de organización jerárquica basados en el
poder hacia algo que aún no está tan claro y que cuesta mucho diagramar o
dibujar. Las organizaciones siguen diseñando y gestionando su estructura formal
desde la idea de jerarquía pero esta coexiste con otras formas de coordinación
basadas en las conversaciones, en las redes de ayuda, en competencias, en
mercados y otras formas.
Nuestro sentido común, basado en
la organización militar y en la administración científica sigue mirando a las
organizaciones desde la idea jerárquica, hablando de alta dirección, de
reportes, de “subir” y “bajar” y otras tantas maneras. En muchos lados ha
dejado de hablarse de “subordinados” y se habla de colaboradores lo que es un
logro, pero estoy convencido que a veces solo es un cambio de palabra y no un
cambio de modelo mental.
Creo que la reflexión fundamental
a la que nos invita el autor es a hablar respecto del poder en las
organizaciones, cual es nuestro paradigma respecto del mismo y como en una “era
líquida” el poder concentrado en la cúspide organizacional y gestionado a
través de la “línea de mando”, por una “burocracia” no sólo no sirve para nada,
sino que además genera enormes problemas, tanto en los resultados como en las
relaciones. El poder en las organizaciones va a seguir existiendo ya que es una
dinámica propia de las relaciones humanas, el tema es como rediseñamos su
asignación y su gestión para que se encuentre más distribuido y ello genere
mejores resultados y mejores relaciones humanas.
He escrito en este blog diversas
reflexiones sobre el poder, entre ellas: Las 48 leyes del poder, Bertrand Russell, el poder en las
organizaciones y mi jefe es un psicópata. Es un tema que me
interesa ya que veo cómo se sufre en muchos lugares y como se relaciona
estrechamente con el liderazgo.
José Cabrera propone una
interesante reflexión respecto de lo que llama “la era de la colaboración”, me
parece que es el capítulo mejor logrado de su libro. ¿Cómo será el futuro?, súper
fácil, basta mirar lo que hacen nuestros propios hijos que ven el mundo de
forma diferente, “crean, aprenden, producen y consumen de otra manera. Se
aproximan a las nuevas tecnologías de forma natural sin ese miedo típico de los
mayores a que los aparatos se rompan, además su visión de la justicia, el orden
social y el trabajo se aleja cada vez más de la visión que se tenía en el
pasado”.
A partir de estas ideas propone
el autor que nos enfrentamos a cuatro desafíos clave:
1 Economía de la colaboración: Las nuevas tecnologías
posibilitan la participación activa y libre de multitud de personas en redes
sociales abiertas para la consecución de un bien común. Por ello, hoy contamos
con nuevos modelos de creación de valor basados en la colaboración masiva en
estructuras planas, abiertas y globales.
2 El nuevo talento digital: Los nativos digitales aprenden
jugando, disfrutan con las nuevas herramientas y son capaces de procesar gran
cantidad de información a alta velocidad. Ser nativo digital no tiene solo que
ver con la fecha de nacimiento, sino que con el grado de adopción y uso de las
herramientas digitales. Sus rasgos: viven conectados, dominan los medios de
producción digital, hacen uso diario de los medios de comunicación social, se
actualizan constantemente, prefieren los gráficos al texto y utilizan la red
socialmente. Tienen claro que en la medida que comparten su creatividad con
millones de personas, pueden dar lugar a un conocimiento que favorece la innovación,
no entendida como sacrificio, sino que como juego.
3 Co creación con clientes: Los nativos digitales ya no solo
cumplen el papel tradicional de consumidor, ahora son a la vez productores y
consumidores. Buscan productos que verdaderamente puedan adaptarse a sus gustos
y necesidades específicas. Necesitan opciones personalizadas. Para adquirir productos
mantiene elaciones interactivas. Usan la máxima “busca, no ordenes”, capaces de
procesar mucha información, sin pensar en almacenarla, localizan lo que
necesitan y lo usan. Una de las derivadas de este tema es que la reputación es
la nueva moneda, como la colaboración se basa en la voluntad de compartir, la
reputación digital se ha transformado en el indicador de confianza, la
evaluación del servicio que hacen los usuarios.
4 Organizaciones sin fronteras: Nuestras organizaciones han
emprendido un viaje sin retorno. Ya no son las organizaciones jerárquicas
propias de la era industrial. Hoy se cuestionan muchos modelos de negocios
tradicionales y emergen nuevas empresas basadas en tecnologías sociales que
hacen posible alternativas para coordinar el esfuerzo humano no basados en el
control, que enfatizan el comprometerse por sobre el mero participar.
A partir del escenario descrito
el autor formula entonces una crítica a
la jerarquía y propone la redarquía como la nueva forma de organización, que se
basa en otros valores: colaboración, autogestión, transparencia, confianza,
emergencia, coherencia, participación, reciprocidad, interdependencia,
apertura, adaptabilidad, libertad, aprendizaje.
La jerarquía no dejará de
existir, pero junto a la redarquía configuran dos mundos en las organizaciones,
con ámbitos de contribución diferentes, cada uno con sus reglas y ritmos: el
orden impuesto por delegación de autoridad y por otro, el orden emergente como
resultado de las relaciones cultivadas día tras día.
Valoro el esfuerzo que hace el
autor por caracterizar el mundo que llega, que aún no llega completamente y el
mundo que se va, que aún no se va del todo. Estamos en una transición y creo
que quienes más la padecemos somos los cuarentones o cincuentones que nos
educamos en un mundo que va dejando de existir y vivimos en un mundo que no
acaba de llegar. Es posible mirarlo con desazón o como posibilidad. Yo lo veo como
esto último, como una enorme posibilidad, lo que nos genera grandes espacios de
aprendizaje no solo profesional sino que también personal.
Creo que se queda al debe en la
caracterización de la redarquía. Describe con claridad sus valores, sus
principios y la necesidad de coordinar la acción de otro modo que no pase
necesariamente por la jerarquía, pero ¿de qué está hablando concreta y
operativamente? Enuncia algunas ideas en torno a las conversaciones y la
confianza pero no las desarrolla con profundidad. Y creo que no es un tema
puramente conceptual sino que es porque es algo que está emergiendo en la
actualidad y nadie sabe muy bien que es esta nueva forma de coordinarse sin
pasar por el poder jerárquico.
Es muy posible que sólo sea un
mapa, un mal mapa, pero un mapa al fin. Es muy probable que en 20 o 30 o más
años miremos para atrás y podamos describir este nuevo territorio y nos
sorprendamos nuevamente del cambio que vivimos y de las nuevas estructuras organizacionales
que aparecen.
