Introducción:
Hace tiempo que reflexiono
respecto de esta pregunta ya que mis clientes, alumnos y coachees me la hacen
con frecuencia. Poco a poco he ido elaborando una respuesta que les presento en
este texto.
La jefatura es una posición en la
estructura organizacional, es un fenómeno de nombramiento, el que se hace según
cierto procedimiento propio de la organización. Nadie se nombra jefe a sí
mismo, a menos que sea el dueño de la empresa.
Cuando a una persona la nombran
jefe o jefa le entregan atribuciones propias del cargo, las que le permiten
para planificar, coordinar, controlar y evaluar el trabajo de las personas que
se tienen a cargo para el logro de los propósitos organizacionales.
A veces los jefes también son
líderes, otras veces no. Ello dependerá de cuánta autoridad le den los
integrantes del equipo que tiene a cargo para conducirlos, en virtud de, entre
otras cosas, las competencias que el jefe exhiba.
¿Como entonces se aprende el rol
de jefatura?
En mi opinión hay cuatro
prácticas de aprendizaje para convertirse en jefe. Por supuesto que no son
excluyentes.
Aprendizaje por ensayo y
error.
Aprender por ensayo y error
significa algo así como “echando a perder se aprende”. Es una manera bastante
habitual de aprender en la vida misma. El jefe novel prueba algunas conductas y
si evalúa que le sirven entonces las mantiene. O, prueba algunas conductas y si
evalúa que no le sirven, entonces deja de hacerlas.
Similar a la crianza, estar a
cargo de un grupo de personas es algo que se va aprendiendo poco a poco ya que
es un aprendizaje más adaptativo que técnico y, por lo tanto, el aprendizaje o
experiencias de otros no siempre sirven, aunque en algunos casos pueden orientar.
Además, es algo que tiene mucho
de situacional, los comportamientos que sirven para ejercer el rol dependen
mucho de la organización y su cultura, de la naturaleza del grupo a cargo, de
la industria en que opera la organización y muchas variables más, por lo tanto,
aprender por ensayo y error es bastante inevitable.
Aprender por ensayo y error tiene
otra derivada que creo que es significativa y es que si bien el rol tiene una dimensión
discursiva (“el habla del jefe”) es una habilidad que tiene mucho que ver con
hacer: dirigir reuniones, retroalimentar, dar instrucciones, contener
angustias, otorgar reconocimiento, analizar problemas, tomar decisiones, etc,).
Por ello es un rol que se aprende haciéndolo, practicándolo.
Esto nos lleva a otra reflexión y
es que, al ser ensayo y error está siempre presente la posibilidad de
equivocarse, de cometer errores. Creo que aquello es inevitable y un buen jefe
o jefa mira esos errores, aprender a pedir disculpas, a reflexionar sobre lo
que puede haber hecho mal y generar aprendizaje, que es lo que al final importa,
de manera de hacer ajustes para otra situación similar.
Hay mucha gente que se equivoca y
persiste en el error. Por ello que frente a las equivocaciones puede ser
conveniente tener una actitud humilde y no soberbia ni arrogante. Preguntarse ¿qué
puedo aprender de esta experiencia?, ¿en qué tengo que tener cuidado para no
repetirla?, ¿qué disculpas tengo que pedir?, ¿qué tengo que hacer distinto la
próxima vez?
Y así como hay errores también hay
logros, éxitos, frente a los cuales también es importante la actitud reflexiva,
¿qué hice bien?, ¿qué tengo que repetir la próxima vez? ¿qué aprendí de esta
experiencia?, ¿de quién recibí ayuda- apoyo?
Frente al aprendizaje por ensayo
y error emerge la figura de los confidentes. Un confidente es una persona que
con respeto y cariño acompaña al jefe o jefa en su aprendizaje haciéndole las
preguntas anteriores y recordándole su humanidad, no hundirse por los errores,
no evanescerse con los logros.
Un buen confidente o coach puede
ayudar con la retroalimentación en un proceso de aprendizaje haciendo preguntas
que estimulen el aprendizaje.
Aprendizaje por
modelamiento:
Otra forma de aprender el rol de
jefatura es imitar aquellos modelos con los que uno ha tenido contacto en su
experiencia laboral previa o incluso en otras experiencias de liderazgo como en
la vida escolar o universitaria o en alguna actividad como los deportes, la
iglesia o el mundo scout.
Estoy convencido que el
aprendizaje por modelamiento adopta dos formas básicas. La primera es copiar
aquellas buenas prácticas que uno ha visto en un jefe anterior. La segunda es “no
copiar” aquellas malas prácticas observadas en otra persona.
¿Cuántos jefes o jefas has tenido
con antes?, ¿qué hacían bien o mal aquellas jefaturas?, ¿qué se puede imitar?, ¿cuánto
se puede imitar sin perder tu estilo?, ¿qué comportamientos no tienes que
imitar por ningún motivo?
El aprendizaje por modelamiento
funciona mucho ya que una jefatura nueva no parte de cero, puede copiar algunas
prácticas y sobre ellas ir construyendo su propio estilo de liderazgo.
El aprendizaje por modelamiento
entonces acelera el aprendizaje.
Es importante para que ello
ocurra buscar buenos modelos, personas que imitar tanto en su búsqueda de
resultados como en los modos de relación que establecen para lograr esos
objetivos.
Aprendizaje por
capacitación.
Un tercer modo de aprender el rol
de jefatura es participar de actividades de capacitación. La jefatura tiene
dimensiones técnicas que requieren aprendizaje técnico, como plantear objetivos
y kpis, como técnicas de planificación, de elaboración de presupuestos y otras
como liderar reuniones, tomar decisiones, retroalimentar, exponer de manera
efectiva, negociar de modos colaborativos.
Para que la capacitación entonces
sirva tiene que estar bien diseñada y otorgar la posibilidad de transferirse al
“mundo real” donde le toca al jefe o jefa desenvolverse.
¿Cuál es el valor de la capacitación?
Que le entrega al jefe o jefa herramientas concretas para trabajar con su equipo
y por lo tanto también es una buena aceleradora del aprendizaje del rol.
A veces la capacitación no sirve.
Cuando no está bien diseñada, cuándo tiene poca aplicabilidad, cuando se enfoca
más en “pasarlo bien” que en el aprendizaje, cuando se tienen expectativas erróneas
como que basta una tarde para aprender algo de por sí complicado.
Considero que es importante no
tener expectativas mágicas sobre las actividades de capacitación, pensando que
por si sola va a resolver todos los problemas organizaciones o los déficits de
liderazgo que una jefatura pueda tener.
Aprendizaje y Coaching
Ejecutivo.
En mi opinión el coaching es una
manera también de aprender el rol de jefatura cuando apoya a un jefe o jefa en
conocerse mejor, conocer sus fortalezas y debilidades, conocer sus miedos,
trabajar sus angustias, descubrir puntos ciegos, revisar su estilo de
liderazgo, mirar lo que hace bien y lo que tiene que mejorar.
El coaching es un acompañamiento
para el aprendizaje, no es el coach quien enseña a un jefe a asumir el rol,
sino que por medio de preguntas y desafíos lo va acompañando a revisar qué
tiene que aprender, qué tiene que mejorar, que cambios de paradigma o de
conductas tiene que realizar para ser efectivo.
Muchas veces el coaching se
realiza cuando una jefatura recién asume y brinda un acompañamiento emocional
importante en términos de gestionar la angustia y la incertidumbre propia de un
rol nuevo, sobre el que hay exigencias y expectativas de logro, propias y de la
organización.
Otras veces el coaching se
realiza con alguien que avanza en su carrera laboral y asume una jefatura más
alta en la estructura organizacional con más gente a cargo y mayores responsabilidades.
En esos casos, además de labores de contención es importante el acompañamiento
en tener “mirada estratégica”, en aprender a salir de lo meramente operativo
que hacía antes y tener una mirada más larga y más alta.
En otras oportunidades se acompaña
a personas que asumen roles en la alta dirección de la organización, donde
aparecen los temas políticos, los juegos de poder, las lealtades abiertas o
encubiertas. En estos casos también un buen coach acompaña en la dimensión estratégica
ya señalada, pero acompaña a mirar la realidad política de la organización.
El coaching siempre tiene una dimensión
humana, de conexión profunda con la otra persona, creo que hay que hacer una
buena distinción entre coaching life y coaching ejecutivo. El coaching que
necesita una jefatura es un coaching ejecutivo, que entienda las dimensiones
organizacionales como estrategia, estructura, cultura, procesos o personas, sin
apropiarse por ello del rol de jefatura, que no le corresponde.
He visto muchas veces procesos de
coaching enfocados en la vida del jefe o jefa, más que en el desarrollo de sus competencias
o aprendizajes como jefatura y creo que ello es un error de enfoque, que revela
mas las incompetencias del coach, que las necesidades del jefe o jefa.
En los tiempos que vivimos VUCA o
BANI como lo nombran algunos expertos, el coaching ejecutivo tiene una fuerte
conexión el con el aprendizaje adaptativo, más que con el aprendizaje técnico,
siguiendo la distinción propuesta por Ronald Heifetz. En esta línea, el coaching
ejecutivo apoya el desarrollo de estilos de jefatura más colaborativos y
conversacionales, por sobre estilos autoritarios o directivos.
Conclusiones:
El rol de jefatura se aprende. Y
cómo todos los aprendizajes tiene momentos de satisfacción cuando se logran
resultados, momentos de incertidumbre cuando se está en proceso y momentos de
dolor cuando faltan habilidades.
Todos tenemos ciertos “enemigos”
del aprendizaje que nos sabotean cuando queremos aprender y es importante
identificarlos para volverlos “amigos” del aprendizaje y así poder avanzar en el
rol.
Creo que la humildad del aprendiz
que sabe que no sabe es crucial, por sobre la arrogancia el que no sabe pero
que hace como que ya sabe.
