Por qué fracasan los ejecutivos brillantes por Sydney Finkelstein

 

Un poco antiguo, ya que se trata de un libro del año 2003, aunque no pierde vigencia por la temática que trata y las reflexiones que propone en torno al éxito y al fracaso de los ejecutivos y las organizaciones. He presentado en este blog el trabajo de Sydney Finkelstein a propósito de los “superjefes”.

¿Por qué fracasan los ejecutivos brillantes?, no puede tener una respuesta simple y sin embargo resulta de la mayor relevancia discutir esta pregunta, tanto con ánimo explicativo de buscar razones de éxito o fracaso, así como de ánimo prospectivo para generar aprendizaje y procurar no “tropezar dos veces con la misma piedra”.

El libro se divide en tres partes: grandes errores corporativos, causas del fracaso y lecciones.

En la primera parte analizan grandes errores corporativos en áreas tales como como creación de nuevas empresas, cambio e innovación, fusiones y adquisiciones y presión competitiva. Para ello analizan muchas empresas tales como (voy a mencionar las más conocidas por mí) Enron, Iridium, Samsung Motors, Webvan, Motorola, Wang, la Enciclopedia británica y otras más. A mi se me ocurre que se podría revisar con sus reflexiones el caso de Kodak, el caso de Blockbuster o blackberry, tan significativos también.

(el caso blackberry se analiza en “piénsalo otra vez” de Adam Grant)

En la segunda parte discuten las causas del fracaso. Para Finkelstein muchas veces se proponen explicaciones simples como que los ejecutivos de verdad eran estúpidos, que no podían saber lo que venía, que no fueran capaces de llevar un plan, que no se esforzaron lo suficiente, que carecieron de liderazgo o que no contaron con los recursos necesarios. Para él todas estas son malas explicaciones y para cada una de ellas argumentan en contra. Por ejemplo que sean estúpidos, en general se trata de gente inteligente, que ha demostrado dicha inteligencia creando innovaciones, siguiendo una carrera exitosa. Otro argumento que rebate es que no se esforzaran lo suficiente, al contrario en general los ejecutivos dedicaron horas y priorizaron mucho su trabajo, a costa incluso de sus vidas personales.

En su opinión, es necesario tomar en cuenta las causas esenciales de los fracasos comerciales respondiendo a ciertas preguntas como:  (1) una vez que un negocio ha dado un paso en falso, ¿por qué los líderes suelen empeorar el problema en vez de arreglarlo?, (2) por qué los líderes que fueron exitosos toda su vida comienzan a fracasar?, (3) ¿por qué los líderes hacen a veces cosas totalmente irracionales?, (4) por qué ignoran las evidencias de que los planes implementados no están funcionando?, (5) por qué las organizaciones caen en la misma trampa una y otra vez, (6) por qué las ayudas son rechazadas precisamente cuando más se necesitan, (7) ¿cómo pueden hacer las juntas directivas para ver lo que está pasando’ y ¿qué pueden hacer los líderes de antemano para evitar errores corporativos?.

Entonces ¿por qué fracasan los ejecutivos? Según su investigación los fracasos se deben a cuatro patrones destructivos de comportamiento. Estos patrones de comportamiento se apoderan de la empresa mucho antes del descalabro definitivo, por lo que este no es más que una consecuencia de la aparición de dichos patrones.

Estos patrones son:

1 Una mentalidad errada, que desdibuja la percepción de la realidad. Al ejecutivo le cuesta ver los límites lógicos y naturales de un proyecto que parece correcto, así pues se termina concentrando en un único principio o modelo dejando de lado los demás, tratando de llevar a cabo una estrategia imposible o adoptando un criterio de validez errado. Esto lleva a que crean tener el “secreto del éxito”, una respuesta mágica o un santo grial que los lleva a centrar su atención en un principio o modelo a expensas de todo los demás.

(como ejemplos el autor señala el caso de GM que consideraba que la respuesta mágica era la automatización para lo que invirtió fortunas que subieron de manera exponencial sus costos o en el caso de la burbuja de internet, de ser el primer en llegar):

2 Actitudes ilusorias que sostienen esa realidad falaz. Por supuesto que la realidad puede ser muy diferente de la que tienen los ejecutivos y es importante contar con información que permita ir en contra de esa imagen que han construido. Muchas veces se construye una cultura organizacional con un espíritu de equipo muy agresivo, donde la visión es inamovible, los empleados son absolutamente leales a la marca y no aceptan que los clientes les den sugerencias o la fuerza de ventas no acepta respuestas negativas. Dado todo ello, los gerentes mantienen (aparentemente) todo funcionando de maravillas y tomando en cuenta solo los criterios internos de validación.

El problema con este tipo de actitudes es que impide ver las malas interpretaciones y es necesario contrabalancear el excesivo espíritu de equipo, observar los errores de la competencia para no cometer los mismos, promover el desarrollo de nuevas ideas y prácticas, escuchar a los clientes, recompensar a los empleados que encuentran problemas en los procedimientos.

Para el autor uno de los indicadores importantes tiene que ver con los errores. Cómo los ejecutivos reconocen sus errores, cómo se alejan del perfeccionismo, cómo aprenden de los errores, como se concentran más en evitar y controlar los errores que en contar con un departamento de relaciones públicas cercano a la planificación y toma de decisiones.

3 El deterioro de los sistemas de comunicación desarrollados para manejar información que puede ser urgente.

Fundamentalmente se trata que la empresa sea permeable a información importante para tomar decisiones fundadas sobre su estrategia, especialmente la que apunta sobre la posibilidad de un desastre de grandes proporciones.

Los problemas tienen que ver entonces con la percepción de muchos empleados que por más que informan nada sucede o que no saben hacia donde encaminarla. También puede ocurrir que la información llega donde quien tiene que actuar, pero este no cuenta con atribuciones para hacer algo ya que el sistema es rígido y jerárquico. Si todo esto llega a solucionar muchas veces el problema es que quien tiene la información y necesita enviarla hacia quienes toman las decisiones puede tener incentivos para no hacerlo, incentivos perversos basados en desconfianza, en operación en silos o conflictos de intereses.

4 Cualidades de liderazgo que impiden corregir el rumbo.

Este fue el punto que más me interesó del trabajo de Finkelstein, quien en esta explicación del fracaso se concentra en algunas cualidades personales de los líderes que hacen que el fracaso sea avasallador, al destruir mucho valor. Por eso propone los siete hábitos de la gente que fracasa estruendosamente.

Hábito 1: Consideran que ellas y sus empresas dominan el entorno y que no están allí sencillamente para responder a los desarrollos de dicho entorno.

Hábito 2: Se identifican tanto con la compañía que no hay una separación clara entre sus intereses personales y los intereses de la empresa.

Hábito 3: Parecería como si tuvieran todas las respuestas y suelen deslumbrar a la gente con la velocidad y la contundencia con la cual manejan los problemas.

Hábito 4: Eliminan despiadadamente a quien quieran que no los apoye totalmente.

Hábito 5: Son voceros consumados de la compañía obsesionados con la imagen de la misma por ello dedican la mayor parte de sus esfuerzos a manejar y desarrollar la imagen de la empresa.

Hábito 6: Subestiman los obstáculos de consideración por lo que tratan los obstáculos difíciles y amedrentadores como si fueran impedimentos transitorios que basta con eliminar o vencer.

Hábito 7: Se aferran obstinadamente a lo que funciono en el pasad por lo que nunca dudan en volver sobre estrategias y tácticas con las cuales alcanzaron originalmente el éxito personal y de sus empresas.

Por supuesto que me gustaría explayarme sobre cada uno de los hábitos que Finkelstein destaca, pero creo que todos ellos describen una personalidad creativa, avasalladora, dominante, inflexible, perfeccionista. Todos estos rasgos pueden ser muy “luminosos” en ciertos contextos y muy “oscuros” cuando se desbandan y se descarrillan, por lo que el tema no necesariamente podría ser la personalidad de los ejecutivos sino que la ausencia de mecanismos de control, de resguardo, de equilibrio organizacional.

Creo que a esto se refiere en la tercera parte del libro cuando habla de las lecciones. El futuro es imposible de predecir y no hay “vacuna contra el fracaso ni alarmas de humo que suene a tiempo para salvar a una empresa”, pero hay indicios, señales criticas que un inversionista, miembros de la junta directiva o empleado debiera mirar para ver si la empresa se encamina bien o hacia el desastre.

Algunos de estos indicios son:

1 Complejidad innecesaria.

2 Exceso de velocidad.

3 Director ejecutivo desquiciado.

4 Demasiada exageración.

5 Cuestión de carácter en el Director ejecutivo y otros miembros de la alta gerencia que no inspiran confianza.

Hay cosas complejas por supuesto, pero cuando se complejiza algo simple de manera poco clara puede ser un indicio de algo sospechoso. Igual cosa pasa con el exceso de velocidad que más bien refleja “desbocamiento” o “que está fuera de control” más que cualquier otra cosa.

Bueno, para que seguir. Una de las variables críticas para el éxito de un emprendimiento es la personalidad y el comportamiento de sus ejecutivos principales. No es la única variable ya que la naturaleza creativa de su propuesta de valor, la tecnología, la comercialización, la estrategia, el personal, el capital y muchas otras variables son relevantes. Pero, y esto es lo importante, el liderazgo de los ejecutivos principales media en todas estas variables y contar con ejecutivos creativos, colaborativos y responsables es central para el éxito de una organización.

Los secretos de la motivación por José Antonio Marina

 

¿Qué es la motivación?, ¿por qué hacemos lo que hacemos? Luego de tantas teorías elaboradas sobre el tema debieran ser preguntas de fácil respuesta y, sin embargo, la motivación sigue siendo un gran misterio no sólo para psicólogos, sino que para el público en general. Queremos que nuestros hij@s, alumn@s, clientes, parejas, se motiven y, no obstante, no siempre está muy claro cómo hacerlo.

En este valioso trabajo José Antonio Marina, filósofo español, presenta una interesante síntesis sobre el tema, útil para todos quienes estemos interesados no sólo en comprender la motivación, sino que además usar esta comprensión de manera pragmática en nuestros campos de acción.

Comienza definiendo la motivación como un fenómeno psicológico compuesto por tres elementos. Dice que es una ecuación como la siguiente:

Motivación = Deseo + Valor del objetivo + Facilitadores de la tarea.

Si se revisa cada uno de los ingredientes se tiene que:

Deseo. Es la conciencia de una necesidad – falta – carencia o la anticipación de un premio. Siento deseo cuando necesito imperiosamente algo o cuando lo echo en falta o siento un déficit. Y también cuando anticipo un premio posible. El deseo desencadena conductas de búsqueda.

Valor del objetivo: No basta el deseo, se requiere un objetivo que lo despierte y lo dirija. Una manera de intensificar los deseos es presentar los objetos de manera atrayente – excitante. Cuando se produce la conjunción del deseo y del atractivo del objetivo surge la “fuerza de la motivación”.

Facilitadores de la tarea: Estos factores ponen de manifiesto que entre el deseo y el objetivo hay una tarea, un trabajo que hacer. Si la persona se siente capaz de realizar esta tarea y conoce las estrategias debidas para poder hacerlo, todo resulta mejor.

Por ello que, acorde a lo propuesta en esta ecuación, para despertar la motivación se puede buscar incidir sobre el deseo, sobre el valor del objeto o facilitar la tarea. Por ejemplo, si quiero que un estudiante aprenda puedo buscar incitar sus intereses (deseo) o presentar el estudio como algo atractivo (valor) y facilitar que sienta que el aprendizaje es fácil de alcanzar y que puede seguir una estrategia para el logro (facilitadores).

Bueno, los expertos en publicidad clásica inventaron el modelo AIDA para motivar a las personas a adquirir un producto, modelo que señalaba, Atraer, Interesar, Despertar el deseo y Activar el comportamiento. No es casual que Watson comenzara en la psicología y terminara en la industria de la publicidad.

En relación a la ecuación cuando señalaba que uno de sus elementos esenciales son los deseos, la pregunta es ¿cuáles son estos deseos? A su juicio se resumen sólo en tres (y bajo este esquema se pueden agrupar muchas teorías de la motivación que hablan precisamente del tema).

Deseo de bienestar personal. Se trata de que todos los humanos queremos vivir agradablemente, lo que implica disfrutar de algunos placeres y evitar el dolor. Este deseo hedónico se caracteriza por buscar placeres que se encierran en el propio sujeto, bien en su cuerpo o en alguna meta centrada exclusivamente en su propia satisfacción.

Deseo de relacionarse socialmente, formar parte de un grupo o ser aceptado. Somos seres sociales y sólo en sociedad podemos desarrollarnos. Necesitamos ser reconocidos y apreciados por los demás. Tenemos una relación de convivencia con los demás y esta inevitable relación es fuente de posibilidades como de conflictos.

Deseo de ampliar las posibilidades de acción. Es, en opinión del autor, el deseo más específicamente humano, por que es el que nos lanza a metas lejanas, altas, ideales, ilimitadas. Incluye deseos nombrados de distintas maneras por diversos autores, pero se refieren a deseos de aumentar las posibilidades y afirmar el propio “yo”.

¿Para que sirve esto?, bueno, cuando queremos motivar a una persona o motivarnos a nosotros mismos, es imprescindible activar alguno de nuestros deseos fundamentales o relacionar la meta querida con alguno de esos deseos fundamentales.

Respecto de esto mismo parece que el tercer deseo (ampliar posibilidades de acción) es crucial ya que es específicamente humano. Me recuerda muchos el trabajo de Daniel Pink sobre motivación, quien sostiene que hay tres elementos de la motivación intrínseca que personas y organizaciones pueden utilizar para aumentar el rendimiento e intensificar la satisfacción con el trabajo. Ellos son: autonomía, maestría y determinación o finalidad. La autonomía se refiere a la posibilidad de elegir por uno mismo, sensación que tiene un poderoso efecto sobre el rendimiento y la actitud. Respecto del dominio, se refiere a algo así como capacidad, competencia, poder. Y la finalidad, asociar nuestro esfuerzo y dedicación a una causa más importante que nosotros mismos.

Al final se trata de un tema muy amplio, que todo educador, padre, psicólogo, líder debiera ser capaz de gestionar, de manera de despertar una energía interna en las personas con las que interactuamos, que vean nuevas posibilidades alejándonos de cualquier manipulación.

El Arte de escuchar por Julia Cameron

 

No sé si escucho bien, lo que sí sé es que me esfuerzo por aprender a escuchar mejor, poniendo atención a lo que mi pareja, mis padres, mis amigos, mis hijos, mis alumnos y mis coachees me dicen. A veces me descubro “haciendo como que escucho”, otras veces me encuentro haciendo “dos cosas a la vez” y no poniendo atención a ninguna, otras veces me percato que he estado más en mi mismo que atento al mundo, como cuando leo un libro y de repente me doy cuenta que he avanzado sin atender lo que el autor me decía.

Conozco gente que escucha mucho mejor que yo, o al menos eso es lo que a mi me parece. Y también juzgo muchas veces que interactúo con personas que no escuchan nada o escuchan muy poco y además no son conscientes, según mi parecer, de todo lo que se pierden con esa actitud.

Por eso que me entusiasmé con leer a Julia Cameron y siento que ha sido un bonito descubrimiento. He hablado antes en este blog de escuchar, en escuchar, en El Arte de conversar y ¿por qué no lo dijo antes?.

Ella entiende que escuchar es “poner atención”, poner atención en varios frentes: nuestro entorno, a otras personas, a nuestro yo superior, escuchar a los seres queridos que han fallecido, a nuestros héroes y a escuchar el silencio. Sobre cada uno de estos ámbitos versan los capítulos del libro. Escuchar es algo que todos hacemos, pero lo podemos hacer mejor, y al mejorar nuestra escucha mejora nuestra vida.

El primer paso en el arte de escuchar es atender a aquello de lo que tal vez estemos adquiriendo el hábito de desconectar: el mundo que nos rodea. ¿Cómo hacerlo? La herramienta primordial es concentrarse en los sonidos de nuestro alrededor. En nuestra vida cotidiana siempre hay una “banda sonora” característica de nuestro entorno, ¿cuál es esa banda?, ¿qué sonidos tiene?, ¿nos gusta o no?

A propósito de lo anterior, propone algo ya intuido por las disciplinas de la meditación y otras similares y es que “escuchar de verdad” nos asienta en el momento presente, nos lleva a “estar”, a tener presencia, algo necesario para cualquier desarrollo.

En la misma línea anterior, la autora propone que “nuestro paisaje sonoro es fascinante y cuando decidimos escucharlo, nos damos cuenta de que está repleto de información. Una de las maneras más sencillas de practicar la atención en nuestro entorno es fijarnos en los constantes cambios atmosféricos que se producen a nuestro alrededor: el tiempo”

Al inicio del libro recomienda la práctica de caminar y vaya que tiene razón ya que cuando uno sale a caminar toma conciencia de muchas cosas que no observa cuando se desplaza en automóvil, ruidos, colores, lugares, personas, temperatura, además de cosas personales como los recuerdos que nos invaden, los pensamientos y muchísimas sensaciones corporales, cómodas e incómodas. Además, recuerda a San Agustín, que dicen que decía “solvitur ambulando”, esto se arregla caminando, ya que caminar también desenreda, caminando se ve la luz de muchos problemas.

Un segundo paso en la escucha es “escuchar a los demás”, donde el énfasis está puesto precisamente en poner más atención a quienes nos rodean ya que cuando escuchamos a los demás conectamos con ellos.

En este ámbito la autora propone que atendamos a qué es lo que en realidad están expresando los demás, que asimilemos sus palabras y sus intenciones. Señala la importancia de prestar toda nuestra atención, que percibamos la emoción, el tono y la entonación de lo que se está expresando, con empatía con el hablante, con el fin de interpretar correctamente lo que nos está transmitiendo.

Esta escucha requiere más que oídos, sin duda oímos las palabras, pero también es necesario poner atención al tono del interlocutor, captar la intención que subyace en las palabras ya que por medio de la intuición podemos captar un mensaje muy diferente al que transmiten las palabras. En opinión de la autora, es crucial poner atención al lenguaje corporal, ya que este expresa a veces con mayor claridad que el mero lenguaje verbal.

Yo creo que en este apartado Julia Cameron se acerca a la noción de escucha interpretativa propia del coaching ontológico, donde se destaca la diferencia entre oír y escuchar, esta última enfocada en hacer una interpretación al interlocutor y ofrecérsela como posibilidad. Por supuesto que la esta escucha no surge de la nada, sino que surge de la observación y de la intuición.

En relación a escuchar a los demás me gustó mucho otra reflexión que hace la autora, donde dice que un buen oyente deja espacio a propósito a la otra persona para que hable, citando a Scottie Pierce. ¡Qué gran reflexión!, cuánto nos pasa a veces la desagradable experiencia de personas que no dejan que otros tengan su espacio, que interrumpen al que habla, que se apropian del espacio para expresarse y monopolizan las conversaciones. Y, al revés, que cosa más grata aquellas personas que dan lugar a que otros se expresen, que respetan los silencios, los turnos de la conversación, que respetan el tiempo.

Me voy a saltar la escucha del “yo superior”, del “más allá” y de “nuestros héroes” y me concentraré en lo que la autora llama la escucha del “silencio”. Creo que aquí hace referencia a una escucha más espiritual. Estamos acostumbrados al sonido y cuando conectamos con el silencio dice “conectamos con nuestra fuente de sabiduría”, se ralentiza la vorágine del pensamiento y llega la quietud y luego somos capaces de escuchar la “pequeña voz interior”

Con el silencio podemos sentir vacío, inquietud. Pero, sugiere, a medida que nos vamos habituando encontramos algo benévolo, una voz superior que mira por nuestro bienestar.

Así como cuesta encontrar “lentitud” en nuestra vida actual, también cuesta encontrar silencio. Algunos lugares posibles son la naturaleza, una iglesia, lo profundo de una piscina, una biblioteca u algunos otros. Estos lugares nos invitan a conectar con algo superior a nosotros mismos y buscar en el silencio la voz interior y la sensación de calma y posibilidades.

Reconozco que esta escucha me gusta mucho. Me canso de los lugares ruidosos, donde hay aglomeraciones, donde hay ruidos molestos y necesito el silencio. Me conecta con las iglesias de mi adolescencia en colegio agustino. Me calma el silencio y me lleva a recuperar la paz interior.

Luego de leer el libro no se si haya que hacer mucho esfuerzo por escuchar, creo que más bien se requiere actitud y disponibilidad a sentirnos afectados por el entorno, por los demás y por el silencio. ¡Que desafío más lindo!

4 mil semanas. Gestión del tiempo para mortales por Oliver Burkeman

 

Llevo varias semanas revisando literatura sobre la gestión del tiempo, ya que es un tema que me apremia continuamente pues cada vez que hago coaching ejecutivo me aparece el tópico, “es que no tengo tiempo”, “es que no me alcanza el día”, “que los incendios me consumen”. Frente a ello voy a mis libros habituales, “la fábrica del tiempo”, “primero lo primero de Covey” y otros más centrado en la efectividad en el uso del tiempo. Por esto al principio el libro me decepcionó ya que no encontré lo que buscaba y, regalo de la vida, me abrió a mirar el tema con otra mirada y no hago más que recomendarlo a todo el mundo hoy día.

Si uno viviera 80 años viviría aproximadamente 4 mil semanas, asumiendo que viviéramos 80 años, ya que podríamos vivir menos y eso nos dejaría con menos semanas aún. En mi caso ya llevaría 2650 semanas, según el cálculo de Burkeman y quizás cuantas me quedan disponibles en la cuenta. El misterio de la vida no más. Además, de las primeras semanas ni nos acordamos ya que gracias a la “amnesia infantil” están borradas de nuestra memoria y son más bien los otros (nuestros padres, abuelos, tíos, hermanos mayores) quienes se acuerdan por nosotros, o sea las vivimos, pero no nos acordamos, por lo que ponerlas en la cuenta no se si tiene mucho valor. Raya para la suma: Si vivimos 80 años y no nos acordamos de los primeros 5 años, contamos con algo así como 3750 semanas de vida.

Constatar este dato lleva a muchísimas conclusiones que son las que va desarrollando el autor a lo largo del libro. Una de estas es que una de las principales preocupaciones del ser humano debiera ser “la gestión del tiempo”, ya que la vida no es más que gestionar tiempo, el poco tiempo que nos es dado vivir. Y, lamentablemente la disciplina de la gestión del tiempo, asociada a la productividad, se enfoca en aumentar la relación entre el trabajo y el uso del tiempo, haciendo más cosas en el mismo tiempo, más que celebrar que estamos vivos y podemos disfrutar esta vida que nos ha sido dada.

Desde la perspectiva del autor esto no es sólo tonto, sino que también inútil. Nunca podremos hacer todo lo que queramos, necesariamente tenemos que aprender a priorizar, a definir que es lo importante de hacer y que es innecesario. Y esto no se refiere solo al trabajo, se refiere a la vida misma. No podemos hacer todo lo que nos gustaría, tenemos que elegir que hacemos y que dejamos de hacer, lo que nos conecta con la libertad (u obligación) de aprender a elegir asumiendo los costos de lo no elegido.

Aprender a priorizar el tiempo del que disponemos puede ser el gran aprendizaje de la vida creo yo, ya que muchas veces ocupamos horas valiosas en inutilidades. Por eso disfrutar la vida, compartir con los seres queridos, cultivar los gustos y las pasiones, “trabajar menos” me parece cada vez más relevante, porque al final, en poco tiempo, estaremos todos muertos. Esto me recuerda el trabajo de Bronnie Ware sobre los “5 arrepentimientos de la vida”, uno de los cuales precisamente no es haber trabajado más. Por eso que tenemos que usar bien el tiempo laboral, trabajar las horas justas y reducir la procastinación.

Y, para lograr este objetivo, de hacer un buen uso del tiempo, ya que es finito y no podemos hacer más de lo que podemos hacer propone una lista de diez ideas para hacer un buen uso del tiempo. Estas son:

1 Adoptar un modelo de volumen fijo en la productividad.

2 Abordar proyectos de uno en uno.

3 Decidir de antemano en que fallar.

4 Centrarse en lo que ya has hecho y no en lo que te queda por hacer.

5 Poner foco en la empatía.

6 Emplear la tecnología aburrida y que sirva para un solo propósito.

7 Buscar la novedad en lo mundano.

8 Ser un investigador en las relaciones.

9 Cultivar la generosidad instantánea.

10 Ejercitar la capacidad de no hacer nada.

A propósito, no voy a desarrollar las diez recomendaciones para que mis amig@s, alumn@s y quienes lean este post, sientan curiosidad y lean el libro para revisar las recomendaciones con más detalle.

Gracias Oliver por tan buen material, cuando haga la lista de los libros de este año 2022 estarás en los top ten.

Presente y futuro del trabajo humano

 

(tomada de: https://es.slideshare.net/reinaldoguevara927/el-trabajo-humano-21624113)

Hoy me correspondió dar una charla con funcionarios y funcionarias de apoyo a la academia de la Universidad Católica del Norte en Coquimbo sobre el presente y el futuro del trabajo. He compartido con quienes participaron varias ideas respecto de cómo el trabajo hoy es tan distinto del trabajo en épocas anteriores y, por supuesto, como podría ser distinto en el futuro. 

Existen numerosas definiciones de trabajo. Para el sitio web significados.com el trabajo es el conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender las necesidades humanas. La palabra trabajo proviene del latín tripaliāre, y esta a su vez de tripalĭum, que era una especie de yugo para azotar a los esclavos en el Imperio Romano. Con el paso del tiempo, el uso de la palabra se amplió para referirse a una actividad que causara dolor físico y se asoció al trabajo en el campo, pero su uso se extendió a otras actividades humanas.

Para wikipedia el trabajo puede definirse como la ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o mental, y que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las necesidades humanas. El trabajo es por tanto la actividad a través de la cual el ser humano obtiene sus medios de subsistencia por lo que tiene que trabajar para vivir o vive del trabajo de los demás.

Para Peiró (citado por Alcover) el trabajo es el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones, permite obtener, producir, o prestar bienes, productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta sus energías, habilidades, conocimientos y otros recursos y obtiene algún tipo de compensación, que puede ser material, psicológica o social.

Es posible que durante muchísimo tiempo de nuestra historia como humanidad el trabajo se haya enfocado fundamentalmente en la transformación de la naturaleza, lo que aún sigue ocurriendo. Sin embargo, en los últimos tiempos también se ha ido enfocando en la transformación ya no sólo de la naturaleza, sino que del mismo ser humano y sus creaciones. Es por ello que hoy consideramos trabajo actividades que antes no se habrían conceptualizado así como el deporte profesional, como el trabajo artístico y varios otros.

El trabajo nos ha acompañado toda la historia y es relativamente reciente la noción de trabajo como empleo, es decir como un intercambio o transacción de tiempo, esfuerzo o conocimiento por dinero. Esta es una consideración interesante ya que permite reflexionar por ejemplo del trabajo hecho en casa como cocinar, cuidar niños o atender las necesidades de la familia, actividad que no ha sido considerada empleo pero que implica mucho trabajo. Al respecto es muy ilustrativo el libro “Quién le preparaba la cena a Adam Smith” de Katrine Marsal.

Durante parte importante de la historia de la humanidad el trabajo fue realizado por esclavos, así ha sido descrito para Grecia y Roma y para muchos pueblos más. De hecho, todas esas importantes obras públicas romanas de las que nos maravillamos aún, fueron hechas por personas pertenecientes a pueblos conquistados por el imperio cuyas poblaciones fueron esclavizadas. Lo mismo ocurrió en América con la conquista española, donde los europeos esclavizaron (bueno, no le llamaron así exactamente) a parte de la población y entregaron “encomiendas” donde con trabajo forzado se extraía oro u otras actividades. Igual cosa en América del norte y las grandes poblaciones de esclavos que trabajaron en el sur de EEUU en el cultivo de la caña de azúcar.

En su libro sobre la historia del trabajo Martín Hopenhayn reflexiona sobre el trabajo en Grecia, donde se consideraba que era una actividad propia de los esclavos y la población considerada ciudadana se dedicaba a otras actividades más nobles como entrenarse para la guerra (Esparta) o la filosofía (Atenas).

En una escala de tiempo larga, correspondiente a los 10 o 12 mil años que lleva la humanidad como agricultores y ganaderos podría decirse que la esclavitud se acabó hace poco tiempo. En EEUU en 1865 al concluir la guerra de secesión, en Chile en 1811 con la libertad de vientres y en 1823 definitivamente. Hay una interesante nota en Wikipedia respecto de la abolición de la esclavitud (ver: https://es.wikipedia.org/wiki/Abolicionismo_de_la_esclavitud).

El impacto del término del trabajo esclavo es que el trabajo se asocia cada vez más al empleo y al trabajador le corresponde legítimamente recibir un pago en dinero por su trabajo. Hoy debe haber lugares del mundo en que de manera abierta o encubierta sigue existiendo trabajo esclavo, pero creo que la tendencia va en la línea de destacar el intercambio tiempo – esfuerzo – conocimiento por dinero.

Durante toda la historia las mujeres han trabajado mucho, realizando trabajo en el hogar (crianza, cocina, aseo, atención de enfermos) y también han aportado en la actividad agrícola o al pastoreo. Sin embargo, por alguna razón su trabajo ha sido invisibilizado o no se ha considerado trabajo. Hasta nuestra época en que el tema se ha tomado la agenda gracias al feminismo. Al respecto sugiero revisar el libro de Tatiana Camps, liderar desde lo femenino donde pasa revista a la situación laboral de las mujeres y dicha invisibilización.

A partir de la segunda guerra mundial en EEUU cuando los hombres van al frente europeo, las mujeres comienzan a incorporarse al mundo laboral en tareas fabriles, donde obtienen un salario a cambio de su trabajo. En Chile esto ocurre masivamente en los años 80 cuando se produce la crisis económica de esos años y trabajan muchas en los programas llamados PEM y POJH. Hoy las mujeres ya no trabajan sólo en actividades como operarias, participan de actividades profesionales de todo tipo y se incorporan masivamente al mundo ejecutivo.

Es posible que nuestras abuelas o madres hayan trabajado sólo en la casa y si hubieran trabajado lo hubieran hecho en ocupaciones fundamentalmente femeninas (para otros tiempos) como educación, atención de enfermos o relativas al cuidado de la casa. Hoy las mujeres se incorporan a actividades impensadas años atrás como pilotear aviones, gerenciar empresas, explotar minas, dirigir universidades y muchas más. Aun en muchos lugares los sueldos para una mujer, por igual trabajo, siguen siendo inferiores al de un hombre. En el futuro no será noticia que una mujer tenga un trabajo similar a un hombre y gane lo mismo. Al contrario, la noticia sería que así no fuera.

¿Por qué las mujeres no quisieron volver a la casa luego de ingresar al mundo del trabajo?, yo creo que por muchas razones pero hay dos que interpreto son fundamentales, la primera es que al generar sus propios ingresos económicos ello les dio autonomía para tomar decisiones, resolver problemas y reducir su dependencia del hombre (esto tiene una derivada interesante de explorar y es cómo aumentaron primero las nulidades y luego los divorcios a propósito del ingreso de la mujer al mundo del trabajo) y, la segunda, es que descubrieron que podían ser inteligentes, bonitas, simpáticas, competentes, lo que impactó en su autoestima y confianza personal. Luego de aquello, ¿cómo alguna iba a querer retroceder y volver al lugar en que estaba antes?.

Otro cambio relevante en relación a épocas anteriores es la disminución del trabajo infantil. Hoy nos parece anómalo, al menos en nuestro país, que los niños trabajen. Los niños tienen que jugar, estudiar, compartir con sus amigos y ser niños, disfrutar la niñez como una etapa bonita de la vida (también podríamos discutir si agregar prepararse para la vida adulta). Esto no siempre fue así, ya que durante muchísimo tiempo los niños trabajaban.

Esta fue la tónica en el mundo agrícola donde los niños apenas podían se incorporaban a trabajar en el campo o a cuidar animales junto a hermanos mayores y familia extensa. Esta también fue la tónica en la revolución industrial y es el argumento de libros como los de Charles Dickens. (al respecto sugiero revisar la entrada en Wikipedia sobre trabajo infantil. En https://es.wikipedia.org/wiki/Explotaci%C3%B3n_infantil)

Hoy se han promulgado leyes restrictivas del trabajo infantil. También al reducirse la pobreza, al menos en Chile, el trabajo infantil es menos necesario para muchas familias. Otro factor relevante es el aumento de la oferta escolar que permite que los niños concurran al colegio, donde, además, en muchos de ellos se les otorga desayuno y alimentación, con lo que menos necesitan trabajar. Incluso, con el aumento de la matrícula universitaria en muchos casos no sólo ha disminuido el trabajo infantil, sino que se ha incrementado para muchas personas la edad en que se incorporan al mundo laboral, ya que en muchos casos esto sólo ocurre después de una formación de carácter técnico o universitario.

Respecto de esto último, también hay un cambio interesante en el trabajo moderno. No en todos los casos ni para todas las personas, pero creo que es una tendencia hoy que ha aumentado el periodo de educación previo a la incorporación al mundo del trabajo. Muchas actividades en las que antes se requería una preparación básica hoy se han profesionalizado y se requiere una formación previa para ingresar al trabajo. Esto se relaciona con que muchos trabajos pueden ser más complejos también y no basta la mera preparación dada por la educación básica o media. También se relaciona con que hay más oferta de formación y las organizaciones aprovechan de contratar personas con mayor “capital humano” como proponen algunas teorías de gestión de personas.

La cantidad de horas que se trabaja ha sufrido un cambio considerable a medida que transcurre la historia. Es posible que en la época agrícola se trabajase de forma continua incluyendo sábados y domingos y “fiestas de guardar” ya que el ganado y las siembras requieren atención y no respetan esos acontecimientos. En la época industrial también se trabajaba mucho. En Chile hace algunos años se trabajaba 48 horas semanales, hoy vamos en 45 y se discute si bajarlas a 40 horas.

Hay autores como Rutger Bregman quien en su libro “Utopía para realistas” propone que se llegue a las 15 horas de trabajo semanal, idea que hoy puede parecer descabellada como podría haberles parecido a nuestros antepasados cuando trabajaban 80 horas y alguien les hubiera hablado de 45, pero quien sabe, capaz que ahora trabajemos 40 y luego 35 y luego 30. Hoy leía en alguna parte que Carlos Slim, empresario mexicano proponía distribuir las horas en menos días, 3 o 4 días de trabajo a la semana, con lo cual también podría cambiar esta semana laboral que conocemos de 6 días de trabajo y 1 de descanso o 5 días de trabajo y 2 de descanso por 4 de trabajo y 3 días libres. Quien sabe.

Más días libres y menos horas de trabajo, con ingresos suficientes, da lugar a otro uso del tiempo, ya que las personas pueden disponer con mayor libertad para otras actividades como hacer deporte, compartir con amigos, disfrutar en familia, pasear, leer, vida espiritual por lo que podría pensarse que ese equilibrio tan citado entre trabajo y vida personal se logra mejor trabajando menos.

Otro cambio que me parece relevante destacar es que el trabajo tiene cada vez menos componente de fuerza física y cada vez mayor componente de actividad mental. Tal como hemos dicho anteriormente, si los últimos 10 o 12 mil años hemos sido agricultores y ganaderos, el grueso de la historia de la humanidad ha sido cultivar campos y atender animales con todo el esfuerzo físico que ello ha implicado. Si consideramos incluso la época industrial también se requería esfuerzo físico para manejar todo tipo de maquinarias. En cambio, hoy, por supuesto, que sigue requiriéndose esfuerzo físico en muchos trabajos, pero hoy se apoya en tecnología y automatización que muchas veces reduce el esfuerzo físico. Al respecto basta pensar en el manejo de maquinaria en minería, donde uno ve esos tremendos camiones que se manejan con botones o en salas de comando con aire acondicionado a distancia.

Este cambio desde el componente físico al componente mental ha redefinido completamente muchos trabajos, donde ya no se trata de mover cosas o de hacer fuerza,  sino que se trata de pensar, analizar, hacer uso de inteligencia y de ciencia. Al respecto podría pensarse como ejemplo los mismos trabajos agrícolas, objetos de máxima automatización como propone Rifkin en El fin del trabajo, donde las personas que trabajan en esa actividad utilizan fertilizantes, estaciones meteorológicas, riego tecnificado y máquinas de todo tipo. Por supuesta que se trata de una actividad que sigue teniendo cierto esfuerzo físico, pero es incomparable con 50, 100, 1000 o 10 mil años atrás.

Creo que el cambio desde mayor componente físico a mayor componente mental del trabajo impacta en algo que decíamos anteriormente y es la mayor profesionalización de muchas actividades, donde no basta con la fuerza física, sino que debe aprenderse muchísimo antes de desempeñarse laboralmente, aprendizajes necesarios para ejercer el trabajo.

Se me ocurre como ejemplo la medicina. Antiguamente la medicina no era más que un cuerpo de prácticas tradicionales, donde se asumía que algunas servían y otras claramente hasta podían enfermar más a los pacientes. Hoy, la medicina tiene un gran componente mental, comprensión del cuerpo y los sistemas, comprensión de la química que da origen a los fármacos, técnicas quirúrgicas y terapéuticas de todo tipo. Por ello no es raro que para poder ejercer esta profesión se requieran siete años para formarse como médico básico y varios más para poder ejercer una especialidad.

Cuando el trabajo tenía este mayor componente físico la alimentación debía ser consistente con aquello y por lo tanto se requería consumir una gran cantidad de calorías diarias y mucho hidrato de carbono para sustentar el esfuerzo corporal del trabajo. Hoy eso ha cambiado y nuestras pautas alimentarias también deben cambiar, por lo que se requieren menos calorías y otros cuidados en la dieta.

También el estrés laboral ha cambiado de pauta. Es posible que antes el estrés tuviera que ver con el cansancio físico luego de jornadas agotadoras. Hoy el estrés tiene más que ver con las cargas mentales del trabajo, con el cumplimiento de exigencias, con el uso del tiempo, con las relaciones humanas, con el clima organizacional, con las oportunidades de desarrollo.

Y, para terminar, creo que otro gran cambio está ocurriendo en relación al término de la vida laboral. Hemos prolongado muchísimo la vida. Hoy la expectativa de vida de hombres y mujeres está en los 80 años más – menos. Ello significa que si las mujeres se retiran de la vida laboral a los 60 años y los hombres a los 65 quedan 15 o 20 años de vida “sin trabajo” y en muchos casos más años aún y en condiciones de buena salud.

Esto es algo novedoso en la historia de la humanidad, donde trabajar hasta la muerte era la tónica para mucha gente y no existía este periodo de vida post laboral, que, aunque existiera no era tan largo y tampoco en buenas condiciones físicas.

Creo que por eso el tema de la jubilación y las pensiones es un tema en todo el mundo no sólo en Chile ya que requiere financiamiento y gestión.

También creo que esto supone reflexionar como llegamos al término de la vida laboral o si seguimos manteniendo alguna actividad laboral más flexible, más tranquila. También supone reflexionar como las organizaciones aprovechan el conocimiento y la experiencia de las personas mayores y la transfieren a quienes vienen llegando. También significa como en cualquier institución se cuidan relaciones entre personas de diferente edad.

Como decía al principio, estas son mis notas para la charla que me correspondió dar. De todos los cambios señalados ¿cuál consideras más relevante?, ¿qué otros cambios en el trabajo destacarías?, ¿qué anticipas para el futuro?

 

Fuentes principales:

Santiago Blinkis. “Pasaje al futuro”.

Jeremy Rifkin. “El fin del trabajo”.

Lynda Graton. “El futuro del trabajo ya está aquí”.

Thomas Malone. “El futuro del trabajo”.

Martin Hopenhayn. “Repensar el trabajo”.

Carlos Alcover. “Psicología del trabajo”.

Katrine Marsal. “Quién le preparaba la cena a Adam Smith”

Tatiana Camps. “Liderar desde lo femenino”.

Rutger Bregman. “Utopía para realistas”

Piénsalo otra vez, por Adam Grant

 

Soy muy porfiado y siempre me he sentido orgulloso de aquello. Claro que ser porfiado cuando las cosas resultan parece valioso y le llamamos perseverancia. También hay que reconocer que tiene su lado oscuro y es que porfiar en algo que no tiene sentido o cuando el mundo cambia puede ser un gran defecto.

Creo que así se podría resumir el trabajo de Adam Grant, quien expone esta idea del siguiente modo” Cuando la gente piensa en los requisitos necesarios para disponer de una buena fortaleza mental, la primera idea que suele venir a la cabeza tiene que ver con la inteligencia. Cuanto más inteligente eres, más complejos son los problemas que puedes resolver y más rápido puedes encontrar la solución, pero en un mundo tan turbulento como el nuestro, hay otra capacidad cognitiva que puede llegar a ser aún más importante: la de reconsiderar las cosas y olvidar todo lo aprendido”.

Me parece que en general el libro es una buena invitación a la humildad y a la flexibilidad. Humildad en el sentido que nunca sabemos todo y podemos estar equivocados completamente y, flexibilidad, en el sentido que hoy, más que nunca, adaptarse pasa por hacer giros, reinvenciones, cambios. Por eso, creo que hay que tener mucho cuidado en uno mismo y en los demás cuando alguien dice algo así como “es que yo creo en esto hace 30 años” (peor si dice que además no va a cambiar nunca) porque puede ser que aquella creencia fuera valiosa hace precisamente 30 años y hoy no sirva para nada y no sólo no sirva, sino que además le cree problemas.

Creo que una derivada de estas ideas tiene que ver con la noción de coherencia. Valoramos a las personas de una sola línea, solemos interpretar que quien mantiene un comportamiento o una creencia por muchos años es más creíble. Es posible que aquello sea así en ciertos dominios, aunque no estoy del todo seguro. Sin embargo, las personas pueden cambiar sus conductas, sus creencias y eso no resta coherencia, sino que muestra solamente que tenemos capacidad de aprender y cambiar para adaptarnos mejor. Por eso veo bien y valoro cuando alguien dice que antes veía las cosas de tal modo y ahora los ve de otro. Con lo que tengo desconfianza es con quienes hacen aquello a cada rato y suena más a un comportamiento acomodaticio y electoral más que algo genuino, como muchos políticos y políticas.

Esto mismo me pasa con la práctica del coaching. Por más que esta práctica tiene un lenguaje y modelos conceptuales característicos se podría resumir con un: “si lo que haces no te sirve para llegar a los resultados que valoras, empieza a hacerlo de un modo distinto”. Y por eso en el modelo Observador – Acción – Resultado, muchas veces simplemente hay que cambiar la acción y otras veces es necesario cambiar el “paradigma” que lleva a tener sólo algunas acciones a la mano.

Reconsiderar los puntos de vista puede ser una buena práctica, por eso tenemos que estar atentos a tres identidades que aparecen cuando se trata de revisar nuestras creencias. Dice Grant que podemos comportarnos como predicadores, fiscales o políticos. Nos comportamos como “predicadores” cuando nuestras creencias se ven amenazadas, entonces damos sermones para proteger nuestras ideas. También nos comportamos como “fiscales” cuando queremos demostrar que los demás se equivocan y no nosotros, en cuyo caso detectamos sus puntos débiles y se los mostramos. Finalmente, entramos en modo “político” cuando hacemos campaña y buscamos la aprobación de los electores con nuestras ideas. Dice entonces que “El riesgo es que acabemos tan obsesionados con predicar que tenemos razón, fiscalizar a quienes se equivocan y politiquear en busca de apoyos que no nos tomemos la molestia de reconsiderar nuestros propios puntos de vista.

¿Cuántas historias hay de personas que se han encariñado tanto con sus ideas que han sido incapaces de reconsiderarlas y, al menos en el ámbito empresarial, han terminado quebrando? Bueno, ahí está citada por el mismo Grant la historia de Mike Lazaridis y el BlackBerry, quien teniendo el 2005 el 50% del mercado de los teléfonos terminó quebrando al ser incapaz de observar y reinterpretar lo que ocurría con el iPhone de Apple o los smartphone.

Por supuesto que nadie está libre de lo mismo, esto no es algo que les ocurra sólo a los grandes empresarios o innovadores, es algo que nos ocurre a todos frecuentemente. ¿Cómo entonces podemos abrirnos a la posibilidad que nuestras creencias estén erróneas y tengamos que cambiarlas? El autor propone considerar la humildad, asumiendo que hay muchas cosas que no sabemos. Dice “las personas con más éxito confían en lograr el objetivo con el tiempo, pero tienen la humildad de preguntarse si están utilizando los mejores métodos para llegar allí”. Mantener el objetivo, pero revisar los métodos. Cuidar nuestros valores, pero ajustar las creencias o las conductas.

Una señal de falta de humildad o de arrogancia es no asumir que nuestros juicios tienen sesgos, creer que somos objetivos y podemos “ver las cosas como realmente son”, diciendo algo así como “yo no tengo sesgos”. Dice Adam Grant que dos sesgos son especialmente importantes: el sesgo de confirmación (ver lo que esperamos ver) y el sesgo de deseabilidad (ver lo que queremos ver). Al respecto dice: “Estos sesgos no sólo nos impiden aplicar la inteligencia. De hecho, pueden retorcer nuestra inteligencia hasta convertirla en un arma contra la verdad. Como resultado, encontramos nuevos motivos para predicar nuestra fe con más convicción, defender nuestro caso con más pasión y dejarnos arrastrar por la marea que ha creado nuestro partido político”.

Me ha parecido un libro especialmente oportuno para reflexionar sobre los procesos de cambio, sobre el aprendizaje, sobre el trabajo en equipo y, sobre todo, para promover una actitud liviana y provisional. Defendamos nuestras convicciones pero tengamos prudencia que podemos estar equivocados y mejor ir lento por el camino correcto que rápido por el camino errado. Libro necesario para los porfiados como yo.