Eneagrama de la sociedad por Claudio Naranjo

 

Conozco varias personas que estudiaron con Claudio Naranjo y todas ellas coinciden en lo brillante que era y el tremendo aporte a la terapia gestáltica y a la educación. No tuve el gusto de conocerlo en persona, pero he leído varios de sus libros y me gustaría comentar en este blog su libro “El eneagrama de la sociedad”, libro que tiene mucha relación su otro libro “Carácter y neurosis”. He hablado antes de eneagrama en este blog, en (1), (2) y (3).

Naranjo establece una relación entre la personalidad y los “males del mundo”, siguiendo un orden argumentativo: pasiones y motivaciones neuróticas, los nueve caracteres básicos, las perturbaciones del amor y los males del mundo.

Por supuesto que esta manera de mirar los problemas mundanos es bastante coherente con la tradición psicológica que pone en primer lugar lo individual y, a partir de ello, explica lo social. Es posible que, en otras tradiciones como la misma antropología o la sociología, la explicación tenga el orden inverso, primero lo social y luego lo individual. Seguro que estos fenómenos se pueden mirar de ambas maneras y puede existir entre ellos definitivamente una relación circular: el mundo impacta en la psique individual y la psique individual impacta en el mundo en un largo proceso recursivo.

Sigamos con Naranjo. ¿Qué son las pasiones? En el libro deja clara la diferencia histórica que existe en mirar la conducta humana a partir del pecado como a partir de patologías. Es posible que en toda la historia cristiana en occidente se miraba con la óptica del pecado, pero con el desarrollo de la psicología y psiquiatría modernas se mira más como patologías. ¿Cuál es la diferencia?, “el locus de responsabilidad” ya que cuando se habla de pecado se acusa responsabilidad en el individuo, en cambio cuando se habla de patología se habla de causas pasadas o presentes más allá del individuo mismo. Dice “de las patologías mentales e interpersonales somos víctimas, de los pecados somos responsables”.

Hecha la clarificación anterior Naranjo habla de patologías, pero usa los nombres de los pecados. ¿Qué son estos pecados?, dice que “se trata de deseos destructivos, deseos exagerados, pasiones, formas de atracción o repulsión, constituyen formas de insaciabilidad”. Y, continúa, “se revelan como formas de una sed de ser que tienen su asiento en una perdida de contacto con el ser”.

Dicho lo anterior, presenta el eneagrama, como una teoría psicológica donde se aplica la idea de pecados al ámbito de la personalidad. Luego narra su historia desde Gurdjeff, pasando por Ichazo, explicando con detalle el “eneagrama de las pasiones” y el “eneagrama de las patologías”.

Respecto del primero ya que lo describe como un deseo destructivo, exagerado, ¿cuáles son estos deseos o pasiones?, ello se puede ver en la imagen siguiente del propio Naranjo.

A continuación, describe el eneagrama de las patologías, el que se puede ver en la siguiente imagen:

Para Naranjo, cada uno de los pecados o pasiones corresponde a una determinada patología del carácter, como se reconocen tradicionalmente en la psicología. En su opinión las patologías del carácter son manifestaciones más problemáticas de rasgos caracterológicos que se consideran normales, considerando que lo “normal” es sólo en menor medida “enfermo”. “Se conoce la sombra a través de su exageración”.

Sostiene que la diferencia entre sanos y enfermos no es tanto la diferencia entre presencia o ausencia de motivaciones neuróticas (o pecados) sino más bien diferencias con respecto a cuánto más que eso haya en la persona, o en qué medida la persona haya logrado se ama de la propia casa más que esclava de su condicionamiento.

A partir de ello, lo central del trabajo de Naranjo es su presentación de los nueve caracteres básicos, que luego retoma con mucha mayor profundidad en “Carácter y Neurosis”. ¿Cómo surgen estos caracteres?, como un residuo de nuestras estrategias infantiles por conseguir un amor que no nos llegó naturalmente en un mundo de escasez.

Este modelo de los 9 caracteres es una forma de organizar el territorio de los tipos humanos, más que la mera enumeración, ya que organiza las relaciones entre los tipos, parentesco entre ellos y relaciones de vecindad.

A partir de ello presenta cada eneatipo:

Eneatipo II (Orgullo). Persona con una gran capacidad amorosa, se siente llena de amor, capaz de dar a los demás y merecedora de recibir lo mejor de ellos. Este ser cariñoso, es un rol que confunde con la realidad, no quiere al otro por el otro, sino que para sentirse capaz de amar y por lo tanto ser digna de ser amada.

Eneatipo VII (Gula). Pasión que se manifiesta de manera generalizada en las relaciones interpersonales como un afán de gustar, de ser popular, de recibir admiración. Es un carácter fresco, que consigue lo que quiere por su simpatía y sus ingeniosos argumentos. Tiene una “cobardía enmascarada”, refugiándose en el placer para huir de la angustia.

Eneatipo IV (Envidia). Se trata de una persona que tiende a culpabilizarse e inferiorizarse. Tiene un apego al sufrimiento. Este apego le permite “manipular” atrayendo amor a través de la intensificación de la propia necesidad y frustración.

Eneatipo V (Avaricia). Personas que concluyen al comienzo de la vida que el mundo no le dará el amor que anhelan y deciden arreglarselas solo, minimizando sus deseos, así se distancia del mundo, aislándose de los demás.

Eneatipo VIII (Lujuria). Tienen un gusto por los estímulos intensos, la atracción hacia la violencia y el riesgo, con una manifestación efusiva del entusiasmo. Son personas intensas, fuertes, con una coraza. Es un carácter con una sobrecompensación de una secreta insensibilidad.

Eneatipo I (Ira). Persona que va de buena por la vida. Tiene un carácter perfeccionista, con entusiasmo por las reglas, las normas, las buenas intenciones y los nobles propósitos.

Eneatipo IX (Pereza). Tienen una sobreestabilidad, una resistencia al cambio, son sobreadaptados a los deseos de los demás, demasiado complacientes y de poca iniciativa. En las relaciones humanas es una persona abnegada, resignada, pasiva, conformista, sencilla, sin problemas, con una gran dificultad para decir que no.

Eneatipo III (Vanidad). Personas que tienen un intenso deseo de ser brillantes y tener éxito, lo que conlleva la habilidad activa, práctica, expedita y eficiente. Tienen una orientación según los valores ajenos, lo socialmente cotizado, son “miméticos”, con un gran control de sí mismos que lleva a la superficialidad. Su gran defecto es la falsedad, la inautenticidad, su confusión entre la imagen que ofrecen al mundo y su propia realidad.

Eneatipo VI (Cobardía). Personas que viven con miedo y suspicacia, con un carácter vacilante. Puede tener una forma fóbica y otra contrafóbica, en este caso es una persona combativa, que vive en guardia ante ataques imaginarios.

Para concluir su trabajo en el libro describe las perturbaciones del amor en cada tipo y luego conecta estas perturbaciones con los “males del mundo” como llamará al autoritarismo, la inercia del statu quo, el mercantilismo, la represión, la dependencia, la violencia y explotación, la corrupción y actitud light, lo asocial y la anomia.

Me parece valioso el trabajo de Naranjo en términos de poder caracterizar el “alma humana” y más que hacer una mera lista de características, buscar una conexión entre los distintos rasgos. Me pasa que al no ser psicólogo clínico o psicoanalista encuentro que tiene un énfasis tan marcado en la patología y ello me choca ya que me gustaría una apreciación más positiva y optimista del ser humano. Bueno, algo de optimista tiene, en términos que señala que el hacerse consciente de la estructura ya es un paso para superar el ego y avanzar en el camino positivo.

Creo que tiene otro valor y para quienes trabajamos con personas, el identificar nuestro propio eneatipo y ver las sombras que este tiene nos da la oportunidad de trabajar con mayor humildad y no olvidar que cada día es oportunidad de aprendizaje y mejoramiento. En ese sentido también permite acompañar a nuestros pacientes y coachees en su propio desarrollo mirando el “lado oscuro” y no quedarnos en lo superficial y circunstancial.

Los males del mundo, podríamos discutir largamente si la mejor explicación es psicológica o es de otro ámbito, pero qué duda cabe que, si fuéramos mejores personas, muchos de los males que señala Naranjo y otros tantos tendrían menos incidencia y viviríamos mejor como sociedad.

Multiplicadores (cómo potenciar la inteligencia de tu equipo) Liz Wiseman

 

De esos libros que tengo la sensación permanente, mientras los voy leyendo, de haberlos pensado y que el autor me robó las ideas. Por eso lo he leído con mucho agrado y lo recomiendo para todos quienes quieren ser mejores jefes y líderes.

La autora hace, al principio, una distinción muy simple entre dos clases de líderes, relacionándolos con las ideas de Carol Dweck y el resto del libro se dedica a caracterizar esos dos tipos de liderazgo y sus consecuencias para las personas, los equipos y las organizaciones. Indica que se basa en entrevistas, pero la distinción podría proponerse sin necesidad de tal actividad, es bastante obvia y, de algún modo, resulta fácil distinguir a los  los multiplicadores y los minimizadores.

Los multiplicadores son productores de genios. Se trata de aquellos líderes en que la gente a su alrededor se siente más brillante y capaz. Estos líderes evocan la inteligencia única de cada persona y crean una “atmosfera” de genialidad, que genera innovación, esfuerzo productivo e inteligencia colectiva.

El multiplicador tiene un paradigma donde considera fundamentalmente que todas las personas tienen inteligencia en desarrollo, que la gente es lo suficientemente inteligente como para encontrar las respuestas por sí misma. Ven gente talentosa y capaz de hacer contribuciones. Por ello, concluyen que su trabajo es reunir a la gente adecuada en un ambiente que libera su potencial intelectual y luego hacerse a un lado.

Los multiplicadores obtienen todo a partir del “efecto multiplicador”, el que se puede ver desde:

1.- el punto de vista de la gente con la que trabajan. Los multiplicadores obtienen dos veces más que los minimizadores de la gente, ¿por qué? Porqué cuando la gente trabaja con multiplicadores no se guarda nada, ofrecen lo mejor de sus ideas y creatividad, dan más de lo que el trabajo exige e incluso ofrecen voluntariamente esfuerzo, energía y recursos.

2.- desde la perspectiva de la organización que configuran y crean también obtienen más. Cómo está lleno de gente infrautilizada y falta un liderazgo adecuado que propulse las capacidades, lo que logran es una “ventaja competitiva” al multiplicar inteligencia y capacidad sin que ello implique adición o inversión.

Por su parte los minimizadores parecen creer que la gente realmente inteligente es una especie rara, un bien escaso, y que ellos mismos son una de las pocas personas inteligentes realmente por lo que concluyen que los demás no podrán descifrar las cosas sin ellos. Desde esta lógica la gente que no entiende aún, nunca lo hará y por lo tanto tienen que seguir pensando por los demás.

La conclusión lógica del paradigma del minimizador es que trabaja al día, le dice a la gente lo que tiene que hacer, toma todas las decisiones importantes y va al rescate de las situaciones cuando alguien más pareciera no estar dando el ancho. Por ello, al final casi siempre tiene la razón, pues sus propias suposiciones lo obligan a operar de una forma que promueve la subordinación y la dependencia.

La autora propone cinco prácticas características tanto del multiplicador como del minimizador. En los diversos capítulos del libro desarrolla con profundidad cada una de estas cinco prácticas. Aquí un resumen.

En el caso del multiplicador:

1.- Ser un imán del talento. Se dedican a atraer y desplegar el talento a su máxima expresión sin importar de quien es el recurso. Por ello la gente busca trabajar con ellos directa o indirectamente porque saben que crecerán y tendrán éxito.

2.- Crear la intensidad que requiere un trabajo mental. Establecen un ambiente de trabajo único y muy motivador en el que todos tienen permiso de pensar y espacio para llevar a cabo su trabajo de la mejor manera. Crean un clima cómodo e intenso.

3.- Extienden los retos. Siembran oportunidades y exponen retos que amplían las organizaciones, además de generar la creencia que las cosas pueden lograrse.

4.- Debaten las decisiones. Toman decisiones que, al mismo tiempo, preparan a la organización para ponerlas en práctica. Promueven el debate, involucrando a la gente en la discusión por lo que se producen decisiones que la gente entiende y puede ejecutar eficientemente.

5.- Inculcan la propiedad y la responsabilidad. Funcionan como inversionistas en el sentido de proporcionar recursos necesarios para el éxito y hacer a la gente responsable de su compromiso sin que necesariamente el líder multiplicador intervenga directamente.

En el caso del minimizador:

1.- Ser un forjador de imperios. Insisten en poseer y controlar los recursos para ser más productivos. Suelen dividir los recursos en aquellos que poseen y aquellos que no, para que esta división artificial les permitan lograr un uso eficiente de todos los recursos. La gente puede sentirse atraída por trabajar con este líder pero luego de un tiempo corre el riesgo de sentirse que su carrera perece

2.- Funcionan como tiranos. Inducen el temor a pensar, lo que tiene un efecto terrorífico en la mentalidad y el trabajo de la gente, exigen que la gente de lo mejor de sí pero no lo obtiene.

3.- Funcionan como sabelotodos. Dan órdenes directamente para ostentar su conocimiento. Marcan el camino.

4.- Toman las decisiones dentro de un pequeño círculo, o ellos mismos, dejando al resto de la organización en la ignorancia para que discuta la importancia de la decisión en vez de abocarse a su ejecución.

5.- Funcionan como micro directores que obtiene resultados al asirse a su propiedad de la decisión, irse directamente a los detalles y controlar por sí mismo los resultados.

Esta diferencia de prácticas se observa en el cuadro:

Recuerdo haber tenido de ambas jefaturas en mi carrera laboral. Por supuesto que me acuerdo con cariño de un jefe “multiplicador” que tuve por ahí que me ayudó a mirar de otra manera mis competencias y transformarme en un apoyo importante para el equipo del que formaba parte. Y, me acuerdo con dolor del peor jefe que he tenido, egoísta, limitante, descalificador, temeroso pero, por sobre todo, por el daño que me hizo al acusarme de incompetente, de hacer poco aporte y de quitarme el disfrute por lo que hacía durante un tiempo.

Creo que la distinción es simple, podría complejizarse un poco más, ya que no todos los líderes organizacionales son blanco o negro todo el tiempo. Pero, alude a un paradigma básico, una “mentalidad” y en ese sentido al categorizarla polarmente hace fácil ver hacia que polo nos orientamos como líderes.

Creo que también es perfectamente aplicable a los profesores de todo nivel. ¿Multiplicador o minimizador? ¿Trabaja para que el alumno resuelva los problemas y se motive o le dice lo que tiene que hacer y lo trata como si no tuviera capacidad?

En relación al clima organizacional creo que existe una clara relación entre el estilo de liderazgo y el clima de un equipo. Esta idea la expone muy bien Sergio Vergara en su trabajo. Cuando estamos frente a líderes multiplicadores el clima tiende a ser positivo, de entusiasmo. En cambio cuando estamos frente a líderes minimizadores, la calidad del clima decae, se instala el miedo y la gente da poco de sí, instalándose el resentimiento. Por ello, muchas veces trabajar sobre el clima de un equipo o una organización implica trabajar sobre el liderazgo de quienes dirigen la organización en calidad de jefatura.

Ello no es simple, pues no es instalar una que otra técnica o acción pirotécnica, sino que se trata de cambiar paradigmas, prácticas de trabajo y el concepto de sí mismo y la gente que tiene quien está a cargo.

Finalmente, me quedo con tristeza. Cuánto potencial perdido en nuestras organizaciones por liderazgos pobres, tiránicos, acaparadores, microgestionadores, inseguros que más que hacer que otros brillen, los apagan y con ello pierden todos.

Encontré un video con la autora en: https://www.youtube.com/watch?v=ja-88IZjJok

Surfeando la ola emocional. Susana Bloch

He seguido leyendo sobre inteligencia emocional y emociones. Por ello he revisado el libro de Susana Bloch “Surfeando la ola emocional”, libro que he leído ya varias veces y que cada vez me resulta igual de inspirador e instructivo.

He escrito varios posts antes sobre este tema. Entre ellos, trabajos de Daniel López, Susan David, Daniel Goleman, etc.  

La autora, psicóloga de profesión, cuenta que se asomó a las emociones más básicas desde su quehacer científico. Expone que, tanto en Chile como en Francia registró en condiciones de laboratorio características fisiológicas de las emociones básicas, haciendo especial hincapié en los ritmos respiratorios que las diferencian. A partir de este trabajo científico narra cómo la reproducción de los patrones respiratorios, propios de cada emoción, permiten inducir dichos estados emocionales.

Sostiene la autora que una emoción tiene tres componentes expresivos: ritmos respiratorios, expresiones faciales y actitudes posturales típicas. Sostiene que existen seis emociones básicas: risa -  alegría, llanto – tristeza, miedo – angustia, rabia – agresión, amor – erótico y amor – ternura.

A partir de ello el trabajo desarrollado por Susana Bloch consiste en la invención de un método que llama “Alba Emoting” para activar las emociones mediante la reproducción correcta de los modelos respiratorios, posturas físicas y gestos faciales específicos, además de incorporar una técnica de “neutralización de la emoción” también basada en acciones respiratorias y posturales que le permiten a la persona volver a un estado neutral, instantáneamente y a voluntad.

En mi opinión este último trabajo tiene un gran valor, sobre todo cuando experimentamos emociones intensas y necesitamos volver a “centrarnos” a “equilibrarnos” y sentirnos más neutros. Creo que ello se puede aplicar muy bien a quienes hacemos coaching entre un coachee y otro, para no quedarnos “pegados” con las emociones.

¿Qué son las emociones?. La autora define las emociones como “un complejo y dinámico estado funcional de todo el organismo, provocado por un estímulo externo o interno, que implica la activación simultanea de un grupo particular de órganos efectores (viscerales, humorales, neuromusculares) de elementos expresivos (postura del cuerpo, gestos, expresión facial, vocalizaciones) y de una experiencia subjetiva (la vivencia emocional o feeling).

Normalmente existe una coherencia entre el espacio interno, subjetivo y vivencial de la emoción y su componente expresivo externo, aunque a veces hay incoherencias conscientes o inconscientes, que pueden producir una disociación entre lo que se siente y lo que se expresa, algunas pueden ser sutiles y otras extremas.

Este es un tema crucial en la vida moderna. Muchas veces por aprendizaje familiar o por la intención de adecuarse al entorno tendemos a reprimir de manera excesiva la expresión emocional, al punto que muchas personas se desconectan de lo que sienten internamente.

¿Cómo se generan las emociones? Se producen por una situación dada en el entorno aunque una misma situación puede provocar distintas emociones en distintas personas. También se pueden generar  a partir de fenómenos internos como un pensamiento, una evocación o un recuerdo.

Como dice el dicho “el que solo se ríe…….”, las emociones surgen a partir también de recuerdos, imaginación o procesos internos. No son los eventos los que las causan, sino que la interpretación que hacemos de los sucesos.

¿Tipos de emociones? Para Bloch existen emociones básicas y mixtas.

Las básicas son: alegría, tristeza, miedo, rabia, erotismo y ternura. Tienen un rol biológico adaptativo, son universales (en el sentido de existir en todo ser humano independiente de etnia, genero, nacionalidad o color), comunes a la especie y aparecen temprano en el desarrollo ontogenético. Su universalidad permite la comunicación entre los seres humanos, pre lingüísticamente, pre culturalmente y pre históricamente.

Las mixtas son mezclas en diversas proporciones de las básicas. No son universales y dependen de la historia y la experiencia persona de cada individuo. Pueden ser adaptadas, neuróticas o sublimes.

¿Relación entre respiración y emoción? La respiración tiene un aspecto mecánico y automático (respirar sin pensar) y otro que es controlable, que abre la posibilidad de modificar voluntariamente el ritmo respiratorio. Los seres humanos podemos regular nuestro ritmo respiratorio, pausándolo, reteniendo el aire, acelerarlo. Esta posibilidad de modificar el ritmo respiratorio es la que genera la posibilidad de generar un estado emocional.

En esto se basa la técnica sistemática que inventa la autora y que llama “alba emoting”, técnica que utiliza para entrenar a actores y actrices a traer la emocion para utilizarla profesionalmente.

Creo que la técnica puede tener muchísimas otras aplicaciones, en psicoterapia, en coaching y en todas las estrategias de gestión emocional que nos llevan a expresar mejor lo que sentimos, a no desbordarnos y adaptarnos mejor.

Aquí un resumen de las emociones y sus pautas respiratorio – corporales, según la misma Bloch.

Emoción	Respiración	Boca – Cabeza.	Ojos	Cuerpo
Risa	Breve y abrupta inspiración por la nariz seguida de una espiración en sacudidas por la boca abierta.	Comisuras de los labios estiradas horizontalmente exponiendo los dientes.	Se achican.	Relajado, a excepción de los músculos del estómago.
Llanto	El aire entra entrecortadamente por la nariz y sale en una larga espiración por la boca abierta	Cabeza caída.	Semicerrados, sin un punto de fijación. La mirada se dirige hacia abajo.	Pesado, doblado, movimientos lentos. Tiende a cubrirse la cara.
Miedo	Irregular. Periodos de inspiraciones muy breves, seguidos de exhalaciones pasivas incompletas.		Se abren desorbitadamente y la pupilas se dilatan.	Puede quedar inmovilizado o tiende a irse hacia atrás o hacia abajo Masivo aumento del tono muscular.
Rabia	Ciclos rítmicos de alta frecuencia y gran amplitud. Se inspira y espira por la nariz, dilatando y contrayendo bruscamente las fosas nasales.	Labios dientes y mandíbula apretados – Cabeza se echa hacia adelante.	Están en tensión. La mirada se fije en el punto de ataque.	El tono muscular aumenta en todos los músculos del cuerpo.
Erotismo	Tanto la inspiración como la exhalación son por la boca abierta y relajada.	Cabeza echada hacia atrás, músculos faciales relajados.	Ojos cerrados o semicerrados.	Relajado, salvo los músculos de los muslos y de la región pélvica que aumentan su actividad tónica.
Ternura	Ritmo regular, de baja frecuencia y espiraciones prolongadas. El aire entra y sale por la nariz.	Boca semicerrada, labios en semisonrisa – Cabeza se inclina ligeramente hacia el lado. Músculos faciales relajados.		En actitud de acercamiento.

Me parece un bonito trabajo, una útil técnica que no agota el tema emocional sino que nos invita a seguir profundizándolo, sobre todo en temas como los estados de ánimo, las emociones mixtas, la expresión emocional, la relación entre emociones y liderazgo, la relación entre emociones y clima organizacional.

Mi jefe es un psicópata. Por qué la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder. Iñaki Piñuel.

El poder en las organizaciones es un tema que me parece muy interesante y por ello he publicado varios posts en este blog sobre dicho tema. Entre ellos: “Las 48 leyes del poder”, “El poder según Bertrand Russell” y “El poder en las organizaciones”.

Soy de la idea que muchas veces al enfatizar la importancia del liderazgo y las mal llamadas “habilidades blandas” se menosprecia o, al menos, se oculta la importancia que tiene el poder en las organizaciones, la omnipresencia de la política y juegos de poder y la necesidad de tener poder para impulsar los proyectos de las organización.

Las organizaciones coordinan las acciones de muchas personas para producir resultados, valiosos para la sociedad. Para ello se requiere que la organización cuente con una estructura de poder, con una jerarquía formal, donde se procese la toma de decisiones, la adquisición de recursos y, también la responsabilidad por los resultados. Ello hace que inevitablemente el poder sea tema en cualquier organización.

En un mundo líquido el poder no es lo único que caracteriza a una organización y está lleno de experimentos de mayor horizontalidad, de otras maneras de coordinar la acción y de tomar decisiones. Ello no excluye que muchas veces el poder al interior de las organizaciones sigue existiendo sino de manera abierta, de maneras camufladas, subrepticias y subterráneas, pero está ahí. A veces explícito en delantales de colores y “jinetas” jerárquicas, a veces escondido en la diferencia de trato, de ropa o de estacionamiento. A veces luminoso y muchas veces oscuro.

El libro de Piñuel nos advierte sobre los lados oscuros del poder en las organizaciones y como este atrae a un tipo particular de personas expertas en producir daño, los psicópatas organizacionales. Dicho en sus propias palabras, “después de la cárcel, el lugar más habitual en el que se puede encontrar a un psicópata es en las organizaciones empresariales”. Y, “dentro de ellas hay que buscarlos preferentemente en las posiciones de dominio y poder jerárquico, lugares a los que pronto ascienden gracias a su enorme capacidad y talento para manipular a los demás, es decir, para lograr que los demás hagan lo que ellos quieran que hagan”.

¿Qué es un psicópata?. Una persona que se caracteriza principalmente por la carencia absoluta de empatía y por una sorprendente y pasmosa incapacidad de sentir emociones o de situarse emocionalmente en el lugar de otro. No presentan remordimientos ni sentimientos de culpa por las barbaridades, atrocidades o fraudes que cometen.

No tienen un problema intelectual o de capacidad, no tienen un CI bajo, ni su razonamiento lógico está dañado. Conocen la diferencia entre el bien y el mal, conocen la existencia de normas y leyes, sólo que el cumplimiento de normas no va con ellos. No les importa el dolor o sufrimiento que sus acciones puedan causar en los demás y por ello son altamente eficaces como “depredadores sociales”. Usan un cálculo frio y racional de lo que van a sacar con sus acciones. No presentan arrepentimiento ni sentimientos de culpa posteriores, ni miedo ni ansiedad.

El rol de líder y ejecutivo es algo que resulta atractivo para la estructura de personalidad de un psicópata: altos sueldos, poder, notoriedad social, son fuertes motivadores para los psicópatas, por ello no es raro que alcancen posiciones de poder y que muchas veces las organizaciones, en particular los expertos en selección de personal, confundan varios de los rasgos psicopáticos con competencias gerenciales o directivas.

¿Cómo es que un psicópata permanece oculto durante años en una empresa, pese a su comportamiento depredador y perverso? La ingenuidad generalizada, la idea de muchas personas que el “ser humano es bueno por naturaleza” y otras ideas parecidas. Aquí algunos rasgos característicos de los psicópatas organizacionales:

1 Capacidad superficial de encanto: Cuando se expresan lo hacen con locuacidad y desparpajo, tienen labia y la explotan, fabrican historias donde siempre quedan bien. Tienen “charme”, la que es superficial pero increíblemente efectiva y hace que las personas de su entorno los encuentren adorables y encantadores. Esto no es más que una impostura y un fingimiento y pasan por personas éticas, religiosas o cívicas.

2 Un estilo de vida parasitario: No les interesa el trabajo duro ni alcanzar el éxito por el mérito, por lo que terminan viviendo personal y profesionalmente de los demás, haciendo que otros hagan el trabajo sucio y duro que a ellos les corresponde. Para ello instrumentalizan a los demás por el chantaje, la promesa o la coacción.

3 Capacidad de autobombo y autopromoción: Los demás les deben todo, cree que puede tomarlo todo como propio a título de resarcimiento por la injusticia y falta de valoración a sus contribuciones.

4 Capacidad de conectar con el poder: Buscan relacionarse con personas de alto status. Simulan tener una relación especial con personas poderosas en la empresa, de modo que proyecta la sensación de estar conectado con la cima de la organización.

5 Excelente en el mentir: Desarrolla sistemas para mentir y hacer fraude en los números, en la contabilidad, las ventas o lo que sea. Mientras mayor es la mentira más agresivos y prepotentes para defenderse, incapaces de asumir culpabilidad.

6 Capacidad de ser implacables y tener remordimientos o de sentirse responsables o culpables: Esta frialdad lo hace perfecto para puestos organizacionales que requieren mostrarse implacables y con capacidad de resolución y eficacia cueste lo que cueste.

7 Capacidad de manipulación o de hacer que los demás hagan lo que él quiere: La manipulación en la organización no es aleatoria, es causal, su objetivo es escalar posiciones jerárquicas y alcanzar cada vez mayor poder. A quienes se resisten los seduce, los amenaza, los compra o los elimina de la organización.

8 Frialdad emocional de ánimo e incapacidad de empatía: No llegan a sentir el miedo o la ansiedad anticipatoria que los seres normales sienten. Aman el peligro y viven en el riesgo social y profesional, lo que les da una excitación especial. Es analfabeto emocional. Como no sintoniza emocionalmente son pésimos managers de los que equipos que dirigen, por lo que les cuesta manejar los desacuerdos, los conflictos y los problemas de relación que aquejan a las unidades que dirigen.

Luego de leer todas estas características señaladas por Piñuel recuerdo varias personas con las que me ha correspondido trabajar y encajan perfectamente en el perfil descrito, sobre todo el estilo encantador y seductor, junto con una frialdad implacable para manipular, estrujar y aprovecharse de otros y hacer pasar como propios los méritos de los demás. Además se me viene a la mente lo que dice el autor respecto de la habilidad para manipular en otros niveles organizacionales y hacer pasar como mérito la trampa, el aprovechamiento e incluso la conducta poco ética.

El autor se pregunta por qué hay cada vez más psicópatas en las empresas. Y argumenta con siete razones de porque ello ocurre. Estas son:

1 Suele tratarse de personas con una capacidad sin par de pasar los filtros y el screening psicológico de los procesos de selección.

2 Se suelen atribuir los rasgos de su personalidad patológica a supuestas capacidades directivas y de gestión de personas.

3 Los cambios culturales en las organizaciones han propiciado entornos cada vez más cambiantes e impredecibles que están más indefensos frente al ataque y la depredación de los psicópatas.

4 Los cambios en los valores morales en el seno de las organizaciones ya que el trabajo duro, la fidelidad, el principio del mérito, el concepto de bien común han dado paso a un tipo de organización sin valores, que vive la inmediatez del corto plazo.

5 La dirección toxica de empresas.

6 La colonización de las organizaciones por camarillas de poder.

7 La propia realidad de la sociedad de la que las organizaciones forman parte, entre ellos la idea que la crianza tiene que ser laissez faire, sin disciplina, sin exigencia de esfuerzo para los niños.

Es difícil trabajar con psicópatas por todas características mencionadas por Piñuel y más aún cuando exhiben resultados beneficiosos para la organización en cuanto a números, aunque no importe el costo con el que los hayan conseguido. En muchos de esos casos, quienes hacen ver la frialdad de estas personas, su descuido de las relaciones, su abuso o incluso su engaño, son considerados molestos, conflictivos o cualquier epíteto similar.

En muchas organizaciones estas personas valientes, que confrontan a los psicópatas, muchas veces lamentablemente no son valoradas ni cuidadas sino que hasta se vuelven objetivos para un psicópata pues no creen en su encanto superficial y engañador y no compran sus manipulaciones. Estas personas pueden ser atacadas, amenazadas y desacreditadas por un psicópata, con pérdida para la organización. ¿Quiénes son estos potenciales objetivos?:

1 Independientes. Los que no quieren o desean pertenecer a grupos o clanes, facciones o no adhieren al clientelismo que propone el psicópata, inasequibles a la compra o promesa del psicópata. Pueden ser vulnerables al no pertenecer a ningún grupo formal o informal que los proteja.

2 Justos. Denuncian situaciones indignas o injustas para otros. Son molestas conciencias críticas de la actuación del psicópata.

3 Radicales libres: Son los que disienten de la opinión oficial o el pensamiento único que oculta o camufla hechos mediante la distorsión de la comunicación. Son objetivos porque molestan la manipulación de la comunicación que hace el psicópata.

4 Insobornables. No se dejan comprometer con prebendas, dinero, puestos o cualquier otra cosa a cambio de callar. Son duros para el psicópata pues no tienen precio y no se pueden corromper.

5 Denunciantes de irregularidades. Denuncian la corrupción, el desvío, la malversación, justo en lo que el psicópata destaca.

6. Solidarios. Defienden a las víctimas de los abusos, injusticias y maltratos. Esta solidaridad rompe el juego del psicópata de aislar a las personas por lo que los solidarios también se pueden volver objetivos para un psicópata.

7 Políticamente incorrectos. Aquellos que hablan de temas, valores o situaciones tabú en la organización, como la presencia de un psicópata. Dicen lo que nadie se atreve a decir.

8 Sinceros. Buscan la verdad de los hechos y no el compromiso con la versión oficial.

9 Brillantes: Personas capacitadas cuyo desempeño pone en evidencia y amenaza la pura apariencia y la propaganda del psicópata.

10 Líderes: Personas que generan en los demás aprecio y reconocimiento, por contar con una autoridad personal o profesional de la que el psicópata carece.

Para finalizar el libro el autor propone algunas ideas respecto de cómo los psicópatas organizacionales se las arreglan para llegar a posiciones de poder, como usan el acoso moral o mobbing para atacar a quienes se les oponen y como las organizaciones generan espacios para, de alguna forma convertir a personas normales en psicópatas, al valorar, premiar, estimular muchas de las conductas psicopáticas descritas en el libro.

Entiendo que la tesis del autor, es que los psicópatas existen y están entre nosotros y se las arreglan para llegar a posiciones de poder donde abusar de los demás. Pero no hay que caer en la idea ingenua de que nosotros somos los buenos y ellos los malos. También podemos convertirnos en psicópatas en situaciones donde se premia el abuso, la indiferencia, la frialdad, los resultados a cualquier costo. Esto me recuerda los trabajos tan citados de Zimbardo y la cárcel de Stanford, como las “personas buenas” también hacen cosas malas en muchas circunstancias.

En este tema la alta dirección de cualquier organización y los profesionales de recursos humanos tenemos mucho trabajo. Cuidar que se logren resultados es crucial para la supervivencia y desarrollo de cualquier empresa, pero no puede ser a cualquier costo, sobre todo cuando ese costo implica sufrimiento y daño a las personas.

En el ámbito de Recursos humanos aprender a no confundir abuso con capacidad de gestión o no equivocarse en que los resultados obtenidos a partir del miedo, de la amenaza o del uso denigrante del poder dan lo mismo que los resultados obtenidos con colaboración, innovación y liderazgo resonante.

Tenemos mucho que seguir aprendiendo en este tema y mucho trabajo para cuidar que las organizaciones sean espacios valiosos para trabajar y desarrollarse.

Emoción y Sentimientos. No somos seres racionales, somos seres emocionales que razonan. Daniel López Rosetti

En el dominio del coaching siempre se habla de las tres dimensiones del ser humano: lenguaje, emociones y cuerpo. En el primer dominio tenemos muchas distinciones provenientes de diversas fuentes. En los otros dos territorios tenemos pocas distinciones y es un ámbito crucial de aprender para hacer mejor coaching y vivir una mejor vida.

Me encontré este trabajo de Daniel López, especialista argentino en el tema y me ha parecido muy clarificador de distinciones en el ámbito de las emociones. Se refiere el autor a las seis emociones básicas que colorean la vida: miedo ira, alegría, tristeza, asco y sorpresa, emociones que hemos desarrollado como un vocabulario propio, un vocabulario antiguo que forma parte de nuestro ser desde los albores de la humanidad dice el autor. Somos seres emocionales que razonan.

Las emociones son ancestrales, nos habitan desde el comienzo y son muy importantes en nuestra historia como especie. Nuestra raíz evolutiva es básicamente emocional.  Si fuéramos un edificio dice el autor, los primeros nueve pisos serían de emoción y solamente el número diez correspondería a la razón. Esta es la historia evolutiva, pero, dado el desarrollo de la razón, hoy ambos aspectos se entrelazan, existiendo una relación íntima entre emoción y razón. La evolución nos ha llevado por el camino de la corteza prefrontal, donde parece que fuéramos seres racionales que además se emocionan, pero la verdad es justamente al revés, tomamos muchas decisiones con el corazón y luego las racionalizamos para poder explicárselas o justificarlas a otros o a nosotros mismos

¿Qué es una emoción? Es una respuesta psicofísica (mental y física) frente a una circunstancia determinada ante la que se reacciona. Es un concepto multidimensional que incluye tres sistemas de respuesta fuertemente unidos entre sí. El primero es la reacción física o fisiológica, el segundo es la reacción conductual o expresiva y el tercero es el componente subjetivo o cognitivo de la emoción. En toda emoción se encuentran presentes estos tres elementos aunque la participación de cada uno de ellos no necesariamente es la misma

Es buena esta distinción pues normalmente en la psicología se destaca el componente subjetivo o cognitivo, con énfasis en la vivencia afectiva. La emoción es mucho más que eso y un aspecto especialmente característico es la reacción física, la que se suele detectar en la cara, donde aparecen cambios característicos, propios de cada emoción. De esto se deriva la importancia de hacer buenas lecturas de estos cambios para detectar a los “mentirosos” y para tener cuidado con “la cara de póker”.

¿Para qué sirven las emociones?: Dice el autor que sirven para tres funciones: adaptativa, social y motivacional.

Adaptativa: Relacionada con acercarnos o alejarnos de una circunstancia, para cuidarse, preservarse, no sufrir.

Social: Permiten comportarse en sintonía con nuestros pares del entorno, condicionar y adecuar nuestras acciones, entender a los demás, predecir y controlar conductas, comunicar afectos, etc.

Motivacional: Es la fuerza dinámica que nos impulsa a la acción ya que dirige y orienta el comportamiento en busca de la satisfacción de las necesidades. De ahí proviene precisamente el nombre emovere, las emociones nos mueven a la acción.

¿En qué minuto asumimos que las emociones eran secundarias y lo que importaba era la razón? Que eso era lo característicamente humano cuando en muchos casos es completamente secundario y hasta irrelevante. ¿Cómo la idea cartesiana “pienso luego existo” ha influido tanto, relegando a un segundo plano las emociones? Ya es tiempo de rescatar su importancia y aprender a conocerlas y darles la importancia que tienen en nuestra vida.

Las emociones básicas (únicas y diferentes) son parte del funcionamiento del cerebro, existe un programa neurológico propio para cada emoción. Ya Darwin distinguía (Darwin publicó en 1872 La expresión de las emociones en los animales y en el hombre) seis emociones básicas tanto en el ser humano como en los animales. Estas eran: alegría, sorpresa, miedo, asco, ira y tristeza. Estas emociones son de naturaleza innata, universales e involuntarias, no requieren aprendizaje, son transculturales y permiten su reconocimiento en los otros. A cada emoción su rostro. A Cada emoción su expresión.

Miedo: La emoción más antigua. Es la primera de las emociones filogenética y ontogénicamente hablando. Se encuentra fuertemente grabada en nuestra esencia constitutiva. Está como mecanismo de protección, de defensa, de supervivencia. Se activa ante la presencia de un peligro real o imaginario. Provoca reacción de lucha o huida. Es una emoción intensa que produce una activación física y orgánica importante. El miedo es necesario, pero su exceso es enfermedad.

Ira: Es una emoción caliente, intensa, pasional. Es una emoción que descarga energía psíquica y física con la finalidad de ataque o defensa. Puede estar presente en situaciones evaluadas como injustas, no merecidas. Su expresión comunica la predisposición a la agresión y la intencionalidad de lucha. Tiene como función la defensa y el sorteo de impedimentos que obstaculicen alcanzar los objetivos deseados. Es una emoción cara para la salud y el bienestar personal ya que si bien en los albores de la humanidad aparecía frente amenazas al grupo familiar, la territorialidad o la obtención de alimentos, hoy se desencadena frente a otros estímulos que ya nada tienen que ver con la supervivencia.

Alegría: Emoción positiva por excelencia. Es una manifestación del ánimo que se expresa al alcanzar un objetivo, un logro, la desaparición o atenuación de un malestar, es decir, frente a circunstancias favorables para los deseos o intereses del individuo. Donde hay alegría no hay amenaza y la expresión de alegría señala al interlocutor nuestra buena predisposición y fomenta las interacciones interpersonales y la confianza.

Tristeza: Se caracteriza por un decaimiento asociado a la vivencia subjetiva de pena, congoja, aflicción, desdicha. Emerge de la percepción de una pérdida y como tal apunta a buscar apoyo del entorno social, reforzar los vínculos afectivos, generar un impacto social favorable y de contención, comunicar la problemática afectiva, inspirar empatía y disminuir la agresión del entorno promoviendo una conducta de apaciguamiento. La tristeza va acompañada de una disminución de la actividad física que condiciona la concentración emocional y cognitiva en la resolución de la pérdida.

Asco: Emoción que expresa rechazo, en la evitación de alimentos deteriorados, putrefactos o alterados que pudieran dañar la salud. Genera una fuerte reacción fisiológica con activación y consecuencias olfativas, gustativas, gastrointestinales y de aumento de la tensión muscular.

Sorpresa: Es una emoción de corta duración. Surge súbitamente ante algo imprevisto o inesperado. Suele ser la parte inicial de otras emociones que le suceden ya que puede ir seguida de alegría o miedo. Tiene una expresión facial propia.

Recuerdo haber leído los trabajos de Susana Bloch quien distingue como emociones básicas, además de la tristeza, alegría, ira y miedo la ternura y el erotismo. Son básicas porque se encuentran presentes en la especie y cumplen funciones centrales para la existencia, acercándonos o alejándonos de otros, reaccionando de un modo que asegura la supervivencia.

Luego de distinguir las emociones básicas, el autor realiza algunas reflexiones respecto a la inteligencia emocional y la felicidad, temas para otro post.