Hace unos días atrás, gracias a
una gentil invitación de alto impacto consultores (ver: www.altoimpacto.com) pude asistir a una
conferencia de Robert Hogan, sobre “personalidad, liderazgo y efectividad
organizacional”. Busqué en google el término y encontré un paper donde tratan
el tema en extenso (ver http://www.deltatoptalent.com/hogan/white%20papers/Leadership.pdf).
Quiero citar algunas ideas
expuestas en esta conferencia.
El autor establece una relación
básica (en sentido inverso): el bienestar de las personas depende de la
efectividad de los grupos a los que pertenecen. La efectividad de esos grupos
depende de su liderazgo. El liderazgo depende de la personalidad.
Dicho de otra manera:
Personalidad – Liderazgo – Efectividad del grupo - Bienestar de las personas.
El autor, propone algunas
distinciones respecto de cada uno de estos términos de la relación, los que
listo para mayor claridad:
(1)
Personalidad.
La personalidad se refiere a las diferencias individuales en la habilidad para
lograr “relacionarse con otros” y “avanzar hacia nuestros objetivos”, o sea,
desarrollar relaciones y desarrollar carreras. Estos temas se resuelven durante
la interacción social, especialmente en el trabajo. Estos dos temas se pueden
observar desde dos perspectivas: la identidad y la reputación, en este último
caso, como los demás ven a una persona. Su opinión es que medir la personalidad
es medir esta última dimensión, lo que puede hacerse en base a atributos (ver teoría
de los cinco grandes factores).
(2)
Liderazgo.
El rol del liderazgo es controlar los elementos de la efectividad grupal, por
lo que el liderazgo debe definirse en función de la habilidad para construir y
mantener un equipo de alto desempeño, lo que contribuye a la efectividad
grupal. El liderazgo es un recurso para el grupo, no una fuente de privilegios
para quien está en posición de autoridad. Primero está el equipo, los equipos
que no funcionan bien fracasan y sus miembros sufren de manera proporcional.
(3)
Efectividad
del grupo. Las organizaciones efectivas son esenciales ya que al final lo
importante es la supervivencia grupal por sobre la sobrevivencia individual.
Según Hogan los determinantes de la efectividad grupal son iguales para todos
los grupos: miembros talentosos, miembros motivados, estrategias efectivas y
sistemas de monitoreo.
(4)
Bienestar
de las personas. No hay una definición de este término.
Profundizando en el tema del
liderazgo, el autor sostiene que al revisar la literatura, hay 6 conclusiones
válidas desde la perspectiva de la efectividad grupal. Ellas son:
(1)
Modelo de
competencias. Todas las organizaciones modernas tienen un modelo de
competencias, que incluyen los mismos temas generales: habilidades
intrapersonales (integridad, estabilidad emocional, autocontrol), habilidades
interpersonales (capacidad construir y mantener relaciones, compasión, empatía,
humildad), habilidades de liderazgo (visión, empoderamiento, ser un buen
modelo), habilidades de negocios (análisis de datos, asignación de recursos,
presupuestos, etc.).
(2)
Teoría
del liderazgo implícito. La gente evalúa a sus líderes utilizando cuatro
criterios: integridad (cumplir compromisos), decisividad (tomar buenas
decisiones rápido), competencia (tener talento para el negocio), visión (explicar
por qué importa).
(3)
Good to great
(Collins y Porras). Los CEOS de compañías con desempeño superior sostenido se
caracterizan por ser impresionantemente persistentes y humildes.
(4)
Personalidad
– liderazgo (Judge, Bono, Illies y Gerhardt). Investigadores definen la
personalidad en términos de cinco atributos: estabilidad emocional (postura y
autoconfianza), ambición (actuar como líder y ser decidido), afabilidad
(encantador y agradable), prudencia (civilidad y apego a la reglas), apertura
(curiosidad y visión). Estabilidad emocional es el mejor predictor del
liderazgo.
(5)
Liderazgo
– desempeño unidad de negocios (Harter, Schmidt y Hayes). La personalidad
de los gerentes influyen directamente en el engagement de los empleados, un
alto engagement está asociado con resultado de negocios positivos. La gente no
renuncia a las organizaciones, renuncia a sus jefes directos. (Nota: Engagement
puede ser traducido algo así como compromiso)
(6)
Elite
corporativa no es una raza de héroes. Cuál es la tasa de malos gerentes en
el mundo de los negocios. Hogan estima que entre el 50 y 75% de los gerentes
actuales está volviendo locos a sus subordinados. Los malos gerentes dan buenas
entrevistas y son contratados en base a sus habilidades técnicas y
conocimientos del negocio, pero no por sus habilidades de liderazgo. Los malos
gerentes alienan a los empleados y crean resultados de negocios negativos.
Es interesante la reflexión
final: todas las organizaciones tienen problemas con sus sistemas de selección,
sus gerentes, sus modelos de negocios y sus sistemas de monitoreo. Las mejores organizaciones no son
inmunes a esto, sino que comenten menos errores en estas áreas.
Me parece interesante el trabajo
de Hogan y creo que tiene interesantes intuiciones sobre el tema del liderazgo
y el desempeño organizacional.
Valoro la concepción del
liderazgo como un tema de gestión del equipo y no, como suele suceder, como
acceso al poder o herramientas de manipulación. Un buen líder es quien
selecciona colaboradores talentosos, es quien genera un equipo motivado, quien
define colaborativamente estrategias poderosas y quien monitorea el desempeño.
Estoy de acuerdo que la gente
abandona a los malos jefes, no a las organizaciones, sin embargo, es parte del
trabajo de estas y de los consultores de recursos humanos, apoyar la selección y
formación de buenos jefes, lo que se traduce a la larga en colaboradores
motivados y comprometidos con la organización.
Invito a todos a seguir
profundizando en estas ideas y comentarlas.
