Vivimos en un mundo cada vez más complejo, incierto e
impredecible, derivado de los cambios tecnológicos, políticos, económicos y de
toda índole que generamos como humanidad y que también nos acaecen por la
dinámica propia de la vida y el universo. Hemos hablado de este tema en este
blog a propósito de Cisnes
negros y de complejidad
de incertidumbre.
Tal vez siempre ha sido así sólo que ahora nos enteramos de
ello gracias a las tecnologías de la comunicación que nos llevan a estar más
conectados. Esto afecta a personas, comunidades, organizaciones y países.
Del ámbito organizacional se hace cargo el trabajo de Juan
Carlos Pastor, publicado por Harvard Deusto Business Review. Sostiene que
el 88% de las empresas de EEUU listadas en la lista Fortune 500 en 1955 han
desaparecido en la actualidad. ¿Por qué?, “en la mayoría de los casos, un nuevo
competidor o una tecnología disruptiva amenazaron su modelo de negocios y
cuando quisieron reaccionar, o bien fue demasiado tarde o bien no supieron
gestionar el cambio”
Una organización enfrentada a una situación de cambio puede
ser muy ingeniosa en su diseño, pero lo que define el éxito del cambio no es ni
la planificación ni el diseño, sino que la ejecución. Por ello muchos esfuerzos
de cambio fracasan, no porque estén mal diseñados, sino que porque han sido mal
ejecutados. Y, en la ejecución el liderazgo es una variable clave. En opinión de
Juan Carlos Pastor, el fracaso en la gestión del cambio es ante todo, un
fracaso de liderazgo. Por ello, para tener éxito en la gestión del cambio es
imprescindible disponer del suficiente “talento de liderazgo” entre los mandos
altos y medios de la organización.
Hace varios años atrás cuando trabajaba como consultor
interno en una organización tuve un jefe que decía algo así como “te pago un 1
peso por el diseño y 1 millón por la ejecución”. Acostumbrado a las grandes
reflexiones estratégicas y a horas de reuniones pensando me costaba entender su
punto de vista tan práctico. Y si bien no se puede desmerecer la reflexión
estratégica, el diseño organizacional, las conversaciones interpretativas,
ellas no sirven de nada si no se traducen en acción y, en acción efectiva. A lo
mejor le propondría hoy “paguémosle 1 millón al que diseña y unos cuantos
millones a los que ejecutan” para reflejar mejor el valor del diseño y el valor
de la ejecución.
Sostiene Juan Carlos Pastor que “tanto académicos como
consultores señalan el liderazgo como el factor clave en la ejecución delos
planes de cambio estratégico”. Hay muchos casos de este tipo como el caso de Netflix y
Blockbuster o muchos más citados en la literatura donde se perdieron
grandes cambios por dificultad de los líderes en iniciar cambios, mantenerlos,
persuadir a sus equipos de seguirlos.
Estando en general de acuerdo con la idea anterior, creo eso sí
que hay que tener mucha prudencia con el sesgo retrospectivo que nos lleva a
mirar algunos casos y dejar de ver otros. En este caso, los casos donde el
liderazgo falló y no aquellos donde el liderazgo acertó.
A partir de las nociones de liderazgo
transformacional, expone el autor cinco estilos orientados al cambio que
son imprescindibles cuando se enfrentan transformaciones organizacionales.
Estilo 1 Pensamiento
sistémico:
Este pensamiento considera que las organizaciones son
sistemas abiertos con numerosos elementos interrrelacionados: estrategia,
estructura, control, políticas de RRHH, gente, cultura, estilos de dirección,
procesos, tecnología, edificios, etc. Los líderes transformacionales sistémicos
desarrollan un pensamiento sistémico amplio, general y complejo, ven
estrategias en lugar de jugadas tácticas, identifican elementos de alto
apalancamiento con un gran poder de influencia en el sistema, buscan causas
profundas de los fenómenos.
Estilo 2 Liderazgo auténtico:
Se trata de un liderazgo basado en la construcción de
confianza y seguridad, esenciales para acometer un proceso de cambio. El
liderazgo auténtico se basa en un buen autoconocimiento personal (proceso que incluye valores, fortalezas y debilidades) y
en la capacidad de desarrollar relaciones de honestidad con los demás, que
implica también ser capaces de ser vulnerables y generar más admiración y confianza
que respeto o miedo.
Estilo 3 Liderazgo
inspiracional:
El estilo inspiracional proporciona energía y sentido de propósito
compartido con todo el equipo que moviliza a la gente y focaliza los esfuerzos en
los nuevos objetivos. Un líder inspiracional desarrolla cuatro habilidades
clave en su estilo: establecen metas trascendentes, actúan como modelos de rol,
tiene una confianza ciega en su misión y muestran excelentes habilidades de
comunicación.
A mí en particular me parece crucial la noción de “modelo de
rol”, que en palabras simples significa dar
el ejemplo. Como decía Emerson “nuestras acciones hablan tan alto que no
escucho tus palabras”, es esencial que el equipo vea que aquello que el líder
les pide él mismo lo hace. Lo más común hoy es que eso no ocurre, lo que genera
descrédito y una alta hipocresía en los equipos de trabajo.
Estilo 4: Liderazgo
innovador:
El proceso de cambio requiere líderes innovadores que sepan
pensar fuera de los parámetros establecidos. Un líder innovador establece metas
retadores, promueve la creatividad y el
pensamiento crítico en su equipo, saben delegar, involucran y asumen riesgos
con la convicción de que se van a producir errores.
Uno de los elementos interesantes del liderazgo innovador es
saber dirigir gente creativa, personas que tienen un gran impacto en los
resultados organizacionales pero que no son fáciles, ya que no les gusta ser dirigidos, son independientes,
conscientes de su valor, bien conectados, ignoran la jerarquía corporativa y se
aburren fácilmente.
Estilo 5: Liderazgo desarrollador
y coaching:
El desarrollo de habilidades de coaching a todos los niveles
de la organización es un aspecto crítico para que el cambio sea sostenible y
perdure en el tiempo. El líder coach entonces establece relaciones cercanas con
sus subordinados que le permiten conocer bien su potencial de desarrollo, se
interesa por ellos y muestra curiosidad para entender como su personalidad, actitudes,
aptitudes y metas interactúan y afectan su rendimiento. Un líder coach sabe
escuchar y hacer preguntas que lleven a la reflexión.
Un aspecto súper interesante del desarrollo del liderazgo es
que muchos líderes deben sus éxitos iniciales a un estilo directo, orientado a
la tarea y la acción. Por ello a medida que las organizaciones que dirigen
maduran este estilo deja de ser funcional y necesitan moverse a estilos “coaching”.
No es raro que líderes directivos y autoritarios, centrados en los resultados
únicamente, generen muchos problemas de gestión e interfieren en el crecimiento
de la organización, llevando a que personas inteligentes, competentes,
motivadas, esenciales para la organización, se terminen yendo de la empresa.
Me ha parecido interesante el trabajo de Juan Carlos Pastor. Creo
que inspira a mirar el fenómeno del liderazgo en las organizaciones con más
distinciones y estimula a pensar como seleccionarlo, entrenarlo y
desarrollarlo. Ahora mismo, estoy trabajando en un programa de formación de
líderes con una compañía minera y me resulta valioso pensar en cómo se conecta
el programa con sus procesos de cambio, cómo el conjunto de líderes de la
organización y no una o pocas personas, conducen este proceso de cambio y,
sobre todo, como instalo la idea que lo que los ha traído hasta acá no los
llevará hasta el nuevo nivel en el que quieren estar.
