Los seis talentos laborales por Patrick Lencioni

 Si reviso mis publicaciones en este blog ya he comentado cinco libros anteriores de Patrick Lencioni, todos ellos contados primero como cuentos y luego, de manera muy simple, con algunos conceptos. Estos libros son: “Las cinco disfunciones de un equipo”, ”Las cinco tentaciones de un gerente”,  “El motivo” , “Equipos ideales” y “reuniones que matan”.

En este trabajo, “Los seis talentos laborales”, publicado recién el año 2022, Lencioni expone unas interesantes ideas sobre roles de equipo, un concepto que hemos analizado antes en relación a Meredith Belbin. Todos tenemos fortalezas características y ellas pueden ser un aporte para el equiop de trabajo o la organización.

Para efectos de proponer la tipología de 6 talentos laborales Lencioni reflexiona respecto de cuales son las tres fases de cualquier trabajo. Al respecto señala que:

Fase 1: Ideación. Es la parte del trabajo asociada a la identificación de necesidades y a la propuesta de soluciones. Antes que se produzca cualquier invención o innovación, alguien tiene que plantear la gran pregunta o identificar una necesidad. Es un paso crítico en cualquier tipo de trabajo y proporciona contexto para la innovación. Se relaciona con pensamiento y creatividad.

Fase 2: Activación. Se trata de evaluar los méritos de las ideas o soluciones propuestas durante la ideación y, a continuación, reunir a la gente en torno a las ideas o soluciones que merecen la pena. Se relaciona con discernimiento e influencia.

Fase 3: Implementación. Se trata de hacer las cosas ya sea llamando a la acción o impulsando acciones hasta la última fase de realización. En esta fase se hacen realidad las grandes ideas que se han evaluado y motivado. Se relaciona con facilitación y tenacidad.

A partir de esta distinción de fases del trabajo, Lencioni propone que se necesitan seis actividades para cualquier tipo de trabajo en equipo. Cada esfuerzo colectivo implica seis talentos y aumenta la probabilidad de fracaso si falta alguno de ellos. Si se mira como flujo, aparecen las actividades y los talentos, lo que se ve en la siguiente tabla:

Actividad	Talento
1 Pensamiento: La primera etapa del trabajo requiere que alguien se plantee una gran pregunta, reflexione sobre la posibilidad de un mayor potencial, levante una bandera roja o simplemente especule sobre el estado de las cosas.	1 Pensamiento: Implica la capacidad de reflexionar, especular, preguntarse por el estado de las cosas, haciendo las preguntas que provocan respuestas y acción. Las personas con este talento están naturalmente inclinadas a hacer esto y les resulta fácil perderse en la observación del mundo que les rodea y preguntarse si las cosas no deberían ser diferentes o si hay un potencial sin explorar que debería aprovecharse.
2 Creatividad: En la etapa dos, se responden las preguntas de la fase anterior creando una solución, elaborando un plan, proponiendo una nueva idea, ideando un enfoque novedoso	2 Creatividad. Su talento consiste en crear nuevas ideas y soluciones. Se sienten atraídas por el origen, la creatividad y el ingenio.
3 Discernimiento: En la etapa 3 se responde y evalúa la idea procedente de la invención. Se trata de evaluar la propuesta, aportar comentarios sobre la solución o ajustar el enfoque.	3 Discernimiento. Se relaciona con el instinto, la intuición y el juicio. Las personas con este talento tienen una capacidad para evaluar una idea o situación, incluso sin muchos datos o conocimiento.
4 Influencia: Una vez que el plan o la solución han sido examinados y se considera que merecen la pena se requiere que alguien reúna a la gente en torno a ellos, los reclame para que ayuden a ponerlos en práctica o los inspire para que lo adopten.	4 Influencia. Consiste en reunir, estimular y provocar a las personas para que pasen a la acción en torno a una idea o iniciativa. Estas personas inspiran y consiguen que otros se impliquen en un proyecto.
5 Facilitación: A continuación, alguien tiene que responder a esa llamada a la acción, ponerse a disposición, aceptar hacer lo necesario para que la solución despegue y avance.	5 Facilitación. Talento que consiste en proporcionar a las personas el apoyo y la asistencia que necesitan. Se trata de personas expertas en responder a las necesidades de los demás sin condiciones ni restricciones.
6 Tenacidad: Finalmente, alguien tiene que completar el proyecto, terminar el programa, superar los obstáculos, para asegurar que el trabajo se haga según las especificaciones.	6. Tenacidad. Personas que se sienten satisfechas por llevar las cosas hasta la línea de meta. Se trata de personas capaces de terminar los proyectos y asegurarse de que se completan de acuerdo con las especificaciones.

 

Ninguna persona puede tener los seis talentos al mismo tiempo, todos tenemos áreas en las que sobresalimos, áreas en las que nos cuesta más y áreas más deficitarias. Ello permite según Lencioni considerar los talentos en tres categorías.

Categoría 1: genialidad/talento/sobresaliente: Es nuestro verdadero talento. Se trata de aquellas actividades que nos dan alegría, energía y pasión. Solemos ser bastante buenos en estas áreas. Lo ideal para la organización y para nosotros mismos es que podamos hacer gran parte, sino la mayor parte de nuestro trabajo en esta área.

Categoría 2: Competencia: Actividades que no nos resultan ni completamente desagradables ni completamente atractivas y que podemos hacer bastante bien. La mayor parte de nosotros podemos funcionar bastante bien en estas competencias durante un tiempo, pero acabamos cansándonos si no se nos permite ejercitar el verdadero talento (la categoría 1).

Categoría 3: Frustración: Se trata de tipos de trabajos que nos quitan la alegría y la energía y que nos frustran. Tenemos problemas para realizar estas actividades. Podemos trabajar en ellos de vez en cuando, pero si pasamos un tiempo significativo dedicados a estas actividades experimentamos tedio, sufrimiento o fracaso.

Cuando un equipo de trabajo se desarrolla es esencial que se encuentren representados los seis tipos de talentos y la falta de cualquiera de ellos generará distintas dificultades. Cuando un equipo encuentra sus “vacíos” puede llenarlos contratando personas que posean los talentos que faltan, pedirlos prestados a alguien de la organización o encontrar personas dentro del propio equipo que tengan el talento que falta en sus áreas de competencia y confiar en ellos para llenar el vacío.

Un equipo de trabajo tiene varias conversaciones de trabajo posibles y cada una de ellas se caracteriza por un contexto específico. Entender el contexto de la conversación es crucial para ser más productivos y evitar confusiones innecesarias. En cada tipo de conversación se ponen en juego distintos talentos.

Conversación 1: Lluvia de ideas. Conversación que consiste en hacer preguntas, reflexionar sobre oportunidades, sugerir idea y evaluar si estas pueden funcionario o no. En esta conversación intervienen los tres primeros talentos: pensamiento, creatividad y discernimiento. Cuando todos los miembros del equipo entienden esto pueden mantenerse dentro de estos talentos y evitar la deriva hacia otros que aún no son relevantes. Cuando las personas acuden a esta conversación y tratan de dedicarse a la motivación, ayuda o finalización, a menudo se frustran al tratar de conducir la conversación antes que esta sea apropiada.

Conversación 2: Toma de decisiones. Conversación orientada a llegar a una decisión relacionada con una idea o propuesta. Se centra en el pensamiento e implica algunos niveles de creatividad y de facilitación. Es conveniente evitar las preguntas ya que el tiempo para este tipo de conversación ya se ha acabado. También es importante evitar la tentación de comentar la implementación, que implica facilitación y tenacidad.

Conversación 3: Lanzamiento. Conversación que consiste en conseguir que la gente se entusiasme con una decisión y se aliste en sus acciones iniciales. Esta se centra en Influencia y Facilitación, pero también implica algo de discernimiento, ya que surgen preguntas de las personas que tratan de entender lo que están a punto de hacer. En estas conversaciones hay que evitar pensamiento y creatividad ya que el momento de esos talentos ya ha pasado.

Conversación 4: Revisión de la situación y resolución de problemas. Esta conversación implica discusiones sobre el progreso de las iniciativas, así como la identificación y resolución de cualquier obstáculo o problema que se interponga en el camino de la finalización. Se centra en influencia, facilitación y tenacidad.

Al finalizar su trabajo el autor propone usar los talentos para analizar el equipo en cuestión. Aquí se puede ver que talento falta, de cuál hay mucho, de cuál hay un solo exponente y así poder analizar sus dificultades y tomar acciones de asignación de roles, de autocuidado, etc.

Creo que es un modelo simple que atiende a la intuición de que cada persona tiene fortalezas características que pone al servicio del equipo del que forma parte, pero, también cada persona tiene debilidades características donde otros integrantes del equipo le brindan apoyo. Esta diversidad y complementariedad es la que le permite a un equipo enfrentar situaciones de distinta naturaleza y salir airosos.

Por eso que para que un equipo se desarrolle y fortalezca es positivo conocer las fortalezas de cada uno y efectivamente pedirle a la persona que desempeñe un rol donde utilice esas fortalezas, más que pedirle que haga un rol donde no tenga “dedos para el piano”.

Me parece que modelos como este suponen que las personas tienen las competencias técnicas necesarias para desempeñar su trabajo y se enfoca en las competencias personales para desempeñar un puesto de trabajo.

Finalmente, el autor indica que ha elaborado un test para medir las competencias y en su página web ofrece asesoría y consultoría en el tema.

The Art of Hosting. Emergencia de la Inteligencia colectiva. Conversaciones para que sucedan cosas valiosas. Liderazgo participativo.

Vengo llegando de Lima donde estuve participando la semana pasada del encuentro The Art of Hosting. Les había escuchado a varias personas acerca de este proyecto y lo significativo que les había resultado participar, así que me animé a ir y fue una muy buena experiencia.

Me preguntaban en mi casa a qué había ido y cuesta explicar que no es exactamente un curso ni un entrenamiento, aun cuando tiene algo de ello, sino que más bien un encuentro de una “comunidad de práctica”, con conversaciones, entrenamiento técnico y el interés en contagiar un ánimo colaborativo, donde existen algunos facilitadores avanzados y muchos principiantes interesados en aprender.

Partiendo de la idea que las personas, las organizaciones de todo tipo y la humanidad enfrentan desafíos cada vez más complejos que requieren nuevas formas de hacerse cargo y teniendo claro que las maneras tradicionales de enfrentarlos son insuficientes se exploran maneras emergentes de mirar dichos desafíos.

Mediante charlas temáticas, ejercicios de aprendizaje, círculos de conversación se sensibiliza acerca de estos desafíos y se aprenden técnicas para facilitar dialogo entre seres humanos.

Algunas ideas relevantes que quisiera destacar:

1 Liderazgo participativo: Peter Senge planteaba en alguno de sus libros la idea del líder heroico, aquel superhombre capaz de hacerse cargo y tener respuestas a los problemas. Si eso alguna vez fue así, ya no es posible en los tiempos que vivimos, por lo que se necesitan otros modelos de liderazgo más distribuido y cooperativo. “Basándose en la creencia de que las personas otorgan su energía y prestan sus recursos a las cosas que más les importa – tanto en el trabajo como en la vida – el arte del liderazgo participativo conjuga una serie de procesos conversacionales para invitar a las personas a adentrarse y tomar las riendas de los retos que enfrentan”.

2 El poder de las conversaciones: ¿Qué hacemos los seres humanos cuando enfrentamos  un desafío?, nos sentamos a conversar. Esto que parece tan intuitivo y tan profundamente humano es una de las bases fundamentales del modelo. Hablar con intención, escuchar con atención y ser conscientes del efecto que provocan nuestras palabras son principios esenciales a la hora de conversar que se practican de manera activa en The Art of hosting. Hace un tiempo atrás hablaba del café y las buenas conversaciones, me sorprendí al ver que varias de las técnicas de facilitación tienen que ver con el café tales como world café, café pro action, etc.

3. Hacer buenas preguntas. Enfoque apreciativo. Tal como en el coaching se hace un gran trabajo aprendiendo a preguntar, aquí se da gran importancia también a aquello, pues las preguntas guían la conversación. Las preguntas que hacemos introducen sesgos o percepción selectiva, poniendo la atención en algunos elementos y dejando fuera de la conciencia completamente a otros. De acuerdo al enfoque apreciativo cuando hacemos preguntas por debilidades o lo que falta aquello es lo importante. En cambio cuando preguntamos por fortalezas, lo que se ha hecho bien, recursos que se tienen, se pone la atención en ello y aparecen otras posibilidades. Formular preguntas poderosas, movilizadores es fundamental.

4 Inteligencia colectiva: Cuando los seres humanos conversamos emergen muchas posibilidades que de manera individual no se nos ocurrirían pero además al conversar y llegar a buenos acuerdos no es necesario un trabajo posterior de “convencimiento” para que la gente pase a la acción, pues ya en el sólo hecho de conversar se ha comprometido con aquellas ideas y acciones que le importan, al sentir que forman parte de aquello que inventan. Muchas veces observamos “desinteligencia colectiva”, como personas que individualmente son tan inteligentes pero que al trabajar de manera grupal obtienen resultados muy deficientes.

5 Divergencia y convergencia. Orden y Caos. Me gustó especialmente la conversación sobre estos temas. Cada vez que conversamos hablamos de lo diferente que observamos y de aquello en lo que estamos de acuerdo. Cada vez que conversamos e inventamos algo nuevo tenemos que pasar por el caos para llegar al orden. Integrar lo diverso, superar las contradicciones y paradojas. No para quedarnos en algo estático, sino que para fluir con mayores niveles de complejidad.

6 Pensamiento sistémico. Una de las preguntas sobre la que conversamos y la que me hago una y otra vez es como, pese a las buenas intenciones, las personas, las organizaciones obtienen resultados tan distintos a los deseados. Un ejercicio muy interesante se llama la “barra de helio”, un equipo de participantes sostiene una barra de papel solo con un dedo y se les solicita llevarla al piso, pese a las buenas intenciones, la barra sube y sube hasta que se cae. Cuan común es esta experiencia en todos lados ya que nos concentramos en el esfuerzo individual y nos cuesta mirar el sistema, la totalidad y mirar en el tiempo, los efectos que tienen las acciones más allá de lo inmediato, la demora. Peter Senge habla en la Quinta disciplina y en la Quinta disciplina en la práctica del pensamiento sistémico y propone varios modelos que aquí son perfectamente aplicables, como “la tragedia del terreno común” o “enemigos accidentales”.

7. Estructura sin organización formal. Dicen en la página web “La red del arte del liderazgo participativo no tiene estructura formal, legal, no tiene un líder, programa de acreditación ni cuerpo regulatorio. Está basado en una red de practicantes, con comunidades locales de práctica; está comprometida con el aprendizaje y generosa con el apoyo y al compartir”. A mí esto me resulta contra intuitivo pues suelo pensar en estructuras, entiendo que más bien se trata de construir una cultura de aprendizaje, de facilitación, de servicio a otros que inician procesos conversacionales. Me gusta mucho, ya que muchas veces las estructuras se enfocan en combatir a los herejes o sólo propiciar una ortodoxia que es contradictoria con los propios principios de los que se hablan.

Creo que los anteriores son algunos de los elementos del marco conceptual fundamentales sobre los que se proponen varias técnicas de facilitación grupal, cada una de las cuales tiene elementos metodológicos característicos y son herramientas para utilizar. En la página de The Art of hosting hay varios planteamientos sobre el tema (ver web).

Destaco la impecabilidad de los facilitadores, quienes construyen con dedicación, compromiso y entusiasmo un taller cariñoso, atento y nutritivo para todos los participantes. Para quienes trabajamos en estos temas resulta muy positivo ver otros estilos de facilitar y copiar todo aquello bien hecho.

Finalmente un valor agregado, la amistad entre personas tan diversas. Al concluir el curso alguien señalaba que terminábamos “enredados” y no “hechos un lío”, bonito juego de palabras para graficar como en estas actividades se construye amistad, colaboración, compañerismo entre personas que provenimos de mundos tan distintos. Valoro enormemente esta expansión, tenemos cuentos más grandes que el futbol comercial o que las rivalidades pequeñas entre países y eso va sembrando algo valioso entre todos quienes participamos de estos encuentros y nuestros círculos.