Gestión de personas y empleabilidad

 

Hace unos días realizamos el primer encuentro de la red de RRHH de la región de Coquimbo, donde la Universidad de La Serena nos dio mucho apoyo en cuanto a convocatoria y a la disposición de un salón donde reunir a todas las personas que trabajamos en este tema.

La actividad fue todo un éxito, ya que, superando todas las expectativas, llegaron cerca de 50 personas, quienes se desempeñan como ejecutivos del área, profesionales, consultores, académicos en distintas organizaciones de la región.

Para efectos de contar con un tema que nos uniera propusimos conversar sobre “empleabilidad y gestión de personas” y las tres charlas tuvieron este tema por foco. En mi caso preparé una presentación de 20 minutos, proponiendo algunas ideas respecto del tema, las que desarrollo en este texto.

Una de las áreas donde tradicionalmente la gestión de RRHH ha tenido una actividad significativa es en lo que tradicionalmente se ha llamado “reclutamiento y selección” y que hoy algunos llaman “atracción del talento”, la que incluye actividades como especificar definiciones de tareas, elaborar perfiles de cargo, buscar en el mercado personas atractivas, evaluar a posibles candidatos y seleccionar a quienes mejor pronóstico de desempeño y adaptación tienen para la organización.

Desde esta perspectiva la empleabilidad tiene mucho que ver con identificar qué características hacen atractiva a una persona para las organizaciones para efectos de encontrar trabajo, mantenerlo y re emplearse si es que por alguna razón pierden su empleo. (por supuesto que esto puede también tener una mirada complementaria y podríamos discutir que características organizacionales hacen atractiva a una organización para que una persona decida emplearse en ella).

Por otro lado, el concepto de empleabilidad también es relevante para quienes trabajan en gestión de RRHH, ya que quienes nos desenvolvemos en este campo también estamos en el mercado de trabajo, como empleados, consultores, académicos, emprendedores y otras maneras, hoy llamadas atípicas, de trabajo. Desde esta perspectiva a mí me parece interesante conversar respecto de que competencias, cualidades, comportamientos y actitudes debe tener un profesional del área para emplearse.

Si partimos de la base que lo que genera riqueza es el capital, podemos hacer una distinción entre capital tangible y capital intangible.

El capital tangible se encuentra representado por activos como terrenos, edificios, maquinaria y dinero en distintas formas. Claramente este no es el capital más significativo para un profesional, aunque no se podría descartar que en el caso de algunas actividades profesionales tiene relevancia como el sillón de un dentista, el instrumental de un músico, el computador para un diseñador, etc. En cambio, en otros muchos casos es poco relevante y lo que más tiene un experto es su propio cuerpo, en especial su mente.

El segundo, el capital intangible o capital intelectual está relacionado con activos de naturaleza inmaterial, activos que, en mi opinión, son los activos más significativos que tiene un profesional para crear riqueza y volverse empleable.

Siguiendo la distinción que proponen Stewart, Edvinson y Sveiby, el capital intelectual puede ser de tres clases: capital estructural, capital humano y capital relacional. En mi opinión, un o una profesional se destaca por los dos últimos: humano y relacional.

Respecto del capital humano, se trata fundamentalmente de las competencias que tiene una persona para crear riqueza. Por supuesto que el término competencias tiene diversas acepciones, pero hoy se acepta que fundamentalmente se trata de conocimientos (saber hacer) y actitudes (saber ser). Una persona competente resuelve problemas, toma decisiones, cumple con las expectativas de clientes y usuarios, inventa artefactos y tecnologías, cultiva relaciones con otras personas, elabora una estrategia organizacional, etc. Hoy en día, las personas con conocimientos poderosos y actitudes positivas son fundamentales para el éxito de una organización y lo que busca cualquier de estas es contratar y fidelizar personas competentes.

(No se trata sólo de conocimiento también podría considerarse parte fundamental del capital humano la creatividad, donde sugiero revisar las ideas de Richard Florida y su libro la clase creativa).

(también considero relevante reflexionar respecto de que capital humano tiene un deportista, un artista o una modelo, en cuyo caso no se trata solo de conocimientos, sino que aparece nuevamente la creatividad, la belleza, la fuerza, la rapidez u otras características humanas intangibles).

Las competencias se adquieren de diversas maneras, en la acepción de conocimiento ya sea de manera formal o informal, en un programa universitario de formación, en un programa de perfeccionamiento, en un curso on line, en una pasantía junto a alguien competente, por ensayo y error reflexionando respecto de lo que se hace, etc.

Por supuesto que los certificados debieran reflejar las competencias que una persona ha adquirido y ese es el ánimo de muchas certificaciones, pero sabemos que está lleno de personas con diplomas que son muy incompetentes, ya que a veces los diplomas o certificados no reflejan necesariamente que alguien sea competente en aquello que dice el certificado. Por eso que las competencias se demuestran en la práctica.

Las competencias se vuelven obsoletas cada vez más rápido, ya que el mundo y sus problemas van cambiando, así como las tecnologías o maneras de hacer las cosas también van mutando. Incluso puede ocurrir que alguien haya desarrollado una competencia que sigue siendo válida como manera técnica de realizar una tarea pero que al tenor de los tiempos ya es inútil, como escribir en una maquina de escribir, hacer cirugía a corazón abierto y muchas otras más.

Por eso que, en relación a la empleabilidad, hay dos preguntas que uno se podría hacer: ¿qué oferta de valor soy para el mundo con las competencias que he cultivado? y, por otro lado, ¿cómo hago para ser cada vez más valioso y no volverme obsoleto en mis competencias?

En relación a este tema me parece muy interesante un libro llamado Expertología, escrito por Andrés Pérez, quien destaca la importancia de buscar un nicho, un espacio en los conocimientos y ser reconocido como “quien más sabe de aquello”, de modo de crear una reputación asociada a esa especialidad.

También recomiendo el libro de Cal Newport “hazlo tan bien que no puedan ignorarte”, donde propone la idea que  más que gastar mucho tiempo en descubrir aquello que nos apasiona, partamos al revés y adoptemos la perspectiva del artesano, hagamos algo tan bien que seamos reconocidos como expertos en aquello y desde ahí lo ofrezcamos al mundo.

A mi me pasa con esto que le pregunto a la gente si últimamente ha hecho algún curso, ha conversado con alguien con maestría, ha visto algún video educativo, ha leído un libro y otras tantas maneras de aprender y mantenerse vigente. Lo triste es que muchas veces la respuesta es que no, incluso de personas que llevan ya muchos años titulados en alguna especialidad.

Respecto del capital relacional. Este es el segundo capital intangible según las distinciones de Stewart, Sveiby y Edvinson. Tiene una dimensión de cantidad, de a cuantas personas conocemos o cuantas personas nos conocen a nosotros. Esto incluye para una organización clientes, proveedores, empleados, autoridades y muchas otras relaciones posibles. Para un o una profesional podríamos preguntar por amigos, conocidos, colegas, clientes, etc.

El capital relacional también tiene una dimensión de calidad, cuál es el valor de las personas a quienes conocemos y que nos conocen, en cuanto a la posición que tienen en el sistema político, social, organizacional.

El capital relacional también se cultiva y para ello es fundamental que un profesional incremente su red de contactos, el networking como le llaman hoy día. Yo digo coloquialmente a veces que hay que ir al supermercado, a la feria, a misa y saludar a todo el mundo.

Pero, no basta con conocer y ser conocido, también es necesario ser creíble y contar con buena reputación, nadie recomienda a personas que no cumplen sus compromisos o que no honran las profesiones que cultivan. Al respecto tenemos muchas historias de haber recomendado a alguien y luego recibir un llamado con el comentario ¡la persona que me recomendaste!, hizo mal el trabajo, no cumplió a tiempo o cualquier otro comentario similar.

También en relación a este capital hay un fenómeno relativo a la reciprocidad, como dice el dicho popular, “hoy por ti y mañana por mí”, lo que implica ser agradecido y ayudar a quienes lo han ayudado a uno, de manera correcta y leal.

Hay un trabajo muy lindo de Judy Robinett, llamado “networking estratégico”, donde habla precisamente de este tema y distingue amigos, aliados y conectores y, por otro lado, a sanguijuelas, psicópatas y malos actores, estos tres últimos relativos a personas que usan la red y la ayuda de otros, pero se aprovechan de ella.

Entonces, en relación a la empleabilidad, cuántas personas nuevas has conocido, con cuanta gente te has conectado, en linkedin cuantos amigos nuevos has hecho y cómo has cultivado una reputación positiva, honesta, seria, profesional. Aquí recomiendo otro libro, precisamente del fundador de linkedin, Reid Hofman  “tú eres tu mejor negocio”, donde habla de estos temas con mucha mayor profundidad.

El otro día una persona publicaba un libro algo así como “buscar trabajo es como buscar marido”. Por supuesto que el título me pareció simpático, pero lo relaciono con algo que le escuché una vez a Julio Olalla, hay que avisar que uno “está en el mercado” para que los demás se acuerden de uno. En este sentido no hay que tener miedo de avisar, “estoy buscando trabajo”, “me quiero cambiar de donde estoy “, “si sabes de algo avísame”, sino como van a saber los demás que necesitas ayuda y acordarse de ti cuando sepan de alguna oportunidad.

La empleabilidad no está entonces solo en ser más estudioso y tener más grados y certificados, también pasar por tener más amigos y conocer más gente. Creo que idealmente ambas, ser más competentes y ser más conocido. Ambas dimensiones pueden ser cultivadas de manera activa, realizando una inversión de tiempo, recursos y motivación, teniendo claro que nada asegura encontrar un trabajo si uno no lo tiene, pero que cultivar competencias y relaciones aumenta las probabilidades de emplearse en las distintas maneras en que trabajamos hoy en día.

Del capitalismo al talentismo por Juan Carlos Cubeiro

 

Todo un descubrimiento el trabajo de Juan Carlos Cubeiro, quien no sólo ha escrito este entretenido libro sino que cultiva un blog muy inspirador donde comenta distintos eventos y actividades a la vez que reflexiona sobre diversos autores. Ya quisiera yo tener el tiempo para leer sus publicaciones diarias y recomendaciones.

El principal argumento de su libro es que nos estamos moviendo desde el capitalismo (régimen económico y social fundado en el predominio del capital como elemento de producción y creación de riqueza) al talentismo (régimen económico y social donde el talento es más escaso, y por lo tanto más valioso, que el capital).

En su trabajo intenta mostrar como este tránsito está ocurriendo delante de nuestras narices, qué características tiene y qué posibilidades se nos abren en este momento histórico. Además, se apoya en numerosos autores, con quienes sostiene conversaciones asincrónicas sobre talento, capital humano, era conceptual, importancia de las emociones, economía conductual, economía  del bien común, cultura de lo gratis y muchas ideas más. Ya mirar la bibliografía de autores es una invitación a establecer valiosos hipervínculos.

Algunas de sus ideas centrales:

¿Qué es el talento? Carol Dweck proponía la distinción entre mentalidad fija y mentalidad de crecimiento. El talento se puede mirar desde cualquiera de estas mentalidades. Si se mira como algo fijo, se trata entonces de algo que se tiene o no se tiene, de hecho muchos dichos reflejan esta creencia como el muy antiguo “lo que natura non da Salamanca non presta”. En cambio, si se mira el talento como algo en desarrollo, el esfuerzo y el aprendizaje lo incrementan, el talento se desarrolla, por lo que bien vale el dicho “unas veces se gana y otras se aprende”.

Todos tenemos talento, la cuestión, siguiendo por ejemplo a Ken Robinson o a Howard Gardner es determinar en qué lo tenemos y cómo lo desarrollamos. En opinión de Cubeiro, siguiendo a José Antonio Marina, es “inteligencia triunfante, que consiste entonces en transformar conocimientos en comportamientos”.

Se me ocurre que hay muchas mejores definiciones de talento y de gestión del talento como las que propone Roberto Luna Arocas, sin embargo, entiendo que el ánimo de Cubeiro es destacar con el concepto los conocimientos, habilidades, actitudes, disposiciones que tiene una persona para aportar al mundo. (En el anexo 1 del libro caracteriza al talento como vocacional, que se forma, que es cuestión de capacidad, que necesita identidad propia, que se reconoce, que es motivador, que es dinámico, que necesita directrices, que depende del contexto y que no es justo ni injusto).

Esto es coherente con otra idea que expresa en su libro, consistente con el movimiento desde el capitalismo al talentismo. Cada vez es más valioso lo intangible que lo tangible. Esto se traduce en que hoy en día tiene mucho más valor en la creación de riqueza el capital humano, las marcas, los clientes, las ideas, en general todo aquello que se relaciona con el ámbito creativo que con lo tangible que pudiera ser un edificio, una máquina.

Por supuesto que no se debe despreciar lo tangible como la tierra, las máquinas y los edificios, que tienen su propio valor. Sin embargo, el énfasis en lo intangible está dado por la creación de valor a partir de la creatividad, la imaginación, las emociones, las relaciones, la empatía, el conocimiento.

Creo que está lleno de ejemplos de estas ideas como cuando se destaca que Uber no tiene ni un automóvil o Airbnb no tiene ni una habitación de hotel y que poco a poco se han ido transformando en gigantes, gracias primero a la idea creativa que tuvieron quienes las inventaron y segundo, gracias al uso de información, gestión del conocimiento, relación con los clientes y muchas otras variables más.

Creo que otro ejemplo de esto es el trabajo profesional en general. ¿Por qué valen los honorarios de un profesional cualquiera, ya sea médico, ingeniero, abogado o cualquier otro?, bueno, valen por el conocimiento que tienen, lo que le permite a sus clientes resolver problemas en el sistema judicial, recuperar la salud, construir un edificio y muchas cosas más. Lo interesante es que este “capital humano” si bien debe estar almacenado en alguna parte del cuerpo o el cerebro del profesional, es fundamentalmente intangible. He escrito sobre estos temas en mi blog con anterioridad.

También expone la importancia de entender que nos hemos movido a lo que llama la “era conceptual”. Si en la época del capitalismo “la llevaban” los abogados que redactaban contratos, los ingenieros que programaban códigos o los ingenieros con sus números, en el talentismo “la llevan” inventores, diseñadores, artistas, narradores, cuidadores, pensadores con visión global, ya que pasamos de la exclusividad del hemisferio izquierdo (racional, analítico, lógico, secuencial) a la combinación con el hemisferio derecho (instintivo, conceptual, simultáneo, holístico). Basado en las ideas de Daniel Pink en “Una nueva mente”, propone que se necesitarán nuevas destrezas en la era conceptual: diseño, narración, sinfonía, empatía, juego y sentido.

Dadas todas estas características del talentismo no es raro entonces que cambie la relación entre las personas y las organizaciones, se acaba el empleo para toda la vida y estilos de liderazgo basados en obediencia ciega, arribando estilos de liderazgo más parecidos a entrenadores de futbol de elite, que motivan e invitan a innovar, a sacar lo mejor de cada uno.  

Este es un tema que me parece cada vez más recurrente. El liderazgo a la antigua, basado en la jerarquía y el uso del poder no es que deje de existir, es que no sirve para esta nueva época, donde las personas inteligentes, creativas, motivadas, curiosas no hacen su trabajo porque alguien las mande, sino que lo hacen porque tienen un proyecto, una motivación distinta.

Por lo anterior también la empleabilidad se vuelve cada vez más crítica. La principal inversión a la que debemos dedicar tiempo, esfuerzo y dinero es al aprendizaje. Antes, 10, 20, 30, 50 años atrás bastaba con estudiar una vez en la vida y luego usar esos conocimientos para labrar una profesión. Hoy, eso es una tontera, el mundo cambia, las profesiones cambian y el conocimiento se incrementa de un modo exponencial por lo que muchas veces no actualizarse es ir para atrás.

No me gusta para nada el énfasis en la titulitis o diplomitis, como si lo importante fuera acumular diplomas. Me sorprende mucho la gente que dice “tengo un diplomado”, “tengo un magister”, cómo si aquello se tuviera en alguna parte, en vez de decir aprendí sobre X, Y o Z en un diplomado o magister que cursé y aprobé. Además mucho ya no se aprende en programas formales de estudio, se aprenden de otras maneras como tutoriales, libros, conversaciones, cursos informales, etc.

El trabajo de Juan Carlos da para muchas más reflexiones, ya que cada punto que expone en los 13 capítulos de su libro + 6 anexos da para muchas conversaciones. Sólo me queda invitarlos a leerlo y seguir su blog.