Clases de magister

Viernes, 18.30 horas de la tarde. Me preparo para comenzar clases de magister en poco rato más. Esta vez se trata del Magister en Liderazgo, comunicación y recursos humanos que realiza la Universidad de La Serena. En pocas semanas más me corresponde en el Magister en Administración de la Universidad Católica del Norte, Coquimbo.

Siempre me pasa antes de comenzar la primera clase el tener una sensación de hormigueo en mí estómago, de guata apretada, ¿cómo serán los alumnos?, ¿cómo “engancharemos”?, ¿les interesará lo que vengo a enseñarles?, ¿será una buena experiencia? La mayor parte de las veces las respuestas son positivas pero igual me hago estas preguntas y mí cuerpo reacciona acorde a esta pequeña ansiedad.

Y, creo que es bueno que esto suceda, yo lo interpreto como la preocupación por hacer las cosas bien, por hacer un trabajo académico que le sirva a las personas, por ponerme al servicio de mis estudiantes en algo que les resulte útil y valioso. Creo que si me sintiera seguro, sin esta sensación, a lo mejor no sería tranquilidad, sino que sería algo más parecido a la arrogancia. Soy competente, estoy seguro de lo que sé, he estudiado mucho y quiero hacerlo bien. Y no quiero perder la humildad del aprendiz, que está permanentemente leyendo, formándose, haciéndose preguntas.

En este sentido, siento que uno de los trabajos más hermosos es el trabajo de ser profesor y enseñar. A mí me gusta esto de ser profesor universitario, siento que en las oportunidades que trabajo con alumnos aprendo montones, de las preguntas, de las miradas, de las observaciones, de las actitudes, incluso de las experiencias que los alumnos traen a la clase. Con alumnos de postgrado me resulta mucho más fácil, con pregrado me cuesta más. Parece que me estoy poniendo más viejo. 

He ido aprendiendo que en esto de "profesorar" no se trata sólo de enseñar teoría o técnicas, también se trata de compartir como seres humanos. Hoy tomaba un café con mí amiga Paulina Gutiérrez, que realiza un doctorado en Educación en Estados Unidos, de la importancia que tiene el profesor en el aprendizaje, no cuanto sabe el profesor, sino que tipo de ser humano es, si es cercano, si es afectivo, si es preocupado, si es atento, si se pone al servicio. Yo comparto su apreciación, esto no es pura técnico o conceptos, se trata de una relación humana. Esto me hace pensar también que a veces ponemos el foco en el lugar equivocado, la Universidad no es el edificio ni los libros, sino las personas que en una relación conversacional, dialógica, construyen nuevos mundos.

Me pongo al servicio de mis alumnos, como puedo ayudarles en su proceso de aprendizaje, en sus respectivas búsquedas de sentido. Y esto no sólo incluye el aula, también incluye nuestra relación fuera del aula y post clases. Yo siento que soy una red para mis alumnos, así como ellos son una red para mí. Es bonito esto de las redes, muchas veces llegan mis ex alumnos a pedirme que les revise el curriculum o que les sugiera algún tema de investigación o cosas más banales como cuanto cobrar por un trabajo. Siento que esto hace trascendente el trabajo de profesor, mantener una relación posterior de cariño, de respeto y de cooperación mutua.

Los alumnos ya no son como antes, es verdad, la tecnología cambia de manera acelerada nuestras interacciones y es bueno que nos subamos a la era del facebook, linkedin, dropbox, skype y otros programas. Esto tiene un lado oscuro, nos aleja muchas veces en vez de encontrarnos. Tiene un lado luminoso también, nos presiona por aprender, por aprender más rápido, por ser más flexibles, por innovar, y eso me gusta cada vez más.

Me imagino que esto que siento, este estomago apretado, es lo que le debe pasar a los futbolistas antes de entrar a la cancha a jugar un partido, sobre todo cuando se trata de un partido importante. Lo bonito es que después de estar jugando en la cancha los nervios se van y “jugamos el partido”. Eso es lo que me suele pasar, entro a la cancha y disfruto más lo que hago. A veces me carcajeo, me río con mis alumnos. Esto me hace recordar la importancia de no caer en la gravedad.

Espero que esta sea una gran oportunidad de aprendizaje mutuo, inolvidable tanto para mis estudiantes como para mí. He sido alumno muchas veces y me daría vergüenza pasar sin hacer una diferencia. 

El mejor jefe que he tenido. Kouzes y Posner

Más de alguna vez me ha pasado que me hago alguna pregunta o alguna reflexión y me encuentro con algún autor y digo, bah, si esto que está escribiendo yo ya lo había pensado. Y eso me pasó con Kouzes y Posner y su libro “El Desafío del liderazgo” y luego con “Credibilidad”

Me ha tocado trabajar con mucha gente en distintas organizaciones, con funcionarios del sector público, con gente del sector salud y educación, con personal de empresas privadas. Asimismo, por mi propia experiencia laboral he tenido distintos jefes. La gente siempre cuenta anécdotas, de los buenos y malos jefes que ha tenido. A veces aprovechan de “pelar” a los jefes, con la expectativa que el consultor hará algo para aliviarles de su jefe problemático. También me toca mucho trabajar con jefatura en todos lados y veo las incompetencias que algunos tienen y, mucha veces, la tremenda motivación y esfuerzo que otros  ponen por hacer bien su trabajo y además liderar a otros.

Producto de estas experiencias siempre me ha llamado la atención que las personas destacan cualidades como la honestidad, la responsabilidad, que sepa escuchar, que no se descontrole en situaciones de stress, que sea justo, que sea respetuoso, que tenga claro para donde va y otras en la misma línea. Lo que más me sorprende es que los temas “técnicos” o no aparecen o aparecen al final de la lista.

A veces invierto la pregunta y consulto por las características de los malos jefes que han tenido y de igual forma las personas destacan que fuera poco respetuoso, que fuera “barrero”, que favoreciera a sus amigos, que fuera incorrecto éticamente, que se “robara las ideas” de su equipo, que fuera mala persona. También las personas destacan muchas veces que fuera incompetente o inepto en sus cualidades profesionales. Me acuerdo de una abogada que se quejaba que su jefe, que tenía muy pocas nociones de derecho, le daba instrucciones de cómo actuar ante los tribunales y luego ella se decía a sí misma, lo valioso que sería que le preguntara que sugería hacer en vez de imponerle instrucciones que no tenían ningún sentido.

Y me encuentro a Kouzes y Posner que hacen una investigación con miles de personas, a quienes les preguntan ¿Qué valores (rasgos personales o características) busca y rasgos admira en sus superiores? Y encuentran que sus encuestados contestan que son: honestos, progresistas, inspiradores, competentes, justos, que brindan apoyo, liberales, inteligentes, francos, cumplidores, intrépidos, cooperadores, imaginativos, atentos, etc.

Los autores se concentran en las primeras y las caracterizan con mayor profundidad. La honestidad es la cualidad que más aparece en todas las investigaciones consistentemente. Dicen, “queda claro que para que estemos dispuestos a seguir a alguien, ya sea en la batalla o en la sala de sesiones, en las aulas o en el gimnasio en la principal oficina o en la tienda, primero procuramos asegurarnos que esa persona es digna de confianza”. Esto se relaciona entonces con que sea veraz, confiable, de principios. Esto se evalúa en la conducta de las personas, no sólo en sus palabras. Es la coherencia entre las palabras y los actos lo que la gente mira y le sirve para juzgar si el líder es confiable o no.

Tengo que reconocer que me gustó esto de la honestidad, o credibilidad como le llaman más adelante en su segundo libro. Los seres humanos siempre tenemos discurso y acción y muchas veces estos dos planos de la acción no coinciden. Es más, creo que en muchos casos es como si fueran conjuntos disjuntos. Pues bien eso es lo que miramos permanentemente y cuando no coinciden o se alejan mucho, la credibilidad baja. Aquí me parece crucial mirarse a uno mismo también y no perder la autocrítica, ya que nadie está exento de este tema, lo que es un llamado a alejarse de la arrogancia.

La segunda característica me costó entenderla, ser progresista. En algunas traducciones le llaman ser visionario, en el sentido de tener una visualización del futuro, de donde quieren llegar y movilizar a toda la organización hacia dicha visión. Aquí Kouzes y Posner se acercan a los trabajos de Peter Senge, quien dice que la visión provoca “tensión creativa” en el sentido que tener una imagen nítida y clara del futuro al que queremos llegar y compararlo con el presente en el que estamos ahora genera movilización, nos impulsa a movernos del hoy al futuro para acercarnos lo más posible a él.

En relación a la inspiración, se parece a lo que Bass y Avolio llaman respecto del liderazgo transformacional liderazgo inspirador, ser capaces de generar en los seguidores el deseo de seguir, servir como motivador, lograr que las personas sientan que pueden dar lo mejor de sí. Creo que aquí está el valor del ejemplo, como aquellas personas que se esfuerzan por cumplir lo que predican generan en los demás el deseo de seguirlas, al resultar “inspiradoras” y motivadoras.

Y, en relación al ser competente. Interpreto que el líder no tiene que ser siempre el hombre más competente de la organización ni estar en la primera línea del mundo de los expertos, pero tampoco tiene que ser incompetente y no tener ninguna idea del negocio. A veces en el mundo de las competencias se exacerba tanto la idea de las competencias blandas o transversales como si diera lo mismo que un líder sepa o no del negocio y no da lo mismo que sepa o no sepa. Un líder no tiene que sabérselas todas pero tiene que saber. A la gente le gusta que el líder sepa y sea competente. Esto me recuerda el trabajo de Sveiby, donde destaca que muchas veces los líderes son expertos en declive, más viejos, o menos dotados, pero expertos de igual forma, legítimos para los expertos más jóvenes y diestros.

A partir de ello señalan los cinco compromisos que deben asumir los líderes: desafiar el proceso, inspirar visión compartida, habilitar a otros para actuar, servir de modelo y brindar aliento. He hablado en otros posts de dar el ejemplo y de brindar aliento.

Me parece interesante la perspectiva de estos autores y como conversa con otros enfoques del liderazgo. Tengo por estos días que hacer clases en la Universidad de la Serena, en el magister de liderazgo y comunicación, donde me propongo mostrar a mis alumnos esta perspectiva y dialogar sobre el tema.

Reconocimiento. Brindar Aliento.

He estado trabajando estos días en un programa de entrenamiento a jefaturas donde me han pedido que trabaje con ellos sobre reconocimiento. En la literatura más clásica sobre motivación es un tema que aparece de un modo muy genérico, no he encontrado nada muy elaborado. En internet y los distintos blogs hay mucho de sentido común pero nada con un sustento muy sólido.

El reconocimiento es una práctica escasa en las organizaciones, no es algo que se otorgue frecuentemente, más bien brilla por su ausencia. No sé a qué se debe, intuyo que existe un razonamiento algo así como, “para que le vamos a dar reconocimiento si sólo hace su trabajo” o algo aún más negativo, del tipo “si le damos reconocimiento a alguien se va a acostumbrar y no va a hacer bien el trabajo si no lo recibe”. Creo que nuestros paradigmas de gestión tienden a centrarse más en lo que falta que en lo que está bien, en lo que hay que mejorar que en lo que ya se está haciendo bien.

Entonces me acordé de Kouzes y Posner, ya en su libro “El desafío del liderazgo” hablaban de este tema, sin embargo en su libro “Brindar aliento” abordan el tema con más dedicación y profundidad.

Comienzan haciendo una pregunta,” ¿necesito aliento para trabajar al máximo de mi capacidad?”. La respuesta que encuentran les produce sorpresa, la mayor parte de la gente dice que no, que no necesita aliento, pues puede desarrollar su trabajo sin él. Sin embargo, al reformular la pregunta de otro modo,” cuando usted recibe aliento, ¿le ayuda a esto a desempeñarse a un nivel más alto? “Ahora el resultado es distinto, un porcentaje del 98% dice que sí. Su interpretación es que tenemos avidez de reconocimiento, que puede que hagamos bien nuestro trabajo, pero que el recibir reconocimiento nos estimula a hacerlo aún mucho mejor.

El reconocimiento tiene que ver con nuestra necesidad de aprobación, de afecto y cuando nos lo dan de algún modo nos dicen, “valoro lo que haces”. El reconocimiento bien intencionado, genuino, que valora el trabajo nos da una señal que lo que hacemos es importante y que nuestra contribución es valiosa.

Kouzes y Posner exploran los siete elementos esenciales para brindar aliento. Según su modelo estos son: establecer objetivos claros, esperar lo mejor, prestar atención, personalizar el reconocimiento, contar historias, festejar y dar el ejemplo.

Establecer objetivos es de suma importancia pues le indica al colaborador que se espera de él, cuales son los comportamientos que debe realizar para lograr las metas organizacionales. El reconocimiento no debe ser por cualquier conducta sino que por aquellas que están relacionadas con el cumplimiento de objetivos y valores de la organización.

Esperar lo mejor se enfoca en tener una expectativa positiva del colaborador, que este efectivamente va a contribuir, esperando que se produzca un “efecto Pigmalión”. No estoy tan seguro que ello  pueda ser siempre así, puedo tener grandes expectativas de alguien, pero lo que importa es su desempeño.

Para ver si la persona se desenvuelve positivamente hay que poner atención, mirarla, tener curiosidad, estar atento a su trabajo.

No a todos les gusta el reconocimiento del mismo modo, para algunos puede ser más importante una felicitación en público, para otro un agradecimiento privado. Por eso que personalizarlo es de sumo valor.

Si queremos señalar claramente el valor que nos importa contar historias es un buen modo de hacerlo. El hecho de contar historias, donde un personaje, se enfrenta a ciertas dificultades y las resuelve es muy indicativo metafóricamente de lo que es relevante en la organización. No lo dicen así, pero es un modo de instalar cambios en la cultura.

Y, festejar. No en cualquier momento, sino que cuando hemos tenido logros. El reconocimiento se tangibiliza con la celebración, que genera lazos y vínculos entre las personas y fomenta un clima grupal orientado al logro y cumplimiento de objetivos.

Finalmente, dar el ejemplo. Aquí se refieren a algo que es mucho más genérico y lo abordan particularmente en su libro “credibilidad”. Esta es la cualidad más importante del liderazgo, la consistencia entre lo que se dice y lo que se hace. En relación al reconocimiento, lo ven como no quedarse sólo en las palabras y pasar a la acción.

En mi experiencia he visto muchas prácticas organizacionales en que el reconocimiento parece darse, sin embargo, al mirarlas con detalle son prácticas que no estimulan hacer bien o hacer a un nivel superior el trabajo. Por ejemplo, cuando a alguien le dan reconocimiento y acto seguido le dan más trabajo. O cuando el jefe comienza dando reconocimiento y luego dice “pero” y se concentra en aspectos negativos del desempeño del superior.

Ya a estas alturas debiera ser evidente que el reconocimiento debe ser a la conducta y no a la personalidad. Por ello todas esas dinámicas en que los grupos se hacen “cariños positivos”, diciéndose unos a otros cosas positivas no son más que eso, pero no tienen efecto en el desempeño sostenible en el tiempo.

Tenía un jefe por ahí que se apropiaba de los méritos del equipo, como si hubiera sido él quien hubiera inventado o realizado las acciones valiosas de este. De más está decir el malestar que provocaba y la mala disposición a hacer aportes o proponer ideas que había en el equipo después de un tiempo.

Por estos días me ha pasado que varias personas me han pedido les dé acceso a una carpeta con libros electrónicos de recursos humanos, psicología laboral y coaching, que he ido recopilando. La inicié originalmente para compartirla con mis alumnos y estimular la formación y la lectura. Varios de los que me piden acceso me dan luego las gracias, con lo que me siento muy estimulado a seguir compartiendo.

Es de esperar que seamos más generosos con esta práctica en beneficio de las personas con las que trabajamos.

Los cuatro significados de "escuchar"

Estos últimos días he sido desafiado a escuchar el tema de la escucha. He hecho varias clases en el curso de coaching ontológico que hacemos con Marco Ortiz y justo me correspondió presentar este tema. Estoy realizando un curso de liderazgo y coaching en una institución y seleccioné este tema dada la importancia que creo tiene para las jefaturas y ayer, sin ir más lejos, se me acercó una persona y me dice algo así como “¿has leído a Echeverría? Porque yo lo estoy leyendo y estoy dedicado a trabajar mi escucha”….

El sentirse escuchado es una condición importante en cualquier relación, sobre todo en aquellas en las que queremos construir un vínculo de cercanía, de amistad, de proveedor – cliente, de pareja, etc. Conozco personas que son muy hábiles en esta competencia, rápidamente adoptan una posición, una actitud receptiva, de apertura a lo que la otra persona les cuenta. Por otro lado, conozco muchos a quienes adoptar esta actitud les resulta difícil y cuando interactúo con ellas entro en una conversación interna en la cual me dijo, “¿me estará escuchando?”, “¿le resultará significativo lo que le digo?”.

Me acuerdo que ya Carl Rogers hablaba de la importancia del sentirse escuchado como uno de los elementos fundamentales de la terapia exitosa. Creo que Rogers se quedó corto, pues sentirse escuchado no sólo es importante en la terapia, también lo es en la pareja, en el trabajo, en los negocios y en la vida en general.

En relación a estas reflexiones creo que existen cuatro conceptos distintos del escuchar, que es bueno precisarlos para saber de qué estamos hablando cuando hablamos del tema. Echeverría hace un fuerte hincapié en uno de ellos, aun cuando habla también de los otros. Considero que esta reflexión ayuda a distinguir las “escuchas”.

El primer concepto de escucha tiene que ver con la apertura, la receptividad. Escuchar es adoptar una actitud de dejarse afectar por lo que el otro nos dice. Este concepto de escucha implica aceptar la posibilidad que lo que la otra persona me indica genere cambios en mí. Desde esta perspectiva un “buen escuchador” es alguien que se pone en una posición de apertura, disponible.

En el enfoque que acabo de indicar “no hay nada más peligroso que una buena conversación” ya que si entro a cualquier conversación con esta actitud, siempre cabe la posibilidad de mirar las cosas de otro modo, de cambiar mi perspectiva de las cosas.

La segunda acepción de escucha es la “escucha activa o empática”. Esta escucha ha sido descrita exhaustivamente por mucha gente, donde lo que se enfatiza es la actitud corporal, del lenguaje no verbal que muestra interés por lo que el otro dice. Me acuerdo de la técnica del acompañamiento de la PNL, en que acoplamos nuestra corporalidad y respiración a lo que el otro nos va diciendo, provocando casi sin conciencia, la sensación de sentirnos escuchados.

Creo que en este concepto de escucha cabe mucho la posibilidad del entrenamiento y la capacitación. A diferencia del primer concepto que es mucho más actitudinal, en este caso, si tengo la voluntad, puedo aprender y con eso mejorar fuertemente mi escucha, permitiendo que mi interlocutor se sienta comprendido.

Creo que cuando alguien no tiene escucha empática, la experiencia del interlocutor es de no sentirse escuchado. Considero que respecto de esta escucha caben las preguntas ¿si me he sentido escuchado?  Y por otro lado, ¿si soy un buen escuchador?

En tercer lugar y aquí Echeverría es el autor que nos inspira, está la “escucha interpretativa”. A medida que oímos al otro vamos construyendo una historia, vamos haciendo juicios sobre un sinfín de elementos: sus intenciones, sus dolores, sus preocupaciones, sus posibilidades, sus imposibilidades, sobre en definitiva su alma. Desde esta perspectiva ser un “buen escuchador” es ser hábil en imaginar – construir – elaborar historias a partir de lo que nos dicen (o no nos dicen) para abrir posibilidades.  Aquí el coaching es el arte de escuchar para proponer nuevas escuchas que a la otra persona le hagan sentido.

Es interesante la escucha interpretativa, pues desde esa perspectiva, parafraseando a Watzlawick y sus axiomas “es imposible no escuchar” ya que siempre querámoslo o no interpretamos, juzgamos, construimos historias de lo que el otro nos dice o no nos dice. En este sentido cuando decimos respecto de la escucha interpretativa si he escuchado o no, no cabe la alternativa de no escuchar, interpretar es algo que nos acaece.

La pregunta siempre es si estas historias nos abren o le abren al interlocutor posibilidades y cabe la alternativa que la interpretación sea poco adecuada.

Por eso creo que la acepción de “escucha efectiva” es muy pertinente a este dilema. Cuando aludimos a esta acepción estamos hablando si el “hablador” juzga que escuchamos lo que quería decir a nivel de sus palabras, sus intenciones, sus sentimientos u otro aspecto y por otro lado si la escucha permite coordinar efectivamente la acción. Creo que aquí es donde la escucha tiene que ver con técnicas como el verificar, parafrasear, etc.

Me gusta pensar que se puede aprender a escuchar mejor, a adoptar una actitud de mayor apertura, a mostrar escucha empática, a realizar interpretaciones que le hagan sentido al interlocutor y ser más efectivo en la escucha. Creo que este es un tremendo espacio de oportunidades.

Lecturas RRHH - DO - Coaching - Ps laboral (2)

Siguiendo con el análisis de la encuesta sobre lecturas de recursos humanos, les cuento del procesamiento de la última pregunta pendiente, la que estaba referida a cinco libros del campo leídos en los últimos cinco años.

El primer autor que destacan las 45 personas que contestaron la encuesta es Idalberto Chiavenato, quien con sus libros “administración de recursos humanos” y “gestión del talento humano”  encabeza el ranking con 6 menciones.

A continuación lo sigue Martha Alles, quien tiene también seis nominaciones, aunque con distintos libros: “Diccionario de comportamientos: gestión por competencias”, “diccionario de preguntas: gestión por competencias”, “dirección estratégica de recursos humanos por competencias”, “selección por competencias”, “gestión por competencias” y “desarrollo del talento humano”.

Luego viene Rafael Echeverría, quien con sus libros “Ontología del lenguaje” (tres menciones) y “la empresa emergente” (una mención), suma en total cuatro menciones.

Con tres menciones viene Leonardo Wolk, con su libro “coaching: el arte de soplar las brasas”.

Siete autores tienen dos menciones de parte de nuestros encuestados. Ellos son:

Senge, Peter	La quinta disciplina
Rodríguez, Darío	Diagnostico organizacional
Muñoz, Luis	El test de Zulliger
Hunter, James	La paradoja
Hidalgo, Ivonne	Gestión ontológica
Goleman, Daniel	Inteligencia emocional
Abarca, Nureya.	Inteligencia emocional en el liderazgo

Y un gran número de autores reciben sólo una mención, los que se muestran en la siguiente tabla.

Aamodt, Michael	psicología industrial - organizacional
Arnold, John	Psicología del trabajo. Comportamiento humano en el ámbito laboral
Bandler y Grinder	Use su cabeza para variar
Bohlander, John	Administración de RRHH
Conley, Chip	ecuaciones emocionales
Covey, Stephen	Los siete hábitos de la gente altamente efectiva
Davis y Newstrom	Comportamiento humano en el trabajo
Del Riego, Javier	Y ahora qué hago, el directivo despedido
Fernández, Ignacio	el GPS interior
García, Jaime	Inteligencia relacional  y negociación
Giraudier, Manuel	Como gestionar el clima laboral
Gordon, John	Prohibido quejarse
Guizar, Rafael	Desarrollo organizacional
Heifetz, Ronald	Liderazgo sin respuestas fáciles.
Johnson, Spencer	Quien se ha llevado mi queso
Joop, Swieringa	Las organizaciones que aprenden.
Kofman, Fredy	la empresa consciente
Koontz, Harold	Administración una perspectiva global
Lundin, Stephen	Fish
Passalacqua, Alicia	Los fenómenos especiales en Rorschach.
Maturana, Humberto	El sentido de lo humano.
Miller, Eric	liderazgo, creatividad y cambio en organizaciones
Minzberg, Henry	Safari a la estrategia
Miño, Andrea	Test de Luscher
Porret, Miguel	Gestión de personas - Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones.
Ramillon, Cristian	psicología social
Robbins, Stephen	Comportamiento humano
Saracho, José María	Un modelo general de gestión x competencias
Spencer  y Spencer	Competencia en el trabajo
Ulrich, Dave	RRHH champions
Warner Burke,	Desarrollo organizacional
Wendell L Frech y Cecil Bell.	Desarrollo Organizacional

Agradezco a todos quienes se tomaron el tiempo de contestar las preguntas y agradezco también a quienes han visto las publicaciones anteriores del blog. Creo que a todos quienes trabajamos en este campo nos puede servir conocer los autores más citados, para guiar nuestras lecturas, para comparar a quienes estamos leyendo o hemos leído con lo que leen nuestros colegas, para diseñar cursos universitarios.

Los invito a revisar con detalle la lista y ver que autores no conocen, que autores pueden resultar inspiradores.

Lecturas RRHH - DO - Coaching - Ps Laboral (1)

Tengo un alumno muy querido, Roberto Pizarro, quien me sugirió utilizar surveymonkey para preparar encuestas y, de esa manera, investigar sobre algunos temas. Siguiendo la sugerencia de Roberto, preparé una encuesta para saber que están leyendo los profesionales de recursos humanos – desarrollo organizacional – coaching y psicología laboral, de mi red de conocidos.

Recibí 45 respuestas completas a toda la encuesta. Más allá de los datos de ciudad de residencia, sexo y profesión, hice tres preguntas que me parecieron importantes, ¿cuánto tiempo destina a leer a la semana?, ¿cinco libros del campo que hubieran leído en los últimos cinco años? y ¿qué libro estaban leyendo en la actualidad?

En relación a la primera pregunta, cuanto tiempo dedica a leer, tengo 48 respuestas, las que se pueden ver en la tabla que viene a continuación. Hay cuatro personas que leen más de 5 horas, aunque el grueso de quienes contestaron (27) leen entre una y dos horas a la semana. No está mal, eso significa leer algo así como 15 a 20 minutos diarios.

O	1
Menos de 1 hora	12
Entre 1 y 2 horas	15
Entre 2 y 3 horas	6
Entre 3 y 4 horas	5
Entre 4 y 5 horas	5
Más de 5 horas	4

En relación a la tercera cuestión, trece personas fueron sinceras y señalaron que no estaban leyendo nada en la actualidad. Hay tres autores citados por dos personas: Idalberto Chiavenato, Rafael Echeverría y Jaime García. Esta es la lista completa de autores  y libros que citan nuestros encuestados.

Autor	Libro
Alles, Martha	Selección por competencias
Blanchard, Paul	Whale Done (Bien hecho)
Chiavenato, Idalberto	Gestión del talento humano (2)
Echeverría, Rafael	El observador y su mundo
Echeverría, Rafael	Escritos sobre aprendizaje
Ekman, Paul	Como detectar mentiras
García, Jaime.	Inteligencia relacional
García, Jaime	Inteligencia relacional y negociación.
Genldin, Eugene	Focusing
Gladwell, Malcolm	Outliers
Hidalgo, Ivonne	Gestión ontológica
Huerta, Juan José	Desarrollo de habilidades directivas
Ibañez, Claudio	Nuestro lado luminoso
Isaacson, Walter	La biografía de steve Jobs
Kofman, Fredy	La empresa consciente
Koontz, Harold	Administración de empresas
Kotter, John	Accelerate
Krause, Mariane	Psicoterapia y cambio
Maturana - Varela	De máquinas y seres vivos
Miedaner, Talane	Coaching para el éxito
Miller, Peter	La manada inteligente
Pollan, Michael	Cocinando
Robinson, Ken	El Elemento
Ruiz, Miguel	Los cuatro acuerdos
Saracho, José María	Un modelo general de gestión por competencias
	European Journal of work and organizational psychology

Quiero destacar el valor que tiene tomarse un tiempo todos los días o varias veces a la semana para revisar algún autor, leer, formarse, aprender, conversar con un autor y como eso enriquecer nuestro desarrollo profesional. Haber ido a la Universidad y ser profesional es valioso, pero cuanta gente hace años que termino su carrera y nunca más tomó un curso o, peor aún, nunca más leyó un libro del campo y habla desde el mero sentido común.

Soy consciente que para muchas personas leer no es un hábito cotidiano y me ha pasado en los cursos que realizo que a la gente “le suenan” los autores o “le suenan” los libros y que al profundizar un poco, el nivel de superficialidad es enorme.

Varios de los autores citados son viejos conocidos como Chiavenato, Rafael Echeverría, Kofman, Maturana – Varela, Martha Alles, Blanchard, Kotter. Hay algunos que los he estado mirando en google y se ven inspiradores como Peter Miller y La Manada inteligente o Miguel Ruiz y Los cuatro acuerdos. A Gladwell lo había visto en librerías de aeropuerto y acabo de comprarlo en El Ateneo de Buenos Aires. A Jaime García lo había leído en el diario y entonces será bueno leerlo ya que varios de mis amigos lo están consultando.

Espero terminar pronto de procesar la encuesta para comentar la pregunta de la encuesta que me queda pendiente, los cinco libros que han leído en cinco años, con lo que supongo aparecerán nuevos autores igual de inspiradores que la revisión anterior.

Y continuaré realizando encuestas sobre estos y otros temas para ver en que está nuestra comunidad. Grcias a todos quienes han tenido la paciencia de contestar.