Patrick Lencioni: Equipos ideales Como reconocer y cultivar las tres virtudes esenciales

Ya he citado a Lencioni con anterioridad en este blog. En sus trabajos sobre las cinco disfunciones del equipo señala lo que él considera las cinco dificultades principales de un equipo para conseguir resultados: ausencia de confianza, temor al conflicto, falta de compromiso, evitación de responsabilidades y falta de atención a los resultados.

En el libro que comento se concentra en las características que tienen que tener los miembros de un equipo para transformarse en un efectivo aporte para la organización, llamándolo las “virtudes de un jugador ideal de equipo”. Se trata de un trabajo anecdótico, mucho sentido común y planteado a partir de una “novela de negocios”. En ningún caso es un trabajo de investigación científica, con análisis de muestras y algún tipo de tratamiento estadístico. Utiliza categorías dicotómicas: presencia o ausencia del rasgo y no lo matiza con grados o proporciones.

No obstante ello, suena razonable lo propuesto y puede ser una buena pista para seleccionar personas en un equipo de trabajo, sobre todo teniendo en cuenta la importancia de las competencias personales más que las puras competencias relacionadas con conocimientos o capacidad técnica.  De hecho sobre este mismo tema trataba un post anterior, presentando los trabajos de Spencer y Spencer.

Citando a Collins, indica la importancia de “subir al autobús a las personas adecuadas” con lo que quiere destacar la necesidad de contratar y conservar a los empleados que encajen con la cultura de la empresa.

A su juicio, tres virtudes hacen a una persona un buen jugador del equipo. Ellas son:

1. Humildad: Los jugadores de equipo que destacan carecen de un ego desmedido y no les preocupa el status. Se apresuran a señalar las contribuciones de los demás y son remisos a la hora de recabar atención para sí mismos. Comparten el mérito, ponen al equipo por encima de ellos y definen el éxito como algo colectivo antes que individual.

A juicio de Lencioni es sorprendente como tantos líderes que valoran el trabajo en equipo toleran a personas que no son humildes, justificándolo por los conocimientos que tienen o, ven este comportamiento y no toman cartas en el asunto invocando los aportes individuales sin considerar el efecto que ello tiene en el clima del equipo.

Según el autor hay dos tipos básicos de personas sin humildad: (1) las personas abiertamente arrogantes que centran todo en ellas y (2) aquellas personas que carecen de confianza en sí mismas, que minimizan sus propios talentos y aportes y, en consecuencia, los demás las consideran erróneamente humildes, no son arrogantes sino que tienen una incapacidad de comprender su propio valor.

2. Hambre: Las personas con hambre siempre están buscando algo más, más que hacer, más que aprender, más responsabilidades que asumir. Estas personas no requieren ser presionadas por un jefe para trabajar más porque son emprendedoras y diligentes. El hambre hace atractivo a un colaborador para tenerlo en el equipo pero debe tenerse cuidado porque algunos tipos de hambre no son buenos para un equipo. El autor destaca en este sentido a las personas con hambre orientadas en un sentido egoísta que busca su propio bien, no el del equipo.

3. Empatía: En la definición de Lencioni hace referencia al sentido común al tratar a las personas. Se trata de la capacidad de mantener relaciones interpersonales apropiadas y de estar atento. Las personas empáticas suelen saber que está pasando en una situación grupal  y cómo tratar a los demás de manera eficaz.

Al relacionarse las tres virtudes se produce una intersección entre ellas, lo que Lencioni grafica en el siguiente modelo:

Pueden existir personas que no tengan ninguna de las tres características; les falta humildad, hambre y empatía, tienen pocas posibilidades de ser miembros valiosos para un equipo, ya que requerirá mucho tiempo y esfuerzo desarrollar las tres virtudes.

Pueden existir personas que carezcan de dos de las tres virtudes. Se dan varios casos:

1 Sólo humildad, el peón: Gente agradable, bondadosa y sin pretensiones que no siente una gran necesidad de hacer cosas y que carece de la capacidad para establecer relaciones eficaces con los colegas. No generan problemas por lo que sobreviven mucho tiempo en equipos que valoran la armonía pero no los resultados.

2 Sólo hambre, la excavadora: Personas dispuestas a hacer las cosas pero con la atención puesta en sus propios intereses y sin comprender ni preocuparles el efecto que tengan sus actos en los demás. Son destructores rápidos de equipos.

3 Sólo empatía, el seductor: Personas divertidas y simpáticas durante un tiempo, pero tienen poco interés en el bienestar duradero del equipo o sus colegas.

Cuando faltan dos de tres virtudes es más fácil que el miembro del equipo resuelva sus problemas y se convierta en jugador ideal del equipo. En estos casos se tiene:

1 Humilde y con hambre, pero no empático. El liante accidental: Quieren servir sinceramente al equipo y no están interesados en recibir una atención ni unos méritos desproporcionados, pero al no comprender como reciben los demás sus palabras y sus actos les conduce a crear involuntariamente problemas interpersonales en el equipo. Puede no tener malas intenciones y aceptar las observaciones disciplinarias.

2 Humilde y empático pero sin hambre. El vago adorable: No buscan una atención inmerecida y son expertos en colaborar con sus colegas y preocuparse por ellos. Suelen hacer solo lo que se les pide y rara vez buscan asumir más trabajo o se presentan voluntariamente para realizar tareas adicionales. Tienen una “pasión limitada” por el trabajo que realiza el equipo.

3 Con hambre y empático pero sin humildad. El intrigante avispado: Personas inteligentes, ambiciosas y dispuestas a trabajar con denuedo pero solo en la medida que hacerlo los beneficia personalmente.

Plantea el autor que este modelo se puede usar al contratar a empleados nuevos o para evaluar a los empleados actuales. También puede servir para perfeccionar a los empleados que carecen de alguna virtud por lo que presenta varias sugerencias para mejorar la humildad, el hambre o la empatía. Finalmente propone que se pueda usar también para cambiar la cultura de la organización, siguiendo la idea de declarar estas cualidades como valores de la organización, reforzar a quienes lo tienen y detectar a quienes no, para generar cambios.

Tal como señalaba al principio se trata de un modelo anecdótico no de un trabajo científico de establecer un perfil predictivo. Usa categorías dicotómicas y no tiene en cuenta que humilde, empático o “con hambre” son meros juicios que alguien hace de otra persona y no una característica “objetiva”, por lo que alguien puede pensar que otra persona es humilde u otra fácilmente sostener que ello no es así. Se trata, en jerga ontológica, de juicios claramente.

No obstante ello, desde una perspectiva simple, de sentido común, contratar gente que pudiera ser calificada de humilde, con hambre o empática, se centra en las competencias conductuales no técnicas y es muy posible que estas tengan un gran impacto en el desempeño de las personas en la organización, no por lo que sepan hacer, sino que por cómo se vinculan y relacionan con los demás.

En el sentido anterior, lo que Lencioni llaman humildad y empatía, alude claramente al modo de relacionarse con los demás y posiblemente quienes sean considerados humildes y empáticos se relacionen de un modo más colaborativo, cercano, horizontal.

Lo que el autor llama “hambre”, pudiera ser reconstruido como motivación, incluso como motivación intrínseca. Tal como señala Blanchard al proponer su teoría del liderazgo situacional, el desempeño depende tanto de la competencia como de la motivación, por lo que la gente motivada tiene un comportamiento laboral muy distinto de la gente desmotivada. Es importante alinearlo con el desempeño, pues obviamente alguien desmotivado e incompetente será un aporte negativo a la organización, pero alguien motivado e incompetente, puede ser muy peligroso por su iniciativa más aún si no tiene la humildad suficiente para solicitar o valorar la ayuda.

Me gustaron las tipologías que propone, he visto “vagos adorables” como le llama, persona encantadoras pero que no se comprometen y que tienen un aporte escaso a los resultados organizaciones. También he visto “intrigantes avispados” que trabajan para su propia agenda, simulando trabajar para un interés colectivo, profitando del esfuerzo ajeno e incluso apropiándose de los méritos de otros, claros destructores de colaboración y de entusiasmo colectivo. También reconozco al “liante ocasional” que se mete en líos sin saber muy bien cómo, ya que si bien puede saber de su trabajo, al faltarle humildad y empatía, dice lo que no tiene que decir, de un modo que ofende, molesta o incomoda a los demás y luego se sorprende cuando es criticado o considerado descortés.

Interesante, entretenido y provocador para mirar lo que hacemos al seleccionar personas y cuanto énfasis le damos a lo técnico y a lo humano en las contrataciones y en las relaciones.

Homo Deus. Breve historia del mañana. Yuval Noah Harari

Me lo sugirió mi hija, quien leía, durante el verano, prestado por mí, el anterior libro de Yuval Noah Harari, “De animales a Dioses”, libro en el que recorre en unas cuatrocientas páginas la historia de la humanidad, dando una panorámica de la prehistoria, el paso a las culturas agrícolas y “todo lo que viene después”. En una entrevista en la red habla sobre este libro. También tiene un video TedX muy interesante.

He leído el libro con mucha rapidez y lo he disfrutado mucho. Interesante, provocador, ameno, de esos libros en que luego de leer algunos párrafos llevan a levantar la mirada y quedarse pensando, procesando la ideas que expone y sus consecuencias. Me agrada mucho como el autor construye un “relato”, una interpretación de lo que ocurre con la humanidad, como junta diversos elementos para darle sentido a lo que vivimos y a partir de ello se hace preguntas y caminos posibles. Ello me confirma como los seres humanos no vivimos en los datos, en la “realidad objetiva” sino que en las historias y cuentos que nos contamos.

A veces, como en este caso, me alejo de las lecturas habituales que comento de coaching, liderazgo, recursos humanos o psicología laboral. Sin embargo creo que es cada vez más necesario entender el mundo en que vivimos, las tendencias que lo caracterizan para poder desarrollar una comprensión más global. Si no caemos en la “barbarie del especialismo” como decía, José Ortega y Gasset, creemos que nuestra disciplina o lo que sabemos hacer es lo más importante y nos olvidamos que están pasando muchas cosas más y que aquello que hacemos muchas veces ni siquiera es lo más relevante en una perspectiva amplia.

Comienza planteando lo que llama la ”nueva agenda humana”. Durante toda la historia de la humanidad esta se ha enfrentado a tres problemas: la hambruna, la peste y la guerra. Dice “generación tras generación, los seres humanos rezaron a todos los dioses, ángeles y santos, e inventaron innumerables utensilios, instituciones y sistemas sociales…, pero siguieron muriendo por millones a causa del hambre, las epidemias y la violencia”. Continúa, “muchos pensadores y profetas concluyeron que la hambruna, la peste y la guerra debían de ser una parte integral del plan cósmico de Dios o de nuestra naturaleza imperfecta, y que nada excepto el final de los tiempos nos liberaría de ellas.”

Y, ahora, al comenzar el tercer milenio, como humanidad descubrimos que en las últimas décadas hemos conseguido controlar estos tres problemas: la hambruna, la peste y la guerra. No se han resuelto por completo aún, “pero han dejado de ser fuerzas de la naturaleza incomprensibles e incontrolables para transformarse en retos manejables. No necesitamos rezar a ningún dios ni a ningún santo para que nos salve de ellos. Sabemos muy bien lo que es necesario hacer para impedir el hambre, la peste y la guerra…, y generalmente lo hacemos con éxito”.

Esta argumentación me ha hecho reflexionar mucho. En mis propias divagaciones, a partir de las lecturas que voy haciendo, tiendo a mirar el cambio tecnológico y su interacción con los cambios sociales como lo propiamente característico de esta época que como dice Serrat, cuando canta cambalache “nos ha tocado a todos transitar”. Al respecto siempre me llama la atención los cambios demográficos, el aumento de la expectativa de vida, los cambios en los roles de género, la flexibilidad laboral, el poder del conocimiento y tantas otras cosas. Yuval Noah Harari, le da una vuelta a esta cuestión y lo mira de otro modo.

En su argumentación señala que, “la incidencia de estas calamidades va disminuyendo. Por primera vez en la historia, hoy en día mueren más personas por comer demasiado que por comer demasiado poco, más por vejez que por una enfermedad infecciosa y más por suicidio que por asesinato a manos de la suma de soldados, terroristas y criminales”.  Hay lugares del mundo donde aún muere mucha gente por hambre, por infecciones o por guerras, pero al mirar el planeta globalmente, nos encontramos en una época de la historia humana que no nos había tocado vivir antes. Aquí mismo en Chile, nuestro país, sin desconocer la pobreza u otras dificultades de salud, hay mucha gente obesa y mal alimentada, más gente que muere por accidentes de tránsito o enfermedades cardiacas y poca por enfermedades infecciosas y la guerra es algo que vemos muy lejano.

Sin embargo, creo que lo más importante en su planteamiento, luego de la argumentación anterior es constatar que aún durante muchos años más hambre, peste y guerra probablemente seguirán cobrando muchas vidas. La diferencia con toda la historia anterior es el enfoque que le damos a estos problemas. Hoy en día, ya no son tragedias inevitables fuera de la comprensión y el control de una humanidad indefensa. Hoy son “retos manejables”. Se pensaba antes que eran “problemas irresolubles” por lo que era insensato hacer algo con ellos, por lo que la gente pedía milagros, rezaba a Dios u otra acción, pero no trabajaba para ponerles fin. Hoy, aun cuando mucha gente sigue padeciendo hambre, peste o guerra, no podemos culpar a la naturaleza o a Dios. “Está en nuestras manos hacer que las cosas mejoren y reducir aún más la incidencia del sufrimiento”.

Este es el “nuevo humanismo”, confiar en las propias capacidades de la humanidad para hacernos cargo de nuestros problemas. De alguna manera es el fundamento del programa científico tecnológico. En alguna parte dirá que esto es lo que nos permite ganar poder (como nunca lo habíamos tenido) y perder sentido (como el que podíamos tener antes).

Plantea el autor, ¿cuáles serán los proyectos que sustituirán el hambre, la peste y la guerra en los primeros puestos de la agenda humana en el siglo XXI?. “¿nos contentaremos simplemente con contar las cosas buenas que tenemos: mantener a raya el hambre, la peste y la guerra y proteger el equilibrio ecológico. Esto sería lo sensato, pero es improbable que la humanidad lo siga”. A su juicio, más que satisfacción lo que habrá será anhelo de más. El logro de estos objetivos nos impulsará a objetivos más audaces, “después de haber salvado a la gente de la miseria abyecta, ahora nos dedicaremos a hacerla totalmente feliz. Y después de haber elevado a la humanidad por encima del nivel bestial de las luchas por la supervivencia, ahora nos dedicaremos a ascender a los humanos a dioses, y a transformar a Homo sapiens en Homo Deus”.

Esto me dejó definitivamente mareado y pensativo con la arrogancia que tal argumento encierra, sobre todo al mirarlo desde una perspectiva religiosa. Su argumento es que es muy probable que la apuesta del siglo XXI sea “la inmortalidad”, ya que la lucha contra el hambre, la enfermedad y la guerra manifiestan el valor supremo que ha adquirido la vida humana.

Esto no ha sido siempre así ya que durante la historia las religiones y las ideología “no sacralizaron la vida humana”, de hecho en el cristianismo (como en muchas otras religiones, egipcios, islamismo, hinduismo) la vida estaba en otro lado, en el más allá, por eso que la muerte era una experiencia metafísica, de tránsito. De hecho hay gente que aún piensa algo así como en reencarnarse, en que hay otras oportunidades y si en esta vida no le fue bien, bueno, podrá repetir hasta purificarse.

Ello me recuerda lo que tratan de transmitir en los funerales los sacerdotes, que de alguna manera el muerto estará mejor en el otro lado, lo que resulta tan contradictorio con los sentimientos de quienes se quedan “a este lado”, tristes y desconsolados por la pérdida. De alguna manera la cultura contemporánea ha ido cambiando esto y el dicho “después de esta no hay otra” nos impulsa a hacer las cosas acá y disfrutar ya que no sabemos si hay algo al otro lado y, ante la duda, mejor vivir aquí y ahora.

La ciencia moderna tiene otra opinión de la muerte, nada sagrado. La muerte es un problema técnico que podemos resolver. No morimos porque venga la “parca” a buscarnos, sino que morimos debido a fallos técnicos. Y cada problema técnico tiene una solución técnica. Si antes la muerte era especialidad de sacerdotes y teólogos, hoy es trabajo de ingenieros. Incluso cuando alguien muere debido a condiciones de la naturaleza como huracanes, terremotos, el razonamiento es el mismo, se pudiera haber evitado si técnicamente se hubiera construido de otra manera o el gobierno hubiera impulsado otras políticas. Por eso, sostiene el autor, “existe una minoría creciente de científicos y pensados que hablan más abiertamente y afirman que la principal empresa de la ciencia moderna es derrotar a la muerte y garantizar a los humanos la eterna juventud”.

Lo anterior tiene muchas derivadas. ¿Qué pasaría si dobláramos la esperanza de vida? (algo que de hecho ha ocurrido en el siglo XX), hasta digamos los 150 años. Algo así, revolucionaría la sociedad humana: estructura familiar, matrimonios, relaciones entre padres e hijos, las carreras profesionales, la jubilación, etc.

El resto del libro se enfoca en como ha ocurrido esto, que es lo característico del ser humano como especie, que es lo que diferencia a los humanos de todos los demás animales, como conquistó el mundo nuestra especie, que clase de mundo creamos los humanos, como el damos sentido al mundo, como se desarrolló el humanismo y cómo podremos seguir haciendo funcionar el mundo y darle sentido, como la biotecnología y la inteligencia artificial amenazan al humanismo y quien podrá heredar la humanidad y que nueva religión podrá sustituir al humanismo.

Interesante, cada capítulo da para muchos posts y sólo he hablado de parte del primero, ni siquiera en su totalidad.