Gestión de personas y empleabilidad

 

Hace unos días realizamos el primer encuentro de la red de RRHH de la región de Coquimbo, donde la Universidad de La Serena nos dio mucho apoyo en cuanto a convocatoria y a la disposición de un salón donde reunir a todas las personas que trabajamos en este tema.

La actividad fue todo un éxito, ya que, superando todas las expectativas, llegaron cerca de 50 personas, quienes se desempeñan como ejecutivos del área, profesionales, consultores, académicos en distintas organizaciones de la región.

Para efectos de contar con un tema que nos uniera propusimos conversar sobre “empleabilidad y gestión de personas” y las tres charlas tuvieron este tema por foco. En mi caso preparé una presentación de 20 minutos, proponiendo algunas ideas respecto del tema, las que desarrollo en este texto.

Una de las áreas donde tradicionalmente la gestión de RRHH ha tenido una actividad significativa es en lo que tradicionalmente se ha llamado “reclutamiento y selección” y que hoy algunos llaman “atracción del talento”, la que incluye actividades como especificar definiciones de tareas, elaborar perfiles de cargo, buscar en el mercado personas atractivas, evaluar a posibles candidatos y seleccionar a quienes mejor pronóstico de desempeño y adaptación tienen para la organización.

Desde esta perspectiva la empleabilidad tiene mucho que ver con identificar qué características hacen atractiva a una persona para las organizaciones para efectos de encontrar trabajo, mantenerlo y re emplearse si es que por alguna razón pierden su empleo. (por supuesto que esto puede también tener una mirada complementaria y podríamos discutir que características organizacionales hacen atractiva a una organización para que una persona decida emplearse en ella).

Por otro lado, el concepto de empleabilidad también es relevante para quienes trabajan en gestión de RRHH, ya que quienes nos desenvolvemos en este campo también estamos en el mercado de trabajo, como empleados, consultores, académicos, emprendedores y otras maneras, hoy llamadas atípicas, de trabajo. Desde esta perspectiva a mí me parece interesante conversar respecto de que competencias, cualidades, comportamientos y actitudes debe tener un profesional del área para emplearse.

Si partimos de la base que lo que genera riqueza es el capital, podemos hacer una distinción entre capital tangible y capital intangible.

El capital tangible se encuentra representado por activos como terrenos, edificios, maquinaria y dinero en distintas formas. Claramente este no es el capital más significativo para un profesional, aunque no se podría descartar que en el caso de algunas actividades profesionales tiene relevancia como el sillón de un dentista, el instrumental de un músico, el computador para un diseñador, etc. En cambio, en otros muchos casos es poco relevante y lo que más tiene un experto es su propio cuerpo, en especial su mente.

El segundo, el capital intangible o capital intelectual está relacionado con activos de naturaleza inmaterial, activos que, en mi opinión, son los activos más significativos que tiene un profesional para crear riqueza y volverse empleable.

Siguiendo la distinción que proponen Stewart, Edvinson y Sveiby, el capital intelectual puede ser de tres clases: capital estructural, capital humano y capital relacional. En mi opinión, un o una profesional se destaca por los dos últimos: humano y relacional.

Respecto del capital humano, se trata fundamentalmente de las competencias que tiene una persona para crear riqueza. Por supuesto que el término competencias tiene diversas acepciones, pero hoy se acepta que fundamentalmente se trata de conocimientos (saber hacer) y actitudes (saber ser). Una persona competente resuelve problemas, toma decisiones, cumple con las expectativas de clientes y usuarios, inventa artefactos y tecnologías, cultiva relaciones con otras personas, elabora una estrategia organizacional, etc. Hoy en día, las personas con conocimientos poderosos y actitudes positivas son fundamentales para el éxito de una organización y lo que busca cualquier de estas es contratar y fidelizar personas competentes.

(No se trata sólo de conocimiento también podría considerarse parte fundamental del capital humano la creatividad, donde sugiero revisar las ideas de Richard Florida y su libro la clase creativa).

(también considero relevante reflexionar respecto de que capital humano tiene un deportista, un artista o una modelo, en cuyo caso no se trata solo de conocimientos, sino que aparece nuevamente la creatividad, la belleza, la fuerza, la rapidez u otras características humanas intangibles).

Las competencias se adquieren de diversas maneras, en la acepción de conocimiento ya sea de manera formal o informal, en un programa universitario de formación, en un programa de perfeccionamiento, en un curso on line, en una pasantía junto a alguien competente, por ensayo y error reflexionando respecto de lo que se hace, etc.

Por supuesto que los certificados debieran reflejar las competencias que una persona ha adquirido y ese es el ánimo de muchas certificaciones, pero sabemos que está lleno de personas con diplomas que son muy incompetentes, ya que a veces los diplomas o certificados no reflejan necesariamente que alguien sea competente en aquello que dice el certificado. Por eso que las competencias se demuestran en la práctica.

Las competencias se vuelven obsoletas cada vez más rápido, ya que el mundo y sus problemas van cambiando, así como las tecnologías o maneras de hacer las cosas también van mutando. Incluso puede ocurrir que alguien haya desarrollado una competencia que sigue siendo válida como manera técnica de realizar una tarea pero que al tenor de los tiempos ya es inútil, como escribir en una maquina de escribir, hacer cirugía a corazón abierto y muchas otras más.

Por eso que, en relación a la empleabilidad, hay dos preguntas que uno se podría hacer: ¿qué oferta de valor soy para el mundo con las competencias que he cultivado? y, por otro lado, ¿cómo hago para ser cada vez más valioso y no volverme obsoleto en mis competencias?

En relación a este tema me parece muy interesante un libro llamado Expertología, escrito por Andrés Pérez, quien destaca la importancia de buscar un nicho, un espacio en los conocimientos y ser reconocido como “quien más sabe de aquello”, de modo de crear una reputación asociada a esa especialidad.

También recomiendo el libro de Cal Newport “hazlo tan bien que no puedan ignorarte”, donde propone la idea que  más que gastar mucho tiempo en descubrir aquello que nos apasiona, partamos al revés y adoptemos la perspectiva del artesano, hagamos algo tan bien que seamos reconocidos como expertos en aquello y desde ahí lo ofrezcamos al mundo.

A mi me pasa con esto que le pregunto a la gente si últimamente ha hecho algún curso, ha conversado con alguien con maestría, ha visto algún video educativo, ha leído un libro y otras tantas maneras de aprender y mantenerse vigente. Lo triste es que muchas veces la respuesta es que no, incluso de personas que llevan ya muchos años titulados en alguna especialidad.

Respecto del capital relacional. Este es el segundo capital intangible según las distinciones de Stewart, Sveiby y Edvinson. Tiene una dimensión de cantidad, de a cuantas personas conocemos o cuantas personas nos conocen a nosotros. Esto incluye para una organización clientes, proveedores, empleados, autoridades y muchas otras relaciones posibles. Para un o una profesional podríamos preguntar por amigos, conocidos, colegas, clientes, etc.

El capital relacional también tiene una dimensión de calidad, cuál es el valor de las personas a quienes conocemos y que nos conocen, en cuanto a la posición que tienen en el sistema político, social, organizacional.

El capital relacional también se cultiva y para ello es fundamental que un profesional incremente su red de contactos, el networking como le llaman hoy día. Yo digo coloquialmente a veces que hay que ir al supermercado, a la feria, a misa y saludar a todo el mundo.

Pero, no basta con conocer y ser conocido, también es necesario ser creíble y contar con buena reputación, nadie recomienda a personas que no cumplen sus compromisos o que no honran las profesiones que cultivan. Al respecto tenemos muchas historias de haber recomendado a alguien y luego recibir un llamado con el comentario ¡la persona que me recomendaste!, hizo mal el trabajo, no cumplió a tiempo o cualquier otro comentario similar.

También en relación a este capital hay un fenómeno relativo a la reciprocidad, como dice el dicho popular, “hoy por ti y mañana por mí”, lo que implica ser agradecido y ayudar a quienes lo han ayudado a uno, de manera correcta y leal.

Hay un trabajo muy lindo de Judy Robinett, llamado “networking estratégico”, donde habla precisamente de este tema y distingue amigos, aliados y conectores y, por otro lado, a sanguijuelas, psicópatas y malos actores, estos tres últimos relativos a personas que usan la red y la ayuda de otros, pero se aprovechan de ella.

Entonces, en relación a la empleabilidad, cuántas personas nuevas has conocido, con cuanta gente te has conectado, en linkedin cuantos amigos nuevos has hecho y cómo has cultivado una reputación positiva, honesta, seria, profesional. Aquí recomiendo otro libro, precisamente del fundador de linkedin, Reid Hofman  “tú eres tu mejor negocio”, donde habla de estos temas con mucha mayor profundidad.

El otro día una persona publicaba un libro algo así como “buscar trabajo es como buscar marido”. Por supuesto que el título me pareció simpático, pero lo relaciono con algo que le escuché una vez a Julio Olalla, hay que avisar que uno “está en el mercado” para que los demás se acuerden de uno. En este sentido no hay que tener miedo de avisar, “estoy buscando trabajo”, “me quiero cambiar de donde estoy “, “si sabes de algo avísame”, sino como van a saber los demás que necesitas ayuda y acordarse de ti cuando sepan de alguna oportunidad.

La empleabilidad no está entonces solo en ser más estudioso y tener más grados y certificados, también pasar por tener más amigos y conocer más gente. Creo que idealmente ambas, ser más competentes y ser más conocido. Ambas dimensiones pueden ser cultivadas de manera activa, realizando una inversión de tiempo, recursos y motivación, teniendo claro que nada asegura encontrar un trabajo si uno no lo tiene, pero que cultivar competencias y relaciones aumenta las probabilidades de emplearse en las distintas maneras en que trabajamos hoy en día.

El capital intelectual. Activos intangibles. Capital humano

Descubrí a Thomas Stewart y su libro “el capital intelectual” hace ya harto tiempo, luego descubrí que había otros autores hablando del mismo tema, entre ellos Karl Erik Sveiby y Leif Edvinson. Me pareció que el tema era especialmente interesante para llegar a hablar de “capital humano”, de porque las personas son valiosas para las organizaciones y como cultivar a estas personas.

Plantean estos autores que todas las organizaciones utilizan capital para sus operaciones y que este capital puede ser de dos clases, capital tangible (lo más tradicional de mirar: activo fijo y activos financieros) y capital intangible (difícil de observar y más difícil aún de medir). Este último capital es cada vez más importante para las organizaciones modernas quienes se dedican cada vez más a producir y vender conocimiento, en forma pura o integrado en sus productos tradicionales.

El capital intelectual se está convirtiendo en el principal recurso de las organizaciones de punta, en términos de encontrarlo, cultivarlo, almacenarlo, compartirlo y venderlo.

Los autores hacen una distinción entre tres clases de activos intangibles: el capital estructural, el capital relacional y el capital humano.

El primero, el capital estructural se refiere a todas aquellas cosas que crean las personas (con su capital humano) y que se concretizan en  algo tangible que puede ser manipulado, vendido, distribuido. El capital estructural engloba las marcas, las patentes, los derechos de cualquier tipo, los manuales de procedimientos, las fórmulas, incluso alguno de estos autores incluye la cultura organizacional y la filosofía de la dirección.

Usualmente quien se apropia del capital estructural es la empresa, quien luego obtiene renta del mismo. Creo que esto no siempre es obvio y, en muchos casos, muchas organizaciones se encargan de dejar claro en un contrato este tema. Esto es lo que nos suele pasar a los consultores, ya que muchas veces cuando una empresa nos contrata firmamos cláusulas del tipo “y todo aquello que se produzca en esta consultoría como bases de datos, informes, tecnología será de propiedad de la empresa”. En este caso suelo preguntar a los alumnos de postgrado, de quien es la tesis que usted haga cuando termine el magister?, ¿suya o de la Universidad?, parece que esto no siempre es obvio y ante la duda mejor aclarar los términos.

El segundo, el capital relacional, es muy interesante, pues este se refiere al conjunto de relaciones que tiene la organización y que le aportan valor. Aquí podemos incluir los clientes (de hecho es al que Stewart le da más importancia), los proveedores, los empleados, el gobierno, etc. En otros modelos podríamos llamarlos stakeholders. Este activo intangible es de gran valor, no sólo en cuanto a la cantidad de relaciones sino que a la calidad de las mismas. Por ejemplo, en relación a los clientes, tener muchos clientes de por si es valioso, pero si se trata de clientes leales y satisfechos (ver terroristas, mercenarios, rehenes, apóstoles) es mucho mejor aún.

En clases suelo preguntar a mis estudiantes por lo siguiente. Si usted se quedara sin trabajo, haga una lista de diez personas a las que podría llamar o visitar mañana mismo para indicarles que se ha quedado cesante y a las que le podría pedir que le indiquen cinco conocidos a quienes visitar con la misma inquietud. Algunos hacen la lista con mucha rapidez a otros les cuesta y luego de la tercera o cuarta persona la red se les acaba. En algunos casos mucho capital relacional en otros muy poco. Luego les muestro lo fundamental que es este capital por ejemplo para encontrar trabajo. Al respecto sugiero leer el libro “el mejor negocio eres tú” de Reid Hoffman, fundador de linkedin.

Generalmente el capital relacional se concentra en los clientes, sin embargo no hay que olvidar que una organización mantiene relaciones con muchos más entes, entre ellos los proveedores, quienes muchas veces son muy maltratados y poco considerados, lo que a estas alturas me parece una tontera. estratégica. Tener proveedores contentos, leales, confiables es un activo crítico, sobre todo para organizaciones que externalizan muchas actividades y requieren una gran coordinación con estos.

Y, en relación al capital humano, este se refiere al conjunto de competencias que tienen los empleados de una organización, competencias que pueden estar concentradas en el conocimiento, en las habilidades, en la creatividad o en cualquier otra dimensión humana que agrega valor a la organización, que es útil.

Creo que el comentario anterior es relevante pues no se trata de cualquier conocimiento o cualquier habilidad, sino que de aquellas que son útiles para la organización. Me gusta aclarar esto, pues mucha gente se especializa en conocimientos o habilidades que no son útiles para nadie, que no son valoradas, entonces pueden saber mucho o ser muy hábiles en algo poco valioso, que nadie está dispuesto a pagar por él.

El capital humano se crea, se forma, se incrementa y, a la vez se vuelve obsoleto en la medida que no se utiliza o que cambia el contexto en que se desenvuelven los seres humanos. Por eso que cualquiera tiene que estar permanentemente mirando el valor de lo que hace. Tanto es así que hay personas con gran capital humano que son “incontratables” y más bien lo que hacemos es “arrendarlas” por algún tiempo, como los cirujanos, los abogados tributaristas, los geólogos submarinos, los psicólogos laborales, etc.

Entiendo que el concepto de capital humano lo inventó el premio nobel Gary Becker para referirse al valor de la educación, de como la educación se traduce luego en diferenciales de ingresos para las personas. Es así como alguien con educación básica, media o superior, tendrá luego flujos de ingresos económicos, salario, diferentes, dada la educación (o capital humano) que fue capaz de acumular. Esto sigue siendo muy válido en la actualidad, aunque muchas carreras universitarias se hayan depreciado o masificado.

El capital humano no es necesariamente equivalente a capacitación ya que hay muchas actividades de este tipo que no agregan valor a las personas, no las hacen tener un conocimiento útil, que pueda luego ser aplicado en una organización. Por esta razón creo que el principal valor de una actividad de capacitación debe estar dado por la “transferibilidad” del mismo y no sólo en la “enseñanza – aprendizaje”.

Karl Erik Sveiby hace una distinción sobre tipos de empleados (ver líderes, directivos, expertos), según su capital intelectual, describiendo el aporte que hace cada uno de ellos a la organización. Stewart hace una interesante clasificación de acuerdo a su “reemplazabilidad” y “aporte de valor”, sobre la que trabajaré en otro post más adelante. 

Una reflexión final. Así como en el caso del capital estructural la propiedad puede no ser clara, en el caso del capital humano la propiedad es clarísima, cada uno es dueño de su propio capital humano y si bien las organizaciones pueden invertir para incrementarlo, es cada uno directamente interesado y responsable de descubrirlo, incrementarlo, cultivarlo y evitar su obsolescencia en beneficio de su propia carrera laboral.