Preparando clases para el
programa de Magister en Administración en que participo en la Universidad Católica
del Norte en Coquimbo (www.ucn.cl) he vuelto a
revisar los textos de Leonard Mertens sobre competencias. Tiene un interesante trabajo,
del año 1996 donde describe el surgimiento de estos modelos. Si bien ya tiene
20 años de publicado sigue siendo una buena referencia para tener una
panorámica de estos modelos y su aplicación en el campo de recursos humanos.
Me agrada mucho del modelo de
competencias el énfasis que hace en la capacidad laboral más que en los meros conocimientos
o calificación formal. Creo que está tan lleno de gente con diplomas que sabe
hacer muy poco y hay mucha gente que carece de diplomas pero es muy
“competente” en resolver problemas. Me pasa frecuentemente con personas que
muestran interés por los cursos que hacemos, que preguntan tanto por el diploma
o la certificación que me asusto, ya que interpreto que si ese es su mayor
interés, que disposición tendrán a aprender, a leer los textos, a practicar. Además,
en mi experiencia como psicólogo laboral revisando currículos estoy convencido
que “el papel aguanta mucho” y he visto gente con acreditaciones fantásticas
que a la hora de una entrevista demuestra que sabe hacer de verdad muy poco con
aquello.
Destaca Mertens al inicio del
libro las transformaciones productivas en el mundo derivadas de “i) la
estrategia de generar ventajas competitivas en el mercado globalizado, ii) la
estrategia de productividad y la dinámica de innovación en tecnología,
organización de la producción y organización del trabajo, iii) la gestión de
recursos humanos y iv) las perspectivas de los actores sociales, de la
producción y del Estado.
He hablado mucho de estos temas
en otros posts que he escrito en este blog (post
1, post
2), lo que me llama la atención es como Mertens ya pone la atención en esto
hace veinte años y, en este tiempo, dichas transformaciones no han hecho más
que profundizarse. A su entender el modelo de competencias da buena cuenta de
estas transformaciones, pues pone el énfasis en la adaptación, en el saber
hacer, en el aprendizaje, para que los trabajadores puedan hacerle frente a
todas estos cambios de un modo exitoso.
Hay algo que me parece
especialmente interesante del modelo de competencias y es la relación entre el
sistema educacional y el sistema de trabajo, como ambos se conectan. Entiendo
que los colegios no sólo forman para la vida laboral, también forman a nuestros
niños en otros ámbitos, como el ámbito valórico, el ámbito de la convivencia,
el ámbito de la pertenencia a la sociedad. Sin embargo, también es cierto que
las destrezas que se adquieren en el colegio alguna relación deben tener con la
posterior inserción en el mundo laboral y hay lugares que quedan muy al debe.
Realiza una distinción entre calificación
y competencia. Por calificación entiende “el conjunto de conocimientos y
capacidades, incluidos los modelos de comportamiento y las habilidades, que los
individuos adquieren durante los procesos de socialización y de educación/formación”.
La competencia por su parte se refiere sólo a “algunos aspectos de ese acervo
de conocimientos y habilidades; aquellos que son necesarios para llegar a
ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada”, “es la capacidad
real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”
En relación a este tema enuncia
el concepto de calificación básica, referida a habilidades que se requieren para
desenvolverse en el trabajo. Al respecto señala calificaciones académicas, de
desarrollo personal y de trabajo en equipo. Estas son: (1) académicas:
habilidad de comunicarse de manera efectiva en el lugar de trabajo (hablar,
leer y escribir) resolver problemas de una manera analítica utilizando
matemáticas y otras disciplinas relacionadas y aprender en forma continua
durante su vida laboral, (2) de desarrollo personal: demostrar la motivación
por progresar en la empresa mediante actitudes y comportamientos positivos,
autoestima y confianza, aceptar desafíos y adaptarse a cambios en el lugar de
trabajo y (3) trabajar en equipo: habilidad para trabajar como miembro de un
equipo hacia objetivos, entender la importancia del trabajo en un contexto
amplio de la organización, hacer planes y decisiones en forma conjunta.
En el capítulo tres describe los
tres modelos de competencias, el modelo conductista, el funcional y el
constructivista. Tengo que reconocer que el tercero, por más que lo leo, no
logro entenderlo. Me referiré a los dos primeros
1.- Modelo conductista de las
competencias.
Este modelo se inicia en EEUU con
los trabajos de Mc Clelland sobre diplomáticos exitosos, realizando entrevistas
donde preguntan qué conductas realizan estas personas. Más tarde Boyatzis
define competencia como “las características de fondo de un individuo que
guarda relación causal con el desempeño efectivo superior en el puesto”. Desde
la perspectiva de Boyatzis características de fondo pueden ser motivos, rasgos
de personalidad, habilidades, autoimagen, rol social y conocimientos.
De acuerdo a la definición de
competencia del modelo conductista, el desempeño es un elemento central de la
competencia, el que se define en cómo alcanzar resultados específicos con
acciones específicas en un contexto dado de políticas, procedimientos y
condiciones de la organización, la competencia es una habilidad que refleja la
capacidad de la persona y describe lo que ella puede hacer.
Desde la perspectiva conductual
lo central de la competencia es diferenciar el desempeño superior de un
desempeño promedio o pobre. Aquellas competencias que no conducen a un
desempeño superior se llaman competencias mínimas.
Producto de diversas investigaciones
(por ejemplo Spencer y Spencer) se elaboran diccionarios de competencias, que las
identifican, las definen y las escalan.
2.- Modelo funcional de las
competencias.
Originada fundamentalmente en
Inglaterra, se analizan las diferentes relaciones que existen en las empresas
entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores,
comparando unas con otras.
El método de análisis funcional
parte de la identificación del o los objetivos principales de la organización y
del área de ocupación, luego se hace la pregunta ¿Qué debe ocurrir para que se
logre dicho objetivo?, la respuesta identifica la función, es decir, la relación
entre un problema y una solución. Este proceso se repite hasta llegar al
detalle requerido.
Para evitar que se especifiquen estándares
demasiados circunscritos al puesto, la tarea, las actividades los procesos y
habilidades, el rol del trabajador, los estándares deben ser planteados en términos
de las funciones más amplias a las que aluden. Por ello tenderán a emerger por
lo menos cuatro componentes de las competencias: resultados de las tareas, gestión/organización
de las tareas, gestión de situaciones imprevistas y ambiente/condiciones de
trabajo.
Del modelo funcional se deriva la
metodología DACUM, originalmente desarrollada en Canadá y luego en EEUU, que se
utilizan para elaborar currículo y programas de capacitación.
En definitiva, en el mundo de las
organizaciones el mayor desarrollo de estos modelos tiene que ver con las áreas
de reclutamiento y selección, donde a mi parecer el modelo conductista es el
que mayor desarrollo tiene. En cambio en el ámbito de capacitación el modelo
funcional, con su énfasis en descomponer las tareas es el privilegiado.
Destaco la importancia que ha
tenido el modelo de competencias para la psicología organizacional y las ideas
que nos trae para inspirar nuestro trabajo.
