Leonard Mertens. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos.

Preparando clases para el programa de Magister en Administración en que participo en la Universidad Católica del Norte en Coquimbo (www.ucn.cl) he vuelto a revisar los textos de Leonard Mertens sobre competencias. Tiene un interesante trabajo, del año 1996 donde describe el surgimiento de estos modelos. Si bien ya tiene 20 años de publicado sigue siendo una buena referencia para tener una panorámica de estos modelos y su aplicación en el campo de recursos humanos.

Me agrada mucho del modelo de competencias el énfasis que hace en la capacidad laboral más que en los meros conocimientos o calificación formal. Creo que está tan lleno de gente con diplomas que sabe hacer muy poco y hay mucha gente que carece de diplomas pero es muy “competente” en resolver problemas. Me pasa frecuentemente con personas que muestran interés por los cursos que hacemos, que preguntan tanto por el diploma o la certificación que me asusto, ya que interpreto que si ese es su mayor interés, que disposición tendrán a aprender, a leer los textos, a practicar. Además, en mi experiencia como psicólogo laboral revisando currículos estoy convencido que “el papel aguanta mucho” y he visto gente con acreditaciones fantásticas que a la hora de una entrevista demuestra que sabe hacer de verdad muy poco con aquello.

Destaca Mertens al inicio del libro las transformaciones productivas en el mundo derivadas de “i) la estrategia de generar ventajas competitivas en el mercado globalizado, ii) la estrategia de productividad y la dinámica de innovación en tecnología, organización de la producción y organización del trabajo, iii) la gestión de recursos humanos y iv) las perspectivas de los actores sociales, de la producción y del Estado.

He hablado mucho de estos temas en otros posts que he escrito en este blog (post 1, post 2), lo que me llama la atención es como Mertens ya pone la atención en esto hace veinte años y, en este tiempo, dichas transformaciones no han hecho más que profundizarse. A su entender el modelo de competencias da buena cuenta de estas transformaciones, pues pone el énfasis en la adaptación, en el saber hacer, en el aprendizaje, para que los trabajadores puedan hacerle frente a todas estos cambios de un modo exitoso.

Hay algo que me parece especialmente interesante del modelo de competencias y es la relación entre el sistema educacional y el sistema de trabajo, como ambos se conectan. Entiendo que los colegios no sólo forman para la vida laboral, también forman a nuestros niños en otros ámbitos, como el ámbito valórico, el ámbito de la convivencia, el ámbito de la pertenencia a la sociedad. Sin embargo, también es cierto que las destrezas que se adquieren en el colegio alguna relación deben tener con la posterior inserción en el mundo laboral y hay lugares que quedan muy al debe.

Realiza una distinción entre calificación y competencia. Por calificación entiende “el conjunto de conocimientos y capacidades, incluidos los modelos de comportamiento y las habilidades, que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y de educación/formación”. La competencia por su parte se refiere sólo a “algunos aspectos de ese acervo de conocimientos y habilidades; aquellos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada”, “es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”

En relación a este tema enuncia el concepto de calificación básica, referida a habilidades que se requieren para desenvolverse en el trabajo. Al respecto señala calificaciones académicas, de desarrollo personal y de trabajo en equipo. Estas son: (1) académicas: habilidad de comunicarse de manera efectiva en el lugar de trabajo (hablar, leer y escribir) resolver problemas de una manera analítica utilizando matemáticas y otras disciplinas relacionadas y aprender en forma continua durante su vida laboral, (2) de desarrollo personal: demostrar la motivación por progresar en la empresa mediante actitudes y comportamientos positivos, autoestima y confianza, aceptar desafíos y adaptarse a cambios en el lugar de trabajo y (3) trabajar en equipo: habilidad para trabajar como miembro de un equipo hacia objetivos, entender la importancia del trabajo en un contexto amplio de la organización, hacer planes y decisiones en forma conjunta.

En el capítulo tres describe los tres modelos de competencias, el modelo conductista, el funcional y el constructivista. Tengo que reconocer que el tercero, por más que lo leo, no logro entenderlo. Me referiré a los dos primeros

1.- Modelo conductista de las competencias.

Este modelo se inicia en EEUU con los trabajos de Mc Clelland sobre diplomáticos exitosos, realizando entrevistas donde preguntan qué conductas realizan estas personas. Más tarde Boyatzis define competencia como “las características de fondo de un individuo que guarda relación causal con el desempeño efectivo superior en el puesto”. Desde la perspectiva de Boyatzis características de fondo pueden ser motivos, rasgos de personalidad, habilidades, autoimagen, rol social y conocimientos.

De acuerdo a la definición de competencia del modelo conductista, el desempeño es un elemento central de la competencia, el que se define en cómo alcanzar resultados específicos con acciones específicas en un contexto dado de políticas, procedimientos y condiciones de la organización, la competencia es una habilidad que refleja la capacidad de la persona y describe lo que ella puede hacer.

Desde la perspectiva conductual lo central de la competencia es diferenciar el desempeño superior de un desempeño promedio o pobre. Aquellas competencias que no conducen a un desempeño superior se llaman competencias mínimas.

Producto de diversas investigaciones (por ejemplo Spencer y Spencer) se elaboran diccionarios de competencias, que las identifican, las definen y las escalan.

2.- Modelo funcional de las competencias.

Originada fundamentalmente en Inglaterra, se analizan las diferentes relaciones que existen en las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas con otras.

El método de análisis funcional parte de la identificación del o los objetivos principales de la organización y del área de ocupación, luego se hace la pregunta ¿Qué debe ocurrir para que se logre dicho objetivo?, la respuesta identifica la función, es decir, la relación entre un problema y una solución. Este proceso se repite hasta llegar al detalle requerido.

Para evitar que se especifiquen estándares demasiados circunscritos al puesto, la tarea, las actividades los procesos y habilidades, el rol del trabajador, los estándares deben ser planteados en términos de las funciones más amplias a las que aluden. Por ello tenderán a emerger por lo menos cuatro componentes de las competencias: resultados de las tareas, gestión/organización de las tareas, gestión de situaciones imprevistas y ambiente/condiciones de trabajo.

Del modelo funcional se deriva la metodología DACUM, originalmente desarrollada en Canadá y luego en EEUU, que se utilizan para elaborar currículo y programas de capacitación.

En definitiva, en el mundo de las organizaciones el mayor desarrollo de estos modelos tiene que ver con las áreas de reclutamiento y selección, donde a mi parecer el modelo conductista es el que mayor desarrollo tiene. En cambio en el ámbito de capacitación el modelo funcional, con su énfasis en descomponer las tareas es el privilegiado.

Destaco la importancia que ha tenido el modelo de competencias para la psicología organizacional y las ideas que nos trae para inspirar nuestro trabajo.