La Educación en la empresa. Aprendiendo en contextos organizativos. Ernesto Gore

Ernesto Gore tiene varios libros dedicados al tema de la capacitación en la empresa, así como otros trabajos sobre administración y recursos humanos. Lo encuentro interesante pues reflexiona sobre un tema que se suele trivializar en las empresas al enfocarse excesivamente en el problema presupuestario o en la organización de los eventos (lugar, participantes, almuerzo, café, manuales, etc.) dejando de lado u olvidando que capacitación debiera ser igual a aprendizaje y este es un tema estratégico en cualquier organización actual.

Además de mi trabajo como coach ejecutivo realizo mucha capacitación en organizaciones del sector público y privado y muchas veces me sorprendo positivamente de la buena recepción que estas actividades tienen, sobre todo cuando son bien enfocadas, con una metodología entretenida, donde los participantes sienten que les resultan útiles. También me decepciono cuando las personas concurren faltas de motivación, cuando consideran que es una pérdida de tiempo y no una actividad propia del trabajo o cuando quienes contratan son los menos comprometidos con su propio aprendizaje o desarrollo y embarcan a otros a acciones de capacitación en las que ellos no participan.

En nuestra concepción tradicional el aprendizaje era algo que tenía lugar en la infancia y en la juventud, en la Escuela o Colegio y luego en el Instituto o la Universidad y luego eso se llevaba a la empresa donde aprender era un fenómeno marginal. Hoy en día, sin quitarle valor a lo aprendido en el colegio y en la educación superior, la importancia de seguir aprendiendo es cada vez más crucial ya sea que se haga en la empresa o se haga fuera de ella. Incluso, a veces, suele ser más importante lo aprendido con posterioridad a la educación juvenil y esta sólo servir como base para lo que viene después.

A partir de ello Gore rescata la importancia que tiene la educación en la empresa, ya que esta combina, siguiendo a Donald Schon, acción y reflexión, un lugar donde se hace y un lugar donde se reflexiona sobre lo que se hace, lo que da oportunidad de generar aprendizajes significativos. Dice Gore “aprender en la acción es meterse en el hacer y educarse uno mismo antes de saber qué es lo que estamos tratando de aprender. Cuando aprender es explorar, no hay maestro que pueda decirnos nada y aunque pudiera, no estaríamos en condiciones de comprenderlo. La única posibilidad de entender es meterse en el hacer y en el examen del propio aprendizaje”.

Estas reflexiones de Gore me hacen pensar que los temas de capacitación son un punto de encuentro entre la línea y recursos humanos, no son propiedad de ninguno de los dos. Por ello son un espacio de integración, donde la línea aporta sus conocimientos de la operación, de cómo se hacen las cosas, de lo que se requiere aprender para realizar aún mejor las tareas y recursos humanos aporta reflexión, integración y metodologías de aprendizaje. Por eso me llama la atención como muchas veces termina trabajando en esta área gente que no dialoga con la línea o que peor todavía la menosprecia o se pone en un lugar de superioridad.

Que el mundo ha cambiado y estamos pasando de un modelo “pesado” a un modelo informacional ya se discute poco, lo que reafirma aún más la necesidad que las empresas se involucren en la formación y aprendizaje de sus miembros. Por sentido común, se tiende a pensar que entonces la empresa debiera emular a la Escuela, con un centro de capacitación donde formalmente las personas se entrenen. Aquí es donde Gore propone una mirada que encuentro muy interesante. En la empresa se dan tres espacios distintos de oferta de aprendizaje: el formal, el no formal y el informal, cada uno de los cuales tiene dinámicas propias. Por ello se tiene:

Oferta de educación formal: Es la educación que va desde el primer grado hasta el postgrado universitario incluido. Se lleva a cabo en la escuela o instituciones específicamente educativas y conduce a obtener títulos o acreditaciones.

Oferta de educación no formal: Es la educción que a través de cursos, talleres, seminarios u otras variantes, permite adquirir conocimientos específicos. Es común que no otorgue títulos, que se valore por su utilidad, el placer que brinda o el prestigio que otorga. Tiene una intencionalidad claramente educativa aunque suele desarrollarse en instituciones extraescolares.

Oferta de educación informal. Es la que proviene del ambiente mismo. Puede tener o no alguna intención educativa, aunque no esté articulada en forma de cursos. Algunos incluyen incluso: las reuniones, la vida en familia, la interacción con los demás, con la tecnología, con la naturaleza o cualquier otro factor capaz de actuar sobre el individuo.

Señala Gore que estas tres palabras “formal”, “no formal” e “informal” además de describir tres modos de la oferta, también pueden definir un estilo o grado de estructuración más rígido. En este sentido una actividad “formal” por ejemplo está estructurada con claridad, independientemente de a qué modo pertenece. Por ello se puede jugar con las dos concepciones de lo formal, no formal e informal y generar una matriz, para repensar la oferta educativa que hace la organización.

Mirándola entonces de esta manera se genera entonces una matriz que integra formal – no formal – informal como oferta con formal – no formal – informal como estilo (más o menos estructurado).

Así tenemos:

Educación formal – formal: Oferta formal destinada específicamente a brindar títulos o certificaciones que correspondan a algún nivel de enseñanza.

Educación formal – no formal: Aquellos aspectos de la educación formal que, aunque son parte del currículo, no se desarrollan siguiendo el estilo clásico de este tipo de educación, tales como actividades paraescolares, proyectos, trabajos de campo, pasantía, etc.

Educación formal – informal: En los ámbitos de educación formal se da mucha educación ambiental, con los compañeros de promoción, los grupos, las redes de influencia, afinidades o simplemente mentalidades o actitudes afines.

Educación no formal – formal: Esquenas que permiten reconocer o acreditar aprendizajes realizados en esquemas no formales como cursos de capacitación en la empresa.

Educación no formal – no formal: Algunas actividades específicas de capacitación que se caracterizan por tener una clara intencionalidad educativa y guardar algunas formas típicamente escolares y que, sin embargo, no forman parte de ningún programa escolar y no otorgan más certificaciones que las de asistencia.

Educación no formal – informal: El sólo hecho de participar de un curso con otra gente de la empresa crea nuevas zonas de contacto, posibilidades de dialogo, redes informales y un cierto lenguaje en común

Educación informal – formal: Aquellos aspectos regidos por pautas explícitas y que son reconocidos como condicionamientos básicos del flujo de información, tales como la estructura administrativa, los objetivos escritos, las normas y procedimientos, etc.

Educación informal – no formal: Aquellos que aunque explícitos, están más sustentados en actitudes y creencias que en rutinas administrativas, tales como el manejo de las reuniones, las pautas de comunicación oficiales, el ejemplo consciente de los dirigentes, los premios y castigos y la flexibilidad de las normas.

Educación informal – informal: Se refiere al potencial educativo de la organización como ambiente cultural.

Según Gore en cada uno de los espacios citados hay oportunidad de hacerse preguntas respecto de como los aborda la organización para utilizarlos como oportunidades de capacitación. Reducir las actividades de capacitación sólo a cursos es muy simple y básico. En el mundo organizacional hay aprendizaje todo el tiempo y a cada rato y, por lo tanto, aprovechar el potencial educativo de la organización es un desafío fundamental para quienes se desempeñan en el ámbito de la capacitación en particular y en el ámbito de la gestión en general.

La capacitación ha dejado de ser un problema técnico para ser un problema estratégico, ¿qué requiere aprender nuestra gente?, ¿con qué velocidad requerimos que lo aprenda?, ¿lo tiene que aprender de manera formal o basta con prácticas informales? Todas estas preguntas nos llevan a interesantes reflexiones.

Tipologías de trabajo. Manuales o intelectuales, rutinarios o no rutinarios. Distinciones de Luis Huete.

Estoy leyendo el libro de Luis Huete “liderar para el bien común” y ha presentado una distinción sobre Tipologías de trabajo que me ha parecido especialmente interesante de traer al blog para reflexionar. He citado otras veces a este autor español (ver post), quien además tiene una web y un buen blog. Ya comentaré en profundidad el libro que cito.

Dado el cambio tecnológico que está ocurriendo en el mundo actualmente, es muy esperable un cambio en la valoración del trabajo. Ya hemos reflexionado con anterioridad en este blog sobre dicho tema, a partir de los trabajos de Lynda Gratton (ver post 1, post 2).

Señala Huete que existen dos variables relevantes a considerar a fin de crear una tipología del trabajo actual y futuro, la primera es la dimensión manual o intelectual, es decir, si el trabajo es hecho basicamente con las manos o con la cabeza. La segunda dimensión en relación a la rutina o repetición: rutinario o no rutinario. Esto genera la matriz que se presenta a continuación.

	Trabajos manuales	Trabajos intelectuales
Trabajos no rutinarios	2	4
Trabajos rutinarios	1	3

Tenemos entonces que:

1 Trabajos manuales y rutinarios: Como el trabajo en la fábrica o en el campo. Ya tuvieron una gran poda en la primera revolución industrial y seguirán siendo reducidos por las nuevas tecnologías. Respecto de este grupo es interesante revisar el libro de Jeremy Rifkin, “el fin del trabajo”, donde describe como esta categoría de trabajo ha sido reemplazada por automatización. También son interesantes las reflexiones acerca de la robótica en fábricas o en el mismo campo.

2 Trabajos manuales no rutinarios: Lo que salva a estos trabajos de la automatización es precisamente el componente no rutinario, que les da valor cognitivo. Los seres humanos aún realizamos mejor estos trabajos que las máquinas. El problema que tienen es el bajo salario que reciben, dadas además las prácticas de externalización que muchas empresas aplican, sobre todo si se trata de actividades que no son centrales para una empresa. Estos trabajos podrían aumentar en el futuro.

3 Trabajos intelectuales pero rutinarios: Huete incluye aquí tareas como la contabilidad, vigilancia, banca o mantenimiento. A su juicio, este tipo de trabajos van a ser los grandes perdedores de la revolución digital ya que serán los que, en términos relativos, van a desaparecer. Es duro lo que señala, ya que muchos de estos trabajos con las actividades laborales de la “clase media”, lo que significará para mucha gente desempleo. Además si no pueden migrar hacia la categoría 4, para lo que requieren invertir en formación, acabarán en la categoría 2, mal pagada.

4 Trabajos intelectuales no rutinarios: El autor señala como pertenecientes a esta clase: artistas, cirujanos, dentistas, emprendedores. Se trata de trabajos que se van a mantener firmes aunque igual serán transformados por la tecnología. La digitalización de estos trabajos permitirá que las personas que se dedican a estas actividades expandan sus mercados y globalicen la demanda de sus servicios. No lo dice Huete, pero creo que aquí se deben incluir muchas actividades de consultoría y el coaching, actividades que demandan mucha “inteligencia” y son poco rutinarias por definición, al tener que ajustarse al requerimiento del cliente. Estos trabajos requieren además una formación constante y apoyarse en el desarrollo tecnológico para, precisamente, fortalecer el componente intelectual y no rutinario y mantener su valor.

Creo que las matrices son simplistas por definición, ya que buscan reducir algo que es mucho más complejo. No obstante ello, esa misma condición las convierte en un recurso intelectual valioso para comprender realidades más amplias. La matriz de Huete no es ajena a aquello y al concentrarse en dos variables olvida muchas otras que podrían ser importantes de considerar tales como: el valor agregado del trabajo, lo central o periférico respecto de la actividad central de la organización, la matriz productiva del país del que estemos hablando, etc.

Creo que matrices de este tipo nos deben llevar a la reflexión respecto de dimensiones como la educación y si esta abre o cierra posibilidades. El otro día leía en linkedin el comentario que hacia una persona: profesional, ingeniero industrial, 20 años de experiencia laboral, quien indicaba que llevaba 1 año sin trabajo y ya no tenía ahorros para sobrevivir, por lo que pedía con urgencia que lo contrataran en alguna empresa. Más allá del drama humano o familiar que puede significar la cesantía me preguntaba cómo puede ocurrir que alguien con esa formación piense sólo en encontrar trabajo empleado y no invente algo valioso con sus conocimientos, como el aprendizaje no es sólo lo que se aprendió en la Universidad y es necesario reciclarse permanentemente, como el emprendimiento fuera o dentro de las empresas es una competencia fundamental y, como además es central generar capital relacional para poder moverse entre empresas. Pensé que a esa persona lo primero que le recomendaría sería cambiar su post y en vez de pedir un trabajo hiciera ofertas valiosas con lo que sabe hacer.

La matriz tiene la utilidad también de permitirnos reflexionar acerca de donde está el trabajo que realizamos y hacia donde se puede estar moviendo. Creo que en el caso de los psicólogos laborales, los trabajos como reclutamiento y selección de personal se han movido cada vez más hacia el tipo 3 (intelectual pero rutinario) y, no es extraño entonces, que cada vez tenga menos valor económico, tenga más componentes automatizados y quienes se dedican a dicha actividad vean como se pauperiza aceleradamente.

En enero realizamos el curso “herramientas de liderazgo y coaching” y tuve la oportunidad de tener como alumno al presidente de un sindicato minero, ingeniero mecánico de profesión, quien además cursa un MBA, con quien conversaba acerca de la importancia que los dirigentes sindicales aprendan de estos temas, ya que su principal función no es sólo liderar a sus socios en los procesos de negociación sino que anticipar escenarios futuros, derivados entre otras cosas de las tendencias en el mercado de trabajo que puedan afectar a su gente y, de ese modo, estar preparados para el futuro cuando llegue.

Seguiré leyendo a Huete y espero comentar el libro “liderar para el bien común” en poco tiempo más.

El Gorila Invisible y otras maneras en las que nuestra intuición nos engaña. Christopher Chabris y Daniel Simons

Recuerdo cuando vi el video del gorila por primera vez. Fue una charla a la que me invitaron el año 2009 o 2010 en Santiago. No recuerdo la temática de la charla, pero si recuerdo como el expositor pasó el video y el grueso de los participantes, tal como cuentan en el libro, no vio al gorila. Para quienes no han visto el experimento este es muy simple: se les solicita a las personas que vean un video donde un grupo de personas juega basquetbol y cuenten los pases que dan los jugadores. En la mitad del juego aparece un gorila mientras los jugadores continúan jugando. Al concluir el video se le pide a los observadores que cuenten lo que vieron y, la mayoría, sólo ve pases de basquetbol y no ve para nada al gorila.

Y, a proposito también recuerdo, que hace un tiempo atrás en Buenos Aires en un curso de coaching ejecutivo del que participaba, el expositor nos mostró un power point lleno de figuras geométricas, nos pidió que las contásemos y luego nos preguntó qué hora era. Debo decir que nadie vio dicha información, la que estaba muy a la vista de todos en un círculo, que contenía la hora.

Hasta ahora dichas experiencias eran anecdóticas para mí y las interpretaba bajo el concepto de percepción selectiva, es decir, como nuestra atención se enfoca en algunas cosas y deja de percibir otras, a partir de las distinciones que tenemos, de las experiencias que vivimos o del estado emocional en que nos encontramos. Desde una perspectiva muy ingenua cualquiera de nosotros supone que la realidad está ahí y la percibimos de manera completa. Sin embargo, si es que ello fuera así, sólo percibimos algunas cosas y las demás no las vemos, somos muy ciegos habitualmente.

Y parece que esta ceguera no se cura nunca, ya que es imposible percibirlo todo, frente a lo cual podemos hacer, al menos dos cosas, la primera darnos cuenta que ello es así y que somos observadores limitados, incapaces de percibirlo todo, lo que nos debe llamar a la humildad y alejarnos de la omnipotencia. La segunda, es una invitación al aprendizaje, ya que en la medida que contamos con más distinciones o adoptamos una actitud de mayor apertura nuestro mundo se amplía.

Últimamente, a partir del curso de The Art of Hosting que hice en Perú comencé a relacionar el fenómeno con el enfoque apreciativo, es decir, que cuando ponemos la atención en algo vemos sólo cosas relacionadas con aquello, por eso que cuando nos enfocamos en defectos o debilidades eso es lo que vemos o que cuando buscamos fortalezas u oportunidades ello es lo que empieza a aparecer. Por eso, estoy convencido que el buen coach hace preguntas que amplían las posibilidades, que lleva al coachee a observar lo que antes no veía y con ello ampliar su mundo de oportunidades.

Es interesante el video del gorila pues da pie a numerosas conversaciones. Los autores del libro se valen de esta historia para hablar de las ilusiones o cegueras cotidianas: ceguera por falta de atención, ilusión de la memoria, ilusión de confianza, ilusión de conocimiento, ilusión de causa e ilusión de potencial. Definen ilusiones como “creencias distorsionadas que tenemos acerca de nuestra mente, que no son simplemente erróneas sino también peligrosas”. Esta ilusiones son persistentes, aun cuando sepamos que ellas son defectuosas siguen siendo obstinadamente resistentes al cambio. Afectan nuestro comportamiento todos los días.

Bajo el libro subyace una crítica constante a la idea de inteligencia intuitiva, que las personas puedan hacer conexiones instantáneas, rápidas, con pocos datos, las que los autores interpretan derechamente como prejuicio, errores cognitivos o falta de mentalidad científica. A mi juicio, según el MBTI los autores son claramente de naturaleza “sensorial”, los datos son los que valen. A mi entender la intuición es una poderosa herramienta o recurso que es importante desarrollar, sin embargo, hay que reconocerles que muchas veces las personas intuitivas se equivocan y, al no contar con datos, no tienen como contrastar dichas intuiciones.

Veamos cada una de las ilusiones en particular:

Ilusión de la atención: Descrita a partir del experimento del gorila. No vemos algo porque nuestra atención está puesta en otro lado. Nuestros recursos atencionales son escasos y limitados por lo que no podemos hacer muchas cosas a la vez. Una conclusión que se deriva es que hay que tener cuidado con manejar y atender el teléfono.

Ilusión de la memoria: Nuestra memoria es menos creíble de lo que solemos aceptar. Estamos llenos de falsos recuerdos que adulteran la historia para hacerla coincidir con nuestros deseos presentes, ya sea porque omitimos información, porque nos acordamos sólo de lo que nos interesa o ajustamos la memoria para interpretarla acorde a lo que vivimos en el presente.

Ilusión de confianza: Solemos considerar competentes a quienes se desenvuelven con confianza en un dominio y, al revés, asociar con incompetencia a quienes se muestran desconfiados. Esto puede ser un error grave, ya que nada indica que quien se mueve con confianza y soltura sea más competente. Ejemplo: visitar al médico y que diga algo así como “antes de darle un receta, permítame revisar el manual de diagnósticos para ver si estoy en lo cierto”, lo cual puede ser muy prudente y astuto de su parte y podría demostrar un alto profesionalismo v/s uno que luego de escucharnos sólo unos minutos diga con gran confianza y seguridad, “tómese este remedio y se va a mejorar”, lo que podría revelar improvisación, incompetencia, falta de acuciosidad, más aún si se trata de alguna enfermedad poco común. Recordar que este es el truco de muchos farsantes, estafadores y timadores.

Ilusión de conocimiento: Muchas veces las personas piensan que saben más de lo que saben. Esta ilusión nos hace pensar que sabemos cómo funcionan los objetos comunes cuando en realidad lo desconocemos y su influencia y sus consecuencias son aún mayores cuando razonamos acerca de “sistemas complejos” los que tienen muchos componentes que interactúan y su comportamiento general no puede determinarse con facilidad simplemente sabiendo cómo se comportan las partes individuales. No lo dice en el libro, pero parece que está hablando de economistas o políticos, que muchas veces no tienen idea de los fenómenos complejos pero están convencidos que saben.

Ilusión de causa: Confundir casualidad, accidente o correlación con causalidad. Este es el error de quienes asocian vacunas con autismo y, dado su error, han conseguido que niños mueran y poner en peligro a mucha gente con enfermedades controladas por su descuido. No hay causalidad establecida entre una cosa y otra, sólo alguna correlación anecdótica. Y que dos eventos ocurran al mismo tiempo no significa que uno cause al otro, sólo significa que ocurren juntos, aunque nuestra mente tiende a conectarlos y establecer una causalidad. No lo dice el libro pero esto es lo que le sucede a la gente que va a los casinos, le reza a la máquina y la máquina gana, luego, interpreta que rezarle es la causa de ganar y se dedica a rezarle cada vez que va al casino aunque siga perdiendo.

Ilusión de potencial: Podemos aumentar nuestra inteligencia ya, solo despertemos el potencial no utilizado porque parece que sólo usamos el 30% del cerebro. Estimule el aprendizaje escuchando a Mozart, haciendo crucigramas o resolviendo sudoku. Dicen los autores, pág. 220, que esta ilusión “nos lleva a pensar que en nuestro cerebro existen vastos reservorios de capacidad mental desaprovechada, que está a la espera de que accedamos a ella tan pronto como sepamos cómo”. Combina dos creencias, “que debajo de la superficie la mente humana y el cerebro albergan el potencial de tener un rendimiento mucho mayor, en una amplia variedad de situaciones y contextos del que en general tenemos y, segundo, que este potencial puede liberarse con simples técnicas que se implementan de modo fácil y rápido”.

A partir de las “ilusiones” creamos una interpretación del mundo y, a partir de dicha interpretación, actuamos en el mundo, lo que nos puede crear dificultades y errores. Desde la perspectiva del coaching dan lugar a buenas preguntas para hacer a nuestros coachees y, desde ahí, ayudarles a hacer interpretaciones que les abran nuevas opciones.