Definitivamente
no es lo mismo ser jefe que líder. En el ámbito organizacional hay personas que
desempeñan cargos de jefatura, pero no son consideradas líderes por aquellos que
tiene a cargo. Y también, hay personas que son consideradas líderes por las demás
personas, pero no tienen ningún nombramiento formal de jefatura. Finalmente, y
esa debiera ser la condición ideal, es que hay personas que desempeñan
formalmente el cargo de jefatura y además sus equipos las consideran líderes.
Constatado
este fenómeno, es necesario caracterizar siempre en el ámbito organizacional
qué es la jefatura, qué es el liderazgo y qué es jefatura – líder.
Respecto del
primero. En las empresas se utilizan distintos nombres como gerente, directivo,
superintendente, etc., pero el concepto es el mismo, jefatura o supervisor, que
deriva de “super” que significa sobre o encima y “visión” o ver, por lo que
podría señalarse que un supervisor es alguien que “mira por encima” lo que
hacen las personas que tiene a su cargo.
La supervisión
es un rol en la estructura organizacional y una persona se convierte en tal a
partir de un “nombramiento” efectuado por la organización. Cuando a una persona
la nombran supervisora se le asignan facultades o atribuciones, en el entendido
que las utilizará legítimamente para coordinar la acción y conseguir resultados
en beneficio de los mismos integrantes de la organización y de sus clientes.
En cambio, el
liderazgo es otro fenómeno. Es algo que emerge de manera espontánea en cualquier
grupo de personas, quienes se autoorganizan para efectos de manejar la tensión
e incertidumbre, resolver problemas, tomar decisiones, encaminarse hacia un
objetivo o relacionarse con otros grupos.
El liderazgo
no es un rasgo de personalidad, más bien es un fenómeno social de emergencia espontánea.
Además, me atrevo a señalar que ni siquiera es un fenómeno humano, es un fenómeno
mamífero ya que a otra escala y con otras características por supuesto es un fenómeno
que aparece en leones, elefantes, lobos, perros, etc.
¿Cómo se
explica la emergencia de alguien como líder en un grupo?
Diversas teorías
elaboradas en el transcurso de los años han procurado explicar esto. Una muy
utilizada es la de la “influencia” que señala que ciertas personas en
virtud de atributos personales son hábiles para persuadir a otros para que se
desempeñen de cierta manera, hacia objetivos nobles o negativos. Se dice, a
partir de este enfoque entonces que una persona influyente es alguien que tiene
liderazgo en un grupo.
Me gusta otra
teoría, que yo llamo la teoría de la “autoridad”. Esto significa que el
grupo autoriza a alguien a guiarlo o conducirlo, similar a como por ejemplo un
aprendiz autoriza a un maestro a enseñarle. La autoridad se gana y se pierde,
se incrementa o disminuye, incluso a veces se pierde completamente.
La autoridad
no es un fenómeno de nombramiento como lo es la supervisión, sino que es algo
que el grupo activamente otorga o retira a alguno de sus integrantes. ¿En qué
se basa el fenómeno de la autoridad en un grupo? En dimensiones como la
competencia, la credibilidad, la gestión emocional y las narrativas.
Competencia: Se
relaciona con la capacidad que tienen algunas personas de resolver problemas,
de saber qué hacer en cierta situación o de contar con más experiencia
resolviendo ciertos problemas que el resto. Al respecto pienso lo que pasa por
ejemplo entre pares, entre médicos, a lo mejor el médico que sabe no es el más
simpático, pero es el que le dice a los demás lo que tienen que hacer en una urgencia
y el resto lo sigue. O, lo que pasa entre niños cuando juegan futbol en el
recreo y quien lidera es el que es “bueno para la pelota”.
Cuando una
persona ha sido nombrada jefe y demuestra competencia gana puntos hacia el
contar con más autoridad en el grupo. En cambio, cuando se muestra incompetente,
pierde puntos para el grupo, que juzga que no sabe que hacer, o es incapaz de
dar alguna indicación acerca de cómo enfrentar la situación.
Credibilidad.
Se basa en el juicio que hacemos a cada rato de consistencia entre lo que una
persona dice y lo que hace. Cuando una persona tiende a la consistencia también
gana un rol de liderazgo en el grupo.
Cuando una
jefatura dice una cosa y hace otra pierde credibilidad ante el grupo. En cambio,
cuando una jefatura es consistente entre sus palabras y su acción gana credibilidad
ante el grupo con el que se relaciona.
Gestión emocional.
Fundamentalmente la capacidad de contención propia y de otras personas,
especialmente cuando un grupo de seres humanos enfrenta una situación de
exigencia, incertidumbre, dificultad. Ahora mismo por ejemplo cuando en Chile
hay intensas lluvias con inundaciones y aparece una persona que “se para
delante del grupo” y expresa emociones calmas, cuida a los demás y empatiza con
sus dolores.
Cuando una
jefatura se desborda en una situación de angustia y se enoja, grita, golpea la
mesa, insulta a alguien la interpretación es que pierde cualquier autoridad que
pudiera haber ganado. En cambio, cuando se contiene y contiene a los demás, la interpretación
podría ser positiva y ganar puntos en el ejercicio del liderazgo.
Narrativas:
En los grupos siempre hay alguien que habla mejor, no que habla más, sino que
habla mejor en el sentido de ser capaz de articular el sentir de los
integrantes del equipo, de interpretar que es lo que está pasando, los desafíos
que tienen, las emociones que viven y “hacer sentido” a todo aquello. De esto
sobran ejemplos como Gandhi, Mandela, Sor Teresa de Calcuta y muchos otros
líderes mundiales. Esto también ocurre en pequeños grupos, donde alguien
articula una interpretación y conecta con lo que las personas viven.
Cuando una
jefatura escucha con atención, entiende las historias particulares de los
integrantes del grupo, conecta con las emociones y luego es capaz de “construir
un cuento” que a todos les haga sentido también gana autoridad. En cambio,
cuando una jefatura es incapaz de conectar o elabora cuentos que a los demás no
les hacen sentido, pierde puntos como líder.
A mi
entender, en el ámbito organizacional, no basta con que alguien tenga el nombramiento
de jefatura para conducir a otros. Es importante, pero es insuficiente, es
pobre y probablemente a muchas personas las mueve poco lo que diga el jefe. Por
eso que poder combinar jefatura y liderazgo es un mix más poderoso, más
significativo y que, puede llevar mejor al logro de objetivos organizacionales.
En este sentido
algunas organizaciones buscan lideres, es decir, personas a las que el grupo
les ha dado autoridad para conducir y las nombran jefatura, lo que a veces consigue
instalar a alguien que ya tiene autoridad ante el grupo. El problema de aquello
es que a veces se nombra a alguien con dichas características y, al momento de
ser nombrado, pierde autoridad ante el grupo, quien interpreta que ahora “ya no
trabaja para nosotros, sino que para la empresa” o algo similar.
La otra posibilidad
es tomar jefaturas, para lo cual basta que sean nombradas y por medio de
prácticas como capacitación, consultoría interna, coaching, mentoring u otras,
acompañarlas en el desarrollo del liderazgo, entendiendo siempre que esto es
algo que se basa en la autoridad que le dan los integrantes del equipo y no en
el mero nombramiento en el cargo.
Por lo
anterior, el libro “herramientas para liderar” propone distintos capítulos de tópicos
a trabajar para que un coach, un consultor o la misma jefatura, pueda mirar
estos temas y contar con nuevas distinciones para su implementación. ¿Qué
temas?, liderazgo situacional, gestión de conversaciones, gestión emocional,
gestión del desempeño, manejo de conflictos, gestión del tiempo, trabajo
colaborativo, delegación.
Por supuesto
que el tema del liderazgo es un tema vasto e inagotable, por lo que el libro se
inscribe en una mirada de búsqueda, de aprendizaje, de reflexión, en el
entendido que mejores jefes, mejores líderes y mejores jefes – líderes es
positivo para cualquier organización y para toda comunidad humana.
