Si reviso mis publicaciones en este blog ya he comentado cinco libros anteriores de Patrick Lencioni, todos ellos contados primero como cuentos y luego, de manera muy simple, con algunos conceptos. Estos libros son: “Las cinco disfunciones de un equipo”, ”Las cinco tentaciones de un gerente”, “El motivo” , “Equipos ideales” y “reuniones que matan”.
En este
trabajo, “Los seis talentos laborales”, publicado recién el año 2022, Lencioni
expone unas interesantes ideas sobre roles de equipo, un concepto que hemos
analizado antes en relación a Meredith
Belbin. Todos tenemos fortalezas características y ellas
pueden ser un aporte para el equiop de trabajo o la organización.
Para efectos
de proponer la tipología de 6 talentos laborales Lencioni reflexiona respecto
de cuales son las tres fases de cualquier trabajo. Al respecto señala que:
Fase 1:
Ideación. Es la parte del trabajo asociada a la identificación
de necesidades y a la propuesta de soluciones. Antes que se produzca cualquier
invención o innovación, alguien tiene que plantear la gran pregunta o
identificar una necesidad. Es un paso crítico en cualquier tipo de trabajo y
proporciona contexto para la innovación. Se relaciona con pensamiento y
creatividad.
Fase 2:
Activación. Se trata de evaluar los méritos de las ideas o
soluciones propuestas durante la ideación y, a continuación, reunir a la gente
en torno a las ideas o soluciones que merecen la pena. Se relaciona con discernimiento
e influencia.
Fase 3:
Implementación. Se trata de hacer las cosas ya sea llamando a
la acción o impulsando acciones hasta la última fase de realización. En esta
fase se hacen realidad las grandes ideas que se han evaluado y motivado. Se
relaciona con facilitación y tenacidad.
A partir de
esta distinción de fases del trabajo, Lencioni propone que se necesitan seis
actividades para cualquier tipo de trabajo en equipo. Cada esfuerzo colectivo
implica seis talentos y aumenta la probabilidad de fracaso si falta alguno de
ellos. Si se mira como flujo, aparecen las actividades y los talentos, lo que
se ve en la siguiente tabla:
|
Actividad |
Talento |
|
1
Pensamiento: La primera etapa del trabajo requiere que alguien se plantee una
gran pregunta, reflexione sobre la posibilidad de un mayor potencial, levante
una bandera roja o simplemente especule sobre el estado de las cosas. |
1
Pensamiento: Implica la capacidad de reflexionar, especular, preguntarse por el
estado de las cosas, haciendo las preguntas que provocan respuestas y acción.
Las personas con este talento están naturalmente inclinadas a hacer esto y
les resulta fácil perderse en la observación del mundo que les rodea y
preguntarse si las cosas no deberían ser diferentes o si hay un potencial sin
explorar que debería aprovecharse. |
|
2
Creatividad: En la etapa dos, se responden las preguntas de la fase anterior
creando una solución, elaborando un plan, proponiendo una nueva idea, ideando
un enfoque novedoso |
2
Creatividad. Su talento consiste en crear nuevas ideas y soluciones. Se sienten
atraídas por el origen, la creatividad y el ingenio. |
|
3
Discernimiento: En la etapa 3 se responde y evalúa la idea procedente de la
invención. Se trata de evaluar la propuesta, aportar comentarios sobre la
solución o ajustar el enfoque. |
3
Discernimiento. Se relaciona con el instinto, la intuición y el juicio. Las
personas con este talento tienen una capacidad para evaluar una idea o
situación, incluso sin muchos datos o conocimiento. |
|
4
Influencia: Una vez que el plan o la solución han sido examinados y se considera
que merecen la pena se requiere que alguien reúna a la gente en torno a
ellos, los reclame para que ayuden a ponerlos en práctica o los inspire para
que lo adopten. |
4
Influencia. Consiste en reunir, estimular y provocar a las personas para que
pasen a la acción en torno a una idea o iniciativa. Estas personas inspiran y
consiguen que otros se impliquen en un proyecto. |
|
5
Facilitación: A continuación, alguien tiene que responder a esa llamada a la
acción, ponerse a disposición, aceptar hacer lo necesario para que la
solución despegue y avance. |
5
Facilitación. Talento que consiste en proporcionar a las personas el apoyo y
la asistencia que necesitan. Se trata de personas expertas en responder a las
necesidades de los demás sin condiciones ni restricciones. |
|
6
Tenacidad: Finalmente, alguien tiene que completar el proyecto, terminar el
programa, superar los obstáculos, para asegurar que el trabajo se haga según
las especificaciones. |
6.
Tenacidad. Personas que se sienten satisfechas por llevar las cosas hasta la
línea de meta. Se trata de personas capaces de terminar los proyectos y
asegurarse de que se completan de acuerdo con las especificaciones. |
Ninguna
persona puede tener los seis talentos al mismo tiempo, todos tenemos áreas en
las que sobresalimos, áreas en las que nos cuesta más y áreas más deficitarias.
Ello permite según Lencioni considerar los talentos en tres categorías.
Categoría 1:
genialidad/talento/sobresaliente: Es nuestro verdadero
talento. Se trata de aquellas actividades que nos dan alegría, energía y
pasión. Solemos ser bastante buenos en estas áreas. Lo ideal para la
organización y para nosotros mismos es que podamos hacer gran parte, sino la
mayor parte de nuestro trabajo en esta área.
Categoría 2: Competencia:
Actividades que no nos resultan ni completamente desagradables ni completamente
atractivas y que podemos hacer bastante bien. La mayor parte de nosotros
podemos funcionar bastante bien en estas competencias durante un tiempo, pero
acabamos cansándonos si no se nos permite ejercitar el verdadero talento (la categoría
1).
Categoría 3:
Frustración: Se trata de tipos de trabajos que nos quitan la
alegría y la energía y que nos frustran. Tenemos problemas para realizar estas
actividades. Podemos trabajar en ellos de vez en cuando, pero si pasamos un
tiempo significativo dedicados a estas actividades experimentamos tedio,
sufrimiento o fracaso.
Cuando un
equipo de trabajo se desarrolla es esencial que se encuentren representados los
seis tipos de talentos y la falta de cualquiera de ellos generará distintas
dificultades. Cuando un equipo encuentra sus “vacíos” puede llenarlos
contratando personas que posean los talentos que faltan, pedirlos prestados a
alguien de la organización o encontrar personas dentro del propio equipo que
tengan el talento que falta en sus áreas de competencia y confiar en ellos para
llenar el vacío.
Un equipo de
trabajo tiene varias conversaciones de trabajo posibles y cada una de ellas se
caracteriza por un contexto específico. Entender el contexto de la conversación
es crucial para ser más productivos y evitar confusiones innecesarias. En cada
tipo de conversación se ponen en juego distintos talentos.
Conversación
1: Lluvia de ideas. Conversación que consiste en hacer
preguntas, reflexionar sobre oportunidades, sugerir idea y evaluar si estas
pueden funcionario o no. En esta conversación intervienen los tres primeros
talentos: pensamiento, creatividad y discernimiento. Cuando todos los miembros
del equipo entienden esto pueden mantenerse dentro de estos talentos y evitar
la deriva hacia otros que aún no son relevantes. Cuando las personas acuden a
esta conversación y tratan de dedicarse a la motivación, ayuda o finalización,
a menudo se frustran al tratar de conducir la conversación antes que esta sea
apropiada.
Conversación
2: Toma de decisiones. Conversación orientada a llegar a
una decisión relacionada con una idea o propuesta. Se centra en el pensamiento
e implica algunos niveles de creatividad y de facilitación. Es conveniente
evitar las preguntas ya que el tiempo para este tipo de conversación ya se ha
acabado. También es importante evitar la tentación de comentar la
implementación, que implica facilitación y tenacidad.
Conversación
3: Lanzamiento. Conversación que consiste en conseguir que la
gente se entusiasme con una decisión y se aliste en sus acciones iniciales.
Esta se centra en Influencia y Facilitación, pero también implica algo de
discernimiento, ya que surgen preguntas de las personas que tratan de entender
lo que están a punto de hacer. En estas conversaciones hay que evitar
pensamiento y creatividad ya que el momento de esos talentos ya ha pasado.
Conversación
4: Revisión de la situación y resolución de problemas.
Esta conversación implica discusiones sobre el progreso de las iniciativas, así
como la identificación y resolución de cualquier obstáculo o problema que se
interponga en el camino de la finalización. Se centra en influencia,
facilitación y tenacidad.
Al finalizar
su trabajo el autor propone usar los talentos para analizar el equipo en cuestión.
Aquí se puede ver que talento falta, de cuál hay mucho, de cuál hay un solo
exponente y así poder analizar sus dificultades y tomar acciones de asignación
de roles, de autocuidado, etc.
Creo que es
un modelo simple que atiende a la intuición de que cada persona tiene
fortalezas características que pone al servicio del equipo del que forma parte,
pero, también cada persona tiene debilidades características donde otros
integrantes del equipo le brindan apoyo. Esta diversidad y complementariedad es
la que le permite a un equipo enfrentar situaciones de distinta naturaleza y
salir airosos.
Por eso que
para que un equipo se desarrolle y fortalezca es positivo conocer las
fortalezas de cada uno y efectivamente pedirle a la persona que desempeñe un
rol donde utilice esas fortalezas, más que pedirle que haga un rol donde no
tenga “dedos para el piano”.
Me parece que
modelos como este suponen que las personas tienen las competencias técnicas
necesarias para desempeñar su trabajo y se enfoca en las competencias
personales para desempeñar un puesto de trabajo.
Finalmente,
el autor indica que ha elaborado un test para medir las competencias y en su
página web ofrece asesoría y consultoría en el tema.
