Descubrí a Thomas Stewart y su libro “el capital intelectual”
hace ya harto tiempo, luego descubrí que había otros autores hablando del mismo
tema, entre ellos Karl Erik Sveiby y Leif Edvinson. Me pareció que el tema era
especialmente interesante para llegar a hablar de “capital humano”, de porque
las personas son valiosas para las organizaciones y como cultivar a estas
personas.
Plantean estos autores que todas las organizaciones utilizan
capital para sus operaciones y que este capital puede ser de dos clases,
capital tangible (lo más tradicional de mirar: activo fijo y activos
financieros) y capital intangible (difícil de observar y más difícil aún de
medir). Este último capital es cada vez más importante para las organizaciones
modernas quienes se dedican cada vez más a producir y vender conocimiento, en
forma pura o integrado en sus productos tradicionales.
El capital intelectual se está convirtiendo en el principal recurso de las organizaciones de punta, en términos de encontrarlo,
cultivarlo, almacenarlo, compartirlo y venderlo.
Los autores hacen una distinción entre tres clases de activos
intangibles: el capital estructural, el capital relacional y el capital humano.
El primero, el capital estructural se refiere a todas
aquellas cosas que crean las personas (con su capital humano) y que se
concretizan en algo tangible que puede
ser manipulado, vendido, distribuido. El capital estructural engloba las
marcas, las patentes, los derechos de cualquier tipo, los manuales de
procedimientos, las fórmulas, incluso alguno de estos autores incluye la
cultura organizacional y la filosofía de la dirección.
Usualmente quien se apropia del capital estructural es la
empresa, quien luego obtiene renta del mismo. Creo que esto no siempre es obvio
y, en muchos casos, muchas organizaciones se encargan de dejar claro en un
contrato este tema. Esto es lo que nos suele pasar a los consultores, ya que
muchas veces cuando una empresa nos contrata firmamos cláusulas del tipo “y
todo aquello que se produzca en esta consultoría como bases de datos, informes,
tecnología será de propiedad de la empresa”. En este caso suelo preguntar a los
alumnos de postgrado, de quien es la tesis que usted haga cuando termine el
magister?, ¿suya o de la Universidad?, parece que esto no siempre es obvio y
ante la duda mejor aclarar los términos.
El segundo, el capital relacional, es muy interesante, pues
este se refiere al conjunto de relaciones que tiene la organización y que le
aportan valor. Aquí podemos incluir los clientes (de hecho es al que Stewart le
da más importancia), los proveedores, los empleados, el gobierno, etc. En otros
modelos podríamos llamarlos stakeholders. Este activo intangible es de gran
valor, no sólo en cuanto a la cantidad de relaciones sino que a la calidad de
las mismas. Por ejemplo, en relación a los clientes, tener muchos clientes de
por si es valioso, pero si se trata de clientes leales y satisfechos (ver terroristas,
mercenarios, rehenes, apóstoles) es mucho mejor aún.
En clases suelo preguntar a mis estudiantes por lo siguiente.
Si usted se quedara sin trabajo, haga una lista de diez personas a las que
podría llamar o visitar mañana mismo para indicarles que se ha quedado cesante y a las que le podría pedir que le indiquen cinco conocidos a quienes
visitar con la misma inquietud. Algunos hacen la lista con mucha rapidez a
otros les cuesta y luego de la tercera o cuarta persona la red se les acaba. En
algunos casos mucho capital relacional en otros muy poco. Luego les muestro lo
fundamental que es este capital por ejemplo para encontrar trabajo. Al respecto
sugiero leer el libro “el mejor negocio eres tú” de Reid Hoffman, fundador de
linkedin.
Generalmente el capital relacional se concentra en los
clientes, sin embargo no hay que olvidar que una organización mantiene
relaciones con muchos más entes, entre ellos los proveedores, quienes muchas
veces son muy maltratados y poco considerados, lo que a estas alturas me parece
una tontera. estratégica. Tener proveedores contentos, leales, confiables es un activo
crítico, sobre todo para organizaciones que externalizan muchas actividades y
requieren una gran coordinación con estos.
Y, en relación al capital humano, este se refiere al conjunto
de competencias que tienen los empleados de una organización, competencias que
pueden estar concentradas en el conocimiento, en las habilidades, en la
creatividad o en cualquier otra dimensión humana que agrega valor a la organización,
que es útil.
Creo que el comentario anterior es relevante pues no se trata
de cualquier conocimiento o cualquier habilidad, sino que de aquellas que son
útiles para la organización. Me gusta aclarar esto, pues mucha gente se
especializa en conocimientos o habilidades que no son útiles para nadie, que no
son valoradas, entonces pueden saber mucho o ser muy hábiles en algo poco
valioso, que nadie está dispuesto a pagar por él.
El capital humano se crea, se forma, se incrementa y, a la
vez se vuelve obsoleto en la medida que no se utiliza o que cambia el contexto
en que se desenvuelven los seres humanos. Por eso que cualquiera tiene que
estar permanentemente mirando el valor de lo que hace. Tanto es así que hay
personas con gran capital humano que son “incontratables” y más bien lo que
hacemos es “arrendarlas” por algún tiempo, como los cirujanos, los abogados
tributaristas, los geólogos submarinos, los psicólogos laborales, etc.
Entiendo que el concepto de capital humano lo inventó el
premio nobel Gary Becker para referirse al valor de la educación, de como la
educación se traduce luego en diferenciales de ingresos para las personas. Es
así como alguien con educación básica, media o superior, tendrá luego flujos de
ingresos económicos, salario, diferentes, dada la educación (o capital humano)
que fue capaz de acumular. Esto sigue siendo muy válido en la actualidad,
aunque muchas carreras universitarias se hayan depreciado o masificado.
El capital humano no es necesariamente equivalente a
capacitación ya que hay muchas actividades de este tipo que no agregan valor a
las personas, no las hacen tener un conocimiento útil, que pueda luego ser
aplicado en una organización. Por esta razón creo que el principal valor de una
actividad de capacitación debe estar dado por la “transferibilidad” del mismo y
no sólo en la “enseñanza – aprendizaje”.
Karl Erik Sveiby hace una distinción sobre tipos de empleados
(ver líderes,
directivos, expertos), según su capital intelectual, describiendo el aporte
que hace cada uno de ellos a la organización. Stewart hace una interesante clasificación de acuerdo a su “reemplazabilidad”
y “aporte de valor”, sobre la que trabajaré en otro post más adelante.
Una reflexión final. Así como en el caso del capital
estructural la propiedad puede no ser clara, en el caso del capital humano la
propiedad es clarísima, cada uno es dueño de su propio capital humano y si bien
las organizaciones pueden invertir para incrementarlo, es cada uno directamente
interesado y responsable de descubrirlo, incrementarlo, cultivarlo y evitar su
obsolescencia en beneficio de su propia carrera laboral.
