Hace unos días atrás me invitó a
tomar un café una amiga que la nombraron hace poco tiempo jefa en la organización
donde trabaja. Ha sido jefa con anterioridad en otros lugares y si bien lleva algún
tiempo trabajando en esta organización no había sido jefa todavía. Conversamos
acerca de qué hacer en el primer tiempo en su cargo.
Las prácticas de inducción buscan
hacerse cargo de este proceso, sin embargo, suelen ser muy genéricas y no
diferencian entre personas recién llegadas a la organización de personas recién
llegadas a un puesto de jefatura o dirección. Tampoco diferencian entre una inducción
general de una inducción específica para el puesto de jefatura.
He visto como las empresas invierten
muchos recursos en los procesos de reclutamiento y selección de nuevos jefes
publicando avisos en los medios, contratando servicios de head hunters,
realizando evaluaciones técnicas y psicológicas o consultando referencias para
escoger a la mejor persona para el cargo.
Y, sin embargo, cuando el nuevo
jefe llega a su puesto, queda a la deriva, haciendo lo que mejor le parece o lo
que su intuición le dice que puede ser la mejor alternativa, la que en muchas
ocasiones puede no ser la más adecuada.
Cuando llega un nuevo jefe las
personas que trabajarán con él lo observan y se formulan varias preguntas:
sabrá del negocio?, será justo en el trato con el equipo?, será capaz de
conocer mis particularidades para darme buen feedback de mi trabajo? Y otras
muchas más. Además al no existir rutinas y obviedades no siempre saben cómo
tratarlo, como relacionarse, como conectarse para vincularse y realizar el
trabajo con efectividad.
Me parece que el primer tiempo en
el cargo, un mes a tres meses, es similar a lo que pasa con los nuevos gobiernos,
hay un periodo de “pololeo”, en que las personas le dan una ventana de
oportunidad de mostrarse, de presentarse, de hacer promesas razonables, de dar
a conocer un programa y luego de eso, esperan que se cumplan con esas
expectativas.
Por ello, quien es nombrado jefe
debiera realizar varias acciones en el primer tiempo en su cargo.
Algunas de estas son:
-
Conocer a las personas con las que va a
trabajar. Tener alguna entrevista o conversación con cada colaborador para
conocerlo en el ámbito laboral y en el ámbito personal: quien es, en que
trabaja, qué proyectos tiene, cómo ve el área, cuáles son sus fortalezas, donde
necesita ayuda, etc. A partir de esta información identificar a los
colaboradores talentosos, ya sea porque aportan fuertemente a los resultados
del negocio o generan cohesión – unidad- apoyo al conjunto del equipo de
trabajo.
- Conocer la cultura organizacional. Cuáles son
las prácticas más comunes, las creencias, los valores, las costumbres. Y, sobre
este análisis, cuales son pro desempeño y cuales son contrarias al buen
desempeño, además de evaluar cuales son fáciles y cuales son difíciles de
cambiar.
- Realizar algún análisis estratégico, tipo
análisis FODA de su área, para determinar sus prioridades estratégicas. Este
trabajo puede ser realizado con las mismas personas que componen su área – Depto.,
de modo que se ponga en común los objetivos del área, las principales
estrategias a desarrollar, los aspectos a potenciar, etc.
- Indicarle a los colaboradores de manera explícita
como se realizara el control, que se va a controlar, de qué manera, con que
periodicidad, de modo que nadie se sienta sorprendido por las prácticas de
control las que son necesarias para mantener el rumbo y lograr los objetivos de
trabajo.
En mi propia experiencia las
personas evalúan simultáneamente dos aspectos de un nuevo jefe: (1)
credibilidad – confianza – honestidad y (2) competencia, a fin de darle autoridad. Y todas las acciones
anteriores contribuyen a incrementar la credibilidad y demostrar competencia en
el trabajo, ganando autoridad.
La autoridad es distinta del poder, ya que este viene dado por el nombramiento formal, en cambio la primera la conceden las personas dirigidas en funcion del juicio que hacen de credibilidad y de competencia.
También, en mi propia
experiencia, lo que más contribuye a la falta de credibilidad y juicio de incompetencia
del nuevo jefe es cuando llega, sin conocer a nadie, sin preguntar nada y
comienza a dar nuevas instrucciones, fijar nuevos objetivos, más aún si esto es
abrupto e inmediato.
Las organizaciones pueden hacer
mucho para apoyar a un nuevo jefe, disponer de consultores en recursos humanos
que los ayuden en esta inducción específica, ayudándoles a mirar los aspectos que
he señalado. A ser buen jefe se aprende y estas pueden ser algunas buenas
prácticas a tener en cuenta.
Termino con algo adicional, que
creo es de buena crianza, el jefe llegado no puede hablar mal de los jefes
anteriores. Las personas que forman parte del equipo hicieron su mejor esfuerzo,
fueron leales, cumplieron con las instrucciones que les dieron, hicieron su
aporte y, por lo tanto, debe respetarse su colaboración e introducir nuevos
direccionamientos si es necesario.
