Ayer me enteré del fallecimiento
de Ivonne Hidalgo, coach venezolana, a quien tuve la oportunidad de conocer el
año 2013 cuando participé como alumno en un programa muy bonito llamado
Diplomado para los logros organizaciones que Ivonne realizaba junto con los
coaches Elena Espinal y Fernando Sáenz Ford. En este “diplo”, efectuaba cada
uno de ellos un curso y luego un “multicultural” donde concurrían los tres y
todos los participantes de Latinoamérica.
Con Ivonne hice el primer curso del programa. Acababa de
renunciar a mi trabajo como consultor interno en el Servicio de Impuestos
Internos, luego de pasar por el maltrato sistemático de un nuevo director
regional sin experiencia, arrogante, temeroso, paranoico, desconsiderado.
Sentía que había pasado de ser el mejor consultor de Chile a lo peor,
sintiéndome además culpable de no haber tenido recursos para enfrentar una
situación de maltrato personal imposible.
Había realizado el programa de
formación como coach ontológico hacía ya diez años y el avanzado no más de
tres, pero no le pillaba la hebra organizacional al modelo. Y me encuentro con
Ivonne, una venezolana intensa, cálida, cariñosa, entusiasta, directa, quien me
muestra otra perspectiva del coaching enfocado en el mundo ejecutivo y
organizacional. Fue una ventana que se abrió para mí, trayendo aire y luz, no
sólo en términos profesionales sino que también existenciales.
Ahora que me he enterado de la
noticia de la partida de Ivonne, quiero comentar su libro Gestión ontológica, el
que además me autografió, legado de su partida y de sus reflexiones como coach
organizacional.
Inicia el libro con una reflexión
que considero muy valiosa. Una crítica a los coaches ontológicos dedicados a
aprender ontología del lenguaje para luego hacer clases del tema o dedicarse a
la formación de coaches sin hacer la conexión con la acción y los resultados.
Tanto la ontología del lenguaje como el coaching ontológico son un marco para
poder pasar a la acción y obtener resultados. Dice……“el cuento empieza cuando
parece que termina, ¿qué soy capaz de hacer con esto allá afuera?” y ”vamos a
seguir siendo tremendamente inefectivos, pero eso sí, ilustrados”….y “hacemos
de esto una jerga, un código, en el que nos entendemos, nos hablamos y nos
olvidamos del para qué es esto”…….
Estoy de acuerdo con ella pues está
lleno de coaches que llegan al mundo organizacional a enseñarles a hablar de un
modo distinto, una jerga, y si bien eso puede estar bien a un cierto nivel, lo
que vale en el mundo organizacional es cómo podemos impactar en los resultados,
en la línea final, en la productividad, en los costos. Y, aquí creo que hay
mucha incompetencia o derechamente arrogancia de muchos coaches que sin saber
del mundo organizacional llegan a “decir lo que hay que hacer”, para luego
retirarse sin generar cambios ni asumir las consecuencias de cambios
indeseados. En este mismo sentido, podemos saber de coaching en general, pero
debemos aprender mucho de organizaciones, de preocupaciones, lenguaje, poder,
estructura, cultura, además de coaching específicamente organizacional y
ejecutivo.
Señala también algo al inicio que
me gusta mucho y con lo que estoy plenamente de acuerdo, enfocado en las conversaciones
de coaching. ¿Para qué trabajar seis meses si se puede hacer en algunas
sesiones?, una invitación a la efectividad y una crítica a la psicoterapia y
otras prácticas, donde la efectividad queda fuera de lugar y más sirve al coach
que al coachee.
Luego de estas disquisiciones
entra de lleno a lo que llama gestión ontológica, realizando un planteamiento genérico
que llama “dimensión lingüística del trabajo gerencial” para luego enfocarse en
los cinco dominios ontológicos de la gestión efectiva, una suerte de
“traducción” del planteamiento ontológico al mundo organizacional.
En relación al primer tema, una
organización es un conjunto de personas que interactúan para generar un
resultado. Y gestión es el conjunto de acciones que se hacen en un contexto
organizacional con el propósito de lograr resultados. A fin de conectar
organización y gestión utiliza el mismo modelo Observador – Acción – Resultados
de nivel individual a nivel organizacional, siguiendo a Vera y Virgilio, un
Observador Organizacional (las personas), una acción organizacional (la interacción
entre las personas) y resultados organizacionales (productos, servicios,
rentabilidad, satisfacción de los clientes, etc).
A partir de lo señalado el
coaching con ejecutivos opera a dos niveles: su propio observador individual y
ellos en cuanto a observadores organizacionales y, de igual modo, el nivel de
la acción se puede mirar en dos niveles, su propia acción y su interacción con
otros. Esta mirada abre múltiples posibilidades de pensar el coaching
ejecutivo.
En relación al segundo tema, los
dominios ontológicos, propone la importancia de ser competente en la gestión de
cinco ámbitos: dominio del aprendizaje, de la realidad, de las relaciones, de
las posibilidades y de la acción y resultados. Una mirada gerencial de los
actos de habla y de las emociones.
Me hizo mucho sentido su
planteamiento y me acordé de un coachee con el que estoy trabajando en un
proceso ejecutivo. Hasta ahora impecable en todos los dominios, hasta que lo
ascienden a un cargo más complejo, una organización más grande y se muestra
incompetente en el dominio relacional, desbordado por la angustia. Ese es el
coaching que Ivonnne me muestra tengo que trabajar con mi cliente.
Sumariamente esto dice respecto
de cada dominio:
Dominio de “la Realidad”, entendida como el espacio que percibimos, el mundo que
nos rodea, percibido a partir de los sentidos y del espacio cultural que
habitamos. “Una vez que uno tiene la distinción se da cuenta que existen
numerosas personas en las organizaciones que no tienen el más mínimo contacto
con la realidad, entendida como el conocimiento del terreno que pisamos”.
En relación al trabajo gerencial
el tema es, “cuánto sabe de la realidad”, “cuan perdido está” y a partir de
ello uno puede tener elementos sobre la persona que tiene adelante y sobre su
nivel de efectividad y competencia, ya que lo que si podemos saber es que si
alguien no maneja la realidad en la que está actuando es tremendamente
vulnerable y seguramente incompetente”
Desde la perspectiva ontológica
la herramientas son las afirmaciones y la habilidad de hacer afirmaciones
verdaderas, comprobables (generan identidad).
Dominio de la posibilidad: Este es otro dominio distinto del anterior. Uno se
puede preguntar, ¿Cómo podemos ser efectivos si no decimos lo que es posible?,
¿Cómo ser efectivos si no sabemos lo que queremos y a dónde vamos? Un trabajo
de coaching interesante entonces es trabajar las declaraciones de posibilidad,
a la vez que le podemos mostrar a la organización cuales son las consecuencias
que surgen al cancelar posibilidades (resignación).
El coaching con el equipo o con
el coachee puede enfocarse entonces en las conversaciones de posibilidad. A
veces están hechos todos los diagnósticos y los análisis, pero falta declarar
lo posible, falta declarar el quiebre entre el diagnóstico y el futuro deseado.
De alguna manera este es el espacio que abre las conversaciones a los sueños y
a las opciones.
La acción lingüística necesaria
son las declaraciones válidas y los juicios fundados.
Dominio de la gestión de resultados: Este es el dominio de la acción ya que la acción es lo
que va a transformar lo que existe hoy para que sea lo que puede ser. Aquí
aparecen los actos de coordinación que son los que efectivamente cambian la
realidad. El trabajo del coach en una organización se puede quedar mucho rato
en este tema, ¿cómo aparece la falta de coordinación?, ¿cómo la gente sabe que
las cosas no van a pasar?, ¿cómo dice que si queriendo decir que no? y muchas
otras conversaciones posibles. A su vez, trabajar sobre procesos, encadenando
peticiones y respuestas recurrentes.
Las acciones ontológicas en este
dominio son las peticiones, ofertas y promesas y la habilidad central es hacer
promesas, cumplirlas y hacer que nos las cumplan.
Dominio de la relación: El mundo organizacional es un mundo de relaciones, no actuamos solos, interactuamos
con otros seres humanos, observadores como nosotros. Tanto la red de relaciones
como su calidad constituyen un capital valioso, capital relacional.
El dominio relacional tiene relación
con la declaración de quiebres y con la habilidad conversacional. En la
declaración de quiebres está la posibilidad de abrir conversaciones.
No lo dice en su libro, pero creo
que el dominio emocional está en el espacio de la relación. Aquí quedó un
trabajo pendiente, integrar las distinciones emocionales en su modelo.
Dominio del aprendizaje: A juicio de Ivonne, este es el tema más grande del coaching. Los coaches
trabajamos en las organizaciones para ayudar a las organizaciones y a las
personas que están en ellas a gestionar el aprendizaje. El aprendizaje es
posible cuando declaramos que no sabemos y hacemos juicios que podemos
aprender, nombrando a alguien un “maestro”. En el ámbito organizacional se
requiere mucho aprendizaje, cada vez más y el trabajo del coach tiene que ver
con facilitar ese desarrollo de nuevas competencias, sobre todo en los
ejecutivos.
Concluye el libro con algunas
palabras sobre la práctica del coaching organizacional, reflexiones honestas y
futuristas. Tenemos que mejorar la calidad del servicio que brindamos, tenemos
que organizarnos como industria, tenemos que buscar socios, tenemos que
cultivar la convivencia, tenemos que “contaminarnos” con el cliente sin perder
el rumbo. Como diría Heifetz, bailar el baile organizacional y subirnos al
balcón para no perder perspectiva y seguir siendo siempre un aporte.
Muchas gracias Ivonne por todo.
Tanta gente que tocaste. Un honor haberte conocido y haber aprendido tanto contigo.
