“Para ser líderes efectivos, debemos ser coaches efectivos”,
así comienza el libro y es la tesis fundamental de las autoras, entendiendo
ambos conceptos como equiparables. No es una tesis muy nueva, de hecho la
psicóloga chilena Nureya Abarca plantea algo similar en su libro “El líder como coach”. El mismo Rafael Echeverría plantea
en algunos textos una idea parecida. Ver texto.
Según Susan y Carol, en la literatura existen tres grandes
enfoques del liderazgo: destino, rasgo, condición. Luego de pasar revista a
cada uno de estos modelos, efectúan su propia definición de liderazgo, el que
definen como: “el proceso de llegar a conocer tanto el yo como al otro o a los
otros, y establecer relaciones de confianza y conciencia mutuas con el objetivo
de trabajar juntos hacia un objetivo común”. Esta definición destaca que el
liderazgo es un proceso, que es parte de un rol, que ocurre dentro de un contexto
y que empieza con “uno mismo”.
Es una buena definición que compatibiliza el
autoconocimiento, las relaciones con los demás y el sentido de propósito por el
trabajo común. No obstante ello, no distingue muy bien entre liderazgo formal e
informal. En las organizaciones hay líderes formales, quienes son designados
para el efecto de dirigir o liderar a otros, son jefes, no necesariamente
líderes. He planteado en otro post que necesitamos mejores jefes, es decir personas que han sido
designadas como tales, quienes requieren aprender nuevas competencias, una de
las cuales es el liderazgo.
Vivimos tiempos turbulentos, marcados por grandes tasas de
cambio e imprevisibilidad, tiempos complejos y complicados. Dado ello, los
modelos antiguos de liderazgo han perdido actualidad, por lo que es necesario
mirarlo desde otro lado. A partir de ello, sugieren que los líderes requieren
desarrollar cuatro competencias: anticipación estratégica, misión y valores;
empoderamiento de los demás y aprendizaje y cambio.
Me gusta la actualización del liderazgo a los nuevos tiempos,
los que sin duda están marcados por el cambio y la flexibilidad. En razón de
ello, veo positivo señalar las competencias que se acoplan a esta época de
cambio.
Estas cuatro competencias tienen gran relación con el
coaching, por lo que resulta plausible enfocarse en el liderazgo como similar
al coaching, ya que un líder debiera desarrollar esas competencias en sí, en
las personas que lidera y en las organizaciones en las que se desenvuelve. Dicho
así:
a)
Anticipación estratégica. El líder debe actuar como coach de
los demás en la búsqueda y selección de estrategias y planes de acción comunes.
Para ello un líder – coach utiliza un proceso de “coachear” a los miembros de
su equipo y organización a través de procesos participativos que anticipan
muchas alternativas de futuro y sacan las mejores opciones de ellas.
b)
Visión y valores. Los líderes deben personificar los valores
que quieren desarrollar. En el último tiempo se ha borrado la frontera trabajo
y vida, por lo que tener un balance vital es cada vez más importante. El líder
coach tiene un compromiso con “encarnar” los valores que sustenta y eso le
permite ser más efectivo en el logro de sus resultados.
c)
Empoderar a los demás. Al empoderar a los demás, el líder
comparte su poder para motivar hacia la acción a su equipo y a una audiencia
mayor. Esto se relaciona con el coaching, en términos de compartir liderazgo y
el poder de acuerdo a las necesidades del momento, de las personas y de las
empresas. El coach comparte el liderazgo, en términos de estimular a que cada
uno desarrolle sus fortalezas y su talento, más que en lugar de ser una
autoridad otorgada.
d)
Aprendizaje y cambio. Siempre estamos enfrentados a procesos
de cambio y aprendizaje. La competencia más importante para el líder de hoy es
la agilidad de aprendizaje. El coaching se relaciona especialmente bien con el
cambio y aprendizaje por lo que mirar de esta manera el liderazgo enfatiza la
importancia de ser un aprendiz permanentemente en la vida, aprendiendo a cada
rato y en todo lugar.
Estoy de acuerdo en que existe una enorme relación entre
coaching y liderazgo, la que se basa en que los modelos de coaching proveen a
los líderes de habilidades poderosas
para realizar mejor su trabajo como tales. También creo que el coaching
como “mirada” es fundamental en la organizaciones para articular relaciones de
ayuda y de aprendizaje para hacer frente a los enormes desafíos que enfrentan
los líderes en estos “tiempos turbulentos” como dicen las autores.
A continuación proponen que el líder coach opera en tres
contextos de diversa profundidad, cada uno de los cuales tiene desafíos para
que el líder coach lleve a cabo un enfoque diferente. Mientras más profundo el
tema a discutir más se evoca el mundo interior y más presencia se requiere del
líder.
Estos contextos son:
a)
Adaptación individual. Involucra afinamiento de las
habilidades o conductas de una persona para alcanzar los resultados deseados en
medio de circunstancias cambiantes. En este nivel básicamente se requiere
revisar expectativas y resultados y dar retroalimentación sobre problemas y
oportunidades.
b)
Renovación individual. Trata del ajuste a nuevas circunstancias
que requieren un mayo nivel de cambio. Se puede tratar de nuevos roles, de
ascenso o de integrarse a una nueva compañía y ajustarse a la nueva cultura.
c)
Transformación individual. En este caso se involucra un
replanteamiento del significado del trabajo y de su rol en la vida de la
persona a partir de insatisfacciones con la situación existente. Aquí no se
requieren ajustes o adaptaciones sino que cambios fundamentales.
Buena la diferenciación de niveles, ya que algunas
conversaciones de coaching serán más sencillas que otras, sobre todo por el
nivel de involucramiento personal que llevan y por el nivel de perspectiva que
se requiere tener. La duda que me produce el planteamiento es que al no
distinguir liderazgo de jefatura, no sé si las conversaciones más profundas
debieran tener lugar con el jefe o con alguien externo a la organización o con
alguien de la organización pero con quien no se tenga una relación de línea.
El líder coach se enfoca sólo en un
estilo de liderazgo y en un equipo de trabajo pueden requerirse más estilos de
liderazgo, no sólo un liderazgo coach. De hecho, por ejemplo Blanchard en su
enfoque de liderazgo situacional, señala la importancia de realizar
un buen diagnóstico de la madurez del colaborador y a partir de ello elegir el
estilo más adecuado, el que en algunos casos puede ser más autoritario o más
delegador, no necesariamente un estilo coach.
Me produce muchas dudas la relación
entre liderazgo coach y poder. ¿Qué pasa si el colaborador no acoge las amables
indicaciones del líder coach y persiste en un comportamiento no adecuado para
la organización? O ¿Qué pasa si pese a un estilo de liderazgo coach el
desempeño decae debido a que el colaborador carece de motivación o interés por
cambiar? Me imagino que en tales casos se hace evidente el tema de poder y la
organización puede tomar decisiones como retroalimentación más dura o
eventualmente desvinculación, lo que podría resultar incongruente con el modelo
planteado.
Buen trabajo, inspirador,
interesantes perspectivas.
Encontré en google, un link libro en formato electrónico en
la siguiente dirección: https://www.youtube.com/watch?v=PsUSCn1K-tA
