Libro escrito el año 1938
donde Bertrand Russell
se enfoca en este tema, uno de los tantos que captaron su atención e interés
además de las matemáticas, el lenguaje, la lógica y otros más.
Llegué al texto buscando mayores
distinciones sobre el tema del poder ya que al distinguir jefatura de
liderazgo, cada vez me aparece más que la primera tiene que ver con el poder y
la segunda con otros elementos como visión, autoridad, influencia, etc. En mi búsqueda
también he citado el libro “Las
48 leyes del poder”.
He escrito sobre este tema
con anterioridad en el blog, ya que creo que jefatura y liderazgo son dos
fenómenos próximos pero no similares y al no distinguirlos con claridad creemos
que cuando estamos hablando de jefes en las organizaciones estamos hablando de
líderes lo que no es efectivo, ya que está lleno de jefes que no son
considerados líderes por los integrantes de su equipo de trabajo.
Yo entiendo que cuando a alguien
lo nombran jefe (supervisor, superintendente, gerente, director, etc) lo que la
organización hace es darle atribuciones o poder. A veces mucho poder y otras
veces poco poder.
Comienza su libro señalando que
mientras los animales están contentos con la existencia y la reproducción, los
hombres desean además engrandecerse y sus deseos a este respecto sólo están
limitados por lo que sugiere la imaginación como posible. Por ello los hombres
buscamos el poder, de diversas formas (riqueza, armamentos, autoridad civil,
influencia en la opinión, etc) y que las sociedades difieren mucho sobre el
poder poseído por individuos o por las organizaciones. Lo que es una constante
es el “amor al poder”, el que está distribuido muy desigualmente entre los
seres humanos.
Me parecen muy certeras las
palabras del autor, en términos de la experiencia ya sea como empleado de una organización
o como simple ciudadano, como ciertas personas aman el poder ante todo, y que
muchas veces la búsqueda de dinero, status, títulos o lo que sea, sólo entraña
tener poder sobre otros seres humanos. Mi observación es que a veces esta
búsqueda de poder es, incluso, sin escrúpulos. Otras veces es más equilibrada
con otros valores. Estas reflexiones me recuerdan la serie “House of Cards” o “Juego
de Tronos” donde precisamente están representadas estas materias.
Según Russell el poder puede ser
definido como “la producción de los efectos deseados” es decir, decimos que
alguien es poderoso cuando logra lo que desea. Este poder puede ejercerse sobre
la materia o sobre los seres humanos. En el caso de los seres humanos, el autor
señala que se puede efectuar una distinción por la manera de influir en los
individuos y por el tipo de organización que implica aquello.
Al respecto distingue;
Poder físico directo sobre el cuerpo. Genera las organizaciones policiales que en
último término pueden afectar el cuerpo de las personas por la vía del castigo
o la prisión.
Poder por recompensa y castigo. Es el que genera las organizaciones económicas que, por
la vía de recompensa o castigo económico ejercen poder sobre los ciudadanos.
Poder por la influencia en la opinión (propaganda), que genera las escuelas e iglesias, las que
para Russell son una forma de poder también, no basada en el impacto sobre el
cuerpo o sobre premios o castigos sino que en la conciencia de las personas.
Estas tres formas de poder se dan
en las organizaciones y su relación con sus integrantes, el poder de recompensa
y castigo por la vía del pago de remuneraciones y beneficios así como la
retirada de estos. El poder de influencia por distintas vías culturales o
relacionadas con capacitación. El poder físico cada vez menos como violencia,
aunque no puede descartarse el maltrato o la desvinculación como una forma de
este tipo de poder.
Otra distinción que efectúa es
respecto del origen del poder. Al respecto señala.
Poder tradicional: Cuenta con la fuerza de la costumbre, no tiene necesidad de justificarse
a cada momento, ni demostrar que la oposición no tiene fuerza para derribarlo,
además se asocia a creencias religiosas que condenan la resistencia. Se trata
del poder sacerdotal y el poder de los reyes.
Poder desnudo: Generalmente de tipo militar. Ciertas personas o grupos con amor al poder
consiguen sumisión de otros por miedo más que por cooperación. No requiere
elaborar una justificación religiosa o de otro tipo.
Poder revolucionario: Es un poder emergente que se opone al poder tradicional y aparece cuando
un grupo numeroso, unido por una nueva doctrina, programa o sentimiento, desafía
al poder tradicional.
Me interesa señalar algunas reflexiones
hechas por Russell sobre el poder en las organizaciones. Cabe señalar que su
trabajo es del año 1938, época en la que aún no había mucho desarrollo de la
psicología organizacional u otros campos que estudiaran las organizaciones.
Considera que las organizaciones
son un organismo con vida propia y una tendencia a crecer y decrecer. Las
organizaciones compiten, competencia análoga a la competencia entre individuos,
animales y plantas, considerado de manera más o menos darwiniana.
A estas “alturas del partido” lo anterior
podría ser discutible desde varios puntos de vista, tanto si las organizaciones
tienen vida propia como un organismo vivo o si siempre compiten y si esta competencia
es darwiniana.
Define una organización como “un
conjunto de personas que se relacionan en virtud de actividades dirigidas a
fines comunes”. Puede ser puramente voluntaria como un círculo social, puede
ser un grupo biológico natural como una familia o puede ser una mezcla
complicada, como una compañía ferroviaria”. El propósito de una organización puede
ser explícito o tácito, consciente o inconsciente, militar, político, económico,
religioso, educacional o atlético, etc.
Señala que toda organización,
cualquiera sea su carácter y cualquiera su propósito implica una cierta redistribución
del poder, debe haber un gobierno que tome decisiones en nombre de todo el
cuerpo social y que tenga un poder mayor que los simples miembros de la organización,
por lo menos en cuanto a los propósitos para los que existe la organización.
Esta reflexión me parece muy
valiosa, las organizaciones concentran el poder en algunos individuos, quienes
toman decisiones por el conjunto. Me imagino que mientras mayor tamaño más
evidente esta realidad. Estas personas que concentran el poder deben hacerlo
para que la organización logre mejor sus resultados, le vaya mejor en un
mercado competitivo, cuide de sus miembros y perdure en el tiempo. De aquí se
deriva creo yo la “soledad del poder” de la que sufren tantos directivos,
quienes cuentan con poder para hacer su trabajo y sienten que ello los puede
abrumar, les puede resultar pesado o, más aún, puede significar que las demás
personas se les acercan para que usen este recurso en su favor.
A nivel de una organización el
poder es un recurso para “hacer que las cosas sucedan”, no es una prerrogativa
para abusar, maltratar o aprovecharse. De ahí se deriva que a quienes se les da
poder también hay que controlarlos para que no lo usen en un sentido distinto
de lo necesario. De allí que sea necesario que los directivos aprendan a
relacionarse con el poder, no como omnipotencia, sino que con sabiduría.
También creo que quienes llegamos
a interactuar con las organizaciones como consultores o coaches tenemos que ser
muy conscientes de la estructura de poder para asociarnos con aquellos que
tienen poder para lograr nuestros objetivos y ayudarle a la organización a
lograr los suyos. Esto implica un equilibrio delicado entre asociarse con los
que tienen poder y mantener la independencia y autonomía para expresar nuestras
puntos de vista, interpretaciones y valores con libertad.
A juicio de Russell, en relación
al poder en las organizaciones, hay dos aspectos importantes en los que pueden
diferir las organizaciones. El tamaño y la densidad del poder o grado de fiscalización
que ejercen sobre sus miembros, lo que llevará a muchas diferencias entre las
organizaciones. Respecto del segundo, algunas organizaciones serán muy
controladoras de sus miembros y otros los dejarán más libres.
En los tiempos que vivimos hoy,
muchas organizaciones están experimentado, sobre todo con sus trabajadores
valiosos y de alta contribución formas alternativas de poder, con más libertad
y autonomía que si bien les permitan lograr los resultados organizacionales se
coordinen de un modo más flexible.
Al principio del post hablaba de
la relación jefatura – liderazgo y el poder. No es una relación simple ni fácil
de caracteriza. Hay jefes que no son líderes (sólo tienen poder). Hay líderes
que no son jefes. Y hay jefes líderes o líderes jefes que equilibran el poder
dado por la organización con el juicio de sus colaboradores que vale la pena
seguirlos porque son competentes, visionarios, equilibrados, justos, creíbles, transformadores,
o cualquier otro atributo que genera un seguimiento más voluntario que
obligatorio.
