Autor brasileño que ha escrito el
que yo creo es el manual de gestión de recursos humanos más famoso, al menos en
Chile. Según Wikipedia nació el año 1936 y
tiene una importante trayectoria como académico y autor en el campo. En su
último libro Gestión del Talento Humano presenta una actualización de sus ideas
acerca del ámbito de RRHH
Comienza señalando que a su
juicio han existido tres eras en el desarrollo de las organizaciones. En la
tabla se ve un resumen del planteamiento del autor (Chiavenato, Gestión del
talento humano, tercera edición página 40, Las tres etapas de las
organizaciones en el transcurso del siglo XX).
Según el autor, hemos pasado por
tres estadios o eras de desarrollo en relación al tema de las personas, desde
la revolución industrial hasta nuestros días.
1 Era Industrial: Periodo que va desde la
Revolución industrial hasta el año 1950. Las empresas optaron por una
estructura organizacional burocrática que se caracterizó por el formato
piramidal y centralizador que daba importancia a la departamentalización
funcional, la centralización de las decisiones en la cúspide de la jerarquía y
el establecimiento de reglas y reglamentos internos para disciplinar y
estandarizar el comportamiento de las personas.
2 Era Industrial neoclásica: Periodo que se extiende entre la
década de 1950 y 1990. La velocidad del cambio tuvo un aumento progresivo. Se
desarrollan nuevos modelos estructurales para incentivar la innovación y la
adaptación a las condiciones externas cambiantes. La respuesta a esto es la
estructura matricial.
3 Era del conocimiento: Desde 1990 en adelante. Los
cambios se vuelven más rápidos, imprevistos y turbulentos dado el desarrollo de
las tecnologías de la información. Por ello se han desarrollado organizaciones
mucho más ágiles, con desarrollo de equipos autónomos y énfasis en el cambio,
la creatividad y la innovación.
Cualquier clasificación es por
definición arbitraria ya que se seleccionan algunos datos, eventos o
situaciones y luego se las nombra como etapas. Lo que creo que es claro es que
en la mayor parte de los países, ha habido una evolución en el mundo
organizacional desde las organizaciones jerárquicas y piramidales propias de un
mundo estable hacia organizaciones mucho más dinámicas propias de un mundo
fluido y líquido, lleno de mucha incertidumbre. Este tema está muy bien tratado
por Bauman por ejemplo.
Ello hace pensar en que la
aproximación organizacional hacia las personas ha ido cambiando, volviéndose
menos rígida, menos jerárquica, menos centrada en los “tiempos y movimientos”
como decía Taylor y más centrada en el cerebro individual y colectivo (trabajo
colaborativo). No por nada, al menos en Chile, las organizaciones con más
problemas, dada su organización jerárquica son la Iglesia y las FFAA.
Dada la distinción anterior,
sostiene el autor cada era aporta diferentes enfoques sobre cómo lidiar con las
personas dentro de las organizaciones, por lo que la administración de RRHH
pasa por tres etapas distintas:
Este giro se representa en la
tabla 2 (Chiavenato, Gestión del talento humano, tercera edición página 40, Las
tres etapas de la gestión del talento humano).
1 Relaciones industriales. Propio de la industrialización.
Surgen los departamentos de personal y de relaciones industriales. Los
primeros, unidades destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas
al empleo, la admisión con un trato individual, los registros en la nómina, el
conteo de horas trabajadas para efecto del pago, la aplicación de advertencias
y medidas disciplinarias, la programación de vacaciones. Los segundos, añaden
la relación con los sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos
para enfrentar problemas sindicales de contenido reivindicativo.
3 Gestión del talento humano: Sustituyen a los departamentos
de RRHH. Las prácticas de RRHH se delegan a los gerentes de línea de toda la organización,
quienes se convierten en administradores de RRHH, mientras que las tareas
operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de
subcontratación. A partir de ello se dice que “la administración de personas es
una responsabilidad de línea y una función de staff”. Los equipos de gestión de
talento humano se concentran en brindar asesoría interna.
Hoy día se ensayan distintos
nombres para el área de personas: área de personas propiamente tal, talento
humano, capital humano y coexisten tanto Departamentos de personal, de
relaciones laborales, oficinas de remuneraciones, áreas de bienestar. Estamos
en una transición importante, pensando como las personas agregan valor a la
organización y cómo se gestiona dicho aporte de valor.
Dados todos estos cambios, los
roles que asume el área de recursos humanos son múltiples y pueden resumirse
así: (Chiavenato, Gestión del talento humano, tercera edición página 46, Las
tres etapas de la gestión del talento humano).
Hoy día, dado como han cambiado
las organizaciones y las personas, el área de RRHH se ha tenido que adecuar,
cambiando fuertemente su función, de manera de aprovechar el talento humano,
algo indispensable para el éxito organizacional.
Esta evolución no es homogénea.
Existen organizaciones en que el área de personas se sigue dedicando aún al
control, al reclutamiento y al pago de sueldos. Otras más avanzadas se enfocan
en las relaciones laborales, más reactivo o más proactivo y muy pocas en
gestión del talento, mirando a las personas como la fuente de competitividad y
de ventaja sostenible.
¿Qué es el talento?, se pregunta el autor. Es un tipo
especial de personas, lo que incluye cuatro aspectos esenciales, conocimiento
(saber), habilidad (saber hacer), juicio (saber analizar la situación y el
contexto) y actitud (saber hacer que las cosas ocurran).
Dice el autor, que el talento
lleva al capital humano, el que se encuentra compuesto por dos aspectos
principales: talento propiamente tal y contexto.
1 Talento: Personas con conocimientos, habilidades y competencias
que son reforzados, actualizados y compensados de forma constante.
2 Contexto: El ambiente interno adecuado para que los talentos
florezcan y crezcan. El contexto es determinado por:
2.1 Arquitectura organizacional con un diseño flexible,
integrador y una división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de
los procesos y de las actividades de manera integral.
2.2 Una cultura organizacional democrática y participativa que
inspire confianza, compromiso, satisfacción, espíritu de equipo.
2.3 Un estilo de administración sustentado en el liderazgo
renovador y en el coaching, con descentralización del poder, delegación y
atribución de facultades.
Y el capital humano lleva a su
vez al capital intelectual, concepto que solo nombra pero no explica de ninguna
manera, sólo mencionando que se trata de activos intangibles. He escrito sobre
esto en otro post (ver post).
Creo que el autor es coherente en
su esfuerzo de moverse desde las ideas “antiguas” de RRHH hacia las ideas más
“modernas” del campo. Ha ido “enchulando” sus libros para acercarse a estos
nuevos modelos pero aún se mantiene en la segunda etapa, con su descripción de
procesos operativos de RRHH y poco énfasis estratégico, poco de talento en
realidad y mucho aún de administración de RRHH. Aunque el libro se llame
Gestión del Talento, sigue siendo Administración de RRHH.
Creo que quienes trabajan en
áreas de personas tienen que saber cada vez más del “negocio”, de cómo la
organización logra sus objetivos y resultados, más que sólo ser especialistas
en personas. También que deben tener cada vez más competencias conductuales
para negociar, influir, educar, reflexionar, para interactuar con quienes están
en la línea, apoyándolos genuinamente a generar resultados.
Además, quienes trabajan en el
campo requieren flexibilidad para innovar, para cambiar prácticas y paradigmas,
de modo de dar el ejemplo en aquello que le solicitan a sus clientes internos.
