Sobre el tema del liderazgo hay
muchísimas perspectivas, tanto en lo que respecta a su definición misma como
respecto de qué es lo que lo caracteriza o qué es lo que explica que algunas personas
asuman este rol en los grupos y otras no. Para mí el liderazgo es un fenómeno emergente,
espontáneo, que surge de la dinámica propia de un grupo o comunidad humana. Es
distinto del fenómeno de la jefatura o supervisión, rol propio de la estructura
organizacional y social, que tiene a la base un nombramiento y por ello no
tiene nada de espontáneo. Este blog precisamente ha sido un intento de
investigar autores, modelos, enfoques sobre el tema para conocer perspectivas y
ampliar nuestro conocimiento.
En un post anterior de este blog
he citado otro trabajo de estos Zenger y Folkman, quienes en su libro “El líder
extraordinario” desarrollan un modelo de 16 competencias de los
líderes, agrupadas en 5 grandes variables (las que llaman “los postes de la
carpa”), carácter, capacidad personal, orientación a resultados, habilidades
interpersonales y liderazgo del cambio organizacional.
Los autores sostienen que los
líderes que muestran una habilidad de liderazgo excepcional consiguen
ostensiblemente mejores resultados en las organizaciones que lideran. Entre
estos resultados se encuentran más fidelidad de los empleados, mayor satisfacción
de los clientes, beneficios más altos y un compromiso y entrega mayor en los
empleados.
Los líderes extraordinarios no
son perfectos, tienen debilidades, sin embargo, cuentan con algunos puntos
fuertes muy poderosos, se enfocan en ellos y usan una serie de mecanismos para
compensar las posibles debilidades (como contratar a alguien con habilidades complementarias
o reestructurar el puesto de trabajo de modo que otras personas realicen las
tareas que le son más dificultosas). No es lo mismo construir un punto fuerte
que corregir una debilidad.
En este segundo trabajo que
titulan “El líder inspirador” los autores exponen la importancia de la
inspiración, “un líder inspira y motiva para conseguir un alto rendimiento” ya
que en su opinión esta cualidad o competencia destaca claramente en aquellos
líderes que conducen a sus equipos hacia buenos resultados. Según sus
investigaciones cuantitativas inspirar a los demás es el elemento de
predicción más determinante para establecer quien es un líder extraordinario,
inspirar a los demás es calificado como la competencia más importante de los
líderes y que también es la mejor manera de predecir la satisfacción y el grado
de implicación con su trabajo de los colaboradores con el líder.
Dicen “cualquiera que haya
trabajado en una organización ha sido testigo de……a un grupo cuyos resultados
eran flojos y mediocres se les asigna un nuevo líder. De repente surge una
excitación en el ambiente, la gente sonríe y aumenta la productividad. ¿Qué es
lo que lo provoca exactamente? (bueno, la respuesta es la inspiración, sobre lo
que argumentan en este trabajo).
Por supuesto que cómo “vivimos en
mundos interpretativos”, uno puede hipotetizar diversas alternativas que hagan
que un grupo cambie cuando cambia de líder. Creo que a veces puede ser que simplemente
quien se fue ejercía un mal liderazgo y por lo tanto quien llega viene cargado
de buenas expectativas, puede ser que establezca mejor las metas, que contenga
mejor, que sea más creíble, que sea más competente. Bueno, la argumentación de
los Zenger, Folkman y Edinger es que el cambio se debe a la inspiración o el
carisma.
Los autores apuestan por una
metodología empírica, la que consiste en tomar una gran cantidad de líderes,
dividirlos en diversos grupos según su habilidad de inspirar a los demás, basados
en las evaluaciones de encuestas y relacionarlo con satisfacción y compromiso
con la organización. Lo que demuestran es que existe una tendencia en que
cuanto más efectivos son los líderes inspirando y motivando a los demás más
satisfecho se muestra el equipo de trabajo y más comprometido con la
organización en general.
Para ellos no existe una
diferencia entre directivo y líder ya que los entienden como sinónimos, en el
sentido que si alguien ha sido designado como jefatura es igual a líder. Creo
que esta distinción es muy relevante en la vida organizacional ya que hay jefes
que son vistos como líderes y jefes que no son vistos como tales. Además, en la
vida organizacional hay líderes que son jefes y también hay líderes que no son
jefaturas. Es muy posible que el fenómeno de la “inspiración” al que ellos
aludan tenga más que ver con el liderazgo que con la jefatura propiamente tal
por lo que podría ser muy interesante, haciendo esta distinción evaluar cuán
inspiradores son muchos jefes.
Sostienen que, para ser capaces
de inspirar hay un conjunto de tres características vitales para que la
inspiración se materialice. Se trata de atributos o cualidades amplias, no
comportamientos específicos. Estos atributos son: modelo, campeón del cambio e
iniciador.
a)
Modelo: Los líderes
más efectivos son excelentes modelos a seguir. Ejemplifican los valores de la
organización y como querían que la gente se comportara. Con hechos y palabras
simples transmite mensajes importantes. Las personas se cansan del doble
estándar que usan muchos líderes (quienes dicen algo así como haz lo que digo y
no lo que hago) y dejan de estar dispuestos a dar todo lo que pueden por esta
clase de directivos. Cuando alguien es un modelo efectivo, inspira a las
personas a comportarse de manera coherente con su manera de liderar o
comportarse y ello tiene importantes implicaciones y es que provocan que esas
características proliferen dentro de una organización.
Este tema del liderazgo como “dar
el ejemplo” me parece que ha sido muy bien tratada por Kousez y Posner en sus
trabajos, como “Credibilidad”
o “El
desafío del liderazgo”. Y creo que es una de las cualidades más relevantes
de aquello que llamamos liderazgo ya que impacta en la credibilidad. Decir una
cosa y hace otra o hacer una cosa en un tiempo y luego una distinta en otro
tiempo afecta la credibilidad. Y la credibilidad es un atributo intangible
fundamental para cualquiera que quiera inspirar a otros a comportarse de cierta
manera. Para esto hemos inventado varios dichos populares, “padre gatica”,
“otra cosa es con guitarra”, “capitán Araya”, etc., dichos que reflejan esta
inconsistencia. Lamentablemente en la vida organizacional e incluso en la vida
política la falta de credibilidad y el doble estándar son más habituales de lo
que uno esperaría y por eso no es de extrañar, tanta falta de liderazgo.
b)
Campeón del cambio: Si un
líder pretende inspirar realmente a otras personas entonces la habilidad de
motivarles para efectuar cambios de cualquier tipo es un ingrediente clave.
Para mantener el status quo no se requiere mucha inspiración, si para cambiar.
Si la gente percibe que el cambio va a tener un efecto perjudicial para ellos
sin duda se van a querer resistir a dicho cambio, por lo que es crucial que el
líder cree y emprenda nuevos caminos para impulsar y apoyar los cambios de
manera efectiva. En este sentido, el líder puede persuadir sobre el cambio,
mostrar sus resultados y brindar reconocimiento a quienes lo hacen posible.
Por supuesto que liderar procesos
de cambio no es fácil, ni a nivel organizacional ni a nivel social, ya que por
muy necesario que sea el cambio su tránsito, mientras no se está en ningún lado,
ni en el pasado doloroso pero conocido ni en el futuro esperanzador pero
incierto, arrecia la angustia, el miedo, la incertidumbre. Para ello la
capacidad de una persona en sostener el cambio y en contener su angustia es
fundamental, una buena prueba para cualquier líder. Sobre este tema es
relevante los trabajos de Ronald Heifetz, como en su trabajo “Liderazgo
sin límites” o “La
práctica del liderazgo adaptativo”. Otro trabajo interesante es el de John
Kotter en “La
verdadera labor de un líder”
c)
Iniciador: Los mejores líderes son los
que se convierten en la causa de una dirección de o de un acontecimiento, no
esperan que otros elijan el camino o permiten que la pasividad decida por
ellos. Los líderes miran más allá del horizonte para ver oportunidades que
emerjan y anticipan acciones apropiadas. Al analizar situaciones frustrantes
para los empleados aparece el tema común de los atascos en el trabajo, esperas
para tomar decisiones y procesos burocráticos. Es por ello que la habilidad del
liderazgo de tomar iniciativa puede ser muy propicia para resolver estos
problemas ya que quien toma la iniciativa transmite sentido de responsabilidad,
se hace cargo.
Tomar la iniciativa puede ser muy
peligroso, ya que implica correr riesgo de equivocarse, por lo que muchos
líderes prefieren esperar para ver hacia donde evolucionan los acontecimientos
antes que tomar iniciativas en las que puedan fracasar. Tomar la iniciativa puede
también ser una gran experiencia de aprendizaje ya que como dicen los defensores
de las metodologías ágiles es bueno equivocarse antes y rápido para así hacerlo
mejor las siguientes veces. Sea como sea tomar la iniciativa demuestra
proactividad no actuando de un modo reactivo a la situación.
Les recomiendo el trabajo de
Zenger, Folkman y Edinger para seguir profundizando en otra perspectiva del
liderazgo y preguntarse cuán inspirador soy con mi equipo, cuánto doy el
ejemplo de aquellas conductas que quiero que este realice, cuán “campeón del
cambio” soy respecto de los cambios que quiero impulsar en la organización y
cuánta iniciativa despliego para hacerme cargo de los problemas y los desafíos
que tiene la organización que lidero.
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