En mi propia experiencia y la de mucha gente con la que
converso, la vida organizacional cotidiana no suele estar marcada por la
felicidad como a muchos gurús del ámbito de la gestión de personas les
gustaría. Creo que aquello suele ser una idealización y una aspiración más que
una realidad.
Por supuesto que puede haber gente que su experiencia sea
distinta y tenga la gran oportunidad de trabajar en un lugar acogedor, lleno de
sociabilidad, con preocupación mutua. Yo mismo he tenido la experiencia de
formar parte de equipos entretenidos, llenos de colaboración y amistad, pero en
mi experiencia ello es más bien la excepción que la regla.
La vida organizacional está llena de juegos de poder. Juegos
que algunas veces no pasan de ser triviales y ponerle sabor al trabajo: que
alguien te mira feo, una que otra envidia, que no te invitan a una reunión, que
alguien se le olvida mencionar tu trabajo, que tu jefe se roba tus ideas y las
presenta como propias. Juegos que otras veces son perversos: adquirir un
compromiso en privado y después negarlo en público, usar a alguien como chivo
expiatorio, hostigar a una persona hasta que renuncia, favorecer a un amigo
incompetente y corrupto y muchísimas otras experiencias.
Como dice un muy querido amigo: “no hay palacio sin
intrigas”, lo que devela la presencia de estos juegos en todos lados. Al
respecto basta ver lo que ocurre entre Gobierno y Parlamento o entre
precandidatos presidenciales, quienes se sonríen para las cámaras y se
“acuchillan” por debajo.
Este es un tema del que se habla poco en las organizaciones y
que además muchos expertos en gestión de personas y del talento derechamente no
comentan, idealizando las organizaciones como lugares donde prima el interés
compartido, la felicidad, el juego, el aprendizaje entretenido y muchos otros
modelos que venden seminarios, charlas y libros, pero que no son, la
experiencia cotidiana de quienes trabajan en organizaciones.
Creo que también contribuye a esta negación o invisibilidad
ingenua el que muchos consultores no trabajen ni hayan trabajado en
organizaciones, con jefatura, con compañeros de trabajo, con rutinas.
He hablado del poder en este blog con anterioridad: trabajos
de Pfeffer, trabajos
de Russell, trabajos
de Greene, trabajos
de Naim. Ahora mismo estoy leyendo un libro muy entretenido de Alberto
Mayol, sobre las 50 leyes del poder en El Padrino, material que ya comentaré.
Los juegos de poder entonces son el tema del trabajo de Karen
Dillon, quien auspiciada por HBR expone diversos juegos de poder y,
benevolentemente, no se hace cargo ni del sufrimiento que generan ni de maneras
más equitativas de administrarlos, reduciendo con ello el malestar, la pérdida
de resultados y las relaciones humanas de mala calidad.
El trabajo es pobre, ya que más allá de una bonita
enumeración de casos de juegos de poder, no los analiza desde una perspectiva
organizacional en relación a la cultura, a la estructura ni menos al liderazgo,
tendiendo a centrarse en el nivel individual del fenómeno, lo que lo empobrece
completamente. Además todas sus recomendaciones son del nivel individual:
cuestiona tus reacciones, intenta salir de la situación, acepta que no todos
los conflictos son negativas, toma las riendas de tu destino, mantén la
compostura. Frente a ello me pregunto, ¿qué responsabilidad tiene la organización
en estos juegos?, ¿quién se hace cargo del daño que provocan los jefes
abusadores?, ¿cómo impacta en la cultura estas prácticas? Para la autora nada
de ello es relevante.
Dice “no podemos escapar de los juegos de poder. No importa qué
cargo desempeñes o qué función cumplas dentro de la empresa”. En esto estoy
completamente de acuerdo. En todos lados hay juegos de poder. No creo que
debamos jugarlos, pero debemos aprender a verlos para hacerles frente de manera
constructiva y no salir dañados.
Insisto en esta idea. No soy partidario en ningún caso de
jugar juegos de poder. Empobrecen a las personas y las organizaciones.
Rarifican el ambiente. Generan costos de todo tipo. Pero y ese es el pero, hay
que aprender a verlos, de modo que si una jefatura o un compañero o compañera
de trabajo lo juega, saber cuál es el juego y cómo hacerle frente de un modo
inteligente, para no salir dañados. Como dice el dicho: si estás jugando póker
y no sabes a quien están timando, seguramente al que están timando es a ti. (O
algo parecido).
Cuando hago coaching ejecutivo muchísimas veces este es precisamente
el tema del coaching. Jefes abusadores, jefes envidiosos y “tiradores para
abajo”, compañeros de trabajo poco colaborativos y muchas cosas más. Recuerdo
ahora mismo el caso de una coachee, una mujer joven, inteligente, preparada,
comprometida con la organización, a quien precisamente su jefe “rasca”, “incompetente”
e “inseguro” la amenazaba constantemente, le impedía ir a reuniones donde se
destacara y hacía todo lo posible por desconectarla del resto de la
organización. Difícil coaching ya que además de afectar el estado de ánimo de
mi coachee, necesitaba “bajar su
rendimiento” para dejar de correr riesgos, perdiendo ella misma y la
organización con dicho desempeño.
La autora expone diversos juegos de poder, tanto en relación
con el jefe, como en la relación con los compañeros de trabajo. Esta es su
lista.
Respecto del jefe: El jefe que no te deja crecer, El
jefe que te enfrenta con tus compañeros. El jefe controlador compulsivo, El
favorito del jefe, el jefe desencantado con su trabajo.
Respecto de los
compañeros: El
compañero extremadamente competitivo, las camarillas, el ladrón del mérito
ajeno, compañeros disgustados,
No voy a describirlos para que busquen el artículo y puedan
leerlos y ver si corresponde a sus experiencias. Seguramente hay muchos juegos
más. Incluso podríamos hacer un nuevo catálogo.
A quienes están pasando por alguna experiencia dura, producto
de juegos de poder con su jefatura o con sus compañeros de trabajo les deseo
fortaleza para salir adelante. A aquellas jefaturas que usan juegos de poder
como estrategia de liderazgo los invito a desarrollar nuevas competencias y de
ese modo contribuir mejor a los resultados de la organización y a mejores
relaciones laborales.
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