Yochai Benkler El Pingüino y el Leviatan. Por qué la cooperación es nuestra arma más valiosa para mejorar el bienestar de la sociedad.

He citado en este blog con anterioridad los trabajos de Yuval Noah Harari (ver post 1, ver post 2). Una de las reflexiones que más sentido me hacen es la que lleva a cabo respecto de la cooperación flexible que caracteriza a la especie humana, rasgo que a su juicio nos ha llevado a la conquista del planeta (y a estar al borde del colapso ecológico también).

Y aquí me encuentro con los trabajos de Yochai Benkler quien argumenta la importancia de la cooperación en la interacción humana a diferencia de la argumentación tradicional, propia de los economistas y otros expertos, basada en la idea de la competencia, las sanciones o el control jerárquico. Encontré un buen resumen en http://paulinoetxebeste.blogspot.com/2012/09/el-pinguino-y-el-leviatan.html

Dice Benkler “la premisa dominante de la sociedad occidental respecto de la motivación humana es que los seres humanos son fundamentalmente criaturas egoístas, impulsadas por sus propios intereses”. “Durante décadas, economistas, políticos y legisladores, ejecutivos de negocios e ingenieros han actuado como si todos los sistemas y organizaciones tuviesen que estar construidos en torno a incentivos, recompensas y sanciones para lograr que la gente alcanzase objetivos públicos, corporativos o comunitarios”.

En el libro se encarga de argumentar que “a nuestro alrededor vemos personas que cooperan y colaboran, hacen lo correcto, se conducen de manera justa, se preocupan por su grupo o equipo y tratan de comportarse como gente decente que responde a la amabilidad con amabilidad”.

No se trata de ser ingenuo y pensar que solo existe la colaboración. También existe la competencia y el conflicto de intereses, por lo que muchas veces si son necesarios el control, los incentivos y los castigos, pero no es lo único que existe, entre los seres humanos hay amplios espacios de colaboración, con diversos grados de interés propio y eso es lo que hay que rescatar y valorar.

¿Por qué el argumento del propio interés y del egoísmo intrínseco del ser humano tiene tanto peso?, ¿por qué se asume lo peor del ser humano?. A juicio del autor hay cuatro argumentos para ello:

Verdad parcial: No es completamente incierto el argumento del propio interés y egoísmo. Por propia experiencia todos nos comportamos en ocasiones de manera muy egoísta, buscando nuestro propio interés. Además, no puede negarse que un porcentaje bastante significativo de personas se comporta en muchas ocasiones de manera egoísta y, por lo tanto, estadísticamente, ello es significativo. Sin embargo, hay que tener cuidado con generalizar, ya que no porque haya gente egoísta o nos comportemos muchas veces de un modo egoísta ello califica completamente la naturaleza humana. Esta generalización no tiene en cuenta todas las veces  en las que hemos actuado desinteresadamente ni en las que hemos sido beneficiarios de la generosidad de los demás.

Historia: La creencia del egoísmo universal solo ha llegado a dominar la teoría científica sobre el comportamiento humano recientemente, en EEUU en los años 50, asociado a un sistema de libre mercado.

Sencillez: Esta creencia es una explicación precisa y sencilla que permite comprender un mundo complejo y muchas veces confuso. Es una simplificación, el comportamiento humano es difícil de entender muchas veces, depende de la situación, depende de la personalidad, depende del grupo de pertenencia, de las emociones, etc. Dice el autor “una teoría simple y sencilla sobre la naturaleza humana que reduce nuestros actos a respuestas simple y predecibles a castigos e incentivos y nos ayuda a encontrar una explicación convincente a las conductas confusas e incluso inquietantes, resulta increíblemente tentadora y atractiva para la mente humana”.

Costumbre: Hemos sido educados para pensar en términos de egoísmo universal y por ello tendemos a interpretar el comportamiento de esa manera y minimizar la percepción de conductas colaborativas. Es un hábito mental, no es la única realidad de las cosas.

Existe comportamiento egoísta, no se puede desconocer. Pero todos sabemos intuitivamente y por experiencia propia que en realidad no somos egoístas y racionales todo el tiempo, de hecho muchas veces somos desinteresados y los ejemplos de ello abundan: educar a los niños, ser amables con los demás, donar en una colecta, ayudar a un amigo con un problema, etc.

En el mundo organizacional muchas empresas se han fundado con fines de colaboración y, si bien sus prácticas de gestión pueden abrazar principios de egoísmo, control y castigo, su fin declarado no tiene ninguna relación con aquello. Ello me hace pensar en instituciones chilenas como los bomberos, el hogar de cristo y muchas otras más.

Además en el mundo organizacional existen numerosas experiencias de empresas en que la cooperación es una de sus características fundamentales. El autor cita los casos de Toyota y sus círculos de calidad, Linux y miles de ingenieros trabajando por el software libre y Wikipedia y cientos de personas contribuyendo gratuitamente con sus conocimientos y disposición.

El caso de Wikipedia es muy ilustrativo. Compitió en sus tiempos con Encarta de Microsoft, empresa que contrató gerentes y expertos para construir una enciclopedia on line y fue un fracaso rotundo. En cambio Wikipedia, con gente que contribuye gratis y dedica tiempo a mejorar las entradas ha ganado espacio y se ha transformado, formal e informalmente, en fuente de consulta para mucha gente, como algunos parlamentarios chilenos que a veces copian y pegan pedazos de ella cuando argumentan para elaborar leyes.

Esto me lleva a pensar en el mismo mundo de RRHH en el que nos desenvolvemos, tanta gente que conozco dispuesta a publicar un artículo de su autoría gratis, a compartir un libro, a comentar su experiencia, a ofrecer ayuda con un problema, sin un interés inmediato más allá de la reputación positiva, la creación de red, la expectativa de reciprocidad.

Esto me recuerda también, en relación a la gestión del conocimiento, las ideas de Davenport respecto de las motivaciones de quienes tienen el conocimiento en una empresa para compartirlo, a veces un interés por su reputación como experto, otras veces una generosidad genuina y muchas veces la expectativa de intercambio recíproco.

También me hace reflexionar en muchos profesores que conozco, quienes pudiendo tener carreras muy exitosas en el plano económico priorizan enseñar y compartir sus conocimientos con estudiantes, generosamente. También conozco profesores frustrados que sueñan con estar en otros lados y comparten malamente lo mucho o poco que saben. Egoísmo y cooperación como dice Benkler.

El autor profundiza en muchos temas, al final se concentra en “como criar un pingüino” metáfora a partir entiendo del logo de Linux, para efectos de aislar palancas de diseño o “elementos de sistemas humanos satisfactorios de cooperación que podamos emplear para motivar a la gente para que trabaje en dicho sistema contribuyendo al esfuerzo colectivo, en lugar de perseguir exclusivamente sus propios intereses a expensas del grupo”. Estas son:

Comunicación: Es una acción clave para un sistema cooperativo. Cuando las personas se comunican, son más empáticas, confiadas y están dispuestas a llegar a soluciones que cuando no hablan entre sí.

Marco, adecuación y autenticidad: La importancia de cómo se enmarcan las situaciones. Es importante que el marco se ajuste a la realidad, ya que detectamos rápidamente cuando “nos pasan gato por liebre” enmarcando como colaborativo algo que es competitivo o explotador. Por ello si una comunidad o grupo quiere fomentar la cooperación, de verdad, tiene que enmarcar claramente dicha actividad como tal.

Mirar más allá de nosotros, empatía y solidaridad: Comunicaciones cara a cara, permitiendo que la gente se conozca mejor, lo que produce efectos reales sobre la cooperación.

Construir sistemas morales: justicia, moralidad y normas sociales: La colaboración requiere que las personas sientan que el sistema del que participan es justo, que sus resultados y procesos son justos y que quienes tienen influencias sobre el sistema tiene la intención de tratarlos con justicia. Para ello hay que crear normas y reglas que reflejen esa justicia, lo que traerá colaboración.

Recompensa y castigo: No olvidar que el egoísmo sigue existiendo por lo que sigue siendo válido recompensar la conducta deseada y castigar la no deseada, fundamentalmente recompensar las conductas colaborativas.

Reputación, transparencia y reciprocidad: La reputación es la herramienta más poderosa con la que contamos para crear reciprocidad a largo plazo, por ello hay que utilizarla, del modo que la están usando empresas on line para que quienes interactúan se puntúen, de ese modo queda registro de las transacciones y se crea reputación on line.

Construir en la diversidad: Somos muy distintos, nuestra motivación es diferente. Por ello, es necesario permitir la contribución asimétrica, que algunos contribuyan mucho y otros poco, de modo que los primeros puedan recibir una valiosa recompensa social por su trabajo colaborativo, lo que para esa persona será importante y valioso.

En esta parte final creo que se queda al debe, esperaba más propuestas claras respecto de cómo construir cooperación en el ámbito de equipos o de organizaciones. Son buenas pistas para partir pero falta mucho más trabajo aún para contar con tecnologías cooperativas.

Un libro inspirador, que desafía nuestras concepciones habituales del comportamiento y nos obliga a pensar otras maneras de interactuar que valoren la cooperación y el trabajo colaborativo en todos lados.

Vince Poscente La Era de la Velocidad: zepelines, globos, cohetes y aviones

Leí en alguna parte que en los primeros tiempos del automóvil la velocidad máxima que alcanzaban era de 20 kilómetros por hora, toda una hazaña para la época. Hoy estamos acostumbrados a circular por las calles a 50 kms por hora como máximo, en las carreteras a 100 o 120 kms/hora, a surcar los cielos en aviones que se mueven a 800 o 1000 kilómetros por hora y otras más.

Si uno se pone a pensar, no hace mucho más que 20 años, enviar una carta a otra ciudad significaba un par de días y eso era rápido. Ya enviarla a otro país implicaba mucho más tiempo. Con la invención del correo electrónico esto ha implicado una instantaneidad en las comunicaciones nunca vista, instantaneidad que significa velocidad.

Esta anécdota de las cartas me trae a la memoria una de las canciones más lindas de The Beatles y The carpenters, Mr Postman, canción difícil de explicar a mis hijos, eso de esperar por recibir una carta de amor, si se podría haber enviado por correo electrónico. ¿Cómo podrían entender que incluso en generaciones anteriores una carta demoraba meses en llegar, más aún si se trataba de enviarla a otro continente?

Y, bueno me encuentro con este libro muy entretenido de Vince Poscente que precisamente hace una alabanza a la velocidad, constatando algo que es bastante común en nuestros días, la aceleración de la vida moderna.

Dice Poscente “hoy queremos velocidad, la necesitamos y podemos obtenerla, todo ello en un plano nunca experimentado antes”. A juicio del autor siempre hemos perseguido la velocidad pero lo que hace algo nuevo en este tiempo son dos factores exclusivos de nuestros tiempos: la necesidad de velocidad y la capacidad de lograrla.

El deseo de velocidad: a lo largo de la historia nos hemos esforzado por hacer las cosas más rápido y muchos inventores e ingenieros han trabajado intensamente por desafiar la velocidad.

Capacidad de lograrla: Con el boom de las tecnologías que nos permiten alcanzar velocidad, esta ya no es un lujo, es más bien una expectativa. Y, cuanto más conseguimos más parecemos querer. Nuestra tolerancia a las demoras no para de incrementarse a medida que aumenta la expectativa de velocidad.

En esto último estoy completamente de acuerdo, basta observar la tolerancia de las personas por esperar en la fila de los bancos o en las cajas de las tiendas o en cualquier otro lugar. Ahora mismo me ha pasado solicitar un documento en el Conservador de Bienes Raíces, el que se demora 15 días en elaborarlo y además, en un gesto de gentileza, lo envía al domicilio vía chileexpress. 15 días!

Según Poscente, “nuestra necesidad de velocidad se ha hecho más fuerte e imperiosa y es más difícil escapar a ella porque hoy podemos plantearnos más opciones”, es decir, podemos hacer más cosas con el mismo tiempo que teníamos antes, por lo tanto, si queremos hacer más cosas y el tiempo es el mismo, no queda otra solución que hacerlas más rápido. “Si no podemos añadir más horas al día y el número de años de una vida solo se está incrementando ligeramente debemos movernos más rápido si tenemos que hacer todo lo que queremos (y podemos) hacer.

El autor reflexiona respecto a una contradicción que tenemos con la velocidad. Por un lado la deseamos y por otro tenemos ciertas aprehensiones con ella ya que culturalmente se la caracteriza como temeraria, mala e impaciente. Desear la gratificación inmediata es juzgado como inmaduro o irresponsable, equiparándola a una actitud infantil.

La fábula de Esopo, “la tortuga y la liebre” es un buen ejemplo de lo anterior. La moraleja de la historia suele ser que la lentitud y la constancia ganan la carrera. Sin embargo, la historia se puede interpretar de otra manera, ya que la tortuga no gana por ser lenta ni la liebre pierde por ser rápida, más bien pierde por arrogancia. El papel de la velocidad es irrelevante y “generaciones de lectores han crecido con la idea de que la lentitud es algo inteligente y la velocidad irresponsable”.

Por lo tanto, dice Poscente hay que utilizar la velocidad para vivir una vida mejor, más plena. Realizar rápidamente aquellas tareas rutinarias, de poco valor y usar el tiempo, el escaso tiempo que tenemos, en aquellas actividades que tienen valor intrínseco, que nos apasionan. De esto se trata el tema, de “calibrar” el uso de la velocidad.

Estoy completamente de acuerdo con su punto. Me gusta hacer rápido todas aquellas actividades de poco valor para mí como hacer filas en el banco, comprar en tiendas, ir al Conservador de Bienes raíces o al notario a pedir papeles y disfruto usar mi tiempo en otras actividades como compartir con mi mujer y mis niños, tomar un buen café con un amigo, leer un libro. Posiblemente tendremos que aprender a tener dos marchas, una acelerada para actividades de poco valor y una lenta para actividades placenteras, donde disfrutar el viaje es lo importante más que la rapidez por llegar pronto.

Hacia el final de su libro propone cuatro perfiles respecto de la velocidad considerando si se acepta o se resiste la velocidad y si se tiene éxito o fracaso con ella, lo que se ve en la siguiente matriz.

1 Zepelines: Actúan al ritmo de un perezoso y tienen dificultades para maniobrar o cambiar de dirección rápidamente. Son lentos, torpes, peligrosos y potencialmente explosivos. Actualmente son obsoletos, no pueden volar lo bastante rápido o remontarse lo bastante alto para la Era de la velocidad. Ven acercarse la velocidad y se sienten amenazados o furiosos. Está lleno de organizaciones zepelines, para quienes la demanda de velocidad es percibida como amenaza, más estrés, más trabajo, caos. Ejemplo citado por el autor: Kodak.

2 Globos: Son felices individuos y organizaciones de éxito que no buscan la velocidad y que tampoco la necesitan. Han elegido vivir fuera de la era de la velocidad y buscan o crean entornos en los que hay pocas presiones externas exigiéndoles que aceleren, interactúan con nuestra cultura de la velocidad desde la distancia. Los globos no pueden existir en muchas industrias de hoy por lo que ocupan nichos de mercado en los que sus técnicas especializadas están valoradas con independencia del tiempo que cuestan.

3 Cohetes: Persiguen la velocidad a toda costa, pero su incapacidad para usarla en beneficio propio los hace peligrosamente explosivos. Pueden ir rápido pero no lo hacen de forma inteligente. Sus esfuerzos no siempre van en la misma dirección que un destino claro y por eso luchan por mantenerse en el rumbo correcto. No pueden dar un giro para responder a los cambios en su entorno. En ocasiones su ritmo se vuelve violentamente impredecible y con su velocidad incontrolable terminan estrellándose contra el suelo. Ejemplo citado por el autor Dell.

4 Aviones: Los aviones aceptan la velocidad y la buscan activamente. Tienen records excepcionales de llegar a su destino sanos e intactos. Pueden sortear obstáculos sin apartarse de sus objetivos. Controlan el poder de la velocidad y la usan en beneficio propio. Son ágiles, abiertos al cambio y la innovación. Son aerodinámicos, libres de resistencias que retardan las vidas, trabajos y organizaciones de otros. Y están alineados  con la persecución de un objetivo claro y que sea autentico respecto de sus capacidades, pasiones y entorno. El autor cita como ejemplo a google.

Siguiendo la descripción del avión, destaca el autor tres cualidades que las organizaciones en la era de la velocidad deben perseguir entonces: agilidad, aerodinámica y alineamiento.

Me gusta y no me gusta la velocidad, para ciertas actividades me parece imprescindible en cambio para otras me gusta la lentitud y las pausas. Estoy de acuerdo con él que en nuestra época vivimos muchos procesos de aceleración y lo que antes era una oferta de valor excepcional hoy se transforma en un standard. La velocidad impone estrés también a la vida y es algo importante aprender a manejarlo y administrarlo para no sucumbir a la velocidad excesiva.

Por otro lado, creo que un importante aprendizaje para todos, sobre todo para nuestros niños es aprender a esperar, no todo llega rápido en la vida, no todo es instantáneo, no todo se obtiene a la primera.

Entretenido, rápido de leer y con algunas ideas interesantes de mirar.

Coaching apreciativo: Florecer juntos. Miriam Subirana

En el último tiempo he estado leyendo mucho sobre coaching, en particular sobre modelos de coaching diferentes al modelo ontológico en el cual me he formado originalmente. Hace poco escribí un post sobre coaching y PNL, ahora es el turno del coaching apreciativo, donde he leído a Miriam Subirana y su libro Florecer juntos, guía del coaching apreciativo. Ha sido un bonito descubrimiento.

El principio general de este enfoque apreciativo es que la definición de realidad, lo que vemos tiene que ver con las conversaciones y las historias que nos explicamos. Podemos plantearnos otras formas de ver, vivir y conversar. Las palabras que utilizamos para definir los problemas son negociables: podemos utilizar nuevos lenguajes que nos ayuden a avanzar.

Lo que llamamos realidad es una definición que realizamos activamente a partir de las conversaciones y las historias que construimos, de ahí que si nuestras conversaciones e historias se enfocan en problemas, lo que veremos son problemas, si se enfocan en debilidades eso será lo que aparecerá, de ahí que en una suerte de percepción selectiva, filtramos continuamente. El coaching apreciativo es un coaching de fortalezas, se enfoca abiertamente en ellas por sobre quiebres, debilidades o déficits.

Hace unos años atrás concurrí a un taller The Art of Hosting en Lima y uno de los facilitadores, basado en este enfoque, nos solicitó en grupos de trabajo, salir al campus donde se efectuaba el curso y observar todas las cosas blancas que viéramos, anotarlas en una hoja y luego venir a reportar nuestras observaciones. Curioso fue cuando nos solicitó que señaláramos todas las cosas azules que habíamos visto. No habíamos visto ninguna, pues nuestra atención estaba enfocada en cosas blancas. La conclusión de la actividad fue clara, uno ve aquello en lo que se concentra.

Según la autora, basada en el construccionismo social, hay diversas ideas que destacar en el modelo. Entre ellas:

Creamos nuestras maneras de comprender la realidad y los valores según el lenguaje que utilizamos.

Hay múltiples tradiciones con las que construimos el mundo.

Hay realidades múltiples y juntos podemos co-construir nuevas realidades.

Las palabras crean mundos.

Se asume la impermanencia.

Las realidades sociales no están ni son fijas.

Todo saber está saturado de valores, convencionalismos, teorías, tiempo y espacio.

Los modos de explicar se derivan en relaciones.

Toda acción social está abierta a significados múltiples.

Las alteraciones en nuestras prácticas lingüísticas son poderosas.

Además, a partir de la indagación apreciativa se tiene que:

La innovación eclipsa la intervención.

Crear sustituye el resolver.

El énfasis está en el liderazgo colaborativo.

Se acentúan las suposiciones positivas acerca de los seres humanos.

La atención se pone en el dialogo más que en el diagnóstico.

Por eso que una de las ideas centrales del enfoque: “es un desplazamiento desde las valoraciones basadas en limitaciones, de las debilidades humanas hacia la indagación de las competencias, el potencial y las vocaciones humanas basadas en fortalezas”, “es un desplazamiento desde el relacionarse con la gente a través de sus debilidades hacia el ver a todas las personas con un noble potencial que descubrir, alimentar y expresar”.

A partir de esta idea inicial, el coaching apreciativo se enfoca en recordar momentos “que nos hicieron vibrar desde lo más profundo de nuestro ser y nos conectaron con el núcleo positivo”, “se trata de recordar lo que nos mueve, descubrirlo de nuevo y sentirlo para así despertar nuestro sueños más profundos y vivirlos”. El núcleo positivo es el “centro vital de nuestra persona, el que nos hace vibrar con entusiasmo y alegría de vivir y nos abre a nuestro pleno potencial; contiene nuestra esencia…incluye nuestras competencias, habilidades, talentos y nuestros mejores logros y prácticas, las fortalezas, los potenciales no explorados y nuestros valores……es un núcleo que crece, florece, se expande y encuentra sentido en las relaciones, al darse y compartir”.

A mí en general me cuesta empatizar con estas ideas esencialistas, transpersonales, espirituales como si hubiera algo especial en los seres humanos, un núcleo positivo, localizado en alguna parte de nuestro interior, distinto de las otras especies del planeta. En general comparto la interpretación que ello no es así, sino que dado nuestro cerebro (biología) y el lenguaje (social) emergen nuestras capacidades interpretativas, entre las cuales interpretamos que tenemos algo especial, distinto de otras especies. Creo que esta es la gran contribución de Darwin, que nos permite explicar la continuidad (no somos muy distintos de otras especies del planeta) y discontinuidad (somos muy distintos dada nuestra organización social y fundamentalmente el lenguaje humano) con otras especies.

No obstante lo anterior, me parece que la idea lingüística de “núcleo positivo” es atractiva para designar una mirada, una interpretación, que se concentra, coherentemente con el enfoque apreciativo, con aquello positivo, entusiasta, optimista, valioso, que caracteriza a cada ser humano, en vez de enfocarse en un “núcleo negativo”, de debilidades, faltas, carencias, etc.

De ahí se sigue que todo el coaching apreciativo se basa en la indagación de este “núcleo positivo” a partir de preguntas que permitan encontrarlo y conectar con él, lo que tiene varias fases: definir lo que se quiere trabajar y hacia donde se quiere ir, descubrir las fortalezas que apoyarán en el recorrido, soñar, generando una visión clara orientada a resultados en relación con el potencial descubierto que se quiere manifestar más en la vida cotidiana y diseño y destino donde se construye un presente basado en unas propuestas que se construyen.

Este ciclo se llama el ciclo de las 5 D de la indagación apreciativa, el que puede verse en el siguiente esquema.

Visto en detalle:

1 Definición: Se elige cual será el tema en el cual se van a centrar las sesiones de coaching. No se usa la palabra objetivos, sino que se refiere a temas, líneas de indagación. Se indaga en historias que sean donadoras de vida, que conecten con el núcleo positivo, que expliquen experiencias cumbre, momentos de plenitud. No se basa en discurso de déficit sino que en lo que la persona quiere y lo que la mueve, la motiva y la revitaliza.

2 Descubrir: En esta fase se amplía la mirada para encontrar el núcleo positivo que ha hecho vibrar y ha dado fuerzas para avanzar en la vida. Aquello a lo que se ha recurrido cuando se han superado desafíos o transitado por cambios importantes. Se indaga en historias conectadas con los temas elegidos en la fase de Definir, haciendo hincapié en aquello que le dio vida, que lo motivó, lo conectó con su plenitud, lo abrió y le reveló algún aspecto importante. Se busca llevar al cliente a una perspectiva que lo empodere.

3 Dream (Soñar): En esta etapa se descubren los anhelos del cliente, lo que quiere, lo que lo atrae. Se crean imágenes atractivas que lo motiven a avanzar hacia un futuro deseado. Se activa el atractor emocional positivo al describir sueños y aspiraciones. Se anima al cliente a crear imágenes de posibilidades, a dar voz a ese futuro deseado.

4 Diseño: Se acompaña al cliente en mantenerse focalizado en sus sueños y centrarse en lo prioritario. Se trata de afirmar la realidad del sueño y apoyar elecciones y acciones conscientes que lo facilitarán. Se diseñan propuestas como principios para llevar a la acción. Se espera que las propuestas sean provocadoras y suponen afirmaciones de lo que es posible

5 Destino: Esta fase se centra en ayudar al cliente a reconocer sus sueños en el presente. Aterrizarlos al ver que aspectos de sus anhelos puede empezar a concretar, que primeros pasos puede y quiere dar y a quienes va a involucrar. Este enfoque es distinto del enfoque de solución de problemas en que primero se analiza y planifica y luego se actúa basándose en un plan. En el enfoque apreciativo no hay plan de acción, el mismo hecho de dialogar usar otro lenguaje y de evocar imágenes crea un futuro nuevo e inspirador, generando acciones desde esa visión de futuro.

Subyacente a estas fases existe en el enfoque apreciativo una noción de singularidad en cada ser humano, dice la autora “no temamos brillar, ser únicos y ser diferentes”, “nuestra singularidad personal es el regalo que podemos aportar al mundo y a nuestras relaciones”. “El coaching apreciativo honra la singularidad de cada uno, su excepcionalidad y los elementos diferenciales que la persona aporta al proceso. Cada uno es especial, diferente y único. Quien es singular es original, notable, sorprendente, excelente, extraordinarario, raro, distinto, peculiar, atípico, diferente, excepcional y misterioso”.

Me gustó esta reflexión y valorización de la singularidad ya que todos tenemos fortalezas características sobre las que se pueden construir oportunidades de desarrollo y de hecho, desde la misma noción de estrategia, la diferenciación puede ser una enorme oportunidad de desarrollo. Creo que además esta idea es muy coherente con la mirada de la inteligencia emocional o las inteligencias multiples. Recuerdo el trabajo de Ken Robinson en El Elemento, donde precisamente destaca desde el ámbito educativo, la importancia que cada uno reconozca esas diferencias únicas y construya sobre ellas su pasión.

Yendo al coaching apreciativo propiamente tal, señala la autora, que se basa en sostener conversaciones generativas, conversaciones que aporten sentido, generen significado y muevan la energía necesaria para crear el futuro deseado. Estas conversaciones se basan en la idea de Kurt Lewin de que las acciones humanas dependen del mundo que construimos y no del mundo tal como es. Dice Subirana, “en este sentido, construimos nuestro mundo basándonos en las perspectivas que vamos creando según nuestras relaciones y nuestras conversaciones”.

Dado lo anterior, el coaching apreciativo se basa en las siguientes premisas.

Relación: El centro de todo cambio y de la realidad que creamos son las relaciones. Somos fruto de las relaciones que hemos tenido desde que nacimos. Cada persona es un nudo relacional y no podemos tratarla solo considerándola como individuo separado de su red.

Lenguaje: El lenguaje que las personas utilizan crea su realidad.

Imagen: Las imágenes crean mundos. La realidad que vivimos la creamos con las imágenes en las que creemos y proyectamos. El cambio se inicia en las imágenes que tenemos del futuro.

Preguntas: Las comunidades y personas caminan en la dirección que plantean sus preguntas. El acto de plantear preguntas influye en el grupo y en la persona de manera que la estanca o la hace avanzar. Las preguntas movilizan nuestros mundos.

Apreciar: Todo ser humano necesita ser apreciado y reconocido. Cuando apreciamos avanzamos, nuestra mente se abre a recibir, a reconocer nuevos datos y a aprender.

Emoción positiva: La positividad y las emociones positivas amplían los repertorios de pensamiento y acción de las personas y construyen recursos verdaderos.

Cambio: Las personas sienten más confianza y se sienten más cómodas en su viaje al futuro (desconocido) cuando llevan consigo partes del pasado (conocido). Al llevar partes del pasado, esas partes deberían ser lo mejor del pasado para favorecer la creación del mejor futuro posible.

El enfoque apreciativo aplicado al coaching da para varios posts más donde destacar los principios apreciativos y como ellos se plasman en esta práctica. Destaco algunas similitudes con otros modelos ya conversados, sobre todo la idea que construimos, a partir de nuestras conversaciones, espacios de posibilidades que nos pueden llevar a vivir una vida más plena y más satisfactoria, como podemos construir nuevas realidades a partir de cambiar nuestras historias y, sobre todo, como al destacar lo positivo, los recursos, aparecen nuevas acciones antes impensadas.

Emoción y Sentimientos. No somos seres racionales, somos seres emocionales que razonan. Daniel López Rosetti

En el dominio del coaching siempre se habla de las tres dimensiones del ser humano: lenguaje, emociones y cuerpo. En el primer dominio tenemos muchas distinciones provenientes de diversas fuentes. En los otros dos territorios tenemos pocas distinciones y es un ámbito crucial de aprender para hacer mejor coaching y vivir una mejor vida.

Me encontré este trabajo de Daniel López, especialista argentino en el tema y me ha parecido muy clarificador de distinciones en el ámbito de las emociones. Se refiere el autor a las seis emociones básicas que colorean la vida: miedo ira, alegría, tristeza, asco y sorpresa, emociones que hemos desarrollado como un vocabulario propio, un vocabulario antiguo que forma parte de nuestro ser desde los albores de la humanidad dice el autor. Somos seres emocionales que razonan.

Las emociones son ancestrales, nos habitan desde el comienzo y son muy importantes en nuestra historia como especie. Nuestra raíz evolutiva es básicamente emocional.  Si fuéramos un edificio dice el autor, los primeros nueve pisos serían de emoción y solamente el número diez correspondería a la razón. Esta es la historia evolutiva, pero, dado el desarrollo de la razón, hoy ambos aspectos se entrelazan, existiendo una relación íntima entre emoción y razón. La evolución nos ha llevado por el camino de la corteza prefrontal, donde parece que fuéramos seres racionales que además se emocionan, pero la verdad es justamente al revés, tomamos muchas decisiones con el corazón y luego las racionalizamos para poder explicárselas o justificarlas a otros o a nosotros mismos

¿Qué es una emoción? Es una respuesta psicofísica (mental y física) frente a una circunstancia determinada ante la que se reacciona. Es un concepto multidimensional que incluye tres sistemas de respuesta fuertemente unidos entre sí. El primero es la reacción física o fisiológica, el segundo es la reacción conductual o expresiva y el tercero es el componente subjetivo o cognitivo de la emoción. En toda emoción se encuentran presentes estos tres elementos aunque la participación de cada uno de ellos no necesariamente es la misma

Es buena esta distinción pues normalmente en la psicología se destaca el componente subjetivo o cognitivo, con énfasis en la vivencia afectiva. La emoción es mucho más que eso y un aspecto especialmente característico es la reacción física, la que se suele detectar en la cara, donde aparecen cambios característicos, propios de cada emoción. De esto se deriva la importancia de hacer buenas lecturas de estos cambios para detectar a los “mentirosos” y para tener cuidado con “la cara de póker”.

¿Para qué sirven las emociones?: Dice el autor que sirven para tres funciones: adaptativa, social y motivacional.

Adaptativa: Relacionada con acercarnos o alejarnos de una circunstancia, para cuidarse, preservarse, no sufrir.

Social: Permiten comportarse en sintonía con nuestros pares del entorno, condicionar y adecuar nuestras acciones, entender a los demás, predecir y controlar conductas, comunicar afectos, etc.

Motivacional: Es la fuerza dinámica que nos impulsa a la acción ya que dirige y orienta el comportamiento en busca de la satisfacción de las necesidades. De ahí proviene precisamente el nombre emovere, las emociones nos mueven a la acción.

¿En qué minuto asumimos que las emociones eran secundarias y lo que importaba era la razón? Que eso era lo característicamente humano cuando en muchos casos es completamente secundario y hasta irrelevante. ¿Cómo la idea cartesiana “pienso luego existo” ha influido tanto, relegando a un segundo plano las emociones? Ya es tiempo de rescatar su importancia y aprender a conocerlas y darles la importancia que tienen en nuestra vida.

Las emociones básicas (únicas y diferentes) son parte del funcionamiento del cerebro, existe un programa neurológico propio para cada emoción. Ya Darwin distinguía (Darwin publicó en 1872 La expresión de las emociones en los animales y en el hombre) seis emociones básicas tanto en el ser humano como en los animales. Estas eran: alegría, sorpresa, miedo, asco, ira y tristeza. Estas emociones son de naturaleza innata, universales e involuntarias, no requieren aprendizaje, son transculturales y permiten su reconocimiento en los otros. A cada emoción su rostro. A Cada emoción su expresión.

Miedo: La emoción más antigua. Es la primera de las emociones filogenética y ontogénicamente hablando. Se encuentra fuertemente grabada en nuestra esencia constitutiva. Está como mecanismo de protección, de defensa, de supervivencia. Se activa ante la presencia de un peligro real o imaginario. Provoca reacción de lucha o huida. Es una emoción intensa que produce una activación física y orgánica importante. El miedo es necesario, pero su exceso es enfermedad.

Ira: Es una emoción caliente, intensa, pasional. Es una emoción que descarga energía psíquica y física con la finalidad de ataque o defensa. Puede estar presente en situaciones evaluadas como injustas, no merecidas. Su expresión comunica la predisposición a la agresión y la intencionalidad de lucha. Tiene como función la defensa y el sorteo de impedimentos que obstaculicen alcanzar los objetivos deseados. Es una emoción cara para la salud y el bienestar personal ya que si bien en los albores de la humanidad aparecía frente amenazas al grupo familiar, la territorialidad o la obtención de alimentos, hoy se desencadena frente a otros estímulos que ya nada tienen que ver con la supervivencia.

Alegría: Emoción positiva por excelencia. Es una manifestación del ánimo que se expresa al alcanzar un objetivo, un logro, la desaparición o atenuación de un malestar, es decir, frente a circunstancias favorables para los deseos o intereses del individuo. Donde hay alegría no hay amenaza y la expresión de alegría señala al interlocutor nuestra buena predisposición y fomenta las interacciones interpersonales y la confianza.

Tristeza: Se caracteriza por un decaimiento asociado a la vivencia subjetiva de pena, congoja, aflicción, desdicha. Emerge de la percepción de una pérdida y como tal apunta a buscar apoyo del entorno social, reforzar los vínculos afectivos, generar un impacto social favorable y de contención, comunicar la problemática afectiva, inspirar empatía y disminuir la agresión del entorno promoviendo una conducta de apaciguamiento. La tristeza va acompañada de una disminución de la actividad física que condiciona la concentración emocional y cognitiva en la resolución de la pérdida.

Asco: Emoción que expresa rechazo, en la evitación de alimentos deteriorados, putrefactos o alterados que pudieran dañar la salud. Genera una fuerte reacción fisiológica con activación y consecuencias olfativas, gustativas, gastrointestinales y de aumento de la tensión muscular.

Sorpresa: Es una emoción de corta duración. Surge súbitamente ante algo imprevisto o inesperado. Suele ser la parte inicial de otras emociones que le suceden ya que puede ir seguida de alegría o miedo. Tiene una expresión facial propia.

Recuerdo haber leído los trabajos de Susana Bloch quien distingue como emociones básicas, además de la tristeza, alegría, ira y miedo la ternura y el erotismo. Son básicas porque se encuentran presentes en la especie y cumplen funciones centrales para la existencia, acercándonos o alejándonos de otros, reaccionando de un modo que asegura la supervivencia.

Luego de distinguir las emociones básicas, el autor realiza algunas reflexiones respecto a la inteligencia emocional y la felicidad, temas para otro post.

Coaching con PNL. Joseph O’ Connor

Entre las muchas escuelas de coaching la PNL (Programación neuro lingüística) merece un lugar bien destacado ya que muchos coaches trabajan con este modelo, además de utilizarse en psicoterapia y otras prácticas.

A partir de los trabajos clásicos de Bandler y Grinder hay varios autores además que realizan aportes a este campo. Joseph O’Connor es uno de ellos, quien señala que el nombre PNL indica las tres grandes áreas que le dan su nombre:

Programación: El modo en que secuenciamos nuestras acciones para alcanzar nuestros objetivos.

Neurología: La mente y el modo en que pensamos.

Lingüística: el modo en que utilizamos el lenguaje y en que éste nos afecta.

De acuerdo a ello la PNL estudia el modo en que estructuramos nuestras experiencia subjetiva: como pensamos acerca de nuestras creencias y nuestros valores, como creamos nuestros estados emocionales y como construimos nuestro mundo interior y le dotamos de significado.

A juicio del autor, las personas llegan a solicitar coaching por diversas razones, pero el denominador común es la existencia de alguna disonancia entre sus sueños y la realidad. Dado esto, para la PNL el coaching se centra en lograr lo que la persona desea (el objetivo) cuestionando las creencias limitadoras y reforzando las positivas mediante tareas que proporcionan retroalimentación. La PNL y el coaching que se deriva de ella tiene cuatro suposiciones:

1 Cada cual tiene los recursos que necesita o puede adquirirlos. El coach trata siempre a su cliente como si tuviese todos los recursos que necesita, no es el coach quien tiene la respuesta sino el cliente

2 En cualquier situación cada cual toma la mejor opción que puede. Ello implica que hacemos lo mejor que podemos en la situación actual, dados los recursos que tenemos.

3 El comportamiento humano está dotado de propósito. Nos movemos por objetivos y valores, lo que queremos y porque lo queremos.

4 Si quieres comprender, actúa. Muchas personas comprenden lo que les sucede pero no pasan a la acción, para cambiar es necesario actuar, implementar un nuevo comportamiento.

Yo no sé si la gente que concurre a procesos de coaching tiene todo tan claro y es precisa en indicar el objetivo a lograr, de hecho muchas veces solo tiene malestar y no sabe lo que quiere, por lo que precisamente parte importante del trabajo es construir un objetivo y propósito del mismo coaching. Tal vez en procesos de naturaleza más ejecutiva, cuando la meta la define un externo puede ser más nítido, pero en mi propia experiencia, es muy habitual que el coachee no tenga nada claro y sienta malestar o insatisfacción y por ello precisamente acude a un proceso de coaching.

Y, por otro lado, puedo estar de acuerdo con las suposiciones de la PNL pero con matices. Tal vez, en general, las personas tengan recursos pero precisamente concurren a un proceso de coaching porque la situación que vivencian los tiene sobrepasados y por ello necesitan nuevos recursos de los que en el momento actual carecen. Además, si bien la acción es fundamental, no basta la acción, muchas veces lo central es desarrollar una nueva interpretación o comprensión de lo que sucede para, a partir de allí, desarrollar nuevas conductas. Como decía Kurt Lewin, “nada más práctico que una buena teoría”.

El autor profundiza en los capítulos posteriores acerca de que es un objetivo, el que define como “un sueño con piernas”. Ello implica que los objetivos nos hacen avanzar. Los objetivos son diferentes de los problemas ya que estos centran en lo que está mal, en lo que falta. Por eso los objetivos deben formularse en positivo, ser específicos y contar con pruebas de que se han logrado. De ello se deriva que la acción del coach es ayudar al coachee a desarrollar un plan de acción para lograr esos objetivos definiendo los pasos que seguirá para llegar a la meta propuesta.

Joseph O’Connor describe luego algunas técnicas de PNL que se pueden usar al inicio y en  distintas partes de un proceso de coaching, tales como “construir sintonía”, “igualar el comportamiento”, “igualar palabras”, “igualar el pensamiento”, “la rueda de la vida”, “calibrar” y “escuchar”. Todas estas técnicas se basan en las modalidades perceptivas (visual, auditivo y kinestésico) y en el igualar para generar empatía.

Siempre tengo mis dudas con estas “técnicas” ya que entiendo que la actitud fundamental de un coach es la empatía y esta, si bien puede tener una que otra técnica es más bien una actitud. Conozco excelentes coaches, empáticos, que no usan ninguna técnica ad hoc para ganar esa empatía y muy malos coaches que se centran en calibrar, igualar y otras acciones más, pero igual son lejanos para el coachee.

La rueda de la vida es una buena técnica, donde se le pide al coachee que evalúe su vida en distintos planos: finanzas, amor, relaciones, desarrollo personal, carrera, salud, entorno físico, ocio y diversión, pudiendo a partir de estas evaluaciones tener un panorama de cómo se siente y en que ámbitos se juzga mejor o peor.

Algo común del coaching con PNL con otros modelos de coaching es el proceso de hacer preguntas, acción fundamental que desarrolla el coach con su coachee para llevarlo a reflexionar sobre su experiencia y encontrar nuevas luces. Destaca Joseph O’Connor la importancia de las preguntas poderosas, las que comparten cinco características, según PNL.

1 Suelen comenzar con la palabra que.

2 Conducen a la acción.

3 Están más orientadas a objetivos que a los problemas.

4 Llevan al cliente hacia el futuro más que a buscar explicaciones en el pasado.

5 Contienen presuposiciones poderosas que ayudan al cliente.

He hablado de este tema de las preguntas poderosas en otro post de mi blog. Me gustó del planteamiento de la PNL la reafirmación de la importancia de hacer buenas preguntas ya que estas son las que definitivamente mueven al coachee a quedarse mudo, silencioso, “metido para adentro” buscando nuevas conexiones y nuevos significados.

Uno de los últimos capítulos del libro se refiere a las creencias. Estas son las normas de la vida, las reglas según las cuales se vive. Pueden ser liberadoras y potenciadoras pero también pueden ser obstáculos que hagan imposibles los objetivos o lleven a pensar en incapacidad de lograrlos. Las creencias no tienen que ver solo con lo que la persona dice, sino que con su “teoría de la acción” lo que hace a partir de sus creencias o dicho de otro modo, para ver lo que una persona cree es mejor mirar lo que hace.

Las creencias se pueden elegir y se pueden cambiar. Lo difícil de aquello es que muchas veces hemos invertido mucho en nuestras creencias por lo que renunciar a ellas tiene un fuerte costo en seguridad y certidumbre. Hay muchas creencias potenciadoras. Otras son limitantes. Algunas de estas:

“tengo que trabajar muy duro para ganar mucho dinero y poder vivir”.

“sin sufrimiento no hay beneficio”.

“para ser feliz tengo que ser rico”

“el éxito requiere tiempo”

“no puedo fiarme de nadie”

“la mayoría de la gente tiene más surte que yo”

“no hay forma de superar un mal comienzo en la vida”

“no puedo vivir sin ese trabajo”

“no puedo ganar sin que otros pierdan”

“nunca consigo lo que quiero”

“los otros son mejores que yo”

“el coaching es difícil”

“no soy una persona flexible”

“no me merezco tener éxito”

“no puedo lograr lo que deseo”.

Dice O`Connor que el primer paso para cambiar creencias es cambiar el lenguaje, de manera que la creencia se exprese de otra manera, por lo que puede animarse a usar palabras como: “de momento no se cómo ……”, “no creo que sepa cómo…..”, “todavía no soy capaz de ………”, “en el pasado nunca he sido……”, todas formulaciones que abren la posibilidad de tener otras creencias menos limitantes.

Me pareció encontrar aquí una muy bonita cercanía con el coaching ontológico, el que se centra muchas veces más en el “observador” que la mera conducta, pues cuando cambia el “observador” se abren nuevas posibilidades de acción. En lenguaje PNL se trataría de cambiar creencias. También veo una importante cercanía con la importancia que le otorga al lenguaje. En el coaching ontológico se diría contar con nuevas distinciones, hacer nuevos juicios, construir nuevas narrativas.

Finalmente, el autor se refiere a la rueda de las perspectivas, la que permite introducir mayor flexibilidad y, precisamente mayor perspectiva en el ámbito de las relaciones. Se le pide al coachee que hable desde la primera posición, es decir, su punto de vista. Luego se le pide que hable desde la segunda posición, que se cambie de lugar y hable como la otra persona. Finalmente se le pide que se ponga a mitad de camino entre las posiciones primera y segunda, adoptando la tercera posición, haciéndose coaching a sí mismo, qué ve en esta relación, en qué están de acuerdo las dos personas, donde está el conflicto, qué consejo le daría a la persona de la primera posición.

Hace unas semanas atrás en un coaching ejecutivo que estoy haciendo le solicité a mi coachee quien tiene un conflicto importante con otra persona que escribiera la biografía de la otra persona en primera persona. Escribió varias páginas con lo que sabe de la otra persona. Luego al conversar me sorprendió grata y positivamente la empatía que mostraba hacia el punto de vista de la otra persona y como ello le otorgó más perspectiva y prudencia en la relación.