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martes, 15 de octubre de 2019

Hábitos Atómicos: James Clear



Suelo entrar a librerías con la excusa de “sólo curiosear” y termino comprando libros que me parecen atractivos por alguna razón. En este caso me acuerdo claramente que andaba por Santiago, esperaba que llegara mi hijo para tomar un café conversado y “Hábitos atómicos” me guiñó el ojo para que me lo trajera. Y ha sido un descubrimiento leer sus ideas y poder conectarlas con la vida personal, el aprendizaje y hasta el coaching, que tiene muchísimo de cambio de hábitos.

Un hábito es una rutina o conducta que se practica con regularidad y, en muchos casos, de manera automática. Estamos llenos de hábitos y es muy posible que un porcentaje altamente significativo de lo que hacemos todos los días sean puros hábitos.

Los hábitos son “atajos mentales aprendidos gracias a la experiencia”. Un hábito es en cierto sentido “la memorización de los pasos que seguiste previamente para resolver un problema”. Los hábitos “reducen la carga cognitiva y liberan la capacidad mental lo que permite dedicar la atención consciente a otras tareas”.

Los hábitos nos facilitan la vida ya que al ser conductas automáticas y poco reflexivas nos permiten destinar energía a otras acciones mucho más intencionales y desafiantes. También pueden ser un problema cuando tenemos hábitos que no nos sirven o queremos tener un hábito necesario y no lo logramos.

Cuando hablamos de terapia o coaching, estamos acostumbrados a pensar en grandes cambios, en giros de 180 grados, los que por supuesto son necesarios muchas veces en la vida. Sin embargo el autor propone una mirada distinta a los cambios, “pequeños cambios pueden generar una gran diferencia”, si es que estos pequeños cambios se acumulan, se suman unos con otros y se mantienen en el tiempo.

Los pequeños cambios parecen no tener ningún efecto hasta que cruzan un umbral crítico. Para llegar a ese umbral crítico es necesario persistir ya que suele haber un retraso en el tiempo para llegar a ese “umbral crítico” y observar los cambios. Esta es una noción sistémica básica de la que habla Peter Senge en La Quinta disciplina, la noción de demora entre las acciones que se realizan en el sistema y los cambios posteriores. Dado como somos los seres humanos muchas veces nos cuesta ver “la demora” y la conexión entre las cosas que hacemos y los resultados que ello provoca.

Recuerdo haber escuchado a un coach en Argentina, quien además era mago quien decía que para que un truco parezca magia debe practicarse 800 veces. Esta es la idea de Malcom Gladwell en torno a las 10 mil horas de práctica. En algún momento se cruza un umbral crítico y emergen los resultados.

Otro planteamiento interesante del autor es la relación entre identidad y hábitos. Para la gente con formación ontológica sería otra manera de mirar “Observador – Acción – Resultados”. Propone Clear que existen tres capas del cambio de conducta.

1 La capa de “cambiar resultados”. Este nivel se relaciona con los resultados: perder peso, publicar un libro, etc. La mayoría de las metas que se proponen están en este nivel de cambio.

2 La capa de los procesos. Este nivel se relaciona con cambio de hábitos y sistemas como una nueva rutina de ejercicios, desarrollar una práctica de meditación, etc. La mayoría de los hábitos están asociados a este nivel.

3 La capa de la identidad. Se relaciona con cambiar creencias, la visión de mundo, la imagen de uno mismo, los juicios de uno y los demás.

Lo habitual es comenzar el proceso de cambio de hábitos enfocándose en las metas, en lo que se quiere alcanzar, “hábitos basados en metas”. Sin embargo, su propuesta es que la  alternativa apropiada es construir “hábitos basados en cambios de identidad”, es decir, enfocarnos en quien queremos llegar a ser ya que cuando solo parten por las metas no se mantienen en el tiempo o incluso si se logra la meta decaen.

Siempre existe un sistema de creencias y suposiciones que moldean el sistema, una identidad detrás de los hábitos. La conducta que no es congruente con el yo no será duradera. Por ello, dice el autor, “la forma máxima de motivación intrínseca se da cuando un hábito se convierte en parte integral de tu identidad”, es decir, hago esto porque yo soy X o Y.

Esto me recuerda una de las ideas centrales del coaching ontológico. Del ser al hacer y del ser al hacer. Aquello que hacemos surge de quienes somos. Y también aquello que hacemos repetidamente nos constituye en el ser que somos. Por ello cuando cambiamos nuestros hábitos devenimos en otro ser, cultivamos otra identidad. En nuestra formación cartesiana no alcanzamos a vislumbrar el poder de esta idea y cómo el sólo hecho de hacer cosas distintas nos permite cambiar nuestro modo de ser. El cambio y el aprendizaje nos llevan a realizar otras acciones y no son sólo otras acciones, somos otras personas.

Desde una perspectiva conductista (de hecho cita a Thorndike), para construir hábitos, el autor propone cuatro pasos: señal, anhelo, respuesta, recompensa. Entender estos cuatro pasos (o ciclo de los hábitos) permite mejorar la adquisición de hábitos.

1 Señal: Desencadena el proceso en el cerebro que inicia determinada conducta. Es una pequeña porción de información que anticipa la recompensa.

2 Anhelo: Son la fuerza motivacional detrás de cada hábito. No se anhela el hábito, se anhela el cambio de estado que trae consigo. Los anhelos difieren de una persona a otra, por lo que pensamientos, sentimientos y emociones del observador son las que transforman una señal en un anhelo.

3 Respuesta: Es justamente el hábito que realizamos. Depende de la motivación y la competencia.

4 Recompensa: Son las metas finales de cada hábito. Las recompensas nos satisfacen y nos enseñan. Proporcionan beneficios por si mismas a la vez que nos enseñan que acciones vale la pena recordar en el futuro.

Si una conducta resulta insuficiente en cualquiera de las cuatro etapas, no se convertirá en un hábito. Si se elimina la señal el hábito no comienza, si se reduce el anhelo no encuentra motivación para actuar. Si la conducta es demasiado difícil no serás capaz de realizarla. Y si la recompensa es incapaz de satisfacer tu deseo, entonces no habrá razón para que se repita en el futuro. Sin los primeros tres pasos, la conducta no ocurrirá. Sin el cuarto paso, la conducta no se repetirá.

A partir de esta presentación del ciclo de los hábitos el autor desarrolla in extenso como crear un buen hábito y como eliminar un mal hábito en los capítulos posteriores del libro.

Para crear un hábito: ¿Cómo hacerlo obvio? (señal), ¿Cómo hacerlo atractivo? (anhelo), ¿Cómo hacerlo sencillo? (Respuesta) y ¿Cómo hacerlo satisfactorio? (recompensa) Y, para eliminar un mal hábito: ¿Cómo hacerlo invisible? (señal), ¿Cómo hacerlo poco atractivo? (anhelo), ¿Cómo hacerlo difícil? (respuesta) y ¿Cómo hacerlo insatisfactorio? (recompensa).

En cada uno de los cuatro pasos propone técnicas y herramientas que pueden ser de mucha utilidad para nuestros propios hábitos y para acompañar a otros en el desarrollo de sus nuevos hábitos.

miércoles, 7 de noviembre de 2018

Yochai Benkler El Pingüino y el Leviatan. Por qué la cooperación es nuestra arma más valiosa para mejorar el bienestar de la sociedad.




He citado en este blog con anterioridad los trabajos de Yuval Noah Harari (ver post 1, ver post 2). Una de las reflexiones que más sentido me hacen es la que lleva a cabo respecto de la cooperación flexible que caracteriza a la especie humana, rasgo que a su juicio nos ha llevado a la conquista del planeta (y a estar al borde del colapso ecológico también).

Y aquí me encuentro con los trabajos de Yochai Benkler quien argumenta la importancia de la cooperación en la interacción humana a diferencia de la argumentación tradicional, propia de los economistas y otros expertos, basada en la idea de la competencia, las sanciones o el control jerárquico. Encontré un buen resumen en http://paulinoetxebeste.blogspot.com/2012/09/el-pinguino-y-el-leviatan.html

Dice Benkler “la premisa dominante de la sociedad occidental respecto de la motivación humana es que los seres humanos son fundamentalmente criaturas egoístas, impulsadas por sus propios intereses”. “Durante décadas, economistas, políticos y legisladores, ejecutivos de negocios e ingenieros han actuado como si todos los sistemas y organizaciones tuviesen que estar construidos en torno a incentivos, recompensas y sanciones para lograr que la gente alcanzase objetivos públicos, corporativos o comunitarios”.

En el libro se encarga de argumentar que “a nuestro alrededor vemos personas que cooperan y colaboran, hacen lo correcto, se conducen de manera justa, se preocupan por su grupo o equipo y tratan de comportarse como gente decente que responde a la amabilidad con amabilidad”.

No se trata de ser ingenuo y pensar que solo existe la colaboración. También existe la competencia y el conflicto de intereses, por lo que muchas veces si son necesarios el control, los incentivos y los castigos, pero no es lo único que existe, entre los seres humanos hay amplios espacios de colaboración, con diversos grados de interés propio y eso es lo que hay que rescatar y valorar.

¿Por qué el argumento del propio interés y del egoísmo intrínseco del ser humano tiene tanto peso?, ¿por qué se asume lo peor del ser humano?. A juicio del autor hay cuatro argumentos para ello:

Verdad parcial: No es completamente incierto el argumento del propio interés y egoísmo. Por propia experiencia todos nos comportamos en ocasiones de manera muy egoísta, buscando nuestro propio interés. Además, no puede negarse que un porcentaje bastante significativo de personas se comporta en muchas ocasiones de manera egoísta y, por lo tanto, estadísticamente, ello es significativo. Sin embargo, hay que tener cuidado con generalizar, ya que no porque haya gente egoísta o nos comportemos muchas veces de un modo egoísta ello califica completamente la naturaleza humana. Esta generalización no tiene en cuenta todas las veces  en las que hemos actuado desinteresadamente ni en las que hemos sido beneficiarios de la generosidad de los demás.

Historia: La creencia del egoísmo universal solo ha llegado a dominar la teoría científica sobre el comportamiento humano recientemente, en EEUU en los años 50, asociado a un sistema de libre mercado.

Sencillez: Esta creencia es una explicación precisa y sencilla que permite comprender un mundo complejo y muchas veces confuso. Es una simplificación, el comportamiento humano es difícil de entender muchas veces, depende de la situación, depende de la personalidad, depende del grupo de pertenencia, de las emociones, etc. Dice el autor “una teoría simple y sencilla sobre la naturaleza humana que reduce nuestros actos a respuestas simple y predecibles a castigos e incentivos y nos ayuda a encontrar una explicación convincente a las conductas confusas e incluso inquietantes, resulta increíblemente tentadora y atractiva para la mente humana”.

Costumbre: Hemos sido educados para pensar en términos de egoísmo universal y por ello tendemos a interpretar el comportamiento de esa manera y minimizar la percepción de conductas colaborativas. Es un hábito mental, no es la única realidad de las cosas.

Existe comportamiento egoísta, no se puede desconocer. Pero todos sabemos intuitivamente y por experiencia propia que en realidad no somos egoístas y racionales todo el tiempo, de hecho muchas veces somos desinteresados y los ejemplos de ello abundan: educar a los niños, ser amables con los demás, donar en una colecta, ayudar a un amigo con un problema, etc.

En el mundo organizacional muchas empresas se han fundado con fines de colaboración y, si bien sus prácticas de gestión pueden abrazar principios de egoísmo, control y castigo, su fin declarado no tiene ninguna relación con aquello. Ello me hace pensar en instituciones chilenas como los bomberos, el hogar de cristo y muchas otras más.

Además en el mundo organizacional existen numerosas experiencias de empresas en que la cooperación es una de sus características fundamentales. El autor cita los casos de Toyota y sus círculos de calidad, Linux y miles de ingenieros trabajando por el software libre y Wikipedia y cientos de personas contribuyendo gratuitamente con sus conocimientos y disposición.

El caso de Wikipedia es muy ilustrativo. Compitió en sus tiempos con Encarta de Microsoft, empresa que contrató gerentes y expertos para construir una enciclopedia on line y fue un fracaso rotundo. En cambio Wikipedia, con gente que contribuye gratis y dedica tiempo a mejorar las entradas ha ganado espacio y se ha transformado, formal e informalmente, en fuente de consulta para mucha gente, como algunos parlamentarios chilenos que a veces copian y pegan pedazos de ella cuando argumentan para elaborar leyes.

Esto me lleva a pensar en el mismo mundo de RRHH en el que nos desenvolvemos, tanta gente que conozco dispuesta a publicar un artículo de su autoría gratis, a compartir un libro, a comentar su experiencia, a ofrecer ayuda con un problema, sin un interés inmediato más allá de la reputación positiva, la creación de red, la expectativa de reciprocidad.

Esto me recuerda también, en relación a la gestión del conocimiento, las ideas de Davenport respecto de las motivaciones de quienes tienen el conocimiento en una empresa para compartirlo, a veces un interés por su reputación como experto, otras veces una generosidad genuina y muchas veces la expectativa de intercambio recíproco.

También me hace reflexionar en muchos profesores que conozco, quienes pudiendo tener carreras muy exitosas en el plano económico priorizan enseñar y compartir sus conocimientos con estudiantes, generosamente. También conozco profesores frustrados que sueñan con estar en otros lados y comparten malamente lo mucho o poco que saben. Egoísmo y cooperación como dice Benkler.

El autor profundiza en muchos temas, al final se concentra en “como criar un pingüino” metáfora a partir entiendo del logo de Linux, para efectos de aislar palancas de diseño o “elementos de sistemas humanos satisfactorios de cooperación que podamos emplear para motivar a la gente para que trabaje en dicho sistema contribuyendo al esfuerzo colectivo, en lugar de perseguir exclusivamente sus propios intereses a expensas del grupo”. Estas son:

Comunicación: Es una acción clave para un sistema cooperativo. Cuando las personas se comunican, son más empáticas, confiadas y están dispuestas a llegar a soluciones que cuando no hablan entre sí.

Marco, adecuación y autenticidad: La importancia de cómo se enmarcan las situaciones. Es importante que el marco se ajuste a la realidad, ya que detectamos rápidamente cuando “nos pasan gato por liebre” enmarcando como colaborativo algo que es competitivo o explotador. Por ello si una comunidad o grupo quiere fomentar la cooperación, de verdad, tiene que enmarcar claramente dicha actividad como tal.

Mirar más allá de nosotros, empatía y solidaridad: Comunicaciones cara a cara, permitiendo que la gente se conozca mejor, lo que produce efectos reales sobre la cooperación.

Construir sistemas morales: justicia, moralidad y normas sociales: La colaboración requiere que las personas sientan que el sistema del que participan es justo, que sus resultados y procesos son justos y que quienes tienen influencias sobre el sistema tiene la intención de tratarlos con justicia. Para ello hay que crear normas y reglas que reflejen esa justicia, lo que traerá colaboración.

Recompensa y castigo: No olvidar que el egoísmo sigue existiendo por lo que sigue siendo válido recompensar la conducta deseada y castigar la no deseada, fundamentalmente recompensar las conductas colaborativas.

Reputación, transparencia y reciprocidad: La reputación es la herramienta más poderosa con la que contamos para crear reciprocidad a largo plazo, por ello hay que utilizarla, del modo que la están usando empresas on line para que quienes interactúan se puntúen, de ese modo queda registro de las transacciones y se crea reputación on line.

Construir en la diversidad: Somos muy distintos, nuestra motivación es diferente. Por ello, es necesario permitir la contribución asimétrica, que algunos contribuyan mucho y otros poco, de modo que los primeros puedan recibir una valiosa recompensa social por su trabajo colaborativo, lo que para esa persona será importante y valioso.

En esta parte final creo que se queda al debe, esperaba más propuestas claras respecto de cómo construir cooperación en el ámbito de equipos o de organizaciones. Son buenas pistas para partir pero falta mucho más trabajo aún para contar con tecnologías cooperativas.

Un libro inspirador, que desafía nuestras concepciones habituales del comportamiento y nos obliga a pensar otras maneras de interactuar que valoren la cooperación y el trabajo colaborativo en todos lados.