Encuentro que muchas veces los conceptos se utilizan de
manera tan coloquial que al final pierden el sentido que les dio origen. Este
es el caso de cultura organizacional, concepto que se usa con tanta frecuencia
describiendo meras costumbres o tradiciones en las organizaciones y que además,
suele usarse para justificar la inacción y la falta de cambio, diciendo algo
así como “bueno, es la cultura”.
Por eso que encuentro valioso el trabajo de Hofstede quien
publicó un artículo
muy interesante, en el marco de los libros que publica todos los años BBVA
Openmind, libros que sugiero descargar y revisar pues en mi opinión son muy
inspiradores para reflexionar sobre nuestro mundo.
En este trabajo Hofstede propone que el término cultura tiene
tres significados: (1) literalmente significa trabajar la tierra: cultivo. (2)
en un sentido metafórico la palabra se utiliza para formar o refinar la mente:
civilización. Y (3) en un sentido metafórico más amplio, derivado de la
antropología: maneras colectivas de actuar, pensar y sentir. Desde esta tercera
perspectiva la cultura se puede definir como “la programación colectiva de la
mente que distingue a los miembros de un grupo o categoría de personas de otros”.
Me parece interesante el concepto propuesto por Hofstede ya
que en último término opone la cultura a la naturaleza, los seres humanos, no
actuamos a partir de instintos repetitivos como podrían hacerlo muchas especies
sino que nuestro comportamiento tiene mucho de programación colectiva, llamémosle
educación familiar, educación escolar, valores sociales, etc.
El autor aclara entonces que al hablar de “categoría” se
puede referir a la nación, en cuyo caso se habla de “cultura nacional” o a una
organización, en cuyo caso se hablará de “cultura organizacional”. Dado ello
dependiendo de la organización de la que estemos hablando puede haber muchas “culturas
organizacionales”. Si nos basamos en otras categorías podríamos hablar de
culturas de género, ocupacionales, regionales, profesionales, etc.
La cultura, como programación colectiva de la mente se
manifiesta de diferentes formas. En su opinión, hay cuatro que cubren el
concepto de manera acertada: símbolos, héroes, rituales y valores. Propone
imaginarlos como capas de una cebolla, los símbolos representan la capa más superficial
y los valores la más profunda. He hablado de estos temas en otros trabajos de
este blob, sobre Schein,
Deal
y Kennedy, etc.
Lo propuesto por Hofstede se representa en la siguiente
imagen:
Los símbolos son
palabras, gestos, imágenes u obtienes que tienen un significado concreto,
únicamente reconocibles por aquellos que comparten la misma cultura. Aparecen
los nuevos símbolos con facilidad y desaparecen los antiguos. Incluso, los
grupos culturales se copian los símbolos entre sí.
Los héroes son
personas, vivas o muertas, reales o imaginarias, que presentan características
muy valoradas en una cultura determinada, por lo que actúan como modelos de
comportamiento.
Los rituales son
actividades colectivas, superfluas para alcanzar los fines deseados pero
consideradas socialmente esenciales dentro de la cultura: tienen sentido por sí
mismas. Muchas reuniones de negocios convocados por motivos aparentemente
racionales responden principalmente a propósitos rituales.
Símbolos, héroes y rituales constituyen las prácticas de la
cultura, visibles para un observador externo. Su significado cultural no es
necesariamente visible y reside en el modo en que los participantes de la
cultura en cuestión interpretan dichas prácticas.
Finalmente, los valores.
Constituyen el núcleo de la cultura. Son fuertes emociones atravesadas por una
flecha: un polo positivo y otro negativo: bien frente al mal, normal frente
anormal, bonito frente a feo, peligroso frente a seguro, etc. Los valores se
deducen del modo de actuar que tiene las personas en determinadas
circunstancias.
Con estas distinciones se me ocurre que es muy posible
entonces observar la cultura de una organización, teniendo claro que símbolos,
héroes y rituales son prácticas observables que igual se tienen que interpretar
desde la óptica de los integrantes de la organización para comprender qué
significado tienen, con qué valores se relaciona.
La diferencia entre culturas nacionales y culturas organizacionales
según Hofstede es que las primeras se diferencian entre sí por los valores,
mientras que las segundas se diferencian unas de otras según sus prácticas más
superficiales: símbolos, héroes y rituales. Las culturas nacionales se
adquieren en la infancia, en cambio las culturas organizacionales se adquieren
en la edad adulta, por ello se basan en prácticas aprendidas en el lugar de
trabajo y pueden cambiar con mucha rapidez.
Me gustan especialmente estas últimas reflexiones del autor.
La cultura nacional está relacionada con valores y se aprender temprano en la
infancia y puede cambiar pero de manera más lenta y más difícil. En cambio la
cultura organizacional se aprende como adulto, es más superficial y no se
relaciona tanto con valores como con prácticas, por ello si se cambian
símbolos, héroes y rituales, la cultura organizacional puede cambiar de un modo
mucho más fácil. Creo que aquí hay una interesante conexión con los trabajos de
Denison,
quien propone que la cultura tiene que ver con los procedimientos de trabajo,
y, por supuesto que al cambiar estos, tiene efectos en la cultura.
Hofstede realiza un extenso trabajo para caracterizar las
diferencias en las culturas nacionales. También realiza un trabajo para
diferenciar las culturas organizacionales. En este trabajo propone 6
dimensiones:
1 Orientación al
proceso frente a orientación a resultados. Las culturas orientadas al proceso están dominadas
por rutinas de carácter técnico y burocrático mientras que las culturas
orientadas a resultados se caracterizan por la preocupación común de obtener
resultados.
2 Orientación al
trabajo frente a orientación al empleado. En el primer caso sólo se tiene en cuenta el desempeño
laboral de los empleados, en el segundo caso se asume una responsabilidad más
amplia en relación al bienestar de sus integrantes.
3 Profesionalidad
frente a cultura parroquial. En la primera los miembros se identifican en primer lugar con su
profesión. En las segunda los miembros encuentran su identidad en la organización
para la que trabajan.
4 Sistemas abiertos
frente a sistemas cerrados. Dimensión que hace referencia al estilo común de comunicación interna y
externa así como a la facilidad de admisión de trabajadores externos o nuevas
incorporaciones.
5 Control laxo frente a
control estricto. Se
relaciona con el grado de formalidad y puntualidad que existe en una organización.
6 Normativo frente a pragmático. Se enfoca en describir el modo
predominante, flexible o rígido, en la relación con el entorno, en particular
con los clientes.
Me parece que estas últimas distinciones nos proveen de
lenguaje descriptivo para poder referirnos a nuestra observación de la cultura
y con ello dejar de hablar de maneras tan coloquiales y hablar de un modo que
nos permita comprendernos con distinciones compartidas.
