Investigando sobre equipos de
trabajo me encontré con los trabajos de R. Meredith Belbin. Compré el libro por
amazon.com y demoró muchísimo en llegar pero llegó al fin. Me ha parecido
interesante su trabajo a fin de considerar cual es el aporte que las personas
realizan más allá de sus meras competencias técnicas. Además tiene claras implicancias para efectos
de reclutamiento y selección, así como de desarrollo de RRHH.
Belbin tiene una interesante
página web y deduzco por varias expresiones
del libro así como de la misma web que comenzó como una investigación académica
en la industria donde trabajaba, siguió como un trabajo de investigación
científica y luego se transformó, como muchas otras iniciativas, en una
consultora que protege su negocio y explica mucho desde los roles de equipo en
el trabajo, además vende certificaciones y vende resultados de sus tests.
El argumento central del libro (página
126) es que “para que una persona contribuya eficazmente en su trabajo,
necesita desempeñar un rol determinado que le permita trabajar con otras
personas. En la época preindustrial, el rol estaba determinado por factores
principalmente físicos e inalterables como la edad, el sexo o la raza. En una
etapa posterior, la importancia de estos factores visibles fue decreciendo y
aumentando en cambio la de otros indicadores como los certificados que
permitían a una persona dedicarse a un oficio”……”en la actualidad el concepto
de rol ha variado, los individuos no saben cuál es o cual debería ser su rol,
adquirir roles válidos es una tarea difícil, pues no existe una preparación
formal”……….”el trabajador habrá de desempeñar un rol que le resulte
satisfactoria además de apreciado por los demás”.
El día de hoy, dados diversos
cambios en la estructura organizacional y en el contexto en que se desenvuelven
las empresas no es llegar y seleccionar a alguien basado sólo en su currículum
y formación, sino que hay que tener en cuenta su capacidad de integrarse a un
equipo de trabajo, haciendo un aporte significativo. He hablado de esto en un post sobre competencias. De hecho, está lleno de gente
brillante en términos de currículum académico que hace muy malos aportes a la
empresa y, al contrario, gente que no tiene ninguna acreditación académica y ha
formado empresas de alta valoración y creado ideas significativas.
Contar con un catálogo de
comportamientos laborales significativos y válidos es la principal contribución
que hace Belbin, al distinguir diversos perfiles, que llama “roles de equipo”,
cada uno de los cuales hace referencia a “una forma de comportarse, contribuir
y relacionarse con otras personas en el trabajo”. Los roles de equipo son
distintos de los roles funcionales, referidos a “habilidades técnicas y
conocimientos funcionales que una persona aporta sobre la base de las exigencias
del puesto que desempeña”.
A juicio del autor, fallos en el
rol funcional indican una falla en el proceso de formación o una inadecuada especificación
del puesto. En cambio fallas en el rol de equipo representan una falla en el
proceso de selección.
En el siguiente cuadro pueden
verse los roles y sus descripciones.
En él se puede ver como Belbin
propone 9 roles de equipo, cada uno de los cuales tiene una contribución
característica, a la vez que cuenta con una “debilidad permitida” y una
“debilidad no permitida”.
Respecto de las descripciones de
los roles me parece bien caracterizado cada uno de ellos y mi propia
experiencia laboral me indica que personas que pueden tener el mismo rol
funcional pueden desempeñar diversos roles de equipo, muchas veces valiosos
para el equipo y otras veces no tanto.
Algunos de estos roles son
mentales: cerebro, especialista y monitor evaluador. Otros son sociales:
coordinador, investigador de recursos y cohesionador y finalmente, otros son de
acción: finalizador, implementador e impulsor.
Toda luz tiene su sombra, o todo
punto fuerte tiene como anverso una debilidad. A esto se refiere con el
concepto de debilidad permitida, “hay una debilidad asociada a cada rol de
equipo: cuando más destaca el punto fuerte más notable es la debilidad…….si la
debilidad es el precio que hay que pagar por el punto fuerte, carece de
importancia y que es un intercambio justo”. No obstante ello hay algunas
debilidades “no permitidas”, debilidades que se pueden desorbitar y restar
valor a la contribución en lugar de añadirlo.
El modelo se puede aplicar a la
autogestión, a la selección de personal, a la formación de equipos, al
liderazgo, temas que Belbin aborda en cada capítulo de su libro. Además cuenta
que ha desarrollado un test para medir los estilos y no sea algo meramente
anecdótico. En la página de Belbin aparece más información sobre esta
herramienta y advierte sobre el mal uso de “tests piratas”, invitando a
completar el test oficial y pagar por su uso.
Interesante trabajo, aplicable a la
realidad organizacional.
