Meredith Belbin Roles de Equipo en el Trabajo.

Investigando sobre equipos de trabajo me encontré con los trabajos de R. Meredith Belbin. Compré el libro por amazon.com y demoró muchísimo en llegar pero llegó al fin. Me ha parecido interesante su trabajo a fin de considerar cual es el aporte que las personas realizan más allá de sus meras competencias técnicas.  Además tiene claras implicancias para efectos de reclutamiento y selección, así como de desarrollo de RRHH.

Belbin tiene una interesante página web y deduzco por varias expresiones del libro así como de la misma web que comenzó como una investigación académica en la industria donde trabajaba, siguió como un trabajo de investigación científica y luego se transformó, como muchas otras iniciativas, en una consultora que protege su negocio y explica mucho desde los roles de equipo en el trabajo, además vende certificaciones y vende resultados de sus tests.

El argumento central del libro (página 126) es que “para que una persona contribuya eficazmente en su trabajo, necesita desempeñar un rol determinado que le permita trabajar con otras personas. En la época preindustrial, el rol estaba determinado por factores principalmente físicos e inalterables como la edad, el sexo o la raza. En una etapa posterior, la importancia de estos factores visibles fue decreciendo y aumentando en cambio la de otros indicadores como los certificados que permitían a una persona dedicarse a un oficio”……”en la actualidad el concepto de rol ha variado, los individuos no saben cuál es o cual debería ser su rol, adquirir roles válidos es una tarea difícil, pues no existe una preparación formal”……….”el trabajador habrá de desempeñar un rol que le resulte satisfactoria además de apreciado por los demás”.

El día de hoy, dados diversos cambios en la estructura organizacional y en el contexto en que se desenvuelven las empresas no es llegar y seleccionar a alguien basado sólo en su currículum y formación, sino que hay que tener en cuenta su capacidad de integrarse a un equipo de trabajo, haciendo un aporte significativo. He hablado de esto en un post sobre competencias. De hecho, está lleno de gente brillante en términos de currículum académico que hace muy malos aportes a la empresa y, al contrario, gente que no tiene ninguna acreditación académica y ha formado empresas de alta valoración y creado ideas significativas.

Contar con un catálogo de comportamientos laborales significativos y válidos es la principal contribución que hace Belbin, al distinguir diversos perfiles, que llama “roles de equipo”, cada uno de los cuales hace referencia a “una forma de comportarse, contribuir y relacionarse con otras personas en el trabajo”. Los roles de equipo son distintos de los roles funcionales, referidos a “habilidades técnicas y conocimientos funcionales que una persona aporta sobre la base de las exigencias del puesto que desempeña”.

A juicio del autor, fallos en el rol funcional indican una falla en el proceso de formación o una inadecuada especificación del puesto. En cambio fallas en el rol de equipo representan una falla en el proceso de selección.

En el siguiente cuadro pueden verse los roles y sus descripciones.

En él se puede ver como Belbin propone 9 roles de equipo, cada uno de los cuales tiene una contribución característica, a la vez que cuenta con una “debilidad permitida” y una “debilidad no permitida”.

Respecto de las descripciones de los roles me parece bien caracterizado cada uno de ellos y mi propia experiencia laboral me indica que personas que pueden tener el mismo rol funcional pueden desempeñar diversos roles de equipo, muchas veces valiosos para el equipo y otras veces no tanto.

Algunos de estos roles son mentales: cerebro, especialista y monitor evaluador. Otros son sociales: coordinador, investigador de recursos y cohesionador y finalmente, otros son de acción: finalizador, implementador e impulsor.

Toda luz tiene su sombra, o todo punto fuerte tiene como anverso una debilidad. A esto se refiere con el concepto de debilidad permitida, “hay una debilidad asociada a cada rol de equipo: cuando más destaca el punto fuerte más notable es la debilidad…….si la debilidad es el precio que hay que pagar por el punto fuerte, carece de importancia y que es un intercambio justo”. No obstante ello hay algunas debilidades “no permitidas”, debilidades que se pueden desorbitar y restar valor a la contribución en lugar de añadirlo.

El modelo se puede aplicar a la autogestión, a la selección de personal, a la formación de equipos, al liderazgo, temas que Belbin aborda en cada capítulo de su libro. Además cuenta que ha desarrollado un test para medir los estilos y no sea algo meramente anecdótico. En la página de Belbin aparece más información sobre esta herramienta y advierte sobre el mal uso de “tests piratas”, invitando a completar el test oficial y pagar por su uso.

Interesante trabajo, aplicable a la realidad organizacional.