Coaching Ejecutivo: Habilidades, conocimiento, maestría.

Hace pocos días regresé de la tercera jornada de dos días del curso de coaching ejecutivo que realizo en Buenos Aires y nuevamente ha sido muy inspirador participar en este programa. Además de la formación propiamente tal, de aprender nuevas técnicas, de ver a Laura realizando coaching a un ejecutivo “de verdad”, de observar la diversidad de estilos en los coaches con los que hemos trabajado, me ha gustado el enfoque en habilidades profesionales más que en la acumulación de conocimientos. Creo que esto es muy distinto de los programas de formación habituales donde precisamente lo que se echa de menos es la “maestría” del profesor, que combine conocimientos con habilidades, en un “saber hacer” integrado.

Me entusiasma ser un mejor coach, dominar mejor las técnicas de coaching ejecutivo, hacer preguntas “sexys” como dice nuestra profesora y estoy convencido que es algo que se aprende y no se termina nunca de aprender. Eso me gusta, esta profesión se está inventando cada día y si estamos en una actitud de “aprendices”, sin arrogancia, con entusiasmo, en un estado de ánimo propicio, necesariamente suceden cosas positivas.

He descubierto interesantes autores. Entre ellos: Michaell Hall, Jim Sellman, Alain Cardon. Además que estando en Buenos Aires he visitado las librerías y he comprado otros tantos libros con autores que de a poco iré revisando.

Uno de los autores que me ha llamado la atención es Alain Cardon (http://www.anse.fr/espanol/pagina-initial/), de quien me gustó una reflexión que hace respecto del coaching como profesión, en la línea de lo que comento en el primer párrafo de este texto. A juicio de Cardon el coaching como profesión se desarrolla sobre la base del desarrollo de habilidades más que con la comprensión de problemas o la adquisición de conocimientos. Dice que las habilidades de aprendizaje requieren de una práctica en determinados contextos y se puede tardar mucho tiempo el aprendizaje de algunas de ellas, lo que solemos llamar experiencia o “know how”. Estoy completamente de acuerdo con ello y creo que tienen gran valor esta dimensión, la que de alguna u otra forma se engloba actualmente bajo el concepto de competencia.

Sin embargo, la otra dimensión en la formación profesional es la de los conocimientos, el desarrollo de un cuerpo de distinciones que permitan tener una “narrativa”, un “relato”, una “comprensión profunda” de lo que hacemos.  En un post anterior señalé una herramienta aprendida en este programa que da buena cuenta de esta distinción (http://lastreto.blogspot.com/2015/05/coaching-ejecutivo-matriz-de.html)

Creo entonces que la dimensión “habilidad” y la dimensión “conocimientos” tienen que conversar, de modo que ambas se retroalimenten permanentemente. Saber para hacer y hacer para saber para hacer mejor.

Y a propósito de esto, me parece interesante conectarlo con los trabajos de Schon sobre el “profesional reflexivo” (ver libro “El profesional reflexivo”) donde argumenta que los mejores profesionales combinan inteligencia y sabiduría de un modo que va mucho más allá de lo que puedan expresar con palabras sin supeditar la técnica a la teoría o viceversa, desarrollando una capacidad para saber enfrentarse a problemas de naturaleza práctica en medios complejos. En algún lugar habla de la “improvisación experta”, de enfrentarse a una situación y saber que hacer frente a ella sin un guion preconcebido. Creo que el coach es un improvisador experto, nunca sabe con qué “le va a salir” el coachee en una sesión, por lo que tiene que estar preparado para  moverse con todas las herramientas que tenga. Recuerdo haberle escuchado a un coach por ahí que la actitud correcta es la “actitud del arquero”, que puede que en un partido sea el que menos toca la pelota pero es el que más “juega” el partido al estar permanentemente atento de donde “puede venir la pelota”.

Schon, a propósito del profesional reflexivo, desarrolla la idea que el pensamiento  práctico tiene tres fases: (ver http://www.practicareflexiva.pro/docs/D.SCHON_FUNDAMENTOS.pdf ) Las fases que distingue Schon.

i)          Conocimiento en la acción. Es el componente inteligente que se encuentra en el “saber hacer”. Se trata de una rica acumulación de conocimiento tácito personal que se encuentra vinculado a la percepción. Este conocimiento tiene dos componentes: el saber de carácter teórico que corresponde a lo adquirido por medio del estudio científico en la Universidad (“el saber de libro”) y  el “saber en la acción”, procedentes de la práctica profesional, que es tácito, espontáneo y dinámico.

ii)             Reflexión en  y durante la acción. Se trata del pensamiento producido por el individuo sobre lo que hace según actúa. Es una conversación reflexiva con la situación problemática concreta. Viene marcado por la inmediatez del momento y la captación in situ de las diversas variables y matices existentes en la situación que se está viviendo. Se trata de una reflexión que surge de la sorpresa antes lo inesperado. Este conocimiento permite corregir, reorientar o mejorar sobre la marcha los planteamientos previos y la propia acción.

iii)            Reflexión sobre la acción y sobre la reflexión en la acción. Este análisis se hace a posteriori sobre los procesos y características de la acción. Constituye un componente esencial del proceso de aprendizaje permanente de un profesional. En este caso el conocimiento aparece como un instruyendo de evaluación, análisis, reconocimiento y reconstrucción de las intervenciones pasadas.

Es bueno distinguir estos niveles de Schon, pues así podemos transformarnos en profesionales reflexivos, que no sólo aprenden en la acción, también aprenden después de la acción. Recuerdo a propósito que en los programas con Rafael Echeverría se habla de la “cocina”, práctica en la que después de una sesión de coaching se comenta que vimos, que aprendimos, que podemos hacer mejor.

Me parece pertinente traer a colación una distinción que hace la PNL sobre este mismo tema, cuando habla del ciclo del aprendizaje, distinguiendo una situación inicial de “incompetencia inconsciente” (no sé que no se) para movernos luego a la “incompetencia consciente” (sé que no sé), avanzando luego a la “competencia consciente” (sé que sé) para llegar finalmente a la competencia inconsciente (no sé que sé). Es bonita esta última etapa, pues quien se encuentra ahí simplemente danza con el conocimiento, moviéndose de un modo que a muchos puede parecerle mágico. Esto no es trivial pues la magia muchas veces aparece luego de la repetición recurrente y exitosa de un truco. Esto  nos decía precisamente un coach que fue a visitarnos, que además de coach es, vaya sincronías, mago.

Finalmente creo que hay que volver a citar a Flores, quien señala en uno de sus libros (“Creando organizaciones para el futuro”) a propósito del aprendizaje, las etapas por las que atraviesa cualquier aprendiz, desde el ser principiante hasta transformarse en maestro, desarrollando en cada etapa mayores habilidades.

En la “escala de aprendizaje” citada por Flores, el “principiante” tiene distinciones básicas y sigue reglas, instrucciones y prácticas estándares anticipando solo lo que las regles indican que va a pasar. El “principiante avanzado” comienza a reconocer aspectos de la práctica como síntomas de posibilidades futuras, observando síntomas de problemas y oportunidades. El “competente” es capaz de anticipar preocupaciones del cliente y la comunidad por lo que es capaz de evaluar rendimientos satisfactorios. El “perito” cuenta con estándares de excelencia existentes en la comunidad por lo que es capaz de buscar formas de mejorar el desempeño y hacer un uso efectivo de recursos. El “virtuoso” se desenvuelve de manera exitosa en una variedad de contextos diferentes, formulando estrategias para moverse en la práctica de acuerdo a tendencias emergentes y avances probables. Finalmente el “maestro” es capaz de observar y participar en los cambios históricos de la práctica, siendo capaz de reinventarla.

Me parece interesante la escala que plantea Flores pues nos permite mirar a muchos de los coaches con los que hemos trabajado, en varios de ellos diría hay “pericia” o “virtuosismo”. En algunos derechamente “maestría”. Sigo aprendiendo  para avanzar en mi propia escala de aprendizaje.

Coaching Ejecutivo: Matriz de significado y desempeño

Y sigo dedicado a estudiar coaching ejecutivo. Esta semana voy a Buenos Aires al tercer módulo del programa. Repasando lo aprendido en las últimas sesiones quiero destacar una herramienta que me ha hecho mucho sentido, se trata de la matriz de significado y desempeño.

Es, como dice mi profesora Laura, una buena herramienta para explorar con el coachee el lugar donde comienza el proceso de coaching y el lugar donde se quiere llegar.

Fue creada por Michael Hall, quien propone que nos podemos mover a largo plazo por esta matriz para desarrollarnos y mejorar el desempeño. Tiene dos ejes, el eje del significado y el eje del desempeño.

El primero, tiene que ver con los factores internos que mueven e inspiran al coachee. Yo diría que se trata del “relato”, la “narrativa” que ha ido construyendo y que le sirve de “cuento”, “inspiración”, “marco de referencia” para darle intención a lo que hace. Esta dimensión se refiere a sus motivos. Este eje es, como dice Laura, un “motor interno” que le da sentido a la acción y es crucial tenerlo presente en todo un proceso de coaching, pues nos permite saber que mueve al coachee para confirmarlo, enriquecerlo, respaldarlo o, derechamente, proponerle otros marcos que le sean más útiles.

La segunda dimensión, el eje del desempeño, está enfocado a la acción. Tiene que ver con las actividades, experiencias, habilidades y resultados que se obtienen al hacer el trabajo. Esta dimensión tiene un foco externo hacia los comportamientos que realiza el coachee. En las conversaciones de coaching ejecutivo aparece cuando se habla con el coachee de las acciones que realiza, como es la calidad con que las ejecuta, qué relación tienen con sus resultados, etc. Creo que el trabajo con estos coachee es trabajar sus cuentos, ayudarles a crear narrativa para darle sentido a lo que hacen.

Es bonita la matriz, pues hay clientes que están excesivamente enfocados en uno de los dos ejes con déficit en el otro. Es así como aparecen los soñadores y los trabajólicos. La condición ideal es la del cuadrante IV, lo que el autor llama “flujo de auto actualización), que se logra agregando más sentido y significado y llevándolo a la acción.

Los soñadores son personas que viven en el eje del significado, son personas que tienen grandes sueños, visiones y valores para crear significado y sentido, gustan de soñar, diseñar, imaginar, crear, planificar. El problema es que no pasan a la acción o esta es muy débil con lo que nunca logran que se materialicen sus sueños, por lo que pueden vivir en un mundo de fantasía, desconectados, sin impacto.

En una ocasión trabajé en una organización donde me tocaba ir a reuniones casi todas las semanas, largas reuniones los miércoles de tres de la tarde a…bueno sin hora de término. Era un equipo de soñadores. Grandes proyectos, grandes conversaciones de posibilidad, cero acción, lo que generaba a la larga malestar, frustración y desencanto.

Los soñadores necesitan ser capaces de pasar a la acción, aunque sea mínima, de modo que puedan plasmar sus sueños y planes en acciones concretas. Me suenan para ellos, las palabras materializar, concretar, hacer. Mirado desde la taxonomía de conversaciones les faltan conversaciones para la acción, pedir, ofrecer, prometer y luego, hacer para cumplir.

Los trabajólicos son, por el contrario, personas enfocadas fuertemente en la acción. Los trabajólicos sólo viven en el mundo de la acción, prácticos, buenos ejecutores, llenan sus horas con una y otra actividad. En una jerga psiquiátrica pueden ser compulsivos, hacer por hacer. Estos necesitan hablar del significado, del para que hacen lo que hacen. En la taxonomía de conversaciones de Echeverría tienen muchas conversaciones de coordinación pero les faltan las de posibilidad.

Conozco trabajólicos en mi mundo, quienes ocupan largas horas de su vida dedicados a hacer lo que haya que hacer, a veces con grandes costos personales y familiares, ocultando insatisfacción y vidas vacías, hasta que un quiebre o una crisis los hace preguntarse para que hacen lo que hacen, para que invierten tanto tiempo de sus vidas en algo que no los satisface o en algo que nunca se han preguntado si sirve para algo.

Me ha gustado esta matriz, creo que puede ser útil para quienes trabajan en este campo, puede permitir abrir conversaciones, puede permitir mirarse y ver donde tenemos espacios para trabajar, nosotros como coaches y con nuestros clientes.

Como decía al principio, me apronto a viajar a mi tercer módulo y espero volver con nuevas herramientas tan útiles como la que acabo de presentarles.

Coaching Ejecutivo: El poder de las preguntas

La semana que acaba de pasar me correspondió ir por segunda vez al curso de coaching ejecutivo que estoy realizando en Buenos Aires. Como señalaba en un post anterior, ha sido inspirador para mí escuchar a Laura Bicondoa, quien con su destreza profesional nos desafía a  ver nuevas distinciones en este territorio. También ha sido inspirador escuchar a otros coaches como Damian Goldberg, Daniel Rosales y Ray Dalton. También ha sido interesante escuchar a mis compañeros argentinos con quienes danzamos el mismo baile del coaching pero con sutilezas producto de nuestra historia, experiencia y particularidades culturales.

En esta ocasión, uno de los temas que me dejó entusiasmado fue el de las preguntas en el coaching. Realizamos un ejercicio muy bonito en que se le entregó el micrófono a los participantes y se le pidió a cada uno que lo fuera pasando luego de hacer una pregunta de coaching. Hubo dos rondas. En la primera salieron preguntas básicas: ¿qué aprendiste aquí?, ¿qué dice tu cuerpo?, ¿cómo interpretas lo que te pasa?, ¿qué no estás pudiendo lograr? , ¿Qué pasa cuando dices que no queriendo decir que si?, ¿qué posibilidades hay en tu vida?, ¿qué pasaría si hicieras una oferta? y otras en el mismo estilo. Laura nos desafió en la segunda ronda a hacer preguntas de otra tesitura, no sabría si decir más profundas, sino que más desafiantes, más movilizadoras, más inesperadas, donde el coachee se quedara en silencio buscando una respuesta nueva y significativa.

Me gustó mucho en el ejercicio que describo, como generó un cambió en el estado de ánimo de los participantes, como aparecieron algunas preguntas casi poéticas, como nos “inspiramos” e indagamos de otro modo. Voy a dejar las preguntas que salieron guardadas para no revelar los trucos que inventamos, aunque quiero hacer algunos comentarios de lo que a mí me aparece de estas experiencias.

El primer comentario que tengo que hacer es que muchas veces el foco educativo está en las respuestas y no en las preguntas. En alguna parte he leído que nos enseñan las respuestas pero no las preguntas y cuan importante es hacer o hacerse buenas preguntas, sobre todo cuando estamos hablando de “ciencias no exactas”, donde lo relevante es el significado o la interpretación. Me pregunto, que pasaría si les enseñáramos a nuestros hijos  o a nuestros alumnos a hacer más preguntas más que saberse las respuestas.

Esto también tiene conexión con el silencio. Muchas veces esperamos que la consecuencia de una pregunta sea una respuesta y con lo que nos encontramos muchas veces es con el silencio, con el no saber. ¡Que bueno que ello ocurra!, pues el no saber es el padre de la inquietud por el aprendizaje. Cuando nos quedamos en silencio aparece la posibilidad de mirar las cosas de otra manera y por lo tanto aprender algo nuevo, de nosotros mismos, de la organización o del mundo.

Creo que el coaching ejecutivo es muy ISTJ o ESTJ (ver http://lastreto.blogspot.com/2012/08/mbti-y-consultoria.html), ya que se enfoca en los resultados, los números, los datos, desde una aproximación cuantitativa y racional. Sin embargo, el arte de preguntar de manera poderosa tiene fuerte conexión con la intuición. Decía Laura, muy intuitiva por cierto, que la intuición es saber algo sin saber cómo. Y vaya que hay que ser intuitivo para hacer buenas preguntas. Las preguntas se inspiran en los datos pero no están en ellos. Escuchar con la guata, con el corazón, con los pies, con los ojos, para luego hacer las preguntas que nos surjan. Hay un libro muy bueno de Malcom Gladwell, llamado “Inteligencia intuitiva”, donde, entre otras cosas, se pregunta, ¿que pasaría si le hiciéramos caso más seguido a nuestro “instinto”?, si creyéremos en todas esas ocasiones en que “algo” en nuestro interior nos “late” y nos hace saber más de lo que sabemos.

Nuestra profesora señala que para hacer buenas preguntas hay que tener audacia, atreverse. Estoy de acuerdo con eso, muchas veces nos pasa en nuestro trabajo como coachs que no desafiamos al cliente con preguntas más profundas. Otro profesor que tuve por ahí decía que siempre tenemos que decidir si le hablamos al otro “chiquitito” o al “otro grande” que hay en el otro. Me resuena que las buenas preguntas van a este otro grande. Para ello es necesario construir confianza, que la otra persona  crea en nosotros, que lo vamos a cuidar y que tenemos pureza de intenciones, que estamos sentados a su lado, trabajando para que a él o a ella le vaya bien.

Si construimos una relación positiva con el coachee, basada en la confianza entonces van a aparecer buenas preguntas. Esto no quita que más de alguna vez podamos hacer una pregunta que no le hace sentido o que no le resuena. En ese caso podemos volver atrás y partir de otro lado pues hemos creado trasfondo para que ello sea posible.

Hace un par de años atrás fui a Talca a  un seminario de coaching organizado por mi amiga Doris Méndez y me correspondió escuchar a Carlos Aguilera (ver www.gestar.cl),  quien se refirió a la indagación apreciativa desarrollada por David Cooperrider. Además de los principios apreciativos me sorprendió muy bien una idea sencilla de este autor, las preguntas que hacemos prefiguran de algún modo las respuestas que recibimos. Si escogemos preguntas desafiantes recibiremos respuestas coherentes con eso. Si preguntamos porqués recibiremos explicaciones. Si hacemos preguntas por lo que falta hablaremos entonces de déficits. En cambio si preguntamos por recursos aparecerán recursos. Esto me ha parecido espectacular y plenamente aplicable al coaching ejecutivo.

Las preguntas que hacemos no son triviales, revelan al coach que somos, desde aquello que estamos comprometidos a hasta aquello que nos inquieta. Las preguntas que hacemos le dan la posibilidad al coachee de mirar nuevas posibilidades, de conectarse con recursos que no sabía que tenía y de atreverse a ser mejor en cualquier dominio.

Coaching Ejecutivo

Cuando estudié coaching ontológico aprendí un formato que podía ser aplicado a personas que tuvieran cualquier “quiebre”. Luego he ido aprendiendo la distinción entre “coaching de vida”, “coaching ejecutivo”, “coaching de equipos” y “coaching organizacional”, distinciones donde el coachee es distinto y donde sus inquietudes, preocupaciones o lo que quiere lograr también son diferentes.

A estas altura considero que el enfoque ontológico, como interpretación,  es poderoso en cualquiera de los coaching que cito más arriba, ya que entender que “vivimos en mundos interpretativos”, que “el lenguaje es acción” y otros postulados del modelo nos abre a generar nuevas posibilidades y cambios de acción, ya sea con personas, con ejecutivos, con equipos o con organizaciones.

Me parece que todas las personas que practican coaching ontológico y que quieren hacerlo en niveles organizacionales debiesen volver a Fernando Flores, quien en su inicio, en su propuesta de diseño ontológico, comenzó precisamente en el mundo organizacional, lo que de alguna manera se ha ido perdiendo en los desarrollos posteriores. No hay que olvidar que Flores en sus primeros trabajos (ver los libros de Fernando Flores, “Creando organizaciones para el futuro” o “Inventando la empresa del siglo XXI”), fundamentalmente argumenta sobre la idea de mirar a la organización como una red de conversaciones.

Por eso, creo que el coaching ontológico se ha enfocado mucho más al coaching de vida que a los otros coaching que cito, por lo que me he puesto a buscar lugares donde aprender de estos.  Y este año he comenzado un programa de formación en coaching ejecutivo en Buenos aires con Laura Bicondoa.

El coaching ejecutivo se enfoca en un tipo de cliente en particular, personas que se desempeñan en contextos organizacionales y tienen desafíos producto de su desempeño en la organización. La mayor parte de los clientes son personas que ocupan posiciones directivas o de jefatura, ya sea a niveles más estratégicos o a niveles más operativos. Siguiendo a Mintzberg, ocupan cargos en el ápice estratégico o en la línea media. (ver Mintzberg, “El Proceso Estratégico”).

Es interesante destacar este punto, pues producto de su ubicación en la estructura organizacional, los asuntos que les preocupan como para requerir un coaching son de orden laboral y no personal. Es cierto que pueden ser temas personales, pero en el contexto de su desempeño en la organización por lo que el coach ejecutivo debe mantener siempre este foco y si “se mueve” hacia los temas más personales saber que está en otra cosa, lo que a veces puede suponer terminar el coaching ejecutivo.

En este contexto Laura hace una distinción bien interesante entre “coaching por obligación” y “coaching por elección”, el primero cuando el ejecutivo tiene que asistir al coaching porque otra persona lo decidió, a veces casi como la última oportunidad para mejorar el desempeño antes de ser despedido y, la segunda, como una posibilidad que ofrece la organización a quienes quieren o necesitan desarrollarse, proveyéndolos de recursos para ese objetivo.

Me gustó la distinción anterior, pues establece dos contextos diferentes para la acción del coach. El primero requerirá una conversación del coachee con su jefe para recibir retroalimentación clara y directa de sus dificultades de desempeño que ameritan coaching y una conversación entre el coach y el cliente para clarificar expectativas ya que probablemente hay casos en que se espera que el coach haga magia y, si no la hace, actúe de chivo expiatorio y en definitiva la persona sea desvinculada porque el coach no hizo su trabajo y no por déficits de desempeños atribuibles al propio coachee o a decisiones tomadas por otros. En el segundo caso es un contexto bastante más ideal cuando se trata de personas de alto potencial, de personas motivadas por su carrera, de clientes que tienen planes de desarrollo.

En esto del contexto me pareció muy clara Laura cuando enseña la importancia de acordar las “reglas del juego” del coaching ejecutivo, diferenciándolas de las normas. Las primeras explicitas y las segundas generalmente asumidas de manera tácita sin conversaciones. La importancia de aclarar las reglas que rigen la relación de coaching  es fundamental para que no hayan malos entendidos y quede a todo el mundo claro que esperar del coaching.

En el coaching ejecutivo, además de coach y coachee siempre hay otros clientes que no están presentes en la sesión de coaching pero que tienen una presencia importante en el proceso y participan activamente de este. Se trata del jefe del coachee y del jefe de recursos humanos. El primero tiene intereses claros en que la persona que participa del coaching logre objetivos – resultados – metas que estén alineadas con el área que dirige y por ello debe  involucrarse en el establecimiento de los objetivos que el coachee va a procurar alcanzar con el coaching. El segundo, que suele ser el que contrata y que paga por el servicio, quiere saber qué está pasando con el coachee y por ello requiere informes del proceso, del avance, de la motivación, etc.

Esta distinción también la encontré muy importante ya que a diferencia del coaching de vida, que no hay que rendirle mucha cuenta  a nadie, en el coaching ejecutivo hay que incorporar a la conversación al jefe, pidiéndola al coachee que vaya a conversar con él y negocien algunas metas que quiere alcanzar y, en el caso del jefe de recursos humanos, debe realzarse algún tipo de reportes que sin ofender la debida reserva y confidencialidad le permita a este cliente saber que el proceso avanza y que avanza bien.

Como en todo coaching, el coaching ejecutivo se nutre de las buenas preguntas, de preguntas movilizadoras, ¿qué quieres lograr?, ¿qué quieres trabajar?, ¿qué metas quieres alcanzar?, ¿qué recursos te han servido para llegar acá?, ¿qué competencias requieres potenciar? Y otras más por el estilo. Sin decirlo de manera explícita, creo que el coaching ejecutivo se mueve hacia el enfoque apreciativo (ver por ejemplo: “Indagación apreciativa” de Barret), donde dice que “las preguntas que se hacen determinan si eventualmente aumenta o disminuye nuestra capacidad para crecer y desarrollarnos” o “ hacer preguntas ya comienza a transformar y cambiar la capacidad del sistema humano que procuramos entender”.

Esto me gustó, preguntar por recursos, por oportunidades, por desafíos, por nuevas acciones. Todo ello lleva al coachee a empoderarse, a recuperar poder, a ver posibilidades que no veía con anterioridad cambiando el estado de ánimo en que se mueve. A diferencia de la capacitación o de la consultoría que es más directiva y donde se le dice al cliente que hacer, en el coaching ejecutivo, por la vía de hacer preguntas se lo mueve a clarificar, a buscar desafíos, a mirar de otra manera.

Dice Laura en algún momento del curso, “que el futuro no lo determina el pasado” lo que me pareció especialmente desafiante y alejado de nuestras tradiciones más psicológicas. Mirar el pasado con cariño pero alejarnos de las explicaciones tranquilizantes en que culpamos al pasado de algo y vivimos con resignación el presente. El coaching ejecutivo se orienta al futuro, no al pasado y buscar desafiar al coachee a mirar su futuro en busca de nuevas posibilidades, trayendo al presente recursos que le permitan construir ese futuro de posibilidades.

Me quedan tres sesiones de varios días aún, espero seguir aprendiendo con entusiasmo, disfrutando el camino y no sólo llegar a la meta.

Nostalgia. Recordar con cariño. Honrar el pasado.

El sábado pasado me reuní con mis compañeros del grupo scout del que participé cuando era niño en Santiago. Han pasado fácilmente 30 años desde que nos vimos por última vez con varios de ellos. Al encuentro llegaron unas veinte personas y fue especialmente significativo encontrarnos y observar cómo, si bien hemos cambiado mucho, de algún modo seguimos siendo los mismos.

Dejando de lado la buena mesa y la amena compañía, a medida que se desarrollaba la actividad me surgieron varias reflexiones que quiero compartir.

Lo primero que pensaba era como ha cambiado el mundo en que vivimos ahora con respecto a cómo era el mundo hace treinta años atrás. Partiendo por el entorno donde se reunía el grupo, ahora hay cerca varios supermercados, una autopista urbana, una estación de metro. Santiago y muchas de las ciudades de nuestro país no son lo mismo, ha llegado la modernidad con su lado luminoso y su lado oscuro. En este sentido encuentro valioso que contemos con más infraestructura de transporte o de comercio lo que hace más fácil la vida, pero también me hace pensar como ahora los desplazamientos son más lentos, como mucha vida que antes se hacía en las casas o en la naturaleza ahora se hace en un mall o centro comercial. Esto de alguna manera hace que nuestras vidas sean diferentes.

Me llamaba la atención como uno de los participantes, que sigue formando parte del movimiento scout a nivel nacional comentaba que el principal reclamo de los asistentes del ultimo campamento al que fue no era la comida o dormir en carpas como uno pudiera pensar sino que la falta de enchufes para cargar celulares o tablets. Esto que puede parecer simpático refleja el cambio tecnológico abrumador que estamos viviendo, con correo electrónico, teléfonos celulares, Facebook y otras tantas innovaciones. Yo no sé cómo coordinábamos la acción en esos tiempos sin todas estas innovaciones. Simplemente llegábamos a la hora que quedábamos de acuerdo y el que no llegaba se perdía. Las comunicaciones eran en una libreta a los papás o un llamado telefónico a un vecino o redes de rumores. A los niños de ahora les parecen naturales todos estos inventos, son nativos de estas tecnologías y se nos olvida que son todavía muy nuevas y van permeando de a poco las actividades humanas.

Nos ha costado encontrar fotos de las actividades, menos videos. Alguno contaba que tenía diapositivas. Ahora la fotografía es omnipresente con las cámaras electrónicas incluso en los propios celulares y no es necesario revelar fotografías en una tienda, basta con publicarlas en internet y ya están disponibles. Lo mismo los videos subidos a youtube donde va quedando memoria histórica de lo que hacemos. Leía por ahí que luego de morir kodak y salir de la bolsa de comercio de Estados Unidos fue reemplazada por Instagram, bonita metáfora del mundo que vivimos.

La oferta de actividades para los niños era muy distinta. En la época del grupo no había mucha oferta, actividades deportivas, televisión, el grupo de amigos del barrio y las actividades de la iglesia. Hoy los niños son bombardeados con una oferta mucho más amplia que también incluye actividades electrónicas y redes sociales. Los niños disfrutan con otras cosas, viven en otro mundo, tienen más poder adquisitivo, viajan más. Es curioso, algunos dicen que aunque tengan todas estas ofertas son niños que se aburren más y que necesitan más estímulos para sentirse entretenidos. Esta oferta es alejada de la naturaleza, a veces es alejada de otros seres humanos. También tiene muchas veces un objetivo comercial por parte de quien la ofrece. No sé si es mejor o peor oferta que la de “nuestros tiempos” sólo se que quienes trabajan con niños deben realizar otros aprendizajes adaptativos para estar cerca de ellos y educarlos en la actualidad.

Todo lo que he narrado me ha conectado con la nostalgia. La nostalgia es una bonita emoción, que nos hace recordar con cariño el pasado. Nos hace honrar el pasado en lo que este ha tenido de lindo, de relevante, de valioso. Es una emoción que en su dimensión colectiva genera importantes lazos entre quienes la vivencian. Creo que si tiene dos peligros, uno de ellos es la tendencia a idealizar el pasado y sólo recordar lo positivo, olvidándose que cuando el pasado fue presente también tuvo de todo, la memoria limpia lo feo, lo triste, lo doloroso y sólo deja lo bonito. Esto produce el segundo peligro que es vivir en el pasado, perdiéndose en el camino del presente. Ese es un riesgo permanente con esta emoción con el que hay que convivir y tener cuidado. Como muchas cosas en la vida se me ocurre que es importante el equilibrio: honrar el pasado y vivir en el presente.

La gente cambia pero no cambia. Curiosa paradoja. Estamos más viejos, más guatones, más pelados, distintos en nuestros cuerpos. También somos distintos en otras cosas como actitudes, ideas, valores. Si, los seres humanos cambiamos. Pero también hay otra dimensión: se mantienen gestos, se mantienen modos de hablar, se mantiene una actitud ante la vida. Esto me sorprende y me produce familiaridad. No somos los mismos y somos los mismos, aunque hayan pasado treinta años.

Que buenos años los del grupo scout, que buenas personas con las que compartí y que hasta el día de hoy son mis amigos y les tengo un cariño entrañable. Para mi haber participado del movimiento scout fue valioso en la vida, lo honro y no sería quien soy si no hubiera pasado por ahí. Como dicen, “una vez scout, siempre scout”.

Coaching. Definiciones. Escuelas.

El próximo 6 de abril iniciamos un curso de introducción al coaching ontológico con mi socio Marco Ortiz. Muchas personas preguntan que es el coaching, para que sirve y en que les puede ayudar en su trabajo profesional o personal.

Encontré un artículo muy bueno en internet escrito por Miriam Ortiz de Zarate, titulado “Psicología y coaching: marco general, las diferentes escuelas. (http://www.buenastareas.com/ensayos/Psicolog%C3%ADa-y-Coaching/64386148.html). Me ha parecido especialmente sucinto y claro en sus planteamientos.

El coaching es una disciplina que se ha consolidado en todo el mundo en los últimos treinta años, con origen en la filosofía (Sócrates, Nietzsche, Heidegger, Wittgenstein, Wilber, Echeverría), la psicología (Freud, Rogers, Perls, Frankl, Ellis, Watzlawic, Maslow, Fromm, Piaget, Bateson, Reich, etc), nueva ideas de liderazgo y management (Covey, Drucker, Senge, Goleman, Peters, etc), aportaciones desde la ciencia (física cuántica de Bohm y Capra, Biología del conocimiento de Maturana, la Lingüística de Searle y Austin, teoría de sistemas de Von Foerster y Senge), etc.

El coaching no tiene un origen único, no es posible identificar un fundador de manera clara e inequívoca, más bien surgió de manera más o menos simultánea en varios lugares. Ha encontrado terreno fértil en el mundo de las organizaciones pero se extiende a otros campos como educación, salud, política, etc.

Existen variadas definiciones que destacan al coaching como un proceso que se extiende por un periodo de tiempo y que tiene lugar entre dos personas (coach – coachee) o entre una persona y un equipo o una organización. En ese proceso se realizan conversaciones en las que el coach utiliza una metodología basada en preguntas que ayudan al coachee a explorar sus creencias, valores, fortalezas y limitaciones. Producto de esta exploración el coachee es capaz de tomar determinadas decisiones y de comprometerse en un camino de cambio y aprendizaje, lo que lo lleva a nuevos resultados. Aquí algunas definiciones.

Según la ICF el coaching “es una relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones”. A través del proceso de coaching, los clientes ”ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida”.

Según la Sociedad francesa de coaching, “es el acompañamiento a una persona a partir de sus necesidades profesionales, para el desarrollo de su potencial y de su saber hacer”.

La Escuela europea de coaching, señala que “es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de sus objetivos”.

Tim Galwey destaca que el coaching es “el arte de crear un ambiente a través de la conversación y de una manera de ser, que facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa para alcanzar sus metas soñadas”.

Según Miriam Ortiz de Zarate existen tres grandes escuelas en el mundo, identificados por su origen geográfico: norteamericana, europea y chilena. A continuación un resumen de cada una de ellas.  

Escuela Norteamericana. Fundada por Thomas Leonard. Dice que “las personas que solicitan un coach están razonablemente ajustadas emocionalmente, tienen familias felices y pueden ser incluso trabajadores de éxito. No necesitan terapeutas ni psiquiatras, lo que les hace falta es una suerte de alter ego objetivo que escuche lo que le cuenten, ayude a ordenarlas prioridades y actúe como un buen guía en las elecciones que escojan”. A partir de esto Leonard desarrolló una metodología 5x15, cinco elementos interrelacionados (competencias, clarificadores, productos, marcos, puntos de estilo) cada uno de ellos con quince ítems.

El estilo norteamericano se caracteriza por ser práctico y ejecutivo. Desafía a sus clientes a pasar a la acción y dar lo mejor de sí mismos. Este estilo ha contribuido a la enorme difusión del coaching en Estados Unidos y ha dado pie también a sus detractores por considerarlo falto de profundidad o falto de capacidad para generar un verdadero aprendizaje transformacional.

     Escuela europea. Tiene sus orígenes en Thimoty Gallwey y John Whitmore. El primero elaboró un sistema de aprendizaje que denominó el juego interior, señalando que “siempre hay un juego interior en tu mente (miedo, desconfianza, etc), no importa que está sucediendo en el juego exterior”, cuan consciente es la persona de ese juego podrá marcar la diferencia entre el éxito y fracaso en el juego exterior. Whitmore retoma esta metodología más influencia de la psicología humanista.

Para Whitmore no existen soluciones rápidas, ya que se enfoca en liberar el potencial que cada uno tiene adentro, utilizando la metáfora de la bellota, “somos más similares a una bellota que un recipiente vacío, que tiene todo el potencial para convertirse en un roble”. A partir de ello, utiliza algunas premisas: elevar la conciencia, asumir la responsabilidad y desarrollar la confianza en uno mismo.

Esta escuela utiliza un modelo para guiar el coaching, herramienta llamada GROW por sus siglas: G (objetivos), Reality (realidad actual o situación presente), Options (opciones y estrategias posibles) y What – When – Who – Will (que se va a hacer, cuando, como, quien, además de la voluntad de hacerlo).

     

     Escuela chilena. También conocida como “Escuela ontológica”. Se basa en los trabajos iniciales de Fernando Flores y luego en el trabajo de Rafael Echeverría. Flores, en su doctorado en EEUU, desarrolló un modelo tomando como base la filosofía de Nietzsche, Heidegger, Searle, Austin y Wittgenstein y los trabajos de Maturana y Varela. Echeverría propone el nombre Ontología del lenguaje y coaching ontológico, realizando sus propios desarrollos posteriores a Fernando Flores.

La escuela ontológica sigue algunos postulados para servir a sus clientes. Cabe destacar que se interpreta al ser humano como un ser lingüístico, se considera al lenguaje generativo y se considera que los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él. Cada uno de estos postulados tiene enormes consecuencias, la principal de ella es que se desafía la creencia histórica de que cada individuo tiene un modo de ser fijo e inmutable y apuesta por la capacidad humana de inventarse y reinventarse a través del lenguaje, lo que genera un enorme poder de diseño.

El coaching ontológico se propone alcanzar un nivel de intervención más profundo o transformacional que los otros por a vía de entender el tipo de observador que está siendo cada uno, por el tipo de conversaciones que mantiene consigo mismo y con los demás.

El curso que iniciamos ahora en pocos días más es un curso introductorio al coaching ontológico. Nosotros nos hemos formado en esta escuela y consideramos que es un paradigma especialmente poderoso para aprender y adoptar una actitud distinta ante la vida,  de más protagonismo y responsabilidad.

Esperamos que quienes participen del curso así lo vean y se les abran bonitas posibilidades en la vida.

Agradecimiento

Hace ya varios días atrás un conocido me comentó que andaba buscando una persona con un cierto perfil para incorporarse a la organización en la que él trabaja. Y me acordé de una conocida, quien me había llamado un par de semanas atrás comentando que estaba buscando trabajo y su perfil era coincidente con lo buscado por mi amigo. Y, entonces le comenté de esta oportunidad y le sugerí enviar sus antecedentes, con el resultado que hace ya una semana fue contratada y se encuentra de nuevo trabajando.

Esto es algo que hago habitualmente sobre todo cuando se trata de gente que trabaja en el ámbito de recursos humanos o de psicólogos en particular. Sin ir más lejos el otro día el Director de la Casa de la Esperanza de La Serena me comentó que buscaba un psicólogo para Ovalle y otro para Andacollo, avisos que difundí a través de linkedin y de otras redes a mis conocidos.

Mi amigo Roberto Rojas dice que más allá de cualquier otra motivación esto es “puro buen karma” y que como todo se devuelve, bueno, algún día se me devolverá en alguna forma positiva para mí. Yo lo hago pues creo que la colaboración entre todos es fundamental.

Alguna vez leí en un manual de recursos humanos que las redes son una de las principales fuentes de reclutamiento, lo que no hago más que corroborar con la experiencia que estoy contando. Esto significa que conocer gente y profundizar nuestras redes es de mucho valor. Hace algunas semanas atrás leí el libro “El mejor negocio eres tú”, del fundador de linkedin, donde entre otras cosas habla in extenso de construir y cuidar las redes en las que participamos. Espero en un post más adelante comentar este libro.

Creo que recomendar a otras personas es enormemente riesgoso pues supone confiar que aquel a quien recomendamos va a honrar nuestra recomendación y no nos va a dejar mal, comportándose de un modo competente, responsable y honesto. Me ha pasado más de algún caso en que así no ha sido y he concluido que mejor no recomendar a esa persona nunca más.

Volviendo a la experiencia que dio origen a este post, esta vez ocurrió algo que me ha dejado pensando. La persona que recomendé me llamó para darme las gracias y, no sólo eso, sino que también me invitó a almorzar para agradecerme. Esto no me había sucedido nunca excepto una vez que un psicólogo amigo me invitó a tomar un pisco sour luego de recomendarlo para una consultoría. Muchas otras veces ni agradecimientos he recibido. Tengo varios ex alumnos a los que he dado información sobre posibles trabajos y ni un llamado de vuelta he recibido.

Creo que cosas como estas son propicias para resentirse, pero no es el caso, pues creo que conectar a quien busca trabajo con quien busca un colaborador es correcto y si está en mis manos hacerlo es puro buen karma como dice Roberto.

Y, lo que decía, esta vez me dieron las gracias y me invitaron a almorzar, lo que me ha dejado reflexionando sobre el poder del agradecimiento. En este caso yo como receptor del agradecimiento. Creo que lo del almuerzo es accesorio, lo valioso son las palabras que me dijeron.

Dice Echeverría que agradecer es un acto declarativo y las declaraciones nos cambian el espacio de posibilidades en que nos desenvolvemos los seres humanos. En este caso, le cambia el espacio a la persona en cuestión y me cambia el espacio a mí. Creo que habla muy bien de ella, como una persona que valora cuando le han tendido una mano, que entiende que ha recibido algo positivo y que cultiva buenas relaciones. Y, en el caso mío, me hace sentir una persona noble, que si puede hacer algo bueno por los demás está dispuesta a hacerlo y me siento valorado en mi acción.

Soy una persona agradecida, he tenido grandes amigos que me han ayudado y personas de buena voluntad que me han tendido una mano ofreciéndome trabajo, enseñándome y confiando en mí. Espero haberles dicho unas palabras de agradecimiento y haber honrado la confianza depositada.

Ya nos acercamos a la primera semana de marzo y volvemos todos a retomar nuestras actividades laborales, espero que este sea un buen año para todos y cultivemos un estado de ánimo positivo y optimista.